從積極組織行為學視角論高職“雙師型”教學團隊建設

呂淑芳

摘 要 積極組織行為學是組織行為學的發(fā)展和創(chuàng)新，重點研究和開發(fā)組織系統(tǒng)中人們的心理優(yōu)勢，它對指導高職“雙師型”教學團隊建設具有十分重要的意義。以“雙師型”教學團隊建設過程為線索，從微觀層面將積極組織行為學中關于自我效能、希望、樂觀、主觀幸福感和情商智力五個方面，采取積極方式貫穿其中，提高教學團隊的工作績效。

關鍵詞 積極組織行為學；雙師型；教學團隊；工作績效；廣東

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）35-0073-04

積極組織行為學（Positive Organizational Be-havior，POB）以積極心理學的研究成果為理論基礎，由組織行為學家魯森斯（Luthans）于2002年提出，他將積極組織行為學定義為：為提高工作績效，對心智能力測量、開發(fā)及有效的管理，并以員工的積極活力為導向的應用學科，這個定義包括來自態(tài)度、人格、激勵和領導能力[1]。其研究范疇包括五個方面，即信心/自我效能（confidence/self-efficacy）、希望（hope）、樂觀（optimism）、快樂/主觀幸福感（happiness/subjective well-being，SWB）以及情緒智力（又稱情商，emotional intel ligence，EI或EQ），簡稱CHOSE。本文將從積極組織行為學視角，以廣東省3個特色專業(yè)教學團隊為例，探討“雙師型”教學團隊的建設。

一、研究案例和方法

（一）案例選取

1.案例選取緣由

在廣東高速發(fā)展的職業(yè)教育中，大多數高職院校以專業(yè)為核心，依據院校內外資源的分配情況，組建了專業(yè)教學團隊。有些特色專業(yè)教學團隊脫穎而出，不僅符合“雙師型”教學團隊的組建要求，而且成為廣東職業(yè)教育中的佼佼者、專業(yè)建設的領頭羊。因此，本文選取不同高職院校的三個特色專業(yè)教學團隊，即物流管理、酒店管理和汽車檢測與維修技術三個專業(yè)教學團隊。

2.樣本情況介紹

物流管理專業(yè)“雙師型”教學團隊：從表1中看到，該團隊共有6名教師，其中專職教師5名，教師的年齡結構合理，性別比例得當，有50%的教師有企業(yè)一線的工作經驗，職稱和所學專業(yè)有利于對物流專業(yè)的深入研究。通過深入了解，該團隊獲得了不少殊榮。由此可見，這是一支比較成熟的“雙師型”教學團隊。

酒店管理專業(yè)“雙師型”教學團隊：從表2中可以看到，該教學團隊共有6名教師，專職4名，67%的教師有一線工作經驗。在他們的帶領下，學生在各種技能大賽中頻頻獲獎，每年都會出現(xiàn)一些優(yōu)秀畢業(yè)生。由此可見，這是一支年齡較為年輕、實戰(zhàn)經驗豐富的“雙師型”教學團隊。

汽車檢測與維修技術專業(yè)“雙師型”教學團隊：從表3中看到，該教學團隊共有8名教師，專職6名，50%的教師有一線工作經驗，年齡、學歷等方面呈現(xiàn)梯隊模式，他們中有技術骨干，也有科研精英?？梢姡@是一支理論和實踐都較強的“雙師型”教學團隊。

（二）研究方法

本研究主要采用專業(yè)問卷調查法，對三個專業(yè)“雙師型”教學團隊從自我效能、希望特質和樂觀三個維度進行總體性的調查，而不再進行任何對比研究。

首先本文選用王才康修訂的中文版一般自我效能感量表（GSES），該量表采用李克特4點量表形式。

其次采用成人希望特質量表（Adult Dispostional Hope Scale，ADHS），其屬于自陳量表12個項目，適合成人測驗，屬四點計分。

最后選用Schweizer等人1997年研究出的個人和社會樂觀評定問卷-擴展版（POSO-E），該量表中共有26個題目，主要涉及與傳統(tǒng)定向有關的（生活質量，經濟，財富，教育等）；與個人安全有關的（藥物濫用，移民問題，暴力，犯罪等）；與發(fā)展定向有關的（能源濫用，人口增長，污染，保險等），并且采用李克特5點評分標準，得分越高，表示越樂觀。

本文選擇的研究對象具有典型性，發(fā)放60份調查問卷，收回60份，有效問卷60份。

（三）研究結果及分析

1.關于自我效能感的調查情況

如表4所示：“雙師型”教學團隊的自我評價和制定計劃的分值最高，但對于收集信息、問題解決和一般職業(yè)自我效能感方面的分值較低?？梢?，“雙師型”教學團隊對個人所從事的職業(yè)缺乏一定的信心。而研究表明，自我效能與工作績效呈顯著相關，高的自我效能感通常會伴隨高績效表現(xiàn)[2]。教學團隊成員對其崗位自我效能感不高，這必然影響他們的教學效果以及人才培養(yǎng)質量。

2.關于希望感的調查情況

如表5所示，教學團隊的希望特質總分良好，但動力思維的平均分偏低。研究表明，高希望者的環(huán)境適應能力強，不易產生職業(yè)倦怠。本次調查中發(fā)現(xiàn)，教學團隊整體的希望指數較高，但是動力思維能力方面偏低?？梢?，“雙師型”教學團隊的整體專業(yè)適應能力較強，但相對于內因而言，外因更能促使其行動，工作行為較為被動。因此，對這些團隊及其個體必須采取激勵措施，從激勵理念、激勵制度、激勵行為等方面提高希望指數。

3.關于樂觀的調查情況

教學團隊的樂觀指數與專業(yè)建設本身沒有直接的聯(lián)系，主要與教師個體的性格、成長環(huán)境及其職業(yè)生涯規(guī)劃有關聯(lián)。總分20分，最高分為16分，最低分為8分，平均分數為13分，說明這些“雙師型”教學團隊成員較為樂觀。希望指數與樂觀、自尊等呈顯著正相關，高希望個體做事的心態(tài)比較積極，有積極的目標、積極的行為方式和積極的心理暗示。在個體任務目標十分明確的前提下，面對困難時能積極解決，其樂觀指數就高。由此類推，樂觀個體的工作績效就高，壓力會減少。因此，管理層一方面要幫助教師明確其職業(yè)目標，使其產生一定的工作壓力；另一方面又要有幫助教師舒緩壓力的機制。

二、積極組織行為學對高職“雙師型”教學團隊建設的啟示

從積極組織行為學的視角看，目前“雙師型”教學團隊建設在自我效能、希望、樂觀、滿意度、主觀幸福感方面存在一些問題，可以從微觀層面的管理改革及制度完善入手，在達到院校內涵建設目標的同時，也能逐步解決上述問題，從而提高人才培養(yǎng)質量[3]。

（一）組建結構合理的“雙師型”教學團隊，增強其自我效能

從高自我效能的信息來源來看，教學團隊的組建必須體現(xiàn)既競爭又合作的原則。從競爭上來說，“雙師型”教學團隊組建之初應注意每個教師個體的知識結構上有相似的起點和共同的發(fā)展方向，即個體必須有該專業(yè)或與該專業(yè)相近的理論學習過程，且達到一定的鑒定標準（研究生畢業(yè)）；從事教學后的職業(yè)發(fā)展方向均為專業(yè)技術崗位系列，從而在團隊形成多個個體競爭的人文環(huán)境，為高自我效能的產生提供源泉[4]。

從合作上來說，“雙師型”教學團隊組建時要注意教師個體在性別、年齡、資格、性格、專業(yè)等方面的差異性，系統(tǒng)的差異性使得團隊成員之間的互補、合作成為可能[5]。從積極組織行為學的視角看，性格差異是高自我效能外在信息的主要來源，即不同性格個體組建的團隊更有利于團隊的成長，高自我效能的團隊也會提高個體的自我效能。

（二）搭建鍛煉“雙師型”教學團隊的平臺，提高希望和樂觀指數

搭建平臺是指決策層有計劃、有目標地為“雙師型”教學團隊提供展示教師個體或團隊風采的機會，包括教師個人專業(yè)技能和學術水平、所在專業(yè)的學生技能。從積極組織行為學的角度出發(fā)，高希望和樂觀都是需要行為人在實踐活動中，不斷克服各種困難，調整狀態(tài)、消除負面情緒，始終保持正能量的狀態(tài)，完成個體或團隊任務。只有在這樣的實踐情境中積蓄解決專業(yè)問題的方法和途徑，才能逐步提高教學團隊成員希望值和樂觀值，反之，高希望和樂觀的教學團隊又能促成其積極、健康發(fā)展。

鑒于以上問卷調查，可從三個方面為“雙師型”教學團隊搭建平臺。第一，專業(yè)知識教學方面的交流。包括理論知識和實踐技能的教學。這方面的交流主要是指專業(yè)知識的教學方法、技巧等，如組織或參加專業(yè)教學大賽、微課大賽、專業(yè)課件大賽、說課大賽等；舉辦或參與專業(yè)知識教學研討會。第二，專業(yè)技能交流。專業(yè)技能交流的主體可以是教師及教師團隊，也可以是學生及學生團體，如創(chuàng)意大賽、專業(yè)基本功大賽、專業(yè)實踐基地創(chuàng)收賽等。第三，專業(yè)科研交流?！半p師型”教學團隊的專業(yè)成果主要通過科研交流進行推廣，比如通過校企合作模式建立項目申報制度；積極參加各級各類專業(yè)研討會、專業(yè)交流會等。

（三）完善對個體及團隊公平、公正的評價體系，增強其滿意度

對于“雙師型”教學團隊建設而言，教師個體和團隊的尊嚴與和諧的關鍵是建立或完善公平、公正的評價制度。與一般高校相比，高職院校中教師的評價制度在原則、內容和方法上都有區(qū)別[6]。

評價體系遵循的原則：一是指導性原則。即對教師及其團隊評價的目標十分明確，且評價過程和結果能夠指引教師及其團隊對專業(yè)教學與建設都有清晰的發(fā)展方向。二是科學性原則。即評價工具和方法都必須符合職業(yè)教育的發(fā)展規(guī)律和教師的職業(yè)發(fā)展特征。三是可行性原則。評價制度要根據院校的實際情況提高評價者的參與度，增強評價的有效性。

評價內容系統(tǒng)化：高職教師的評價內容一般包括教學水平、服務社會的質量和科研成果，而對于“雙師型”教學團隊的個體而言，要對其團隊合作情況和參與企業(yè)實踐活動情況進行有標準、有維度的評價。

評價方法多元化：多元化是指對于不同的評價內容、評價時間，會選擇不同的評價方法。如對于教學水平的評價可以選擇360度全面評價法；對于服務社會的質量可以選擇行為錨定法等。多元化還表現(xiàn)在對于專職教師和兼職教師的評價方法上[7]。

（四）對團隊成員個體進行閑暇時間的教育，提高其情商值和主觀幸福感

對個體進行閑暇時間的教育一般是指引導個體對其業(yè)余時間進行合理、健康、科學的安排，不僅使其身心獲得愉悅感、增強主觀幸福感，而且也使其對目前所從事的工作有種滿足感，并且有愿望積極投入到未來的工作中[8]。

第一，正確認知閑暇時間，樹立科學的閑暇價值觀。一方面，學校應積極創(chuàng)造機會，如普及性的專題講座等，讓教師能夠比較全面而正確地理解閑暇時間及閑暇時間教育的意義；另一方面，鼓勵教師以團隊為單位進行閑暇時間方面的信息收集和討論，逐步使其形成比較統(tǒng)一而科學的閑暇價值觀。

第二，逐步完善動態(tài)的團隊管理制度，創(chuàng)造輕松而又有激情的空間。學校必須不斷完善團隊管理制度，既不能完全遵循職業(yè)教育的傳統(tǒng)式管理，又不能完全沿襲企業(yè)的管理模式。團隊管理制度的改革一定要使個體在一定壓力下得到一定的保障。

第三，搭建團隊內外活動平臺，滿足個體職業(yè)成長的需求。教師個體主觀幸福感的一個主要來源是讓其體會到職業(yè)成長，除了個人主動追求職業(yè)發(fā)展外，各級組織有必要為其搭建職業(yè)活動平臺。因此，學校可以充分利用教師的閑暇時間為其提供專業(yè)理論知識的交流和提高，專職教師深入企業(yè)進行專業(yè)實踐鍛煉兩個方面的交流和提高。

參考文獻：

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[8]陳燦銳，申荷永，等.應對方式：希望與幸福感的中介[J].中國心理健康學雜志，2009（2）：172-175.

Abstract The positive organizational behavior is organizational behavior development and innovation， focusing on research and development organization system in peoples psychological advantage， its vocational guidance “Double” teaching team building has very important significance. In“Double”teaching team building process for clues， from the micro level will actively organizational behavior regarding self-efficacy， hope， optimism and emotional intelligence SWB five areas， adopt a positive way through them， to improve the teaching team job performance.

Keywords positive organizational behavior； dual-qualification； teaching team； job performance； Guangdong