現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對(duì)員工激勵(lì)模式的研究

薛雯

摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)中更加注重人才的管理。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)在開辟新市場(chǎng)、研發(fā)新產(chǎn)品、提高服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)，也在逐漸加大對(duì)員工的培養(yǎng)，挖掘員工潛在力量。我國(guó)的企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)重要地位，特別是在加入WTO后，我國(guó)企業(yè)面臨更加復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境和更加激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)內(nèi)部的管理方式需要積極做出改變，其中，員工激勵(lì)形勢(shì)的創(chuàng)新是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要手段。本文針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理中員工激勵(lì)存在的問題及應(yīng)對(duì)措施作出分析。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)管理；員工激勵(lì)；人力資源；薪酬激勵(lì)

前言：

人力資源是企業(yè)管理的核心管理部門，對(duì)于人才的征召、培養(yǎng)及保留，均在企業(yè)的發(fā)展中具有積極的促進(jìn)作用。企業(yè)的發(fā)展不僅需要面臨外部市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也需要從內(nèi)部著手，對(duì)企業(yè)員工制定相應(yīng)的管理政策，借鑒了國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，員工激勵(lì)的方式能夠保證員工的生活水平，并且能夠滿足員工的精神追求，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，使企業(yè)更健康的發(fā)展。

一、 現(xiàn)代企業(yè)管理中員工激勵(lì)的現(xiàn)狀

隨著我國(guó)加入世貿(mào)組織后，我國(guó)企業(yè)蓬勃發(fā)展，企業(yè)生存與發(fā)展面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。目前來看，我國(guó)企業(yè)的發(fā)展不僅需要面對(duì)資金、市場(chǎng)、產(chǎn)品等方面的制約，企業(yè)內(nèi)部的管理方式也是影響企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。企業(yè)的人力資源管理能夠保證企業(yè)的健康、穩(wěn)定并且持續(xù)性發(fā)展，因此，需要對(duì)員工制定相應(yīng)的激勵(lì)制度。激勵(lì)制度可概括為三種：薪酬激勵(lì)、非金錢激勵(lì)和精神激勵(lì)。這三種激勵(lì)方式能夠很好的保證員工的生活水平，也能夠滿足員工的精神追求。因此，企業(yè)需要針對(duì)員工激勵(lì)方式進(jìn)行調(diào)整，以保障在達(dá)到員工需求被滿足的情況下企業(yè)能夠穩(wěn)定發(fā)展。

（一）薪酬激勵(lì)

企業(yè)中對(duì)員工制定的薪酬制度比較多樣化，企業(yè)中的各個(gè)部門與職位不同，薪酬標(biāo)準(zhǔn)也不同，即使同行業(yè)中也存在薪酬體制的不同。但是總體來說，我國(guó)企業(yè)中都是實(shí)行職級(jí)工資制度，按照管理、技術(shù)、操作和營(yíng)銷四個(gè)崗位進(jìn)行工資計(jì)算。

例如，一家企業(yè)中的營(yíng)銷部門，按照每一崗位的不同制定相應(yīng)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，按照每位員工的業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行工資計(jì)算，一般這種工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是：每月月工資+月績(jī)效工資=員工總工資。而部門管理層主要負(fù)責(zé)部門完成的業(yè)績(jī)指標(biāo)，并且沒有出現(xiàn)管理問題時(shí)，管理層的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)則是：月工資+獎(jiǎng)金=管理人員總工資。而企業(yè)中的技術(shù)部門的薪酬計(jì)算方式應(yīng)該是：?jiǎn)T工基本工資+加班費(fèi)+績(jī)效獎(jiǎng)金=員工總工資。操作部門應(yīng)該按照月初分配的任務(wù)量進(jìn)行工資計(jì)算。

（二）非金錢激勵(lì)

由于我國(guó)企業(yè)的迅速發(fā)展，企業(yè)對(duì)于人才方面求賢若渴，并且大部分高素質(zhì)人才都被大型國(guó)企、外企或跨國(guó)企業(yè)爭(zhēng)奪，致使我國(guó)發(fā)展中企業(yè)在人才方面有所欠缺。因此，企業(yè)在吸引人才和留住人才方面做出了很多改變，除提供一定的薪資報(bào)酬外，還制定了一些非金錢的激勵(lì)方式。

比如說日常企業(yè)常會(huì)施行：帶薪休假、培訓(xùn)、旅游等等，這些措施在很大程度上能夠起到激勵(lì)員工的作用，調(diào)動(dòng)其工作積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)這也是培養(yǎng)員工成長(zhǎng)的一種管理方式。因?yàn)楝F(xiàn)代人們追求的不僅是金錢，還有空間、自由及成長(zhǎng)進(jìn)步。因此，這種激勵(lì)方式也能夠?yàn)榱糇∪瞬抛鞒鲆恍┴暙I(xiàn)。

（三）精神激勵(lì)

企業(yè)中的員工進(jìn)步與成長(zhǎng)需要得到一定的認(rèn)可，這并不只是企業(yè)中的一種文化，也是員工的一種榮譽(yù)激勵(lì)。對(duì)于一個(gè)員工精神上的激勵(lì)可能比物質(zhì)激勵(lì)更能夠提高員工士氣。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家Abraham Harold Maslow（馬斯洛）認(rèn)為，人的需求滿足層次為：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)。

因此，對(duì)一個(gè)員工精神上的激勵(lì)能夠滿足尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)需求。并且這種激勵(lì)方式成本低廉，比如授予員工“月度最佳銷售”、“年度最佳員工”等榮譽(yù)稱號(hào)，或者在會(huì)議期間對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行口頭表?yè)P(yáng)并公布，這些精神上的獎(jiǎng)勵(lì)和褒獎(jiǎng)既這對(duì)一個(gè)員工的肯定，也滿足了員工除了物質(zhì)上的追求以外的精神層面上的追求。

（四）長(zhǎng)期激勵(lì)

企業(yè)給予員工相應(yīng)的股份，讓員工成為企業(yè)的股東，分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)所帶來的成果。這樣的激勵(lì)方式能夠使員工的角色得到轉(zhuǎn)換，讓員工對(duì)企業(yè)更加忠心、負(fù)責(zé)，并且可以給予員工長(zhǎng)期發(fā)展的保證。但是，由于我國(guó)企業(yè)中多數(shù)都是中小型企業(yè)，很少有上市公司，因此，在長(zhǎng)期激勵(lì)方式上還沒有得到保障?！吨袊?guó)財(cái)經(jīng)》中在2012年曾報(bào)道過，超過65%的員工是為了得到更好的發(fā)展及更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)而選擇跳槽[1]。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理中員工激勵(lì)存在的問題

（一）缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制

上文提到，多數(shù)的企業(yè)都沒有上市，因此，企業(yè)在發(fā)展過程中資金以及技術(shù)方面都存在很多的欠缺，這便使企業(yè)管理者對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)制度考慮不周。目前，多數(shù)企業(yè)對(duì)員工采取的是“競(jìng)爭(zhēng)上崗”的長(zhǎng)期激勵(lì)方式，而員工在片面或主觀認(rèn)識(shí)中對(duì)企業(yè)了解不夠，認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)上崗存在“內(nèi)幕”或自身競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)等問題選擇跳槽，而員工的跳槽對(duì)企業(yè)生存及發(fā)展的影響十分大。

（二）對(duì)員工的培訓(xùn)力度較弱

現(xiàn)代企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)相比來看，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)投資收益和投資回報(bào)都有了更高的要求，這直接導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)的格外看重，也因此忽視了對(duì)員工的培訓(xùn)。企業(yè)管理者認(rèn)為員工培訓(xùn)會(huì)增加企業(yè)的管理成本，從而不斷減少對(duì)員工的培訓(xùn)，也可能逐漸取消員工培訓(xùn)[2]。部分企業(yè)管理者會(huì)認(rèn)為，員工在得到專業(yè)的培訓(xùn)后，會(huì)因?yàn)槟芰μ嵘鄣礁?jìng)爭(zhēng)公司，這會(huì)增加競(jìng)爭(zhēng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)中對(duì)員工的培訓(xùn)力度較弱，一般設(shè)有的培訓(xùn)機(jī)制都是針對(duì)管理層，對(duì)基層員工的培訓(xùn)較少。

（三）企業(yè)文化激勵(lì)欠缺

企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的發(fā)展能夠發(fā)揮十分重要的作用，但是我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理者通常對(duì)企業(yè)文化沒有相應(yīng)的意識(shí)，認(rèn)為企業(yè)文化是一種無形、虛擬的東西，企業(yè)注重的還是業(yè)績(jī)。一些中小型企業(yè)會(huì)認(rèn)為企業(yè)規(guī)模小，企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)企業(yè)的發(fā)展根本不重要，而把建設(shè)企業(yè)文化的精力放在公司的盈利上，這也導(dǎo)致了很多企業(yè)對(duì)員工不尊重，認(rèn)為薪酬到位，員工就能滿足，而忽略了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。由于企業(yè)缺乏相應(yīng)的文化建設(shè)，員工對(duì)企業(yè)并不能產(chǎn)生歸屬感，跳槽的幾率也隨之增加[3]。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理中員工激勵(lì)存在問題的相關(guān)解決措施

（一）加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)

員工在工作中需要得到應(yīng)有的報(bào)酬，在物質(zhì)上得到滿足才能夠?qū)ぷ鞲优Α，F(xiàn)代人的生活負(fù)擔(dān)較重，房貸、車貸等方面讓人們更加急切的想找到一份工資高的工作。企業(yè)滿足了員工物質(zhì)方面的需求，制定合理的薪酬計(jì)算方式，爭(zhēng)取讓每一位員工都能夠滿足自己的工資。在得到相應(yīng)的薪酬后，也減少了員工跳槽幾率。

（二）加強(qiáng)培訓(xùn)力度

現(xiàn)代企業(yè)需要對(duì)員工給予更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)管理者需要轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)員工發(fā)展的重要性，加大對(duì)員工培訓(xùn)的投入。企業(yè)需要認(rèn)識(shí)到員工對(duì)成長(zhǎng)方面的需求，應(yīng)該滿足員工對(duì)知識(shí)的渴望，并且需要對(duì)員工給予一定的信任，不僅需要加強(qiáng)管理層的專業(yè)培訓(xùn)力度，更需要對(duì)基層員工加強(qiáng)培訓(xùn)，因?yàn)榛鶎訂T工是對(duì)企業(yè)盈利的最佳保證。另外，還可以組織員工旅游或者深造，學(xué)習(xí)更專業(yè)的經(jīng)營(yíng)和技術(shù)，這也是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素[4]。

（三）建立長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制

長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制一種方法是像上文中提到的給予員工部分公司股份，另外一種是對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。一個(gè)企業(yè)中，不同員工的發(fā)展方向也有所不同，企業(yè)需要根據(jù)每一個(gè)員工的發(fā)展目標(biāo)和能力進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，給予員工充足的發(fā)展空間，來滿足員工的發(fā)展需要[5]。

（四）建立企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的支柱，無論任何企業(yè)，都需要建設(shè)自己的企業(yè)文化，因?yàn)槠髽I(yè)文化不僅能夠讓外界加深對(duì)企業(yè)的印象，更是企業(yè)與員工關(guān)系的一種調(diào)和劑。在建設(shè)企業(yè)文化過程中，需要根據(jù)自身企業(yè)發(fā)展而建立，與員工共同討論，企業(yè)文化的建設(shè)路徑，需要具有自身特色，同時(shí)還要與時(shí)俱進(jìn)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與外界變化而不斷改進(jìn)及創(chuàng)新，這樣才能夠使企業(yè)保持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

上述中對(duì)員工的激勵(lì)手段并未十分全面，通過借鑒國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)的成功管理經(jīng)驗(yàn)，也能掌握一些其他激勵(lì)方式，使員工位企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。例如，百勝餐飲集團(tuán)在對(duì)員工的激勵(lì)政策中便認(rèn)識(shí)到，讓員工參與到績(jī)效評(píng)估過程中十分重要?？?jī)效評(píng)估對(duì)于企業(yè)來講是個(gè)比較敏感的工作，但讓績(jī)效評(píng)估的思想貫穿員工心中，能夠消除員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的不滿和錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

績(jī)效評(píng)估需要遵守一個(gè)固定原則，既不能讓管理人員對(duì)員工施加壓力，也不能成為無原則的“老好人”。讓員工參與績(jī)效評(píng)估的目的并不是為了使員工之間形成對(duì)比，而是客觀的讓員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)點(diǎn)與不足，這樣能夠在以后的工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷提高[6]。

在員工方面，最重要的應(yīng)該是薪資報(bào)酬，因此，企業(yè)需要以滿足員工對(duì)薪資報(bào)酬的需求而使績(jī)效管理具有十足的公正性。對(duì)員工的績(jī)效考核需要一定的約束性，在設(shè)定考評(píng)人的考核指標(biāo)中，不僅需要考核員工的工作能力，還需要對(duì)員工的工作態(tài)度、責(zé)任心以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度進(jìn)行考核。領(lǐng)導(dǎo)在分析考核結(jié)果的同時(shí)，還要對(duì)部門管理人員的打分情況進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，力爭(zhēng)打分的公平公正性[7]。

四、企業(yè)建立激勵(lì)模式需要注意的事項(xiàng)

（一）激勵(lì)模式需要有側(cè)重點(diǎn)

企業(yè)中建立的激勵(lì)模式需要針對(duì)不同層次的員工進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)，職位越高激勵(lì)層面也應(yīng)該越高。對(duì)不同層面員工的激勵(lì)方式應(yīng)該遵循以下原則：對(duì)于基層員工的激勵(lì)更多應(yīng)該放在生理與安全方面；中層員工則可以提供更多的社會(huì)層面的激勵(lì)，比如尊重、榮譽(yù)等；對(duì)高層管理者需要做到自我實(shí)現(xiàn)層面的激勵(lì)。

（二）提供有彈性的激勵(lì)方式

企業(yè)中需要對(duì)員工建立一種彈性的激勵(lì)方式，對(duì)不同部門的同一級(jí)別的人員采用的激勵(lì)措施應(yīng)該大致相同，以避免造成員工之間的不平衡。

（三）物質(zhì)與精神相結(jié)合

企業(yè)中單純的物質(zhì)激勵(lì)并不能讓員工得到歸屬感，而單純的精神激勵(lì)也不能使員工得到物質(zhì)滿足，因此，需要將兩者結(jié)合，比如，優(yōu)秀員工在得到榮譽(yù)稱號(hào)的同時(shí)，也對(duì)其發(fā)放相應(yīng)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。另外，也需要將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，比如，現(xiàn)代人們的生活壓力大主要因素是住房問題，企業(yè)可以以企業(yè)的名義租下房屋，然后以比低于市場(chǎng)價(jià)的價(jià)格提供給企業(yè)的優(yōu)秀員工居住，減輕員工的住房壓力[8]。而這種長(zhǎng)期激勵(lì)方式可以與短期激勵(lì)方式相結(jié)合，達(dá)到企業(yè)制定的目標(biāo)后便可以得到此種福利，這將會(huì)刺激企業(yè)員工努力工作，進(jìn)而調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情。

五、結(jié)論

綜上所述，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開現(xiàn)代企業(yè)，特別是新興的中小型企業(yè)。人們對(duì)生活水平的要求也逐漸提升，企業(yè)的發(fā)展在滿足人們生活的同時(shí)，也為企業(yè)帶來了一定的收益。在企業(yè)發(fā)展中，最重要的是對(duì)企業(yè)員工的管理，制定適當(dāng)?shù)募?lì)制度能夠使員工的工作積極性在很大程度上得到提高，也會(huì)使員工對(duì)企業(yè)擁有歸屬感，使企業(yè)的人員穩(wěn)定，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)更是能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，無形中便會(huì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。（作者單位：北京首都國(guó)際機(jī)場(chǎng)股份有限公司）

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