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    高管薪酬與企業(yè)績效

    2015-05-30 04:16:22李爭光
    現(xiàn)代管理科學(xué) 2015年3期
    關(guān)鍵詞:高管薪酬企業(yè)績效激勵機制

    摘要:文章選取了2005年~2012年滬深兩市的A股上市公司作為研究對象,采用OLS多元回歸分析法,實證檢驗了高管薪酬與公司業(yè)績之間的關(guān)系。經(jīng)驗證據(jù)表明:高管薪酬與企業(yè)績效正相關(guān),即公司高管薪酬越高,企業(yè)績效越好,表明了薪酬激勵在我國發(fā)揮了應(yīng)有的治理作用。文章的也提出了如何提高薪酬,促進企業(yè)績效提升的政策建議。

    關(guān)鍵詞:高管薪酬;企業(yè)績效;激勵機制

    一、 引言

    現(xiàn)如今,人們普遍認識到了高管薪酬對于公司績效的重要作用,學(xué)術(shù)界也對此展開了許多研究。有一些研究認為高管薪酬與公司績效無關(guān),因為高管的固定薪酬容易讓高管產(chǎn)生懶惰情緒,難以激發(fā)其工作動力。也有一些研究認為,高管薪酬對于公司績效具有促進作用。因此,這兩者究竟是相關(guān)還是不相關(guān),就需要進一步的探討。鑒于此,本文在前人研究的基礎(chǔ)上,進一步深入探討兩者關(guān)系。

    從薪酬的具體構(gòu)成來看,高管的薪酬主要有兩個部分:一是貨幣性薪酬;二是激勵性薪酬。本文對這兩個部分進行了區(qū)分,并分別研究其對公司績效的影響。本文選取了我國2005年~2012年的A股上市公司作為研究樣本,采用高管薪酬和高管持股比例來分別度量貨幣性薪酬和激勵性薪酬,采用每股收益EPS、凈資產(chǎn)收益率ROE和托賓Q作為衡量公司業(yè)績的指標。本文研究發(fā)現(xiàn):一方面,高管薪酬對企業(yè)績效存在正面影響,這表明提高高管的薪酬有助于提升公司業(yè)績。為此,上市公司可以在現(xiàn)有的制度框架內(nèi),對高管的薪酬方案進行更好的設(shè)計。另一方面,高管持股比例對EPS和ROE的影響顯著為正,但是對托賓Q值的影響顯著為負。究其原因,可能是因為在現(xiàn)階段我國的上市公司中,高管持股比例還不是很普遍,因此在協(xié)調(diào)高管激勵與公司投資價值方面并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

    二、 文獻回顧與研究假設(shè)

    高管薪酬是否影響公司績效?如果有影響,其內(nèi)在的影響機理是什么?這些問題很早就引起了學(xué)者們的關(guān)注,并據(jù)此展開了一系列研究。

    1. 高管薪酬與公司業(yè)績不相關(guān)。在高管薪酬與公司業(yè)績的研究中,也有很多學(xué)者得出了兩者關(guān)系不顯著的結(jié)論。Garen(1994)基于傳統(tǒng)的委托結(jié)構(gòu)性比例,研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績無關(guān)的論斷。他認為,高管薪酬的組成結(jié)構(gòu)并不取決于公司業(yè)績,而是公司在考慮了薪酬激勵與面臨風(fēng)險之后所做的決定。 Schmidt(1975)最早表明出薪酬與企業(yè)績效之間不存在顯著的相關(guān)性結(jié)論。

    2. 高管薪酬與公司業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系。Murphy(1985)選取美國1964年~1981年間73家大型公司作為研究對象,研究高管所得到的報酬對股東回報有何影響,研究表明高管薪酬對于股東回報的影響是正向顯著的,并且通過了統(tǒng)計學(xué)意義上的檢驗。Coughlan和Schmidt(1985)的研究思路與前述類似,他們選取了美國的100多家公司作為研究樣本,探討高管薪酬的變動如何影響公司的股票價格的。與Murphy(1985)的結(jié)論類似,他們證實了高管薪酬變動對于股價波動的正向影響。Neslihan(2007)則選取英國1999年~2005年的上市公司作為研究樣本,其研究結(jié)論表明:高管的整體薪酬與公司業(yè)績雖然正相關(guān),但在統(tǒng)計意義上不顯著;進一步分析后發(fā)現(xiàn),高管的貨幣薪酬與公司業(yè)績顯著正相關(guān)。

    Hall和Liebman(1998)選擇了美國1980年~1994年間的大型上市公司作為研究樣本,探討高管薪酬與公司業(yè)績之間的關(guān)系,研究結(jié)論與前述類似。但是,這篇論文也做了一些開創(chuàng)性的研究,主要是探討薪酬結(jié)構(gòu)中對于高管薪酬與公司業(yè)績之間關(guān)系的影響。他們認為,如果增大薪酬中股權(quán)激勵的比例,則有助于提高薪酬-業(yè)績敏感性。

    根據(jù)上述文獻回顧可知,關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績效的之間關(guān)系的研究尚未形成一致結(jié)論,筆者認為主要有以下幾方面的原因造成的:

    (1)選取公司業(yè)績的衡量指標各有不同,在對公司業(yè)績衡量指標進行設(shè)計時,有的采用的單一財務(wù)指標,有的采用多個財務(wù)指標。

    (2)公司的自身性質(zhì)和所處環(huán)境不同,由于我國資本市場,企業(yè)文化與國外公司有較大差異,導(dǎo)致國內(nèi)外研究結(jié)論不一樣。

    (3)研究學(xué)者選取的模型不一樣,研究選取的控制變量不同,有的選擇公司高管年薪,高管人員規(guī)模,有的研究重點放在地區(qū),行業(yè)等外部因素,在研究方法上,有的用多元線性回歸分析法,有的用因子分析法,由此看出,在整體上難以達成一致,導(dǎo)致實證研究結(jié)果也不一樣。

    (4)國家經(jīng)濟制度不一樣。我國是社會主義經(jīng)濟,上市公司基本都是國有企業(yè),我國市場發(fā)展不成熟,國內(nèi)對這方面的研究起步比較晚,而在國外,市場的發(fā)展還是比較成熟的。

    從我國當前上市公司的實踐來看,公司高管薪酬最重要的表現(xiàn)形式還是貨幣性薪酬,包括工資、獎金等,這也是我國學(xué)者研究高管薪酬最常用的指標(杜興強和王麗華,2007;劉睿智,2009)。貨幣性薪酬之所以重要,是因為它可以很直觀地衡量出高管所獲得的薪酬。綜合以上的分析,本文提出如下研究假設(shè):

    H1:在其它情形不變的前提下,高管貨幣性薪酬與公司業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系。

    除了貨幣性薪酬之外,公司高管薪酬的另一個重要組成部分是激勵性薪酬,包括高管持股、股權(quán)激勵等。激勵性薪酬可以更加有效地將高管的個人利益與公司整體利益結(jié)合起來,因為高管可以從股票價格的上漲來獲得額外收益。這就用利于高管產(chǎn)生激勵作用,促使高管勤勉工作,并致力于提高公司業(yè)績,從而創(chuàng)造股東財富(胡陽,2006)。基于此,本文提出如下研究假設(shè):

    H2:在其它情形不變的前提下,高管激勵性薪酬與公司業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系。

    三、 研究設(shè)計

    1. 樣本選取與數(shù)據(jù)來源。本文選取2005年~2012年我國滬深兩市A股上市公司作為研究樣本。之所以從2005年開始,是因為我國股票市場從該年度起進行股權(quán)分置改革,從而使得市場效率更高,研究數(shù)據(jù)均來源于CSMAR。本文依據(jù)下述標準對樣本進行篩選:

    (1)剔除ST和PT公司,因為這兩類公司存在較大的經(jīng)營業(yè)績或公司治理方面的問題,可能對研究結(jié)果造成偏差。

    (2)剔除金融類上市公司,因為金融類上市公司的報表分析方法、財務(wù)指標等與其他行業(yè)的上市公司具有較大不同。

    (3)剔除在發(fā)行A股的同時發(fā)行B股或H股的上市公司,因為這類公司可能受到外資股的較大影響,可能對研究結(jié)果造成偏差。

    (4)剔除數(shù)據(jù)不全的上市公司。根據(jù)上述標準進行篩選,最終得到6 509個樣本。

    2. 變量定義與模型建立。本文的變量有因變量,自變量和控制變量,因變量為企業(yè)績效變量,包括凈資產(chǎn)收益率、每股收益和托賓Q值,自變量為高管薪酬,高管持股比例,控制變量為股東持股比例,企業(yè)規(guī)模,財務(wù)杠桿,行業(yè)因素,年度虛擬變量。具體變量定義如表1所示。

    為了驗證假設(shè)1和假設(shè)2是否成立,本文所構(gòu)建的模型為:

    CP=?茁0+?茁1LNPAY+?茁2TOP1+?茁3SIZE+?茁4LEV+?撞INDUSTRY+?撞YEAR(1)

    CP=?茁0+?茁1CEOOWN+?茁2TOP1+?茁3SIZE+?茁4LEV+?撞INDUSTRY+?撞YEAR(2)

    其中,CP表示企業(yè)績效。

    四、 實證結(jié)果與分析

    表2報告了假設(shè)1的檢驗結(jié)果。第1列的研究結(jié)果表明,高管薪酬對EPS具有顯著的正向影響,系數(shù)為0.109,T值為14.5,在1%的水平上顯著。

    第2列是在第一列的基礎(chǔ)上加入年度控制變量和行業(yè)控制變量,假設(shè)1得到驗證。

    第3列和第4列以ROE作為衡量公司業(yè)績的變量,實證結(jié)果與第1列、第2列相比沒有發(fā)生本質(zhì)變化。

    第5列和第6列以托賓Q作為衡量公司業(yè)績的變量,實證結(jié)果與第1列、第2列相比沒有發(fā)生本質(zhì)變化。

    表3報告了假設(shè)2的檢驗結(jié)果。前兩列以EPS作為因變量,中間兩列以ROE作為因變量,最后兩列以托賓Q作為因變量。第1列的研究結(jié)果表明,高管持股比例對EPS具有正向的影響,系數(shù)為0.005,T值為11.6,在1%的水平上顯著,假設(shè)1得到驗證。第2列是在第一列的基礎(chǔ)上加入年度控制變量和行業(yè)控制變量,研究結(jié)論與第1列相比沒有發(fā)生本質(zhì)變化。

    第3列、第4列以ROE作為因變量,研究結(jié)果與第1、2列得出的研究結(jié)論無本質(zhì)區(qū)別。但是,以托賓Q作為因變量的結(jié)果(最后兩列)則令人困惑:高管持股比例的系數(shù)為什么是負值,而且在1%的水平上顯著,可能是因為在現(xiàn)階段我國的上市公司中,高管持股比例還不是很普遍,因此在協(xié)調(diào)高管激勵與公司投資價值方面并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

    五、 研究結(jié)論與啟示

    本文選取了滬深兩市2007年~2012年的A股上市公司作為研究對象,實證了檢驗高管薪酬、高管持股比例與公司業(yè)績之間的關(guān)系。研究結(jié)論如下:

    第一,高管薪酬對企業(yè)績效有正面的影響。這表明上市公司可以在現(xiàn)有的制度框架內(nèi),對高管的薪酬方案進行更好的設(shè)計。

    第二,高管持股比例對EPS和ROE的影響為正,但是對托賓Q值的影響為負。究其原因,可能是因為在現(xiàn)階段我國的上市公司中,高管持股比例還不是很普遍,因此在協(xié)調(diào)高管激勵與公司投資價值方面并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

    從上述結(jié)論中,本文提出如下政策建議:董事會應(yīng)該整體考慮高管的薪酬方案。在設(shè)計薪酬方案的時候,不能僅僅著眼于貨幣薪酬,而是應(yīng)該致力于發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。因為這有利于解決代理沖突,提高企業(yè)績效。本文的不足之處在于:高管薪酬、高管持股與公司業(yè)績之間,可能存在內(nèi)生性問題,這一點本文未考慮。未來可考慮采用聯(lián)立方程、工具變量法等方法加以解決。

    參考文獻:

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    3. 楊青,黃彤.中國上市公司CEO薪酬存在激勵后效.金融研究,2010,(1):42-45.

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    5. 杜興強,王麗華.高層管理當局薪酬與上市公司業(yè)績的相關(guān)性實證研究.會計研究,2007,(1):23-25.

    6. 胡銘.上市公司高層經(jīng)理與經(jīng)營績效的實證分析.財貿(mào)經(jīng)濟,2003,(4):55-57.

    7. 劉善敏.上市公司經(jīng)營和報酬結(jié)構(gòu)性差異的實證研究.經(jīng)濟研究,2003:24-26.

    8. 劉明.上市公司高管薪酬與其業(yè)績之間相關(guān)性的實證研究.吉林大學(xué)學(xué)位論文,2010.

    9. 李燕萍,孫紅,張銀.高管報酬激勵戰(zhàn)略并購重組與公司績效——來自中國A股上市公司的實證.管理世界,2008,(12):85-86.

    基金項目:國家自然科學(xué)基金項目(項目號:71303024);中國人民大學(xué)商學(xué)院研究生科學(xué)究基金項目(項目號:14XNH234)。

    作者簡介:李爭光(1984-),男,漢族,江蘇省銅山縣人,中國人民大學(xué)商學(xué)院會計學(xué)博士生,鹽城工學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院講師,研究方向為資本市場會計、審計問題研究、會計理論。

    收稿日期:2015-01-27。

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