淺談低碳經(jīng)濟(jì)下如何創(chuàng)新人力資源管理

淺談低碳經(jīng)濟(jì)下如何創(chuàng)新人力資源管理

古紅英

( 三門峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河南 三門峽 472000)

摘要：低碳經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為現(xiàn)代社會大為推廣的，一種符合當(dāng)今社會發(fā)展要求的發(fā)展模式。為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)，這就要求企業(yè)順應(yīng)社會的發(fā)展對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新及改變，來完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，完善管理模式，使企業(yè)的發(fā)展更加適應(yīng)低碳經(jīng)濟(jì)。

關(guān)鍵詞：低碳經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；創(chuàng)新

收稿日期：2014-12-11

作者簡介：古紅英(1969-)，女，河南三門峽人，三門峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)師.

中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

隨著低碳經(jīng)濟(jì)概念的不斷推行，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營也受到了一定的影響。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，很大程度上影響企業(yè)的經(jīng)營與管理。在新的發(fā)展背景下，人力資源管理也應(yīng)該順應(yīng)發(fā)展進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新及改善，來使企業(yè)適應(yīng)低碳經(jīng)濟(jì)的背景。

1人力資源管理的革新成為必然趨勢

綜合性的人力資源管理已經(jīng)成為發(fā)展的必然趨勢，尤其是在倡導(dǎo)低碳經(jīng)濟(jì)的今天。在傳統(tǒng)的人力資源的管理中，人力、勞動力僅僅被企業(yè)視為與原材料、設(shè)備、固定資產(chǎn)等要素一般的，都是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的成本。員工的個(gè)人價(jià)值只被局限在相應(yīng)的工作崗位上，對公司的貢獻(xiàn)等只能用工資、獎金等金錢因素進(jìn)行回饋。然而，員工的價(jià)值不僅僅這些，隨著科技的不斷革新知識的不斷運(yùn)用，員工作為知識的載體，很大程度地影響了企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營以及管理的過程，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的地位。員工涉及到的范圍也越來越廣泛，在各個(gè)方面影響著企業(yè)方方面面的決策，在公司中占據(jù)越來越重要的地位。員工的能力越來越被管理者所重視，不再局限于他們自己的崗位，而是涉及到更多的方面。員工已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)在行業(yè)中的競爭力之一，所以為了在低碳經(jīng)濟(jì)的背景下更好地管理人才，就要求了人力資源管理向綜合性的管理模式進(jìn)行發(fā)展[1]。

2低碳經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的創(chuàng)新

2.1 實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧的和諧管理

為了實(shí)現(xiàn)在低碳經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理的創(chuàng)新，告別舊的管理模式，就要先實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧下的和諧管理。要質(zhì)而不只取決于量，要更多的注意質(zhì)量，這是在人力資源管理的創(chuàng)新中所必須要做到的。要堅(jiān)持“以人為本”，始終將這個(gè)概念貫穿于人力資源管理中，更好地處理員工與組織的關(guān)系，用可持續(xù)發(fā)展的理念對員工進(jìn)行管理。這就要求人力資源管理在培養(yǎng)員工，發(fā)掘員工潛力，為公司創(chuàng)造更多價(jià)值時(shí)注意以下幾個(gè)方面的管理。

要對員工實(shí)行人本管理。這要求人力資源管理在對員工進(jìn)行管理時(shí)更多的注意員工的心理感受與員工的相關(guān)需求，來進(jìn)行更為人性化的管理。這樣才可以讓員工認(rèn)為自己是企業(yè)的一員，是企業(yè)的一部分，能更好的、更充分地調(diào)動員工的主觀能動性以及積極性。與此同時(shí)，還要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，當(dāng)然制約機(jī)制也是需要的。還要強(qiáng)化員工對企業(yè)的認(rèn)同感以及忠誠度，并加強(qiáng)他們的合作能力以及合作意識。

實(shí)行對員工進(jìn)行能本管理。這要求管理者更加重視員工的綜合能力。能本管理是對人本管理的進(jìn)一步加強(qiáng)與管理。要結(jié)合員工的實(shí)際工作能力以及工作崗位的實(shí)際情況，來對崗位進(jìn)行合理的安排做到人盡其才，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，增加效率、生產(chǎn)力、創(chuàng)造力。

運(yùn)行心本管理模式。運(yùn)行心本管理模式就要了解到員工的心理需求與心理期望，這便要求管理者在依據(jù)民心進(jìn)行人力資源管理的同時(shí)，一方面要注意給予員工恰當(dāng)?shù)匚镔|(zhì)獎勵(lì)，另一方面也要注意給與他們相應(yīng)的精神獎勵(lì)。為了達(dá)到這兩個(gè)方面的同時(shí)進(jìn)行，這要求管理者時(shí)常與員工進(jìn)行交流，來了解員工的內(nèi)在需要，來滿足員工的相應(yīng)需要。這樣才能建立一個(gè)恰當(dāng)?shù)貎r(jià)值觀，讓企業(yè)與員工都能接受。這樣才能讓員工將自己視為企業(yè)的一部分，增加員工的忠誠度，將員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，促進(jìn)員工發(fā)揮自己的主觀能動性以及創(chuàng)造性，提高效率和生產(chǎn)力。

實(shí)行柔性化的管理。管理者在進(jìn)行人力資源的管理時(shí)要注意管理的靈活性，可調(diào)節(jié)性，高效率性等性質(zhì)。這種多樣化的管理趨勢是由于企業(yè)管理要從行為管理向進(jìn)行心理管理過渡。使用該種管理模式要注意以下幾點(diǎn)原則：重視內(nèi)在大于重視外在，重視直接大于重視間接，重視肯定大于重視否定，重視實(shí)在大于重視務(wù)虛。這種管理模式也會引起組織結(jié)構(gòu)扁平化，進(jìn)而影響到人力資源管理，使得人力資源管理也扁平化發(fā)展，當(dāng)然扁平化的趨勢更符合低碳經(jīng)濟(jì)，這樣可以打破上下級的傳輸任務(wù)的方式，使得信息傳播的更快，更高效。

進(jìn)行狀態(tài)化的管理。這樣的管理模式有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)，還可以滿足員工的各種正常的、合理的需求。有助于優(yōu)化和改善企業(yè)的環(huán)境，使得員工更加自在，增加了員工的效率、生產(chǎn)力、創(chuàng)造力，有利于員工進(jìn)行自我管理并及時(shí)調(diào)整自己的狀態(tài)。

實(shí)行經(jīng)營服務(wù)管理。這種管理模式由理性管理階段發(fā)展而來，因?yàn)楣芾碓谔砑蛹?lì)的屬性后，又增加了服務(wù)的屬性。對待員工，應(yīng)該有更加新穎的模式，要用對待顧客的態(tài)度來對待自己的員工，這是科學(xué)化的人力資源管理所要求的。向他們提供服務(wù)，向他們不斷地提供人力資源的產(chǎn)品，來提升他們的滿意程度以及他們對企業(yè)的認(rèn)可度，只有為他們服務(wù)提升他們的價(jià)值感，才能提高他們對于企業(yè)的忠誠度，成為企業(yè)的一部分，這樣可以為企業(yè)創(chuàng)造更多更好地效益，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在這點(diǎn)上做的最好的便是沃爾瑪了。進(jìn)行經(jīng)營服務(wù)管理的前提便是要先滿足員工的相關(guān)需求，然后才是用他們的知識與技術(shù)來服務(wù)于顧客，只有這樣做才能更好地調(diào)動員工的主觀能動性，才能更好地激勵(lì)員工為企業(yè)工作，提升他們的生產(chǎn)力、效率、創(chuàng)造力以及對企業(yè)的忠誠度。

2.2 建立終身學(xué)習(xí)的理念

要建立終身學(xué)習(xí)的組織理念，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。知識是要不斷更新的尤其在這個(gè)高速發(fā)展的時(shí)代，如果不及時(shí)更新自身的知識就會被時(shí)代所淘汰。為了跟進(jìn)時(shí)代，并不斷發(fā)展，企業(yè)必須成為創(chuàng)新型企業(yè)必須成為學(xué)習(xí)型企業(yè)，學(xué)習(xí)來獲取新的知識，這是企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新的根源。這便要求企業(yè)以及員工不斷學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)，不斷地更新自身所具有的知識。為企業(yè)增加文化知識軟實(shí)力。著名的管理大師彼得·圣吉有這樣一個(gè)觀點(diǎn)，企業(yè)必須設(shè)法使全體成員全身心地投入并不斷學(xué)習(xí)，只有這樣企業(yè)才能適應(yīng)瞬息萬變的社會，才能在時(shí)代發(fā)展的洪流中取得成功。他提出建立五項(xiàng)修煉并形成良性循環(huán)。要有共同愿景、自我超越、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、改善心智和系統(tǒng)思考等五項(xiàng)進(jìn)程的修煉，來構(gòu)建一個(gè)學(xué)習(xí)型的企業(yè)，并達(dá)到各方關(guān)聯(lián)并融通的組織結(jié)構(gòu)。而且能夠保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)行，“學(xué)習(xí)—改進(jìn)—建立競爭優(yōu)勢”的良性循環(huán)，增強(qiáng)企業(yè)在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢，并使得企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

2.3 組建優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)

21世紀(jì)最重要的是什么？是人才。人才才是企業(yè)發(fā)展的根本。舒爾茨把人力資源 “看作是資本的一種類型,看作是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)資料,看作是投資的產(chǎn)物”。“制造產(chǎn)品之前,先培育人才”，這是松下電器產(chǎn)業(yè)株式會社的名言。為了增加企業(yè)的核心優(yōu)勢，就要組建一支優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，來對優(yōu)秀的人力資源進(jìn)行良好的資源優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)使用，發(fā)揮他們的潛力，來為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

選擇合適的員工。在評定人才、選擇人才時(shí)，不要局限于員工的些許自身?xiàng)l件如性別、文化程度、專業(yè)能力等因素，要注重員工與團(tuán)隊(duì)的融合性，是否適合相應(yīng)崗位以及項(xiàng)目，在合作時(shí)是否能令團(tuán)隊(duì)愉快的進(jìn)行運(yùn)作，所以員工是否聰明不是最重要的，如果引起整個(gè)團(tuán)隊(duì)的反感，再強(qiáng)的個(gè)人能力也是不利于團(tuán)隊(duì)發(fā)展的。這要求在進(jìn)行人才的配置時(shí)，要注意到人才配置的層次性，中層和基層也要安放人才，不然這些重要的部門缺乏人才會阻礙企業(yè)的發(fā)展，不能僅僅將人才安置在高層和技術(shù)部門。同時(shí)也要注意到，創(chuàng)新型人才，任何時(shí)候都是各部門爭奪的焦點(diǎn)。管理者必須要對人才的概念有全面的了解與理解。不能僅僅根據(jù)學(xué)歷等因素來評價(jià)人才，要依據(jù)其實(shí)際能力來判斷他對崗位的適合程度，是否具有創(chuàng)新性。要注重人才的招聘、培養(yǎng)、培訓(xùn)，建立可持續(xù)發(fā)展的機(jī)制，增加競爭力。

留住人才，激勵(lì)人才。對于員工的激勵(lì)政策，尤其是薪資激勵(lì)政策，要將工資、獎金與個(gè)人能力、技術(shù)、績效掛鉤，而不是僅僅按照崗位和職務(wù)支付固定的薪資，以此來調(diào)動員工的主觀能動性以及工作效率，使他們更加積極，更具有創(chuàng)造性。要依靠各類的激勵(lì)方式來留住和吸引人才，增加員工的忠誠度，減低人員流動率，使公司結(jié)構(gòu)和人員更為穩(wěn)定，同時(shí)要注意貢獻(xiàn)較大的員工比如知識型、技術(shù)型等重要員工的精神激勵(lì)，留住人才。

合理的使用人才。實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)效率最大化。在重視員工現(xiàn)有知識以及能力時(shí)也要注意和挖掘員工的潛在能力，給擁有更大潛力的人才以培養(yǎng)以及更多的發(fā)展機(jī)會，幫助他們進(jìn)行有關(guān)職業(yè)生涯的相關(guān)制定和規(guī)劃，給他們實(shí)現(xiàn)自我、超越自我的空間。

培養(yǎng)人才、教育人才。優(yōu)秀的人才一定要跟上時(shí)代，不斷進(jìn)行知識的革新，否則就會被高速發(fā)展的時(shí)代所淘汰。因此，企業(yè)要對優(yōu)秀的人才定期進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，讓他們接受最新的知識，跟上時(shí)代的發(fā)展。要根據(jù)自己公司的實(shí)際狀況，有針對性的建立相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)，把傳統(tǒng)的灌輸式培育轉(zhuǎn)變?yōu)槔斫馐降男率脚嘤Ｗ寙T工的各項(xiàng)能力也得以提升和轉(zhuǎn)變。將培訓(xùn)對象由少數(shù)精英轉(zhuǎn)變?yōu)閷θw員工的培訓(xùn)，全面的提高企業(yè)員工的素質(zhì)，更加的重視企業(yè)培訓(xùn)的過程以及結(jié)果[2]。

2.4 建立良好的激勵(lì)機(jī)制

薪資激勵(lì)是最直接、最粗暴、最能短期見效的激勵(lì)方式，也是較為傳統(tǒng)以及基本的激勵(lì)方法。當(dāng)然這也是企業(yè)最常用的員工較為期待的激勵(lì)方式。這要求管理者科學(xué)的設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)好企業(yè)員工的薪資結(jié)構(gòu)并將獎金、薪資等與員工的績效掛鉤，更好地激勵(lì)員工，讓他們更愿意去工作。這種激勵(lì)方式尤其對新進(jìn)入企業(yè)的員工有效。為了保證薪資激勵(lì)的有效性，績效考核的準(zhǔn)確性、科學(xué)性、合理性也是必要的。這要求管理者有效地、正確地使用薪資激勵(lì)措施，獎罰得當(dāng)，并且一定要合理且具有正當(dāng)理由，要注意到在組織內(nèi)部給予激勵(lì)的公平性，盡量做到相對公平。當(dāng)然，對于那些有突出貢獻(xiàn)的或者掌握核心技術(shù)的員工，比如那些知識型員工、管理型員工、技術(shù)型員工等要與其他普通員工的薪資結(jié)構(gòu)有一定的差距。較為公平的對待，還要促進(jìn)員工間的良性競爭，增加企業(yè)的效益。

產(chǎn)權(quán)激勵(lì)也是現(xiàn)在常用的一種激勵(lì)方式。主要是指企業(yè)以自身的股票或者期權(quán)為主要方式對員工進(jìn)行相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)刺激，比如員工持股計(jì)劃。事實(shí)證明，這種方式十分有效，越來越多的企業(yè)采取這種方式來激勵(lì)員工，有些企業(yè)是高級員工分配相應(yīng)的股份，有些是內(nèi)部價(jià)格認(rèn)購。這樣使得員工與企業(yè)站在統(tǒng)一戰(zhàn)線，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)退，增加了員工對企業(yè)的忠誠度。

福利激勵(lì)也是較為有效地激勵(lì)方式。國內(nèi)較為流行的便是三險(xiǎn)一金，五險(xiǎn)一金，住房公積金等福利方式。福利激勵(lì)主要是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者針對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來制定的相關(guān)的福利待遇，來確保員工的生存需要，安全需要等。在員工沒有后顧之憂時(shí)，他們可以為企業(yè)創(chuàng)造更好地效益?，F(xiàn)有的方式還有發(fā)放年終獎、年貨、節(jié)日禮等。有些公司還組織員工進(jìn)行集體旅游等。

精神激勵(lì)是十分重要的激勵(lì)方式，尤其在企業(yè)發(fā)展的后半段。普通的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)無法調(diào)動員工的積極性了，這時(shí)企業(yè)便需要加大精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是指企業(yè)加強(qiáng)對員工的思想教育工作，正確地引導(dǎo)員工樹立良好的人生觀、世界觀、價(jià)值觀、職業(yè)觀等，將員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的統(tǒng)一，讓員工成為企業(yè)文化的一部分，激發(fā)員工的斗志，讓員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)理想的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自己的理想，增加員工的價(jià)值感與對企業(yè)的忠誠度。

自我激勵(lì)的方式更能激發(fā)員工的潛能。需求才是行動的根本，員工的需求使他們行動進(jìn)而完成工作。企業(yè)要想建立有效地激勵(lì)機(jī)制，首先要了解員工的真正需求所在，將其進(jìn)行整理和分析，分出相應(yīng)的層次，并根據(jù)層次進(jìn)行調(diào)整和選擇。建立自我激勵(lì)制度，這要求管理者要盡量使員工的工作看起來更具有挑戰(zhàn)性，在完成工作的同時(shí)給員工以自我實(shí)現(xiàn)、自我成就之感。讓員工參與企業(yè)的相關(guān)決策，參與企業(yè)的相關(guān)目標(biāo)管理，鼓勵(lì)員工散發(fā)思維提出合理化建議，讓他們在工作中不斷進(jìn)步和發(fā)展，在實(shí)踐中得到鍛煉，在培訓(xùn)中完善自我提高水平。增強(qiáng)他們實(shí)現(xiàn)以及滿足自身價(jià)值和發(fā)展并不斷提高自我的需求，讓員工在不斷參與公司決策的同時(shí)產(chǎn)生參與公司事務(wù)的成就感，挖掘他們的潛能，更好地發(fā)揮他們的水準(zhǔn)。讓員工在完成工作、項(xiàng)目的同時(shí)，完成自我的實(shí)現(xiàn)。

3總結(jié)

為了在低碳經(jīng)濟(jì)條件下實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新就一定要先符合科學(xué)發(fā)展觀的相關(guān)需求，要結(jié)合發(fā)展的需求，結(jié)合實(shí)際情況，來按照“全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)”等要求進(jìn)行發(fā)展與創(chuàng)新，始終貫穿“統(tǒng)籌兼顧”的思想。這要求企業(yè)改變原有的人力資源管理方式，運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新型管理為企業(yè)創(chuàng)造新的財(cái)富，并保障企業(yè)的現(xiàn)代化科學(xué)化管理發(fā)展順利進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉飛.低碳經(jīng)濟(jì)下人力資源管理創(chuàng)新[J].商,2013,17:74.

[2]馮雪清.低碳經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理創(chuàng)新[J].現(xiàn)代營銷(學(xué)苑版),2012,8:100-101.

Brief Discussion on Innovation of Human Resources Management in Low Carbon Economy

GU Hong-ying

(SanmenxiaPolytechnic,Sanmenxia472000,China)

Abstract:Low carbon economy has become a development mode in conformity with the current social development requirement popularized in modern society. To realize sustainable development, low carbon economy shall be developed. This requires the enterprises to comply with the social development to make innovation and change in human resources management so as to improve the organizational structure and management mode of the enterprises, thus enabling the enterprise development to adapt to the low carbon economy.

Key words: Low carbon economy; human resources management; innovation

(責(zé)任編輯孫勝文)