關于工業(yè)園區(qū)內企業(yè)社會工作的思考

田瑞華

摘要：隨著改革開放的不斷深入，中國大量企業(yè)已成長壯大并走向世界，國內逐漸形成了許多工業(yè)園區(qū)，但企業(yè)自身存在的問題也日益顯現出來。企業(yè)社會工作旨在提高員工的福利水平，其已成為當前社會發(fā)展中一個急需重視的新領域?；诖耍诜治鰢鴥裙I(yè)園區(qū)中企業(yè)社會工作的現狀、困難的基礎上，主要對企業(yè)社會工作的實務路徑進行探索并提出相關建議。

關鍵詞：企業(yè)員工；企業(yè)社會工作；工業(yè)園區(qū)

中圖分類號：C916 文獻標志碼：A 文章編號：1001-7836（2014）08-0195-02

一、企業(yè)社會工作的現狀概述

企業(yè)社會工作是運用社會工作的專門知識與技術于工業(yè)界，協助員工解決個人、家庭和工作上的困擾，提高員工解決問題的能力，促進其形成良好的工作適應關系，使其身心健康，生活穩(wěn)定，最大限度地發(fā)揮自身的潛能，最大限度地取得良好的工作績效，更快更好地實現企業(yè)的組織目標[1]。

目前在中國，部分企業(yè)聚集在工業(yè)園區(qū)內，另外一部分零散地分布在工業(yè)園區(qū)外。本文主要探討工業(yè)園區(qū)內的社會工作。工業(yè)園區(qū)是一個國家或區(qū)域的政府根據自身經濟發(fā)展的內在要求，通過行政手段劃出一塊區(qū)域，聚集各種制造企業(yè)和服務企業(yè)等。

目前，在中國企業(yè)社會工作者（以下簡稱企業(yè)社工）的購買方式主要為政府全額購買的崗位社工和政企合作購買的項目社工兩大類，工業(yè)園區(qū)的情況亦是如此。崗位社工即把社工派駐到企業(yè)內部，項目社工則多是在某個工業(yè)園區(qū)建立社區(qū)服務中心，服務是面對整個工業(yè)園區(qū)內的員工。

在深圳實習期間，實習所在的工業(yè)園區(qū)共有兩家社工機構的9名社工服務于所面對的160多家企業(yè)和10萬余人職工。另外，實習期間還了解了深圳企業(yè)社工的整體發(fā)展狀況。所以本文主要是對某工業(yè)園區(qū)的體驗、觀察、分析進行的思考，研究方法主要是觀察法等。

二、工業(yè)園區(qū)內開展社會工作所面對的困難

企業(yè)社會工作在中國的發(fā)展不過十年左右的時間，整體發(fā)展水平較低。工業(yè)園區(qū)內的企業(yè)社會工作所面對的困難是：第一，企業(yè)方面。絕大多數企業(yè)不知道社會工作是一種什么專業(yè)，根本談不上專業(yè)方法的使用。即使知道社會工作的企業(yè)也多會認為社工根本起不到什么作用，很少有企業(yè)主動出資購買社會工作服務。少數能開展社會工作的企業(yè)也會經常阻礙社工角色的發(fā)揮。第二，企業(yè)員工方面。員工平常工作繁忙，空余時間少，對社工提供的文體娛樂等服務不感興趣。筆者實習時經常遇到開展活動時人員招募不滿的情況。另外，員工不了解社工，大多把社工看成是政府或公司的管理者，而不是中立方，很多時候不能敞開心扉。 第三，企業(yè)社會工作者方面。首先，存在價值沖突。企業(yè)以利益最大化為追求目標，社工機構以全體員工和社會的福祉為追求目標，社會工作者“嵌入”企業(yè)內部提供服務時常常會遭遇專業(yè)價值沖突與職業(yè)認同問題，如保密原則與企業(yè)知情的矛盾、企業(yè)現有體制與社工價值取向的沖突等[2]。其次，人員招募困難。政府或企業(yè)購買社工服務目的是讓更多的員工能享受到服務，可是活動參與人員及義工無法招募到，即使人員夠了，也多是些熟悉的面孔，這樣一來沒有真正達到目的，這個大困難總會使個案難于挖掘，服務送不出去，不是員工工求助于社工，而是社工“請求”為員工服務。然后，企業(yè)社工人數少，所提供的服務未能深入。最后，政府相關部門作為社工的監(jiān)管方，對服務有一定的指導、監(jiān)督權力，但是由于社會對于社工這一專業(yè)的認知度不夠，對于社工的定位不夠準確，所以社工在服務方面多受制于社區(qū)。

三、工業(yè)園區(qū)內企業(yè)社會工作實務模式路徑的探索[JP]

何輝曾指出，我國企業(yè)社會工作目前已初步形成了六種運作模式，包括公司內模式；企業(yè)外包模式；政府企業(yè)合作模式；工會企業(yè)社會工作模式；社區(qū)（工業(yè)園區(qū)）企業(yè)社會工作；協助雇主服務模式。除此之外，還有其他學者的不同分類，名稱可能會有所差別，但本質內容相似。目前，對于工業(yè)園區(qū)，國內大多是政府努力在社區(qū)搭建企業(yè)社會工作服務平臺，即運作上述的社區(qū)企業(yè)社會工作模式，民辦社工機構在政府支持下開展社工服務。之前，公司內模式也流行過一段時間。無論何種實務模式，經過幾年的過渡時期，應由政府全部出資，逐步變化為政府與企業(yè)共同分擔出資，再過渡到企業(yè)全部出資購買。筆者認為，應對三四年后工業(yè)園區(qū)內企業(yè)社會工作的發(fā)展方向進行理想化設想，從而引導社工的努力方向。

對于工業(yè)園區(qū)，面臨的企業(yè)多且集中，筆者的建議是首先要有社區(qū)服務中心，可根據企業(yè)和員工人數的數量決定社區(qū)服務中心的總量。如果有20家企業(yè)就可以就近建立一個社區(qū)服務中心，以此類推。另外，還要在企業(yè)內部設立崗位社工，中國臺灣作為企業(yè)社工發(fā)展較早的地區(qū)，1982年頒布的“廠礦勞工輔導人員設置要點”要求500人以上的企業(yè)必須設置規(guī)定數額的專職“勞工輔導員”。根據大陸的國情，筆者認為，如果員工人數超過1 000的企業(yè)就應至少設立一個崗位社工，人數小于1 000的企業(yè)可暫時只接受社區(qū)服務中心的服務。這20家企業(yè)里的所有崗位社工與社區(qū)服務中心的社工應出自于同一家社工機構，社區(qū)服務中心算是一個小型的總部，要配一個專業(yè)的督導，要有兩到三名社工，其中有一個主管領導社區(qū)服務中心和崗位社工，主要負責比較大型的娛樂性服務等。崗位社工主要為企業(yè)內部的員工服務，可以經常與社區(qū)服務中心交流。

這種實務路徑的優(yōu)勢有以下幾點：

第一，工業(yè)園區(qū)內一片企業(yè)區(qū)就是一個小的整體，在這個整體里所有社工也是一個有組織的整體，避免了以前企業(yè)內崗位社工隸屬于特定的企業(yè)管理部門不能充分發(fā)揮社工角色的狀況，也避免了以前只設立社區(qū)服務中心從而不能深入了解企業(yè)員工的狀況。崗位社工后面還有一個比較大的團體的支持，會促使員工增強對企業(yè)社工的信任感。

第二，因地理位置方便，崗位社工可定期回社區(qū)服務中心述職交流，接受督導的建議。這種交流溝通有助于更好地開展實踐工作。所以這種路徑下的企業(yè)社工專業(yè)化水平高、服務效率高、團隊合作性強，會較快提高社工的認可度。endprint

所面對的困難及解決策略有：

第一，企業(yè)出資購買服務的信心低，這種路徑又增加了社工的人數，企業(yè)在經費投入方面確實會有困難。一方面只有通過對政府及公司決策層的游說、爭取制度性保證、改變管理者對員工及社工的態(tài)度，社工真正介入企業(yè)領域才有可能。另一方面，有些企業(yè)內部也存在類似于社工的人員，但提供的服務不太專業(yè)，可勸說管理者整合企業(yè)內部已有的類似于社工的服務，騰出經費增加專業(yè)社工的人員比例。

第二，企業(yè)對社工的接納度低，管理者可能容易接受把社工納入自身的管理體系而不容易接受其本質上獨立于企業(yè)之外，而且企業(yè)排斥除進駐社工以外的其他項目組成員。筆者建議，一方面社工還是要努力勸說管理層，講究陳述的技巧；另一方面提高社工自身綜合素質，用實力說話。

四、對企業(yè)社會工作的其他建議

1突出中立性這一優(yōu)勢

中立性是企業(yè)社工的角色定位，社會工作者既非政府、非企業(yè)，也非企業(yè)員工，是中立的第四方，他們與企業(yè)管理者沒有利益上的沖突，所以一定要把握住先天所具備的相對客觀的立場，體現公平、公正的原則。

2把勞務公司納入企業(yè)社會工作的范疇

之前對企業(yè)社工的研究很少會提到勞務公司，因為勞務公司和企業(yè)兩者基本是獨立的，他們的聯系就是勞務公司為企業(yè)招工并提供人力資源服務，包括委托招聘、培訓、代理社保公積金、代發(fā)工資等，企業(yè)支付勞務公司相應的報酬。這種模式下，個別公司可以不交社會保險，開除員工可以不予賠償，因此這是一種風險轉嫁行為，這里面多少會涉及勞資爭議等問題。另外重要的一點是勞務公司對員工表面上承諾有一些比較好的待遇，吸引其入職，但實際上當員工發(fā)現承諾與事實相差甚遠，就可能怨恨企業(yè)，從而形成一系列問題。而且職工入職、離職、領工資等很多情況需要與勞務公司打交道，有些勞務公司過于苛刻，甚至跟企業(yè)互相推諉責任。企業(yè)社工若想真正地為職工謀到福利，就必須把勞務公司也考慮進來。

3切準員工的需求方向，重視企業(yè)基層管理者素質的提高

社工服務應更多定位于車間管理體制的改善，而非僅僅搞些活動來安撫員工的不滿。大多數企業(yè)員工會產生工作上的問題，與管理體制和其接觸最密切的基層管理者都脫不了關系，基層管理者一般是企業(yè)的老員工，文化水平較低，管理方式粗暴。另一方面他們有的時候也是弱者，比如一些基層管理者能力有限，因處理不好和一線員工及上級領導的關系而煩惱甚至導致最后的離職，這種情況在開展心理咨詢活動時就多次遇到過。所以，必須重申企業(yè)社工的服務對象既有職工又有管理者，而且筆者認為應將更多的精力放到基層管理者身上，無論是基層管理者還是高層管理者，在他們對社工認識不夠全面的情況下，還要防止社工被管理層操縱。調解員工與管理者的糾紛可以做到抓早、抓小、抓苗頭，防止矛盾激化，社工并不是等到問題出現了才被想起，而是為了避免問題的出現一直存在的，所以要著重做好預防工作，重點提高基層管理者素質，比如可以多對他們提供一些咨詢、培訓等。

企業(yè)社會工作的發(fā)展對于促進企業(yè)員工的發(fā)展，推動工業(yè)園區(qū)的建設，構建和諧企業(yè)起著一定的作用。本文的探索和建議都需要以后更多的實踐去驗證。企業(yè)社會工作任重而道遠，需要社工界同人們的共同努力。應運用社會工作方法來消除企業(yè)內外的各種不和諧因素，從而實現“幸福員工、健康企業(yè)、和諧社會”的三贏局面，這已經成為企業(yè)發(fā)展的必然要求。

參考文獻：

[1]李迎生.社會工作概論[M].北京：中國人民大學出版社，2008.

[2]馬洪波.企業(yè)員工危機事件的社會工作介入[J].社會工作：實務版，2010，（8）.endprint