從權(quán)變理論視角看學(xué)校內(nèi)部管理體制

張航+李冰

[摘 要] 運(yùn)用組織行為學(xué)中的權(quán)變理論，在分析學(xué)校管理效能和內(nèi)部管理體制辯證關(guān)系的基礎(chǔ)上，探討義務(wù)教育學(xué)校內(nèi)部管理體制的創(chuàng)新路徑，通過(guò)建立高效而合理的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、重構(gòu)學(xué)校內(nèi)部分配制度、以組織溝通促進(jìn)學(xué)校內(nèi)部管理的柔性化和民主化等來(lái)重構(gòu)義務(wù)教育學(xué)校內(nèi)部管理體制，希冀對(duì)義務(wù)教育學(xué)校內(nèi)部管理體制的改革有所啟迪。

[關(guān)鍵詞] 義務(wù)教育；內(nèi)部管理體制；權(quán)變理論

[中圖分類(lèi)號(hào)] G624 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號(hào)] 1005-4634（2014）04-0113-04

0 引言

學(xué)校的組織行為直接關(guān)系到自身的生存和發(fā)展，通過(guò)研究學(xué)校中的組織行為，實(shí)現(xiàn)學(xué)校內(nèi)部管理體制創(chuàng)新是促使學(xué)校良性運(yùn)轉(zhuǎn)的重要途徑。由卡斯特和羅森茨威格提出的權(quán)變理論，認(rèn)識(shí)到組織的復(fù)雜性，強(qiáng)調(diào)環(huán)境需求的變化的重要性，是一種新型的組織行為學(xué)理論。將組織行為學(xué)的理論與學(xué)校管理的實(shí)踐相結(jié)合是適應(yīng)時(shí)代的要求和學(xué)校發(fā)展的迫切需求。本文結(jié)合我國(guó)義務(wù)教育管理實(shí)踐，分析當(dāng)前義務(wù)教育學(xué)校內(nèi)部管理體制存在的問(wèn)題，從組織行為學(xué)的角度出發(fā)，結(jié)合權(quán)變理論，提出義務(wù)教育學(xué)校內(nèi)部管理體制的改革路徑。

1 學(xué)校內(nèi)部管理的價(jià)值訴求

當(dāng)前，學(xué)校管理越來(lái)越體現(xiàn)出對(duì)“人”的終極關(guān)懷，強(qiáng)調(diào)管理主體的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，追求較高的學(xué)校管理效能。義務(wù)教育學(xué)校的終極目標(biāo)理應(yīng)是促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展，學(xué)校的一切工作都應(yīng)圍繞“為學(xué)生服務(wù)”開(kāi)展。學(xué)校管理效能的高低關(guān)系到這個(gè)終極教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，提高學(xué)校內(nèi)部管理效能，成為學(xué)校內(nèi)部管理體制的基本價(jià)值取向。

學(xué)校內(nèi)部管理涉及學(xué)校的每一項(xiàng)工作，包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、信息等等的全面管理。學(xué)校的內(nèi)部管理體制改革主要也是圍繞領(lǐng)導(dǎo)體制、管理機(jī)構(gòu)、管理制度、人事制度和分配制度展開(kāi)。由于學(xué)校管理的“以人為本”理念的深入貫徹，管理逐漸關(guān)注人本身，學(xué)校內(nèi)部管理體制改革和創(chuàng)新也主要是以人事制度和分配制度為基點(diǎn)和軸心。然而，學(xué)校管理存在極端傾向，人們對(duì)學(xué)校內(nèi)部管理體制產(chǎn)生了誤讀，甚至認(rèn)為學(xué)校內(nèi)部管理體制主要是人事制度和分配制度，改革也就是進(jìn)行人事制度和分配制度改革。產(chǎn)生這種誤讀的根源是學(xué)校內(nèi)部管理的以偏概全錯(cuò)誤傾向和沒(méi)有真正領(lǐng)悟?qū)W校管理效能和學(xué)校內(nèi)部管理體制的互動(dòng)關(guān)系。建設(shè)“精簡(jiǎn)、高效”的學(xué)校管理機(jī)構(gòu)，完善校務(wù)公開(kāi)制度，深化人事制度和分配制度改革，是促進(jìn)學(xué)校良性發(fā)展的重要保障，是建立現(xiàn)代學(xué)校制度的重要手段。高效的學(xué)校管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置正是提高學(xué)校管理效能的基本要求，客觀上要求效能理念理應(yīng)成為學(xué)校發(fā)展的價(jià)值訴求。處于改革轉(zhuǎn)型期的義務(wù)教育學(xué)校在內(nèi)部管理體制的革新上也應(yīng)該順應(yīng)這種價(jià)值選擇，作為學(xué)校自我發(fā)展的思想武器。學(xué)校管理效能既是學(xué)校發(fā)展的手段又是學(xué)校進(jìn)行內(nèi)部管理體制革新的目標(biāo)。學(xué)校內(nèi)部的一切管理措施和管理體制本身的革新都是為提高學(xué)校管理效能服務(wù)的。

毋庸置疑，學(xué)校發(fā)展都希望擁有高效的管理體制，然而，并非所有學(xué)校都能全面準(zhǔn)確的把握效能理念對(duì)學(xué)校運(yùn)行的重要性。當(dāng)前，義務(wù)教育學(xué)校的內(nèi)部管理效能令人堪憂(yōu)。導(dǎo)致學(xué)校管理效能低下的最直接因素是其內(nèi)部管理體制的各種問(wèn)題。學(xué)校管理效能的提高離不開(kāi)內(nèi)部管理體制的改革和創(chuàng)新；內(nèi)部管理體制的革新正是為了提高學(xué)校管理效能，更好的促進(jìn)學(xué)校的良性發(fā)展。

2 權(quán)變理論的提出

隨著社會(huì)的發(fā)展，組織所處的環(huán)境也隨之發(fā)生了很大的變化。為了使組織不斷適應(yīng)新的環(huán)境，產(chǎn)生了以系統(tǒng)權(quán)變方法為主的現(xiàn)代組織理論，主要代表人物有費(fèi)德勒、卡斯特和羅森茨威格。該理論在20世紀(jì)60年代后期到70年代中期一躍而成為主流的組織理論[1]。權(quán)變理論認(rèn)為，在目標(biāo)多樣且不斷變化、技術(shù)復(fù)雜且在發(fā)展、環(huán)境不穩(wěn)定、活動(dòng)創(chuàng)新性較大等的條件下，權(quán)變管理方法更合適分權(quán)決策、低度正規(guī)化、重視橫向協(xié)調(diào)的有機(jī)組織。在目標(biāo)規(guī)定詳盡并持久、技術(shù)連貫而穩(wěn)定、環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、決策有計(jì)劃、生產(chǎn)效率是主要目標(biāo)的條件下，權(quán)變管理方法更適用穩(wěn)定的、集中性強(qiáng)的、等級(jí)關(guān)系嚴(yán)格的機(jī)械組織。該理論將學(xué)校視為可以變革的組織，學(xué)校內(nèi)部管理體制的變革也可以從組織學(xué)和行為學(xué)的視角來(lái)分析。在這個(gè)理論指導(dǎo)下，學(xué)校不是一個(gè)嚴(yán)密控制的組織系統(tǒng)，只是一個(gè)松散聯(lián)合系統(tǒng)，經(jīng)常處于有組織的無(wú)序狀態(tài)。在教育體制轉(zhuǎn)變的背景下，義務(wù)教育學(xué)校內(nèi)部組織是不盡相同的，組織內(nèi)部呈現(xiàn)不同的特性。因此，應(yīng)采用權(quán)變方法予以區(qū)別對(duì)待。義務(wù)教育學(xué)校應(yīng)當(dāng)積極適應(yīng)教育體制的變革和學(xué)校內(nèi)外環(huán)境的變化，積極改革管理體制和進(jìn)行組織變革。

3 義務(wù)教育學(xué)校內(nèi)部管理體制的重構(gòu)

針對(duì)義務(wù)教育學(xué)校內(nèi)部管理體制的問(wèn)題，現(xiàn)借鑒權(quán)變理論，提出重構(gòu)義務(wù)教育學(xué)校內(nèi)部管理體制的設(shè)想。

3.1 建立高效而合理的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)

根據(jù)權(quán)變理論，學(xué)校是一個(gè)開(kāi)放的松散聯(lián)合體，往往處于有組織的無(wú)序狀態(tài)。雖然各種人員和活動(dòng)都會(huì)在學(xué)校內(nèi)部流動(dòng)和運(yùn)行，從學(xué)生、到教職員工、后勤保障人員、再到領(lǐng)導(dǎo)管理層，每天都在進(jìn)行著各種形式的交流。但是學(xué)校不是完全沒(méi)有秩序、沒(méi)有組織性的。學(xué)校這種松散聯(lián)合體的運(yùn)行必須依托高效的學(xué)校管理層。要形成學(xué)校的這種組織性，需要從校長(zhǎng)和干部的管理著手，塑造高效合理的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。

賦予校長(zhǎng)應(yīng)有的權(quán)利，進(jìn)一步完善校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。義務(wù)教育管理權(quán)限由“分級(jí)管理”被“以縣為主”取代后，校長(zhǎng)由上級(jí)主管部門(mén)考查任命，其任免劃歸到縣級(jí)政府部門(mén)[2]。校長(zhǎng)既是學(xué)校的法人，又是一個(gè)有著各種欲望的人，有人的各種需求。人的需要既有物質(zhì)的，也有精神的，針對(duì)不同的人應(yīng)該有不同的激勵(lì)手段。目前，義務(wù)教育學(xué)校的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制缺乏合理有效的退出機(jī)制，導(dǎo)致校長(zhǎng)唯上不唯下，干好干壞一個(gè)樣。因此，“作為學(xué)校的管理者，校長(zhǎng)的權(quán)利需要一套行之有效的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲機(jī)制來(lái)約束和限制”[3]。同時(shí)，校長(zhǎng)必須被賦予實(shí)實(shí)在在的權(quán)利。深化學(xué)校人事制度改革首先在學(xué)校管理中賦予校長(zhǎng)真正意義上的人事權(quán)，特別是一定的校外人才流動(dòng)人事權(quán)力。

校長(zhǎng)要以身作則，積極提高自身素質(zhì)。當(dāng)前，義務(wù)教育學(xué)校部分校長(zhǎng)的素質(zhì)有待提升，普遍缺乏專(zhuān)業(yè)的管理培訓(xùn)，缺乏管理學(xué)習(xí)背景，在對(duì)學(xué)校的管理上往往以經(jīng)驗(yàn)管理為主，缺乏科學(xué)規(guī)范的管理理念。校長(zhǎng)的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不平衡，勢(shì)必會(huì)影響到學(xué)校的良性運(yùn)行。校長(zhǎng)要結(jié)合校情，從實(shí)際出發(fā)，避免盲目套用教育領(lǐng)域或企業(yè)中的先進(jìn)的理論；不斷提升自身的理論素養(yǎng)，積極主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理與教學(xué)理論；將所學(xué)理論與自己的現(xiàn)實(shí)管理工作相結(jié)合，通過(guò)反思不斷提高自己的管理水平。

改革干部管理制度，形成干部動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)因素主要包括[4]：年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)及專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)等。在改革干部管理制度上，要引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，制定校長(zhǎng)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子定期考核制度。把校長(zhǎng)的任命和待遇同校長(zhǎng)的政績(jī)、辦學(xué)水平、辦學(xué)目標(biāo)掛鉤，讓校長(zhǎng)責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，打破干部用人的終身制，引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行“能者上、庸者下”的干部動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)合理，不僅能使每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)成員人盡其才，而且能通過(guò)有效的結(jié)構(gòu)組合，發(fā)揮出新的巨大的集體力量。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的組建，一方面要依靠教育行政部門(mén)在校長(zhǎng)任命中的英明決策，教育行政部門(mén)要“綜合考察校長(zhǎng)人選的各項(xiàng)素質(zhì)，在決定校長(zhǎng)的任免和人事調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)充分考慮年齡、知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、技能和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，力求學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)合理，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)層的最佳作用”[2]；另一方面，在校長(zhǎng)任職后，要考慮整個(gè)學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀，優(yōu)化管理層人員配置，組建高效的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。

3.2 重構(gòu)學(xué)校內(nèi)部分配制度

權(quán)變理論認(rèn)為，組織應(yīng)積極根據(jù)環(huán)境的變化作出適時(shí)的調(diào)整和變革。由于內(nèi)外環(huán)境的差異，組織應(yīng)根據(jù)實(shí)際變革內(nèi)部的機(jī)制，以適應(yīng)變化的環(huán)境。以往在義務(wù)教育學(xué)校內(nèi)部的管理體制中，學(xué)校多采用系統(tǒng)管理方法，對(duì)于學(xué)校的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人事安排、權(quán)責(zé)關(guān)系和利益刺激等都起到過(guò)積極作用。但是，隨著教育管理體制的轉(zhuǎn)變，義務(wù)教育學(xué)校要做到“變”與“不變”的統(tǒng)一，做到系統(tǒng)管理和權(quán)變管理思想的有機(jī)結(jié)合。

義務(wù)教育學(xué)校管理體制總體上保障了教師的工資和各項(xiàng)福利等基本需求。但是，每個(gè)人都有不同的需求，且在不同時(shí)期會(huì)有不同強(qiáng)度的需求。要調(diào)動(dòng)人的積極性，就必須針對(duì)不同的人，引導(dǎo)其滿(mǎn)足不同層次的需求。教師也是人，需要被尊重和被愛(ài)。義務(wù)教育實(shí)施“以縣為主”的管理體制后，原則上分配制度由所在縣級(jí)部門(mén)管理。但是由于學(xué)校所處的社會(huì)大環(huán)境不同，受到當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和人民生活水平等因素的影響，學(xué)校的發(fā)展程度客觀上存在差異。這也導(dǎo)致了“教師工資上劃后，受經(jīng)費(fèi)限制，學(xué)校無(wú)法運(yùn)用經(jīng)濟(jì)杠桿對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)懲，教師積極性無(wú)法充分調(diào)動(dòng)，給學(xué)校管理帶來(lái)了一定的困難”[5]。

辦學(xué)條件困難的學(xué)校，在短期內(nèi)無(wú)法對(duì)教師實(shí)施有效的物質(zhì)獎(jiǎng)懲措施的背景下，需注重培養(yǎng)和塑造學(xué)校內(nèi)部特有的組織文化。學(xué)校組織文化具有豐富的內(nèi)涵和強(qiáng)大的生命力，具有導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)和約束的功能。這種組織文化要建立在滿(mǎn)足教師基本需求的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)“以人為本”的理念，摒棄“剛性化”的管理理念，要更加尊重和信任教師，給予教師更多的人性關(guān)愛(ài)。這類(lèi)學(xué)校要塑造自身的組織文化，使所有教師都形成一種文化認(rèn)同感和歸屬感，調(diào)動(dòng)教師的積極性和主動(dòng)性。在積極塑造學(xué)校組織文化的同時(shí)，學(xué)校應(yīng)做長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，“多方拓寬社會(huì)資金來(lái)源的渠道，為辦學(xué)募集資金；實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制、獎(jiǎng)勵(lì)工資制和建立校長(zhǎng)基金相結(jié)合的分配制度，使分配制度更趨科學(xué)化”[6]。辦學(xué)條件相對(duì)較好的學(xué)校，應(yīng)逐步完善分配制度，努力把分配工作做精、做細(xì)、搞活。這類(lèi)學(xué)校基本上是具備豐厚的辦學(xué)資金，擁有優(yōu)越的辦學(xué)條件，應(yīng)該建立科學(xué)的教職工考核辦法，建立一套科學(xué)的管理體系，全面落實(shí)教職工崗位負(fù)責(zé)制、落聘待崗制、結(jié)構(gòu)工資制和職稱(chēng)評(píng)聘分開(kāi)，“定期對(duì)教師進(jìn)行專(zhuān)業(yè)水平考試、敬業(yè)精神考核制度、實(shí)行學(xué)生對(duì)教師的教評(píng)制度，將這些考核辦法與教師的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，促進(jìn)教師工作積極性的提高”[7]。

3.3 以組織溝通促進(jìn)學(xué)校內(nèi)部管理的柔性化和民 主化

以往，義務(wù)教育學(xué)校管理中存在“剛性化”管理傾向，往往是規(guī)章制度制定后，各部門(mén)和教職工嚴(yán)格服從和執(zhí)行，管理缺乏彈性。因此，有效的人際溝通和組織溝通顯得尤為重要。

學(xué)校內(nèi)部人與人之間以及各部門(mén)之間需要良好的溝通，表現(xiàn)為良好的人與人之間的人際溝通和部門(mén)間的組織溝通。在學(xué)校內(nèi)部，人與人之間的溝通具體反映在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子和普通教職工的溝通、師生間的溝通、教職工間的溝通和領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部人員的溝通等層面。部門(mén)間的組織溝通則反映在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子和教代會(huì)之間的溝通、學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)和中層領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)的溝通、教務(wù)處和總務(wù)處的溝通等層面的溝通。義務(wù)教育學(xué)校內(nèi)部管理體制暴露的管理缺乏民主、效率低下和缺乏有效監(jiān)督機(jī)制等問(wèn)題，都與有效的組織溝通的缺失有關(guān)系。

為確保學(xué)校內(nèi)部組織溝通的順利開(kāi)展，需建立有效的內(nèi)部管理組織機(jī)構(gòu)。組織中的溝通渠道很大程度上取決于組織結(jié)構(gòu)形式，組織結(jié)構(gòu)形式對(duì)有效的組織溝通有決定性的作用。進(jìn)入新世紀(jì)，“金字塔式”學(xué)校組織結(jié)構(gòu)向“扁平式”組織結(jié)構(gòu)過(guò)渡，呈現(xiàn)管理重心下移趨勢(shì)[7]。權(quán)變理論也反復(fù)強(qiáng)調(diào)環(huán)境變化的重要性，義務(wù)教育學(xué)校內(nèi)部管理體制變革應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)這種趨勢(shì)。在學(xué)校組織內(nèi)部溝通中，信息溝通和指令傳達(dá)要經(jīng)歷多層級(jí)的傳輸，降低了學(xué)校組織溝通的有效性，帶來(lái)學(xué)校管理的決策、指揮和調(diào)控等方面的問(wèn)題。面對(duì)這種困境，可以嘗試實(shí)行年級(jí)“主任負(fù)責(zé)制”（所謂“主任負(fù)責(zé)制”，即一個(gè)主任直接分管一個(gè)年級(jí)，全面負(fù)責(zé)該年級(jí)的教學(xué)、教育、教改研究和日常管理等工作，改變?cè)瓉?lái)年級(jí)組長(zhǎng)只有管學(xué)生的單一功能）；還可以“對(duì)中層職能部門(mén)進(jìn)行合并，綜合其各自的基本功能”[8]。

義務(wù)教育學(xué)校提高組織溝通的途徑很多，學(xué)校應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)和環(huán)境條件，改善組織的溝通渠道，采用恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞綄?duì)組織內(nèi)部門(mén)間的溝通進(jìn)行管理。具體表現(xiàn)在增強(qiáng)管理者對(duì)溝通重要性的認(rèn)識(shí)，了解組織溝通過(guò)程中的規(guī)律，提高人際溝通的技巧和建立合理的溝通渠道。目前，一些學(xué)校在管理中采用的校務(wù)公開(kāi)制度尤其具有積極意義，但也容易流于形式。校務(wù)公開(kāi)不是組織溝通的唯一途徑，要想真正形成暢通有序的組織溝通，使組織的信息溝通迅速、及時(shí)、有效，就必須從根源上解決組織溝通中的障礙因素。

4 結(jié)束語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，義務(wù)教育學(xué)校的內(nèi)部管理體制會(huì)不斷涌現(xiàn)出新的問(wèn)題和矛盾。內(nèi)部管理體制改革不可能一蹴而就。教師聘任制、崗位負(fù)責(zé)制以及分配制度等管理制度在義務(wù)教育學(xué)校的全面落實(shí)和完善，需要政府、社會(huì)和學(xué)校的共同參與、共同努力。權(quán)變理論的思想對(duì)于當(dāng)前教育體制轉(zhuǎn)變背景下義務(wù)教育學(xué)校無(wú)疑有著重要的啟發(fā)。作為教育決策部門(mén)，首要的任務(wù)就是針對(duì)我國(guó)的實(shí)情和義務(wù)教育學(xué)校的實(shí)際，針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題和面臨的困境，提出并制定行之有效的策略和方案，給予及時(shí)、科學(xué)的引導(dǎo)。作為辦學(xué)主體的學(xué)校，應(yīng)深入挖掘?qū)W校的發(fā)展特色，逐步改革和完善內(nèi)部管理體制，促進(jìn)義務(wù)教育學(xué)校內(nèi)部管理體制改革的深入開(kāi)展。隨著內(nèi)部管理體制改革的深入開(kāi)展，義務(wù)教育學(xué)校的效能定會(huì)得到極大的提高和拓展。

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