就業(yè)能力感知社會網(wǎng)絡特征對大學畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的影響

陳鋆+謝義忠

收稿日期：2013-11-04

作者簡介：陳鋆，南京理工大學經(jīng)濟管理學院碩士研究生；謝義忠，南京理工大學經(jīng)濟管理學院副教授，碩士生導師，中國科學院心理研究所工業(yè)與組織心理學博士。（南京/210094）

*本文系國家自然科學基金項目“基于無邊界職涯視角的就業(yè)能力及作用機制研究”（71072024）成果之一。摘要：鑒于先前鮮有人同時關注就業(yè)能力和社會網(wǎng)絡對大學畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的影響，本研究將從人力資本和社會資本兩個角度出發(fā)，探究大學畢業(yè)生的就業(yè)能力和社會網(wǎng)絡特征對其就業(yè)質(zhì)量（起點薪酬、工作滿意度）的影響。本研究結果表明，在控制了性別、年齡和文化程度等人口統(tǒng)計學變量的情況下，就業(yè)能力對起點薪酬和工作滿意度有顯著的正向預測作用（β=0.227，p<0.01；β=0.159，p<0.1）；社會網(wǎng)絡規(guī)模對起點薪酬和工作滿意度也具有顯著的正向預測作用（β=0.173，p<0.05；β=0.190，p<0.05）；社會聯(lián)系人地位在大學畢業(yè)生就業(yè)能力和起點薪酬間起著顯著的調(diào)節(jié)作用（β=-0.150，p<0.1）。

關鍵詞：就業(yè)能力；社會網(wǎng)絡特征；大學畢業(yè)生；就業(yè)質(zhì)量一、引言

隨著各大高校的連年擴招，大學畢業(yè)生人數(shù)近年來不斷攀升。這雖然增加了社會高學歷人才的供給，但同時也增加了大學畢業(yè)生求職的壓力。作為求職隊伍中的生力軍，大學畢業(yè)生的求職問題已經(jīng)引起了多方的關注。現(xiàn)如今不少大學畢業(yè)生很難找到適宜的工作，一方面可能是由于其人力資本（專業(yè)素質(zhì)、學業(yè)成績、學校聲譽等）沒有達到用人單位的標準，另一方面可能是其所具有的社會資本沒有起到一定的作用?，F(xiàn)如今，就業(yè)難不僅反映在能否找到工作，亦同時反映在就業(yè)的質(zhì)量如何。大學畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量不僅將影響其自身的就業(yè)信心和職業(yè)生涯發(fā)展，也會同時影響到高校人才培養(yǎng)的可持續(xù)發(fā)展。［1］因而，社會各界都需要提高對大學畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的關注。

在知識經(jīng)濟時代，就業(yè)能力對大學畢業(yè)生的求職起到非常重要的作用。隨著全球化和市場競爭的加劇，每個用人單位都亟需高素質(zhì)人才，而同時，在高校人才供應上符合企業(yè)所需知識、技能、能力和其他素質(zhì)要求的大學畢業(yè)生卻并不足夠。因此，在邏輯上，盡管求職環(huán)境艱難，但如果大學畢業(yè)生具備了足夠高的就業(yè)能力，就有可能在眾多的求職者中脫穎而出，從而實現(xiàn)順利就業(yè)、獲得高質(zhì)量的工作。目前，有不少研究對大學畢業(yè)生就業(yè)能力與就業(yè)狀態(tài)相關后果變量（是否就業(yè)、以何種形式就業(yè)等）之間的關系進行了探索，［2］［3］［4］［5］［6］而相對較少關注就業(yè)能力與就業(yè)質(zhì)量之間的關系。

另外，在實際的求職情境中，以下現(xiàn)象常有出現(xiàn)，即一個畢業(yè)于名校并且就業(yè)能力較強的學生，其就業(yè)質(zhì)量卻不如一個畢業(yè)于一般高校而就業(yè)能力也一般的學生。通過回顧相關文獻可以知道，除了就業(yè)能力，社會網(wǎng)絡等也可能會對大學畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量產(chǎn)生重要影響，尤其是在“講人情、重關系”的中國文化背景下，這種影響可能要更大和更明顯。大學生就業(yè)市場的復雜性和競爭的激烈性更是為社會資本發(fā)揮作用提供了條件。［7］已有的研究結果顯示，使用非正式關系對就業(yè)質(zhì)量的影響并不一致，其中起作用的因素有求職者的資格、社會和經(jīng)濟背景，還有他們所使用的社會網(wǎng)絡的差異。［8］那么，怎樣的社會網(wǎng)絡更可能使大學畢業(yè)生獲得高質(zhì)量的就業(yè)呢？目前較少有研究關注這個問題。

因而，本研究將探討大學畢業(yè)生的就業(yè)能力、社會網(wǎng)絡特征（社會網(wǎng)絡規(guī)模、社會聯(lián)系強度、社會聯(lián)系人地位）以及它們的聯(lián)合作用機制對大學畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量（起點薪酬、工作滿意度）①的影響，以期為促進大學畢業(yè)生的求職就業(yè)提供有效依據(jù)和參考建議。

二、文獻回顧與研究假設

（一）就業(yè)能力與就業(yè)質(zhì)量的關系

就業(yè)能力自20世紀提出以來，一直都是人們關注的熱點。不同時期的社會制度與文化的差異賦予了就業(yè)能力不同的內(nèi)涵。Versloot等(1998)從社會、企業(yè)和個體三個視角歸納了70年代到90年代的有關就業(yè)能力的研究成果。從社會視角，就業(yè)能力能帶來社會彈性及促進充分就業(yè)，是工作適齡人群獲得充分就業(yè)的指標；從企業(yè)視角，就業(yè)能力是個體在變化的組織中實現(xiàn)企業(yè)和員工供求匹配的測量指標；從個體視角，就業(yè)能力是測量個體有多大機會在內(nèi)外部勞動力市場獲得或保持有吸引力工作的指標。［9］近年來，傳統(tǒng)的雇傭關系逐漸向新型的雇傭關系轉(zhuǎn)變，個人在職業(yè)生涯發(fā)展過程中越來越多地承擔起主體角色，［10］那么基于個體視角的就業(yè)能力就得到了廣泛關注。Rothwell等(2008)將大學畢業(yè)生的就業(yè)能力定義為個體感知到的用來獲得與自身資格水平相當?shù)墓ぷ鞯哪芰Γ⑵鋭澐譃槲业拇髮W、專業(yè)領域、外部勞動力市場狀況及自我信念四個維度。［11］因此，本研究也將循著Rothwell的研究思路，從大學畢業(yè)生角度來探究就業(yè)能力對就業(yè)質(zhì)量的影響。

迄今為止，部分國內(nèi)外學者已經(jīng)開始關注就業(yè)能力對求職結果的影響。McQuaid(2006)將失業(yè)人員作為樣本，發(fā)現(xiàn)求職者的專業(yè)資格、口頭表達能力與求職結果顯著正相關。［12］岳昌君等(2004)通過對全國高校畢業(yè)生的大規(guī)模調(diào)查發(fā)現(xiàn)學歷層次、學校聲譽、學業(yè)情況和學校提供的信息對畢業(yè)生的起薪具有顯著正向影響。［13］另外，喬志宏等(2011)探討了就業(yè)能力結構，并發(fā)現(xiàn)就業(yè)能力不同維度能夠顯著預測大學畢業(yè)生的月收入、錄取通知數(shù)量、所簽約工作的滿意度和入職半年的工作適應性。［14］

當個體的就業(yè)能力水平越高，則在勞動力市場上具有更強的競爭力，更有機會獲得高薪資、高滿意度的工作。雖有少量文獻已經(jīng)證明個體的就業(yè)能力能積極正向影響就業(yè)質(zhì)量，但依舊需要更多的實證研究來探討大學畢業(yè)生就業(yè)能力與就業(yè)質(zhì)量之間的關系。早期人們通常以是否找到工作作為衡量求職成功的標準，而現(xiàn)如今大家逐漸開始關注工作條件、薪酬水平、人-工作匹配度、工作滿意度以及離職意愿等一系列“質(zhì)量”指標。例如，代鋒等(2009)曾以工作報酬作為客觀指標，以滿意度作為主觀指標來評價大學畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量。［15］因而，通過回顧相關文獻，本研究將采用起點薪酬、工作滿意度作為衡量就業(yè)質(zhì)量的客觀指標與主觀指標。

假設1：大學畢業(yè)生的就業(yè)能力對其就業(yè)質(zhì)量（起點薪酬、工作滿意度）存在顯著正向影響。

?教師與學生?就業(yè)能力感知、社會網(wǎng)絡特征對大學畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的影響（二）社會網(wǎng)絡特征與就業(yè)質(zhì)量的關系

迄今為止，已有不少社會學、經(jīng)濟學的研究者們將社會資本視為研究熱點，并提出了各種關于社會資本的理解。Bourdieu(1985)定義社會資本是實際或潛在資源的集合，該集合以人們共同了解或者認可的制度化關系的持久網(wǎng)絡聯(lián)系在一起。［16］Baker(1990)認為社會資本是個體從特定的社會網(wǎng)絡結構中獲得的資源，并使用該資源去追求個人利益。［17］Nahapiet等(1998)提出社會資本是個人或社會單元從其擁有的社會網(wǎng)絡中獲得的有用的實際或潛在資源，并且社會資本組成了社會網(wǎng)絡，并在社會網(wǎng)絡中進行流通。［18］社會網(wǎng)絡理論的中心前提是行為主體嵌入于相互聯(lián)系的關系網(wǎng)絡中，這些關系能夠為其提供機會，但同時使其行為受到限制。［19］根據(jù)嵌入理論，社會資本是嵌入于社會網(wǎng)絡結構之中的。因此，社會網(wǎng)絡結構的不同則意味著社會資本的數(shù)量與質(zhì)量的差異。傳統(tǒng)的組織研究從孤立的角度研究行為主體，而社會網(wǎng)絡理論則聚焦于行為主體的各種關系。［20］

endprint

西方不少組織行為學的研究者均提出，社會資本和社會網(wǎng)絡在個體的職業(yè)生涯發(fā)展過程中起到非常重要的作用。［21］先前的研究指出社會關系能增強個人的職業(yè)發(fā)展，尤其是在找尋新的工作機會或者是獲得新崗位。［22］Lin(1999)曾指出社會網(wǎng)絡能夠加強個體行動的結果。［23］因為社會網(wǎng)絡能加強信息的流動，所以個體能夠從其社會聯(lián)系人處獲得有用的機會信息。并且，有些社會聯(lián)系人能對組織的招聘人員或者領導有影響，進而決定一個人的晉升或錄用，亦或是個體與社會聯(lián)系人的關系使得招聘組織能夠加強對個體的信任與認同感。

網(wǎng)絡行為是指個體試圖發(fā)展、保持對自己工作或職業(yè)發(fā)展有潛在幫助的人之間的關系，［24］其與職業(yè)成功、求職和績效表現(xiàn)都積極相關。［25］求職者為了找到一份更好的工作，會有策劃地進行社會網(wǎng)絡的構建與使用。不少實證研究都發(fā)現(xiàn)了社會網(wǎng)絡能夠影響勞動力市場上找到工作的機會和工作類型。［26］Forse(1997)曾指出在具有相同教育水平情況下，能更好使用社會資本的人則能更容易獲得好工作。［27］陳宏軍等(2011)指出在求職過程中，大學畢業(yè)生如果能有效使用社會資本，就會對就業(yè)機會和就業(yè)質(zhì)量產(chǎn)生顯著影響。［28］同樣，張順等(2011)也明確指出入職時動用的社會網(wǎng)絡資源會影響其入職收入。［29］然而，怎樣的社會網(wǎng)絡會更有利于提升個人的就業(yè)質(zhì)量呢？本研究從個人求職相關的社會網(wǎng)絡角度分析社會網(wǎng)絡特征的差異對個體就業(yè)質(zhì)量的影響。

第一，社會網(wǎng)絡規(guī)模。雖然個體擁有一定的社會資本，但并不是所有的社會資本都能被充分有效的利用，［30］所以必須要擁有盡可能豐富的社會資本。豐富的社會關系會給求職者提供心理、物質(zhì)、經(jīng)濟等多方面強有力支持。大學畢業(yè)生在剛加入求職隊伍時，面對競爭激烈與高不確定性的外部勞動力市場環(huán)境，亟需他人的各方面支持來獲得高質(zhì)量的工作。當求職者社會網(wǎng)絡規(guī)模越大，網(wǎng)絡資源越豐富，那么他在求職過程中更有可能從大規(guī)模的聯(lián)系人處得到相應的幫助，獲得高起薪、高滿意度的工作。

假設2：社會網(wǎng)絡規(guī)模對大學畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量（起點薪酬、工作滿意度）存在顯著正向影響。

第二，社會聯(lián)系強度。社會聯(lián)系強度是指社會網(wǎng)絡中的個體與他人之間的社會關系的親密度。［31］Granovetter(1973)從信息獲得角度指出弱關系聯(lián)系人所處的社會網(wǎng)絡與求職者有很大不同，個體能夠從弱關系聯(lián)系人處獲得不重復信息和資源。［32］Lin等(1981)通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)個體在尋找高聲望的工作時，更加傾向于通過弱關系而不是強關系獲得幫助。［33］但是也有不少學者認為強關系要比弱關系的可利用性更高，并且會導致高頻率的互動，從而增加工作信息獲得的可能性。［34］并且，強聯(lián)系越多，收入水平則越高。［35］另外，Cingano(2012)也曾指出強關系能增強社會網(wǎng)絡的有效性。［36］并且在中國文化和社會背景下，強關系提供人情，更加符合人與人之間交往及相處的實際情況，而弱關系提供信息，也許更適合西方文化。［37］已有學者通過研究也證明了強關系更適用于中國勞動力市場。［38］此外，邊燕杰(1998，2012)通過分析中國情境下關系強度和求職的關系，提出強關系可以創(chuàng)造連接其他沒有聯(lián)系的個人之間的網(wǎng)絡橋梁，并以實證研究表明強關系的收入效應高于弱關系的收入效應。［39］［40］因此，本研究推斷，在強關系聯(lián)系人的幫助下，大學畢業(yè)生能獲得更高的就業(yè)質(zhì)量。

假設3：社會聯(lián)系強度對大學畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量（起點薪酬、工作滿意度）存在顯著正向影響。

第三，社會聯(lián)系人地位。個人社會網(wǎng)絡中聯(lián)系人地位的差異反映了聯(lián)系人能給予個體資源的差異。當聯(lián)系人有更高的教育水平、更好的職業(yè)和更滿意的整體生活狀態(tài)時，他們能提供給個體的求職信息就會更多、更有價值，［41］或者是能對招聘單位施加影響。反之，在聯(lián)系人本身社會地位與整體生活水平較低的情況下，他們則很難為求職者提供有用的工作相關資源。已有實證研究證明擁有高質(zhì)量社會網(wǎng)絡的個體更容易獲得工作。［42］Marin(2012)指出，當求職者與社會地位較高的聯(lián)系人進行聯(lián)系則能獲得更高地位的工作。［43］從某種意義上講，大學畢業(yè)生作為社會地位上的“弱勢群體”，非常需要具有一定社會地位的聯(lián)系人幫助其更加順利地踏入社會。劉宏偉等(2010)曾指出大學生家庭所在的社會階層能影響大學生就業(yè)機會和就業(yè)成功率。［44］因此，本研究認為當社會聯(lián)系人的地位越高，則越能促進大學畢業(yè)生獲得好的工作。

假設4：社會聯(lián)系人地位對大學畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量（起點薪酬、工作滿意度）存在顯著正向影響。

（三）社會網(wǎng)絡特征的調(diào)節(jié)作用

現(xiàn)在，大學畢業(yè)生的失業(yè)率逐步增長，學位不再是個人能獲得工作的保證，那么在求職過程中能否獲得勞動力市場工作機會的信息就顯得尤為關鍵。社會網(wǎng)絡不但能影響求職者求職的路徑，而且能提供經(jīng)濟和情感支持以減少求職挫折等帶來的消極影響。從現(xiàn)實狀況分析，在社會網(wǎng)絡的影響下，大學畢業(yè)生的就業(yè)能力對就業(yè)質(zhì)量的積極影響可能會變得不那么顯著。

社會網(wǎng)絡規(guī)模在一定程度上意味著個體可以獲得的資源信息的數(shù)量。就業(yè)能力不強的個體如果擁有龐大的網(wǎng)絡規(guī)模，也許就能得到大量的求職信息，亦或是得到他人支持而獲得一份不錯的工作，那么就業(yè)能力對其就業(yè)質(zhì)量的影響則會削弱。而當求職者沒有或只有少量的社會網(wǎng)絡資源，那么他就只能依靠自身的就業(yè)能力去爭取一份適宜的工作。因此，在大學畢業(yè)生求職過程中，如果有更多人能為其提供幫助，那么他們能獲得更多關于就業(yè)的信息和資源，因而在其就業(yè)能力不強的情況下，也有可能獲得好的工作。

假設5：社會網(wǎng)絡規(guī)模顯著調(diào)節(jié)大學畢業(yè)生就業(yè)能力和就業(yè)質(zhì)量（起點薪酬、工作滿意度）的關系。

另外，本研究推斷社會聯(lián)系的強度也能影響大學畢業(yè)生就業(yè)能力和就業(yè)質(zhì)量的關系。求職者向自己熟悉、親近的人尋求幫助時，他們獲得的就業(yè)信息可能會更加真實可信。在中國，“關系文化”使得強關系聯(lián)系人會出于人情、面子等因素的考慮，更加積極努力地幫助求職者找尋一份不錯的工作。正因為有了強關系聯(lián)系人的支持，個體自身具備的就業(yè)能力對就業(yè)質(zhì)量的影響作用也許就變小了，即使就業(yè)能力較差的個體在強關系聯(lián)系人的幫助下，也能獲得較好的工作。因此，在這樣的情況下，強關系聯(lián)系人的幫助會抑制大學畢業(yè)生就業(yè)能力對其獲得高起薪、高滿意度工作的影響。

假設6：社會聯(lián)系強度顯著調(diào)節(jié)大學畢業(yè)生就業(yè)能力和就業(yè)質(zhì)量（起點薪酬、工作滿意度）的關系。

當求職者與他人進行聯(lián)系時，聯(lián)系人的社會地位往往在很大程度上決定其提供的資源和信息的可靠性與價值，［45］即通常情況下，聯(lián)系人的教育水平、地位等特征往往在一定程度上反映其能提供的資源的價值。在社會聯(lián)系人的工作、生活狀態(tài)都相對不錯的情況下，即使求職者的素質(zhì)和能力較差，也很有可能通過高地位的社會聯(lián)系人獲得一份高質(zhì)量的工作。而且，由于聯(lián)系人提供的資源信息價值較高或者能對用人單位施加影響，即使求職者的就業(yè)能力不強，也可以在較短時間內(nèi)找到很好的工作，則避免了求職者再花費大量的時間、精力去尋找更多的就業(yè)崗位信息，提升了求職者的滿意感。因此，當大學畢業(yè)生的社會聯(lián)系人的社會地位較高時，可能會削弱就業(yè)能力對就業(yè)質(zhì)量的積極促進作用。

假設7：社會聯(lián)系人地位顯著調(diào)節(jié)大學畢業(yè)生就業(yè)能力和就業(yè)質(zhì)量（起點薪酬、工作滿意度）的關系。

endprint

三、研究設計

（一）研究樣本

本研究的調(diào)查對象為來自江蘇、湖南、山東、福建等地高校的應屆大學畢業(yè)生。本研究在2012年10月中旬發(fā)放調(diào)查問卷A共計600份，回收問卷A共計520份。在2013年5月底發(fā)放調(diào)查問卷B共計520份，回收問卷B共計279份。通過對數(shù)據(jù)嚴格規(guī)范的整理和刪選后得到有效匹配問卷249份，其中找到工作172人。從有效樣本整體看，涉及的畢業(yè)學校包括“985”、“211”、其他一本高校、二本學校和三本學校。樣本中男生占50.2%，女生占49.8%；所學專業(yè)為文科占38.6%，理科占22.9%，工科占35.3%，其他占3.2%；家庭所在地為城市占40.2%，農(nóng)村占58.2%，缺失值占1.6%。

（二）測量工具

本研究所采用的測量工具的信、效度均已為前人多次驗證，并被廣泛應用于權威期刊上公開發(fā)表的實證研究。調(diào)查問卷A測了就業(yè)能力和社會網(wǎng)絡特征（社會網(wǎng)絡規(guī)模、社會聯(lián)系強度及社會聯(lián)系人地位），調(diào)查問卷B測了就業(yè)質(zhì)量（起點薪酬、工作滿意度）。

（1）就業(yè)能力：采用Rothwell等(2008)編制的大學生就業(yè)能力量表。［46］該量表包括16個項目（例如：“在學業(yè)方面我獲得了高等級的評價”），形式為五點李克特量表，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”，分數(shù)越高表明就業(yè)能力越強。在本研究中量表的內(nèi)部一致性信度（Cronbachα系數(shù)）為0.808。

（2）社會網(wǎng)絡規(guī)模：采用Hoye等(2009)在研究中所用的社會網(wǎng)絡規(guī)模量表。［47］該量表包括4個項目（例如：“我認識很多可能幫助我找到工作的人”），形式為五點李克特量表，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”，其中一道為反向題，分數(shù)越高代表求職者的社會網(wǎng)絡規(guī)模越大。在本研究中量表的內(nèi)部一致性信度（Cronbachα系數(shù)）為0.626。

（3）社會聯(lián)系強度：采用Hoye等(2009)在研究中所用的社會聯(lián)系強度量表。［48］該量表包括3個項目（例如：“大多數(shù)有助于我找到工作的人都是我非常熟悉的人，例如家人或朋友”），形式為五點李克特量表，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”，分數(shù)越高代表求職者與能幫助找工作的人的聯(lián)系強度越高。在本研究中量表的內(nèi)部一致性信度（Cronbachα系數(shù)）為0.794。

（4）社會聯(lián)系人地位：采用Hoye等(2009)在研究中所用的社會聯(lián)系人地位量表。［49］該量表包括3個項目（例如：“大多數(shù)可能幫助我找到工作的人都接受過好的教育”），形式為五點李克特量表，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”，分數(shù)越高代表能幫助求職者找工作的人的社會地位越高。在本研究中量表的內(nèi)部一致性信度（Cronbachα系數(shù)）為0.801。

（5）就業(yè)質(zhì)量：以起點薪酬、工作滿意度作為就業(yè)質(zhì)量的客觀指標和主觀指標。起點薪酬由填答者根據(jù)自身的實際情況填答起點月薪范圍（估計最高值與最低值，在統(tǒng)計時取平均數(shù)）。工作滿意度的測量則采用了Cammann等(1983)在其研究中使用的工作滿意度量表。［50］該量表共包括3個項目，形式為五點李克特量表，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”，其中一道為反向題，分數(shù)越高代表工作滿意度越高。在本研究中工作滿意度量表的內(nèi)部一致性信度（Cronbachα系數(shù)）為0.696。

本研究的測量工具，除了起點薪酬之外，都源于國外既有的權威文獻。為保證測量工具在中國調(diào)查的適用性，所有量表都由課題組三名人力資源專業(yè)學生由英文翻譯成中文，再由一名工業(yè)與組織心理學博士由中文回譯成英文，進而通過集中討論進行歧義修正，從而確定中文版本和英文版本的量表意義一致。

（三）測量程序

本研究采用紙質(zhì)問卷和電子問卷兩種形式進行調(diào)查。問卷發(fā)放者為各高校的大四輔導員、年級負責人和本課題組三名人力資源管理專業(yè)碩士研究生，他們都具有豐富的問卷調(diào)研經(jīng)驗。為保證問卷填答的規(guī)范性，每一份問卷都提供了清晰的指導語，并且調(diào)查都采用匿名形式以減少填答者的疑慮。另外，每次調(diào)查前，問卷發(fā)放者會向填答者強調(diào)調(diào)查背景和填答注意事項。每次調(diào)查都在一周內(nèi)結束。在所有問卷回收之后，課題組進行問卷的整理和廢卷剔除工作，最后進行數(shù)據(jù)的錄入和分析工作。

（四）統(tǒng)計分析

本研究采用SPSS17.0和Amos4.0分析數(shù)據(jù)。首先，通過信度、效度分析，檢查問卷的信度和效度；其次，進行描述統(tǒng)計和相關分析；最后，采用多重回歸分析，考察就業(yè)能力、社會網(wǎng)絡的特征對就業(yè)質(zhì)量的影響，以及社會網(wǎng)絡規(guī)模、社會聯(lián)系強度和社會聯(lián)系人地位在就業(yè)能力和就業(yè)質(zhì)量之間的調(diào)節(jié)作用。

四、實證結果與分析

（一）問卷效度分析

本研究采用Amos4.0進行驗證性因素分析，從整體上考察問卷的結構區(qū)分性。從表1各擬合指數(shù)的整體來看，五因素模型得到了較好的驗證，本研究的問卷具有良好的結構效度。

表1量表結構區(qū)分性的驗證性因素分析結果

χ2dfχ2/dfIFINNFICFIRMSEA683.713671.860.980.980.980.05

（二）描述性統(tǒng)計及相關分析

本研究對各變量的平均數(shù)、標準差和相關系數(shù)進行了統(tǒng)計分析，結果見表2。從相關性分析可以看出，就業(yè)能力和起點薪酬、工作滿意度顯著正相關（r=0.213，p<0.05；r=0.159，p<0.05）;社會網(wǎng)絡規(guī)模和起點薪酬、工作滿意度顯著正相關（r=0.195，p<0.05；r=0.209，p<0.01）;社會聯(lián)系人地位和起點薪酬邊緣顯著正相關（r=0.147，p<0.10）。表2各變量的描述統(tǒng)計結果及相關分析

因子均值標準差1234567891年齡2.800.48—2性別0.500.500.128*—3文化程度3.040.210.388**0.019—4就業(yè)能力3.060.490.0090.066-0.080—5社會網(wǎng)絡規(guī)模3.000.66-0.0900.081-0.0810.185**—6 社會聯(lián)系強度3.090.85-0.0230.1220.0630.129*0.473**—7社會聯(lián)系人地位3.310.74-0.010-0.0310.0860.207**0.348**0.389**—8起點薪酬3.430.830.0470.0230.1490.213*0.195*0.0580.147—9工作滿意度3.650.65-0.034-0.068-0.0790.159*0.209**0.1210.0500.260**—注：**：p<0.01，*：p<0.05，： p<0.10； n=249；性別：1=男，0=女；年齡:1=19.49歲以下，2=19.50-22.49歲，3=22.50-25.49歲，4=25.50-27.49歲，5=27.5歲以上；文化程度：1=中專，2=?？疲?=本科，4=碩士研究生，5=博士研究生；起點薪酬：1=1000及以下，2=1000-2000，3=2000-3000， 4=3000-5000，5=5000-8000，6=8000及以上。（三）層次回歸分析

本研究采用層次回歸分析，考察就業(yè)能力、社會網(wǎng)絡規(guī)模、社會聯(lián)系強度和社會聯(lián)系人地位對就業(yè)質(zhì)量的影響，以及社會網(wǎng)絡特征在就業(yè)能力和就業(yè)質(zhì)量之間的調(diào)節(jié)作用。依據(jù)West和Aiken(1991)的建議，［51］將自變量（就業(yè)能力）和調(diào)節(jié)變量（社會網(wǎng)絡規(guī)模、社會聯(lián)系強度和社會聯(lián)系人地位）進行去中心化處理，從而減少變量間多重共線性的影響。層次回歸結果如表3、表4、表5所示。

endprint

從表3、表4和表5中可以看出，（1）就業(yè)能力顯著正向影響起點薪酬和工作滿意度（β=0.227，p<0.01；β=0.159，p<0.1）；（2）社會網(wǎng)絡規(guī)模顯著正向影響起點薪酬和工作滿意度（β=0.173，p<0.05；β=0.190，p<0.05）；（3）社會聯(lián)系人地位負向調(diào)節(jié)就業(yè)能力和起點薪酬的關系（β=-0.150，p<0.1）。表3社會網(wǎng)絡規(guī)模作為調(diào)節(jié)變量的回歸分析結果

變量起點薪酬工作滿意度模型1模型2模型3模型4模型1模型2模型3模型4控制變量年齡-0.016-0.025-0.009-0.0030.0060.0000.0170.019性別0.0220.008-0.006-0.008-0.067-0.077-0.092-0.093文化程度0.155 0.177 0.1830.190*-0.080-0.065-0.058-0.056自變量就業(yè)能力0.227**0.196*0.202*0.1590.1250.126社會網(wǎng)絡規(guī)模0.173*0.1640.190*0.188*交互項就業(yè)能力×社會網(wǎng)絡規(guī)模-0.073-0.021R20.0230.0740.1020.1070.0110.0350.0700.070Adjusted R20.0000.0440.0660.063-0.0100.0090.0370.031F值0.9742.469*2.803*2.445*0.5221.3322.1611.800ΔR20.0230.0510.0290.0050.0110.0250.0340.000ΔR2的F值0.9746.817**3.908*0.6930.5223.7345.315*0.068注：表中各變量所對應的數(shù)值為標準回歸系數(shù)； **： p<0.01，*： p<0.05，： p<0.10。

表4社會聯(lián)系強度作為調(diào)節(jié)變量的回歸分析結果

變量起點薪酬工作滿意度模型1模型2模型3模型4模型1模型2模型3模型4控制變量年齡-0.016 -0.025-0.024 -0.024 0.006 0.0000.009 0.007 性別0.022 0.0080.006 0.007 -0.067 -0.077-0.091 -0.085 文化程度0.155 0.1770.1750.177-0.080 -0.065-0.077 -0.070 自變量就業(yè)能力0.227**0.225* 0.218* 0.1590.1430.120 社會聯(lián)系強度0.016 0.020 0.118 0.132 交互項就業(yè)能力×社會聯(lián)系強度0.029 0.100 R20.023 0.0740.074 0.075 0.011 0.0350.049 0.058 Adjusted R20.000 0.0440.036 0.029 -0.010 0.0090.016 0.019 F值0.974 2.469*1.9661.644 0.522 1.3321.481 1.471 ΔR20.023 0.0510.0000.001 0.011 0.0250.013 0.009 ΔR2的F值0.974 6.817**0.034 0.105 0.522 3.7342.039 1.400 注：表中各變量所對應的數(shù)值為標準回歸系數(shù)； **： p<0.01，*： p<0.05，： p<0.10。

表5社會聯(lián)系人地位作為調(diào)節(jié)變量的回歸分析結果

變量起點薪酬工作滿意度模型1模型2模型3模型4模型1模型2模型3模型4控制變量年齡-0.016 -0.025-0.020 -0.034 0.006 0.0000.001 -0.004 性別0.022 0.0080.011 0.013 -0.067 -0.077-0.076 -0.076 文化程度0.155 0.1770.1650.166-0.080 -0.065-0.067 -0.067 自變量就業(yè)能力0.227**0.207* 0.230* 0.1590.1540.162社會聯(lián)系人地位0.090 0.071 0.022 0.015 交互項就業(yè)能力*社會聯(lián)系人地位-0.150-0.054 R20.023 0.0740.081 0.103 0.011 0.0350.036 0.039 Adjusted R20.000 0.0440.044 0.059 -0.010 0.0090.002 -0.002 F值0.974 2.469*2.1802.332* 0.522 1.3321.073 0.959 ΔR20.023 0.0510.008 0.021 0.011 0.0250.000 0.003 ΔR2的F值0.974 6.817*1.021 2.9240.522 3.7340.068 0.410注：表中各變量所對應的數(shù)值為標準回歸系數(shù)； **： p<0.01，*： p<0.05，： p<0.10。

為了更加直觀展現(xiàn)社會聯(lián)系人地位的調(diào)節(jié)作用，本研究繪制了不同社會聯(lián)系人地位情況下就業(yè)能力對就業(yè)質(zhì)量起點薪酬的影響效應圖。社會聯(lián)系人地位的三個水平分別是高社會聯(lián)系人地位（社會聯(lián)系人地位均值加上一個標準差）、中社會聯(lián)系人地位（社會聯(lián)系人地位均值）和低社會聯(lián)系人地位（社會聯(lián)系人地位均值減去一個標準差）。具體如圖1所示。從圖1中可以看出，社會聯(lián)系人地位能顯著影響就業(yè)能力與起點薪酬的關系：當社會聯(lián)系人地位較低時，就業(yè)能力對起點薪酬有較強的正向影響；當社會聯(lián)系人地位較高時，就業(yè)能力對起點薪酬的正向影響相對緩和。

圖1社會聯(lián)系人地位對就業(yè)能力和起點薪酬關系的調(diào)節(jié)效應

五、總結討論

（一）研究結論與意義

依據(jù)以上統(tǒng)計分析結果，本研究的假設1得到了較好的驗證，即就業(yè)能力對大學畢業(yè)生的起點薪酬和工作滿意度均具有顯著正向預測作用。一個人的就業(yè)能力無論對其自身還是企業(yè)來說，都是當下非常關鍵的競爭力。高就業(yè)能力的員工是企業(yè)面對不確定因素挑戰(zhàn)的重要資源。因此，當個體的就業(yè)能力強，具備了企業(yè)所需的知識與技能時，才更加有機會獲得企業(yè)的青睞，得到自己滿意的工作以及較好的待遇。大學畢業(yè)生在大學期間所學的專業(yè)知識、其自身的自我信念、所在學校的名氣和外部勞動力市場狀況都會對就業(yè)質(zhì)量產(chǎn)生一定的影響。喬治宏等(2011)曾指出，在就業(yè)市場上，名牌大學畢業(yè)生的就業(yè)機會和崗位層次往往高于一般大學或者高職院校；個體擁有的人力資本水平越高，其得到的錄取通知數(shù)、工作滿意度和月收入越高。［52］這與我們的研究相一致，即大學畢業(yè)生所擁有的就業(yè)能力越強，其起點薪酬和工作滿意度都越高。

本研究的假設2也得到了證實，即社會網(wǎng)絡規(guī)模對大學畢業(yè)生起點薪酬和工作滿意度存在正向影響。隨著就業(yè)競爭的日益激烈，不少人力資本存量較低的畢業(yè)生更會選擇將社會資本作為人力資本的補充。［53］社會網(wǎng)絡規(guī)模越大，異質(zhì)性越強，個人能從中獲得的信息和資源則越豐富。這有助于在信息不對稱的情況下，求職者能獲得更多關于求職崗位的信息，并從中挑選出自己更感興趣的信息。關系網(wǎng)絡為大學畢業(yè)生和招聘單位之間建立了供求互動的有效途徑，［54］故大學畢業(yè)生人際交往圈不斷擴大，更能幫助其在激烈的求職競爭中獲得優(yōu)勢。此外，在本研究中假設3和假設4，即社會聯(lián)系強度和社會聯(lián)系人地位對就業(yè)質(zhì)量的預測作用均沒有得到驗證，盡管相關分析結果表明社會聯(lián)系人地位和起點薪酬存在顯著正相關。這也許是由于單純地向強關系聯(lián)系人或者高地位聯(lián)系人尋求幫助對畢業(yè)生的就業(yè)起到的作用不大，也可能是需要向強關系并且高地位的聯(lián)系人尋求支持才有助于大學畢業(yè)生獲得較高質(zhì)量的就業(yè)。

endprint

另外，本研究的假設7得到了部分驗證。本研究發(fā)現(xiàn)社會聯(lián)系人地位在大學畢業(yè)生就業(yè)能力與起點薪酬間起著顯著的反向調(diào)節(jié)作用，即大學畢業(yè)生的社會聯(lián)系人地位越高，就業(yè)能力對起點薪酬的正向影響作用越小。也就是說，能幫助大學畢業(yè)生找到工作的社會聯(lián)系人的教育水平、生活水平越高，那么大學畢業(yè)生自身具備的就業(yè)能力對其就業(yè)質(zhì)量的影響作用就減小了，這與中國勞動力市場的現(xiàn)實狀況比較相符?，F(xiàn)實生活中，許多成績非常一般，甚至是成績相對較差的大學畢業(yè)生通過聯(lián)系社會地位較高的人，往往也能找到非常不錯的工作。這也印證了賴德勝等(2012)的研究結論，即在獲取就業(yè)機會和起薪?jīng)Q定方面，人力資本和社會資本存在替代關系。［55］此外，本研究的假設5沒有得到驗證，即研究結果并未表明社會網(wǎng)絡規(guī)模能顯著調(diào)節(jié)就業(yè)能力與大學畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量之間的關系。這可能是因為雖然較大社會網(wǎng)絡規(guī)模會帶來更多的信息，也許更有利于就業(yè)能力相對較弱的求職者，但是就業(yè)能力強的個體可能比就業(yè)能力弱的個體更加積極主動，且善于抓住就業(yè)信息和機會，從而使得社會網(wǎng)絡規(guī)模對就業(yè)質(zhì)量的影響并不顯著。本研究的假設6，即社會聯(lián)系人強度能顯著調(diào)節(jié)就業(yè)能力與大學畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量之間的關系也沒有得到驗證。這也許是因為一方面強關系聯(lián)系人會更加努力幫助大學畢業(yè)生就業(yè)，另一方面可能是弱關系聯(lián)系人能為大學畢業(yè)生提供緊密社交圈內(nèi)得不到的新穎信息。所以，在本研究中社會聯(lián)系人強度對就業(yè)能力和就業(yè)質(zhì)量的影響作用沒有得到體現(xiàn)。

本研究的理論意義主要有：第一，本研究深入考察了大學畢業(yè)生所具備的就業(yè)能力對其就業(yè)質(zhì)量的影響，進一步豐富了就業(yè)能力后果變量的研究；第二，以往的關于大學畢業(yè)生求職研究中很少有學者將社會網(wǎng)絡特征視為調(diào)節(jié)變量，本研究通過探究社會網(wǎng)絡特征（社會網(wǎng)絡規(guī)模、社會聯(lián)系強度及社會聯(lián)系人地位）在就業(yè)能力和就業(yè)質(zhì)量之間的調(diào)節(jié)機制，擴大了社會網(wǎng)絡在求職過程中的解釋范圍；第三，積極響應了鄭潔等(2004)［56］呼吁更多的研究去關注人力資本和社會資本的互動關系，以及社會資本對就業(yè)的作用程度。

鐘云華(2011)曾提出在大學生求職的過程中，人力資本是獲得就業(yè)機會的“敲門磚”，而社會資本是人力資本獲得展示的中介，兩者共同影響大學生求職，故大學生在高校期間要加強人力資本和社會資本的累積。［57］而本研究也基于對人力資本和社會資本的對大學畢業(yè)生的影響探究，更加細化地提出了針對大學畢業(yè)生求職的一些建議：第一，大學生在選擇高校時要關注學校的口碑，并且在校期間需不斷增強自身的專業(yè)知識與技能，提升自己的就業(yè)能力，從而獲得一份高薪酬和高滿意度的工作；第二，大學生不能僅僅局限于自己的狹小的交際圈，而要更加積極主動去構建屬于自己的人脈關系，擴大社會網(wǎng)絡的規(guī)模；第三，大學畢業(yè)生在求職期間多向社會地位較高的聯(lián)系人尋求幫助與支持，這有助于他們提升就業(yè)質(zhì)量。

（二）研究不足與展望

當然，本研究也存在一些不足。首先，由于本研究兩次調(diào)查持續(xù)時間較長，不少調(diào)查對象均在調(diào)查過程中流失，在以后的調(diào)查中，我們會更加全面地思考問題，降低調(diào)查對象的流失率。其次，對于本研究提出的一些假設，暫時沒有得到驗證，因此，需要更多的研究去考察中國情境下社會網(wǎng)絡特征的差異對求職者就業(yè)質(zhì)量的影響。再其次，由于人力資本和社會資本在當下就業(yè)過程中均非常重要，本研究只探討了社會網(wǎng)絡特征在就業(yè)能力和就業(yè)質(zhì)量之間的調(diào)節(jié)作用，故在今后的研究中，可以考慮基于一定的理論研究嘗試考察就業(yè)能力在社會網(wǎng)絡特征和就業(yè)質(zhì)量之間起到的作用。最后，基于本次樣本是應屆大學畢業(yè)生，因而可以考慮在今后的研究中選擇失業(yè)人員或不同性質(zhì)企業(yè)的員工參與就業(yè)能力和社會網(wǎng)絡特征相關的調(diào)查。

注釋：

① 本研究的起點薪酬和工作滿意度均是指預期起點薪酬和預期工作滿意度。

參考文獻：

［1］涂曉明.大學畢業(yè)生就業(yè)滿意度影響因素的實證研究［J］.高教探索,2007(2):117-119.

［2］De Vos, A.,De Hauw, S.,Van der Heijden, B.I.J.M.Competency development and career success: The mediating role of employability［J］.Journal of Vocational Behavior,2011,79 (2):438-447.

［3］Van der Heijden, B.I.J.M.,de Lange, A.H.,Demerouti, E., etc.Age effects on the employability–career success relationship［J］.Journal of Vocational Behavior,2009,74 (2):156-164.

［4］McArdle, S.,Waters, L.,Briscoe, J.P., etc.Employability during unemployment: Adaptability, career identity and human and social capital［J］.Journal of Vocational Behavior,2007,71 (2):247-264.

［5］李穎,劉善仕,翁賽珠.大學生就業(yè)能力對就業(yè)質(zhì)量的影響［J］.高教探索,2005(2):91-93.

［6］劉麗玲,吳嬌.大學畢業(yè)生就業(yè)能力研究——基于對管理類和經(jīng)濟類大學畢業(yè)生的調(diào)查［J］.教育研究,2010(3):82-90.

［7］馮彩玲,時勘,張麗華.高校畢業(yè)生求職行為的影響機制研究［J］.心理科學,2011,34 (1):181-184.

［8］［27］Villar, E.,Juan, J.,Corominas, E., etc.What kind of networking strategy advice should career counsellors offer university graduates searching for a job［J］.British Journal of Guidance & Counselling,2000,28 (3):389-409.

［9］Thijssen, J.G.L.L.,Van der Heijden, B.I.J.M.J.M.,Rocco, T.S.Toward the Employability-Link Model: Current Employment Transition to Future Employment Perspectives［J］.Human Resource Development Review,2008,7 (2):165-183.

［10］謝義忠,陳靜,朱林.就業(yè)能力的概念, 結構和實證研究成果［J］.心理科學進展,2013,21 (3):517-529.

［11］［46］Rothwell, A.,Herbert, I.,Rothwell, F., etc.Self-perceived employability: Construction and initial validation of a scale for university students［J］.Journal of Vocational Behavior,2008,73 (1):1-12.

endprint

［12］McQuaid, R.W.Job search success and employability in local labor markets［J］.The Annals of Regional Science,2006,40 (2):407-421.

［13］岳昌君,文東茅,丁小浩.求職與起薪: 高校畢業(yè)生就業(yè)競爭力的實證分析［J］.管理世界,2004(11):53-61.

［14］［52］喬志宏,王爽,謝冰清.大學生就業(yè)能力的結構及其對就業(yè)結果的影響［J］.心理發(fā)展與教育,2011(3):274-281.

［15］代鋒,吳克明.社會資本對大學生就業(yè)質(zhì)量的利弊影響探析［J］.教育科學,2009,25 (3):62-66.

［16］Bourdieu, P., The forms of capital［J］.Richardson, J.G.Handbook of theory and research for the sociology of education.New York:Greenwood,1985:241-258.

［17］Baker, W.E.Market networks and corporate behavior［J］.American journal of sociology,1990,96 (3):589-625.

［18］Nahapiet, J.,Ghoshal, S.Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage［J］.Academy of management review,1998,23 (2):242-266.

［19］Burt, R.S.The contingent value of social capital［J］.Administrative science quarterly,1997,42:339-365.

［20］Brass, D.J.,Galaskiewicz, J.,Greve, H.R., etc.Taking stock of networks and organizations: A multilevel perspective［J］.Academy of management Journal,2004,47 (6):795-817.

［21］Eby, L.T.,Butts, M.,Lockwood, A.Predictors of success in the era of the boundaryless career［J］.Journal of Organizational Behavior,2003,24 (6):689-708.

［22］Ng, T.W.H.,Feldman, D.C.The effects of organizational embeddedness on development of social capital and human capital［J］.The Journal of applied psychology,2010,95 (4):696-712.

［23］Lin, N.Building a network theory of social capital［J］.Connections,1999,22 (1):28-51.

［24］Forret, M.L.,Dougherty, T.W.Correlates of networking behavior for managerial and professional employees［J］.Group & Organization Management,2001,26 (3):283-311.

［25］Wolff, H.-G.,Kim, S.The relationship between networking behaviors and the big five personality dimensions［J］.Career Development International,2012,17 (1):43-66.

［26］章元，陸銘.社會網(wǎng)絡是否有助于提高農(nóng)民工的工資水平［J］.管理世界,2009(3):45-54.

［28］陳宏軍,李傳榮,陳洪安.社會資本與大學畢業(yè)生就業(yè)績效關系研究［J］.教育研究,2011 (10):21-31.

［29］［38］張順,郭小弦.社會網(wǎng)絡資源及其收入效應研究［J］.社會,2011,31 (1):94-111.

［30］［37］王忠軍,龍立榮.員工的職業(yè)成功: 社會資本的影響機制與解釋效力［J］.管理評論,2009,21 (5):30-39.

［31］［32］Granovetter, M.S.The strength of weak ties［J］.American journal of sociology,1973,78 (6):1360-1380.

［33］Lin, N.,Ensel, W.M.,Vaughn, J.C.Social resources and strength of ties: Structural factors in occupational status attainment［J］.American Sociological Review,1981,46 (4):393-405.

［34］Reingen, P.H.,Kernan, J.B.Analysis of referral networks in marketing: Methods and illustration［J］.Journal of Marketing Research,1986,23 (11):370-378.

［35］鄭曉濤,李旭旦,相正求.社會資本和人力資本對大學生就業(yè)的影響［J］.高等教育研究,2006,27 (8):20-25.

［36］Cingano, F.,Rosolia, A.People I know: job search and social networks［J］.Journal of Labor Economics,2012,30 (2):291-332.

［39］邊燕杰.找回強關系: 中國的間接關系, 網(wǎng)絡橋梁和求職［J］.國外社會學,1998(2):50-65.

［40］邊燕杰,張文宏,程誠.求職過程的社會網(wǎng)絡模型: 檢驗關系效應假設［J］.社會,2012,32 (3):24-37.

［41］［45］［47］［48］［49］Hoye, G.,Hooft, E.A.J.,Lievens, F.Networking as a job search behaviour: A social network perspective［J］.Journal of Occupational and Organizational Psychology,2009,82 (3):661-682.

endprint

［42］Beaman, L.,Magruder, J.Who gets the job referral? Evidence from a social networks experiment［J］.The American Economic Review,2012,102 (7):3574-3593.

［43］Marin, A.Dont mention it: Why people dont share job information, when they do, and why it matters［J］.Social Networks,2012,34 (2):181-192.

［44］［54］劉宏偉,王曉璐.社會分層視角下社會資本對大學生就業(yè)的影響［J］.現(xiàn)代教育管理,2010(12):114-116.

［50］Cammann, C.,Fichman, M.,Jenkins, D., etc.Assessing the attitudes and perceptions of organizational members［J］.Assessing organizational change: A guide to methods, measures, and practices,1983,71:138.

［51］Aiken, L.S.,West, S.G.Multiple regression: Testing and interpreting interactions［M］.New York:Sage,1991.

［53］馬莉萍,丁小浩.高校畢業(yè)生求職中人力資本與社會關系作用感知的研究［J］.清華大學教育研究,2010,31 (1):84-92.

［55］賴德勝,孟大虎,蘇麗鋒.替代還是互補——大學生就業(yè)中的人力資本和社會資本聯(lián)合作用機制研究［J］.北京大學教育評論,2012,10 (1):13-32.

［56］鄭潔.家庭社會經(jīng)濟地位與大學生就業(yè)——一個社會資本的視角［J］.北京師范大學學報 (社會科學版),2004（3）:111-118.

［57］鐘云華.人力資本, 社會資本與大學畢業(yè)生求職［J］.高教探索,2011(3):140-146.

（責任編輯陳志萍）2014年第4期高 教 探 索Higher Education Exploration

endprint

［42］Beaman, L.,Magruder, J.Who gets the job referral? Evidence from a social networks experiment［J］.The American Economic Review,2012,102 (7):3574-3593.

［43］Marin, A.Dont mention it: Why people dont share job information, when they do, and why it matters［J］.Social Networks,2012,34 (2):181-192.

［44］［54］劉宏偉,王曉璐.社會分層視角下社會資本對大學生就業(yè)的影響［J］.現(xiàn)代教育管理,2010(12):114-116.

［50］Cammann, C.,Fichman, M.,Jenkins, D., etc.Assessing the attitudes and perceptions of organizational members［J］.Assessing organizational change: A guide to methods, measures, and practices,1983,71:138.

［51］Aiken, L.S.,West, S.G.Multiple regression: Testing and interpreting interactions［M］.New York:Sage,1991.

［53］馬莉萍,丁小浩.高校畢業(yè)生求職中人力資本與社會關系作用感知的研究［J］.清華大學教育研究,2010,31 (1):84-92.

［55］賴德勝,孟大虎,蘇麗鋒.替代還是互補——大學生就業(yè)中的人力資本和社會資本聯(lián)合作用機制研究［J］.北京大學教育評論,2012,10 (1):13-32.

［56］鄭潔.家庭社會經(jīng)濟地位與大學生就業(yè)——一個社會資本的視角［J］.北京師范大學學報 (社會科學版),2004（3）:111-118.

［57］鐘云華.人力資本, 社會資本與大學畢業(yè)生求職［J］.高教探索,2011(3):140-146.

（責任編輯陳志萍）2014年第4期高 教 探 索Higher Education Exploration

endprint

［42］Beaman, L.,Magruder, J.Who gets the job referral? Evidence from a social networks experiment［J］.The American Economic Review,2012,102 (7):3574-3593.

［43］Marin, A.Dont mention it: Why people dont share job information, when they do, and why it matters［J］.Social Networks,2012,34 (2):181-192.

［44］［54］劉宏偉,王曉璐.社會分層視角下社會資本對大學生就業(yè)的影響［J］.現(xiàn)代教育管理,2010(12):114-116.

［50］Cammann, C.,Fichman, M.,Jenkins, D., etc.Assessing the attitudes and perceptions of organizational members［J］.Assessing organizational change: A guide to methods, measures, and practices,1983,71:138.

［51］Aiken, L.S.,West, S.G.Multiple regression: Testing and interpreting interactions［M］.New York:Sage,1991.

［53］馬莉萍,丁小浩.高校畢業(yè)生求職中人力資本與社會關系作用感知的研究［J］.清華大學教育研究,2010,31 (1):84-92.

［55］賴德勝,孟大虎,蘇麗鋒.替代還是互補——大學生就業(yè)中的人力資本和社會資本聯(lián)合作用機制研究［J］.北京大學教育評論,2012,10 (1):13-32.

［56］鄭潔.家庭社會經(jīng)濟地位與大學生就業(yè)——一個社會資本的視角［J］.北京師范大學學報 (社會科學版),2004（3）:111-118.

［57］鐘云華.人力資本, 社會資本與大學畢業(yè)生求職［J］.高教探索,2011(3):140-146.

（責任編輯陳志萍）2014年第4期高 教 探 索Higher Education Exploration

endprint