淺談大五人格在企業(yè)人員管理上的應(yīng)用

王亞南　陳利會　沈云云

摘要：隨著心理學(xué)的逐步發(fā)展和企業(yè)管理科學(xué)的進(jìn)步，心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用逐步增加。本文在簡要介紹大五人格特征的基礎(chǔ)上，討論了外向性、神經(jīng)質(zhì)、開放性、宜人性和盡責(zé)性的個人與團(tuán)隊在企業(yè)活動中的各種行為表現(xiàn)。旨在淺談大五人格對企業(yè)人員管理上的一些應(yīng)用。同時也相應(yīng)的提出了一些注意事項和管理技巧。

關(guān)鍵詞：大五人格；個人；團(tuán)隊；人員管理

人格特質(zhì)方面的研究是人格心理學(xué)的一個重要范疇。在人格特質(zhì)的研究方面，卡特爾最先采用因素分析法對人格進(jìn)行描述，同時還建立了描述人格的16個維度的測量工具（16PF）。在此基礎(chǔ)上，西方學(xué)者又發(fā)現(xiàn)了“大五”人格結(jié)構(gòu)。1980年后期，企業(yè)開始將“大五”人格測驗廣泛應(yīng)用到企業(yè)的人員選拔、測評等內(nèi)容上。目前越來越多的公司開始重視人格特質(zhì)在人員管理上的作用。

一、“大五”人格模型概述

在對人格特質(zhì)的研究過程中，奧爾波特、卡特爾和艾森克分別先后提出自己的人格特質(zhì)觀點(diǎn)，認(rèn)為特質(zhì)是人格的基本單位。但在特質(zhì)的分類方面，還是沒能取得共識。在 20 世紀(jì) 70 年代以后的眾多研究中， 又相繼出現(xiàn)了三因素模型、五因素模型和七因素模型等。其中最值得關(guān)注的是諾曼提出的人格五因素模型，也就是我們現(xiàn)在所說的大五人格模型[1]?！按笪濉比烁衲Ｐ褪菍γ枋鋈烁竦母鞣N形容詞進(jìn)行因素分析所得出的五個因素。所謂“大五”就是包含人格的五個因素，即人們可從五大維度進(jìn)行評估人的個性，分別是：外向性、神經(jīng)質(zhì)、開放性、宜人性和盡責(zé)性 [2]。

1、外向性（Extraversion）：外向性一般是指熱情、自信、有活力等。它的子維度包括活潑、好動、樂群、尋求刺激、興高采烈等。通常我們可以從兩個品質(zhì)方面來衡量這一維度： 人際的參與水平和自身的活力水平。外向性方面得分較高的個體在平時的生活中多表現(xiàn)出開朗、善于社交、活躍、冒險等。

2、神經(jīng)質(zhì)（Neuroticism）： 神經(jīng)質(zhì)大多與負(fù)面性情緒有關(guān)，如悲傷、憤怒、焦慮和內(nèi)疚等。它的子維度包括沮喪、敏感、生氣、害羞、沖動等。神經(jīng)質(zhì)一般評估兩個方面：情感的調(diào)節(jié)和情緒的不穩(wěn)定性。神經(jīng)質(zhì)得分較高的個體多傾向于有較大的負(fù)面情緒，且易表現(xiàn)出焦慮、脆弱、壓抑等特點(diǎn)。

3、開放性（Openness）： 又稱對經(jīng)驗的開放性。它的子維度包括想象力、思辨、感情豐富、不斷檢驗舊觀念等。通常在衡量某個人對經(jīng)驗的尋求態(tài)度以及對不熟悉情境的探索態(tài)度時，多用開放性來評價。開放性維度得分較高的個體一般具有求異、創(chuàng)造等特點(diǎn)。

4、宜人性（Agreeableness）：宜人性考察個體對他人所持的態(tài)度，它更加注重合作而不強(qiáng)調(diào)競爭，其子維度包括直率、利他、謙虛、慈悲等。宜人性維度得分較高的個體一般具有信任他人、為他人著想、真誠、重情義等特點(diǎn)。

5、盡責(zé)性（Conscientiousness）：盡責(zé)性表示做事有條理、有計劃，并能持之以恒。其子維度包括追求成就、善于自律等。一般在評估個體在目標(biāo)導(dǎo)向上和動機(jī)時多用盡責(zé)性來衡量。盡責(zé)性維度得分較高的個體一般具有勝任、公正、盡職、謹(jǐn)慎等特點(diǎn)。

二、“大五”人格在企業(yè)員工個體差異管理中的應(yīng)用

“大五”人格可以用來有效地預(yù)測不同個體的績效，它的五個緯度對職業(yè)和工作績效的影響是不同的，因此不同人格特征的人一般適合于不同的職業(yè)。因此將“大五”人格運(yùn)用到企業(yè)員工個體差異的管理中有著很實際的意義。

1、外向性。根據(jù)這一維度得分的高低可以將人分為外向的人和內(nèi)向的人。針對外向性的員工，管理者對于其工作的態(tài)度應(yīng)該多給予表揚(yáng)。一般這種類型的個體，管理者可以放心地得到預(yù)期的工作成果。然而當(dāng)管理者在布置任務(wù)時，外向性員工常常缺乏深入思考，而是立刻執(zhí)行，這樣很容易造成在實現(xiàn)短期目標(biāo)的同時而忽略或者危害到長期目標(biāo)。因此，管理者在向外向性員工布置任務(wù)時要盡量做到清楚、明白，盡量避免用模糊的話語。

2、神經(jīng)質(zhì)。根據(jù)這一維度得分的高低可以把人分為兩類，其中神經(jīng)質(zhì)維度得分高的人對外界刺激的反應(yīng)較強(qiáng)烈。相反，神經(jīng)質(zhì)維度得分低的人則較少情緒化，比較平靜。在對神經(jīng)質(zhì)員工進(jìn)行管理的過程中，管理者要合理地評估一些創(chuàng)新做法，從而能激發(fā)神經(jīng)質(zhì)員工不斷地產(chǎn)生出各種新奇的想法。一般情況下，神經(jīng)質(zhì)員工為組織帶來革新的概率相對比較大，但是他們也會因選擇太多而迷失目標(biāo)和焦點(diǎn)。因此，在給神經(jīng)質(zhì)類的員工安排任務(wù)時，可以給他限定一個相對較為緊迫的時間期限。

3、開放性。根據(jù)這一個維度的得分高低可以將人分為兩類：開放性的人和封閉性的人。研究表明開放性的人更喜歡嘗試新的交流方式或喜歡尋求新的經(jīng)驗[3]。開放性的人在工作上往往比較善于思考，而且還比較容易帶動組織內(nèi)的討論和各種活動。但有時候他也會引導(dǎo)團(tuán)隊誤入與問題無關(guān)的主題。而且由于開放性員工比較愛探索、愛挑戰(zhàn)，因此他們可能會因為一些別的因素而影響工作的進(jìn)程。所以管理者在分配任務(wù)時也要及時提醒他們注意時間和成本的平衡。

4、宜人性。按照這一維度的得分高低來劃分的話，宜人性高的人就被理解成善解人意的，且愿意為了別人而放棄自己利益的?？梢钥闯?，高宜人性的員工比較容易相處與合作，然而也可能因為太顧慮別人的感受而容易被其他員工所引導(dǎo)。因此管理者要特別注意到這一點(diǎn)，比如可以讓其與高外向性的員工合作，這樣可以促使高宜人性員工與高外向性員工互為補(bǔ)充，從而更高效地完成工作。

5、盡責(zé)性。根據(jù)這一維度得分的高低劃分，得分高的被稱為沖動的人，得分低的被稱為謹(jǐn)慎的人。高盡責(zé)性的人一般都是以任務(wù)為導(dǎo)向的，并盡職盡責(zé)地完成工作。對此，管理者應(yīng)該給予一定的表揚(yáng)以激勵他們。但是高盡責(zé)性的員工也可能對細(xì)節(jié)過于關(guān)注，且愛鉆牛角尖。針對于這一點(diǎn)，管理者要給予詳細(xì)的操作性指導(dǎo)，并盡可能為他們指派現(xiàn)實且具體的任務(wù)。

三、“大五”人格在企業(yè)團(tuán)隊差異管理中的應(yīng)用

管理者在日常工作中，并不只是單個員工，更多時候是帶領(lǐng)團(tuán)隊完成目標(biāo)。由于人格特質(zhì)對員工的個體行為有著顯著影響，這一結(jié)論也可以進(jìn)一步推廣到團(tuán)隊。因此對于不同人格特征的員工團(tuán)隊，有技巧性地應(yīng)用一些策略，可以使管理者達(dá)到事半功倍的效果。

1、針對高外向性團(tuán)隊，管理者在布置工作內(nèi)容時最好言簡意賅，直達(dá)目標(biāo)。此外在工作中盡量使用行動類的語言給予團(tuán)隊方向性指導(dǎo)。在與這樣的團(tuán)隊進(jìn)行溝通時要特別注意突出重點(diǎn)。

2、針對高神經(jīng)質(zhì)團(tuán)隊，管理者在安排任務(wù)時，對問題概念的解釋一定要清晰、明確，以便消除他們的疑慮，讓團(tuán)隊更好的理解目標(biāo)概念。而且在向他們傳達(dá)任務(wù)時要保持相對較快的節(jié)奏，最好直接向他們傳達(dá)“做什么”和“為什么這么做”。

3、針對高開放性的團(tuán)隊，管理者在邏輯和言行方面的一致性要給與特別的重視。在傳達(dá)長期目標(biāo)時，要先讓他們了解長期目標(biāo)的成果以及努力方向。有時候在任務(wù)進(jìn)行的過程中還會收到團(tuán)隊的各種疑問，應(yīng)該耐心詳細(xì)地解釋，以便調(diào)動他們的積極性。

4、針對高宜人性團(tuán)隊，因為他們較易受他人影響，因此管理這樣的團(tuán)隊需要適量地采用一些藝術(shù)手段。在工作進(jìn)行中遇到問題時，管理者要積極帶領(lǐng)他們進(jìn)行討論，且要在合適的時候幫助他們達(dá)成一致意見。一旦決定產(chǎn)生，他們的合作將是非常高效的。

5、針對高盡責(zé)性的團(tuán)隊，管理者在向他們安排任務(wù)時，最好向他們說明目前的情況以及工作成果會帶來的收益。如果能用數(shù)據(jù)來展示，將會幫助團(tuán)隊成員對問題有更加客觀的理解。此外，盡量將長期目標(biāo)分解為短期目標(biāo)分配下去，工作效率可能會更高。

大五人格對于企業(yè)管理者有著很深入的意義。當(dāng)然在具體的工作中還需要具體分析和靈活使用。只有管理者在了解個人成員和團(tuán)隊成員的人格特制的基礎(chǔ)上，才能依據(jù)不同人格特質(zhì)的特點(diǎn)采取不同的管理措施，從而達(dá)到人員和團(tuán)隊管理的良好效果。

參考文獻(xiàn)：

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[3]陳友慶，胡婷婷.人格特質(zhì)在社交網(wǎng)絡(luò)中的表現(xiàn)[J].江蘇第二師范學(xué)院學(xué)報，2014，03：23-27.

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