基于總量預(yù)算制的國(guó)有大型外貿(mào)企業(yè)薪酬福利管理模式構(gòu)建的探討

楊寶庚

[摘 要]薪酬福利管理在人力資源管理以及全面企業(yè)管理中的重要性毋庸置疑。國(guó)有企業(yè)如何構(gòu)建科學(xué)有效且符合企業(yè)實(shí)際的薪酬福利管理模式，一直在探討和實(shí)踐。本文結(jié)合國(guó)有大型外貿(mào)企業(yè)的特點(diǎn)，探討在與企業(yè)效益直接掛鉤的基礎(chǔ)上，按照預(yù)算制模式測(cè)算人工成本總量，同時(shí)依據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同單位性質(zhì)建立科學(xué)的分配機(jī)制，作為對(duì)薪酬福利管理模式的積極探索。最后提出深化國(guó)有企業(yè)改革任重道遠(yuǎn)，但勢(shì)在必行，不同時(shí)期、不同規(guī)模、不同類(lèi)型的企業(yè)情況各異，在實(shí)際的工作和研究中應(yīng)該具體問(wèn)題具體分析。

[關(guān)鍵詞]總量預(yù)算 ；國(guó)有企業(yè)；薪酬福利；模式構(gòu)建

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.17.108

薪酬福利管理在人力資源管理以及全面企業(yè)管理中的地位尤顯突出，重要性毋庸置疑。建立科學(xué)有效的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制，不但能夠保護(hù)員工的勞動(dòng)熱情，更能夠充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而從根本上為企業(yè)各項(xiàng)政策的落實(shí)到位以及可持續(xù)發(fā)展提供不竭的人才動(dòng)力。狹義的薪酬、福利等概念是人工成本概念的組成部分，廣義的薪酬福利概念是大薪酬和全面薪酬福利的概念，能夠全面體現(xiàn)員工待遇水平。如何構(gòu)建科學(xué)有效的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于不同時(shí)期、不同規(guī)模、不同類(lèi)型的企業(yè)來(lái)說(shuō)，方式必然各異。本文要討論的是當(dāng)前時(shí)期國(guó)有大型外貿(mào)企業(yè)廣義的薪酬福利管理模式構(gòu)建的問(wèn)題，因選取參照樣本有限，探討內(nèi)容可能存在一定的局限性。

1 薪酬福利管理模式構(gòu)建的基本原則

探討薪酬福利管理模式的構(gòu)建，核心問(wèn)題有兩個(gè)：一是企業(yè)薪酬福利總量的確定；二是企業(yè)內(nèi)部薪酬福利分配制度的確定。筆者個(gè)人觀點(diǎn)認(rèn)為，當(dāng)前的實(shí)際工作中，更加科學(xué)、有效、可行地確定國(guó)有企業(yè)薪酬福利總量，較之企業(yè)內(nèi)部薪酬福利分配制度更為重要。目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)特別是中央企業(yè)，在企業(yè)薪酬福利總量方面普遍存在和使用著工資總額的概念，企業(yè)內(nèi)部薪酬福利分配制度更多體現(xiàn)的是總體意義上的平均分配。工資總額的概念以及平均分配的做法，是在特殊歷史條件下形成的，對(duì)于特定歷史階段的企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展，起到過(guò)積極的作用。在當(dāng)前形勢(shì)下，深化國(guó)有企業(yè)改革，推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度建立，使國(guó)有企業(yè)更加適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程，構(gòu)建新型的薪酬福利管理模式勢(shì)在必行。

對(duì)于外貿(mào)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其屬于相對(duì)比較活躍且市場(chǎng)化程度更高的經(jīng)濟(jì)組織，構(gòu)建新型薪酬福利管理模式需要轉(zhuǎn)變既有的陳舊觀念，從如下三方面進(jìn)行考慮：一是由以前簡(jiǎn)單的工資管理概念，轉(zhuǎn)為全口徑人工成本管理概念；二是樹(shù)立明確的效益導(dǎo)向，按勞分配，按效分配，同時(shí)形成人工成本總量和員工個(gè)人收入總量能增能減的科學(xué)調(diào)節(jié)機(jī)制；三是積極探索和實(shí)踐全面性、多樣化的薪酬福利激勵(lì)措施，強(qiáng)調(diào)大薪酬或是全面薪酬的概念。對(duì)薪酬福利管理模式構(gòu)建的兩個(gè)核心問(wèn)題，從以上三個(gè)方面進(jìn)行有效改革，有益于促進(jìn)薪酬福利管理模式更加優(yōu)化，更能夠發(fā)揮人力資源管理的作用，更加適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。

2 薪酬福利管理模式構(gòu)建的基本思路

國(guó)有大型外貿(mào)企業(yè)，本身特征比較明顯：一是國(guó)有，資產(chǎn)是國(guó)家的，行事有上級(jí)主管部門(mén)的要求，政策性較強(qiáng)，同時(shí)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任較多；二是大型，業(yè)務(wù)規(guī)模較大，國(guó)內(nèi)國(guó)外機(jī)構(gòu)和人員較多，內(nèi)部層級(jí)較多；三是外貿(mào)，以進(jìn)出口業(yè)務(wù)為主，有一定的政策性業(yè)務(wù)，同時(shí)也具有市場(chǎng)開(kāi)拓的需求，業(yè)務(wù)本身的開(kāi)展受市場(chǎng)影響較大。

如前所述，薪酬福利管理模式核心問(wèn)題有兩個(gè)，一是企業(yè)薪酬福利總量的確定；二是企業(yè)內(nèi)部薪酬福利分配制度的確定。就此兩個(gè)問(wèn)題，以國(guó)有大型外貿(mào)企業(yè)為模型具體探討如下：

2.1 企業(yè)人工成本總量確定

2.1.1 概念的轉(zhuǎn)換

首先將薪酬福利總量轉(zhuǎn)換為人工成本總量的概念。人工成本是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。人工成本范圍包括職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出，對(duì)于國(guó)有企業(yè)不同程度地存在離退休費(fèi)用等。實(shí)現(xiàn)概念上薪酬福利總量向人工成本總量的轉(zhuǎn)變，能夠更加清晰地分析員工全面待遇水平，是客觀構(gòu)建科學(xué)有效的薪酬福利管理模式的基礎(chǔ)。

2.1.2 確定機(jī)制

當(dāng)前各級(jí)國(guó)有企業(yè)以及國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的各級(jí)單位，人工成本總量一般是由上級(jí)主管部門(mén)采取自上而下的方式進(jìn)行核定。隨著社會(huì)時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，自上而下地進(jìn)行人工成本總量核定的弊端日益顯現(xiàn)，對(duì)于更加有效地釋放企業(yè)和人力資源的正能量在一定程度上形成了制約。預(yù)算制的概念早已提出，人工成本總量可以探討試行預(yù)算制確定機(jī)制。當(dāng)然預(yù)算制可以有不同的理解，在此簡(jiǎn)單理解為企業(yè)在當(dāng)年初自行測(cè)算當(dāng)年人工成本總量，以及人工成本總量的調(diào)整機(jī)制，報(bào)上級(jí)主管部門(mén)核準(zhǔn)后執(zhí)行，不再采取自上而下的由上級(jí)主管部門(mén)直接核定下達(dá)的模式。在此所說(shuō)的報(bào)上級(jí)主管部門(mén)核準(zhǔn)后執(zhí)行，一是國(guó)有企業(yè)性質(zhì)所決定，作為企業(yè)人工成本總量性質(zhì)的重要指標(biāo)需要上報(bào)；二是應(yīng)該推進(jìn)總量核準(zhǔn)概念的淡化，上級(jí)主管部門(mén)盡量放權(quán)，使人工成本總量的確定朝著備案機(jī)制的方向發(fā)展。

2.1.3 測(cè)算模型

人工成本總量可考慮按四部分組成測(cè)算，即：基本薪酬、績(jī)效薪酬、附加項(xiàng)目、多樣化激勵(lì)。結(jié)合企業(yè)效益和實(shí)際情況，總體遵循“人工成本總量增長(zhǎng)不高于利潤(rùn)增長(zhǎng)、人均收入水平增長(zhǎng)不高于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)”的原則，制定測(cè)算模型如下。

（1）基本薪酬?；拘匠昙磦鹘y(tǒng)意義上的崗位工資，決定因素主要是崗位差異、級(jí)別高低、工作年限等，是員工收入組成中相對(duì)固定的部分。統(tǒng)計(jì)全體員工上年基本薪酬總額，按照一定比例的增量測(cè)算當(dāng)年企業(yè)基本薪酬總額增量，保證員工基本薪酬水平的正常增長(zhǎng)。主要考慮是員工的基本薪酬水平是歷史情況所決定的，而且是員工所付出勞動(dòng)的基本報(bào)酬，應(yīng)該有正常的增長(zhǎng)比例，體現(xiàn)社會(huì)總體經(jīng)濟(jì)水平的提高。即：

當(dāng)年基本薪酬總量=上年基本薪酬總量×（1+N%）

其中N為增幅比例，為正數(shù)，具體數(shù)值主要參考社會(huì)平均收入水平增幅、同行業(yè)平均收入水平增幅以及本企業(yè)效益情況確定。

（2）績(jī)效薪酬。績(jī)效薪酬重點(diǎn)體現(xiàn)能增能減的效益導(dǎo)向，建立明確的調(diào)節(jié)機(jī)制，整體控制和調(diào)節(jié)人工成本總量的增減?？?jī)效薪酬考慮分兩部分：一是主體績(jī)效薪酬；二是超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金。

①主體績(jī)效薪酬。績(jī)效薪酬的基本內(nèi)容，對(duì)應(yīng)當(dāng)年既定效益指標(biāo)的完成情況。對(duì)于外貿(mào)公司而言，一般來(lái)講進(jìn)出口貿(mào)易合同采購(gòu)與銷(xiāo)售的差價(jià)是主要利潤(rùn)來(lái)源，利潤(rùn)一般也最直接地被定位效益指標(biāo)，因此可考慮以當(dāng)年利潤(rùn)指標(biāo)為基數(shù)，按照一定比例測(cè)算當(dāng)年主體績(jī)效薪酬總額。即：

主體績(jī)效薪酬總量=利潤(rùn)指標(biāo)總額×N%

其中N為主體績(jī)效薪酬總量在利潤(rùn)指標(biāo)總額中的占比，N值主要參考每年的市場(chǎng)行情波動(dòng)、企業(yè)業(yè)務(wù)來(lái)源變化、企業(yè)員工人數(shù)增減等情況進(jìn)行綜合考慮，在年初確定，正常情況下在薪酬年度內(nèi)不做調(diào)整，以作為明確的激勵(lì)標(biāo)尺。但每年應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行測(cè)算，有利于更加科學(xué)合理。在此模式下，企業(yè)利潤(rùn)指標(biāo)完成情況直接決定主體薪酬總量的增加和減少，在決定人工成本總量增減的作用上效果最明顯，能夠最充分地在人工成本總量方面體現(xiàn)以效益為導(dǎo)向的能增能減機(jī)制。當(dāng)然，在外部環(huán)境出現(xiàn)極端影響因素的時(shí)候，如匯率市場(chǎng)大幅震動(dòng)等，企業(yè)利潤(rùn)指標(biāo)和主體績(jī)效薪酬占比應(yīng)做科學(xué)調(diào)整。

②超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金。是對(duì)正常情況下企業(yè)通過(guò)自身努力超額完成當(dāng)年既定利潤(rùn)指標(biāo)總額的獎(jiǎng)勵(lì)。以當(dāng)年利潤(rùn)指標(biāo)總額為基數(shù)，實(shí)際完成利潤(rùn)超出基數(shù)的部分，取一定比例金額作為超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金。即：

超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金總量=（實(shí)際完成利潤(rùn)-利潤(rùn)指標(biāo)）×N%

其中N為超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金總量在超額利潤(rùn)中的占比，該比例主要根據(jù)本企業(yè)的政策確定，一般情況下為固定值，不必逐年測(cè)算。特殊情況下，如果為了特定項(xiàng)目進(jìn)行非常規(guī)激勵(lì)，可以考慮調(diào)整N值。

（3）附加項(xiàng)目。附加項(xiàng)目主要是指人工成本中社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他費(fèi)用等項(xiàng)目。根據(jù)國(guó)家和國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況，該部分項(xiàng)目的總量主要取決于：一是國(guó)家和企業(yè)所在地的政策，如社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳費(fèi)費(fèi)率和繳費(fèi)封頂值；二是費(fèi)用項(xiàng)目的計(jì)提比例，如教育經(jīng)費(fèi)等一般采取固定比例進(jìn)行提取。所以該部分人工成本總量的確定，與企業(yè)效益有關(guān)，但受企業(yè)效益影響的程度遠(yuǎn)沒(méi)有績(jī)效薪酬大。在實(shí)際工作中，最主要的是參照上年水平和計(jì)提比例予以正常測(cè)算。

2.1.4 多樣化激勵(lì)

對(duì)于國(guó)有大型外貿(mào)企業(yè)而言，內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)置和外部分支機(jī)構(gòu)的布局是多樣化的，因此對(duì)于不同的單位應(yīng)采取不同的多樣化的激勵(lì)方式。在該部分總量的測(cè)算上，要進(jìn)行具體分析，不能簡(jiǎn)單地使用某項(xiàng)基數(shù)和比例進(jìn)行測(cè)算。一般情況下考慮的激勵(lì)方式包括企業(yè)年金、住房補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)、培訓(xùn)費(fèi)用、休假待遇等項(xiàng)目，應(yīng)區(qū)分重點(diǎn)激勵(lì)群體和常規(guī)激勵(lì)群體，特定情況下專(zhuān)項(xiàng)制定特殊激勵(lì)政策。在激勵(lì)政策相對(duì)穩(wěn)定的條件下，應(yīng)根據(jù)政策逐項(xiàng)測(cè)算后匯總，激勵(lì)政策調(diào)整的情況下，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行全面測(cè)算。

2.2 人工成本總量調(diào)節(jié)

如前所述，國(guó)有企業(yè)必然承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，對(duì)于企業(yè)人工成本總量，需要設(shè)立總體調(diào)節(jié)機(jī)制。任何改革的過(guò)程中都存在一定的不確定因素，對(duì)于外貿(mào)企業(yè)而言，由于國(guó)家政策或市場(chǎng)原因造成實(shí)際利潤(rùn)完成過(guò)高或過(guò)低，均有可能，應(yīng)避免非人為因素造成極端情況的出現(xiàn)。設(shè)立人工成本總量調(diào)節(jié)機(jī)制，除上述人工成本總量構(gòu)成的各分項(xiàng)按比例調(diào)節(jié)外，還應(yīng)設(shè)立人工成本總量的上限和下限，模型如下：

A×N%≤當(dāng)年人工成本總量≤A×M%

其中：A為上年人工成本總量，N為下限比例，M為上限比例，當(dāng)年人工成本總量不超過(guò)此區(qū)間極限值。由于非人為因素造成當(dāng)年人工成本總量突破極限值，還應(yīng)采取理性的調(diào)節(jié)機(jī)制。這里主要考慮，人工成本總量過(guò)低，造成員工收入水平同比大幅度降低，不利于企業(yè)穩(wěn)定；人工成本總量過(guò)高，必將導(dǎo)致激勵(lì)邊際效用降低，造成激勵(lì)浪費(fèi)，同時(shí)不符合薪酬福利管理的客觀規(guī)律，將導(dǎo)致當(dāng)期結(jié)果與歷史和外來(lái)情況產(chǎn)生沖突，不利于企業(yè)發(fā)展。

2.3 內(nèi)部分配制度的確定

2.3.1 基本薪酬

全體員工基本薪酬按照歷史因素決定的既有等級(jí)執(zhí)行，除基本薪酬正常晉級(jí)晉檔的提高之外，制定對(duì)應(yīng)基本薪酬總量增幅的提高機(jī)制，員工當(dāng)年基本薪酬水平同比上年按照一定增幅提高，增幅總量不超過(guò)測(cè)算水平。

2.3.2 績(jī)效薪酬

（1）確定原則。合理區(qū)分企業(yè)內(nèi)部不同單位性質(zhì)、不同崗位性質(zhì)，結(jié)合崗位評(píng)價(jià)機(jī)制，相應(yīng)確定績(jī)效薪酬不同核定原則。

管理職能單位側(cè)重定性指標(biāo)考核，主要以綜合考核結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)參考企業(yè)整體利潤(rùn)完成情況確定績(jī)效薪酬和多樣化激勵(lì)水平。

業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)單位側(cè)重定量指標(biāo)，在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中沒(méi)有責(zé)任事故的前提下，主要以本單位利潤(rùn)完成情況為依據(jù)，同時(shí)參考綜合考核結(jié)果確定績(jī)效薪酬和多樣化激勵(lì)水平。

（2）確定和調(diào)節(jié)機(jī)制。首先，各需要獨(dú)立核算單位人工成本總量的下級(jí)單位，人工成本總量的確定和調(diào)節(jié)機(jī)制按照上級(jí)單位的模式確定，形成同樣的預(yù)算機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制，保證企業(yè)總體運(yùn)行的一致性和協(xié)調(diào)性。其次，在具體分配調(diào)節(jié)方面，上級(jí)單位重點(diǎn)管理本層級(jí)不同單位之間的分配和調(diào)節(jié)，對(duì)于下級(jí)單位側(cè)重人工成本總量管理和管理層人員分配情況的管理。對(duì)于管理層人員收入水平的調(diào)節(jié)參考如下原則，在企業(yè)完成或超額完成利潤(rùn)指標(biāo)的情況下，屬管理職能單位的，當(dāng)年總收入水平增幅不超過(guò)企業(yè)利潤(rùn)總體增幅，屬業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)單位的，當(dāng)年總收入水平增幅不超過(guò)本單位利潤(rùn)增幅，同時(shí)不超過(guò)本人上年全年收入水平的N倍。在此設(shè)立N值作為限制條件，同理于人工成本總量調(diào)節(jié)機(jī)制上限的設(shè)立。在企業(yè)不同程度未完成當(dāng)年利潤(rùn)指標(biāo)的情況下，要根據(jù)具體情況對(duì)單位和個(gè)人進(jìn)行具體分析，相應(yīng)制定分配辦法。各級(jí)單位對(duì)于本身內(nèi)部機(jī)構(gòu)和人員的具體分配辦法，可參照?qǐng)?zhí)行。

3 薪酬福利管理模式構(gòu)建的配套措施

薪酬福利的分配涉及員工的切身利益，政策的制定和實(shí)施更為敏感，因此應(yīng)全面考慮，避免出現(xiàn)制約激勵(lì)機(jī)制作用發(fā)揮的情況出現(xiàn)。

薪酬福利管理模式構(gòu)建的配套措施應(yīng)當(dāng)涉及面較廣，這里僅就指標(biāo)設(shè)定和人員安排進(jìn)行探討。對(duì)于指標(biāo)的設(shè)定，特別是經(jīng)營(yíng)單位的利潤(rùn)指標(biāo)的設(shè)定，必須充分考慮歷史情況和外部客觀因素。歷史起點(diǎn)高，客觀條件好的單位，應(yīng)該設(shè)定更加具有挑戰(zhàn)性的指標(biāo)，給予更大的激勵(lì)政策，“鞭打快?！辈皇橐环N好的方法。對(duì)于歷史起點(diǎn)低，甚至長(zhǎng)期處于虧損狀況的單位，加之外部客觀因素差，應(yīng)該設(shè)定更加理性的指標(biāo)，旨在使其看到希望，有利于擺脫不利狀況。

對(duì)于人員的安排，特別是歷史起點(diǎn)高、外部客觀因素好的經(jīng)營(yíng)單位管理層人員的安排，應(yīng)充分考慮競(jìng)爭(zhēng)上崗，避免造成“誰(shuí)在這個(gè)崗位上都能干好”的思想泛濫。對(duì)于歷史起點(diǎn)低、外部客觀因素差的經(jīng)營(yíng)單位，應(yīng)選派高素質(zhì)人才擔(dān)當(dāng)重任，同時(shí)給予最大的激勵(lì)政策，從管理層的角度幫助單位擺脫不利狀況。

綜上所述，是對(duì)基于總量預(yù)算制的國(guó)有大型外貿(mào)企業(yè)薪酬福利管理模式構(gòu)建的淺顯探討，存在一定的局限性和很多不足之處。最后要說(shuō)的是，深化國(guó)有企業(yè)改革任重道遠(yuǎn)，但勢(shì)在必行，任何積極主動(dòng)的探索都是有益的，哪怕失敗也是積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，不同時(shí)期、不同規(guī)模、不同類(lèi)型的企業(yè)情況各異，我們必須隨時(shí)牢記馬克思主義活動(dòng)靈魂是具體問(wèn)題具體分析。

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