人力資本收益與企業(yè)績效相關性的文獻綜述

余恕蓮　周蕾

摘要：人力資本收益與企業(yè)績效的相關性一直是理論界與實務界研究的熱點內容。兩者是否存在相關性以及存在何種相關性，目前尚未有定論。文章對當前人力資本收益與企業(yè)績效相關的理論基礎和文獻進行了綜述，詳細介紹了人力資本理論、錦標賽理論和行為理論，總結了前人對不同類型人力資本收益、不同行業(yè)人力資本收益以及對人力資本收益和企業(yè)績效相關性具有調節(jié)作用的各類因素的研究成果，并對未來的研究方向進行了展望。

關鍵詞：人力資本收益；企業(yè)績效；錦標賽理論；行為理論

如何合理安排薪酬契約激勵員工努力工作不僅是解決公司代理問題的重要變量，也是企業(yè)管理中的重點和難點問題。不可否認，由于人的稟賦不同，報酬必然存在差距，否則將使需要過多投入的工作供給不足，影響經濟發(fā)展和社會進步。大量的經驗數(shù)據和社會實踐也表明，對不同質量的人力資本進行分類治理可以刺激勞動者提高自身的人力資本存量，進而對企業(yè)績效、經濟發(fā)展產生積極的影響。但也有不少學者持相反觀點，認為過分強調激勵、擴大薪酬差距將使勞動者的工作積極性受到打擊，破壞團隊合作，降低企業(yè)績效。因此，如何在企業(yè)中設計恰當、合理的薪酬結構是當前公司治理面臨的難題之一。本文的主要目的是對當前人力資本收益與企業(yè)績效相關的各種理論觀點與文獻作綜述。

一、 人力資本與人力資本收益

人力資本可被定義為知識、技術、態(tài)度、能力以及其他有助于提高生產率的特質（Goode，1959）。在生產函數(shù)中，技術通常被看作為人力資本提高生產效率的證據（Bowles，Gintis & Osborne，2001）。根據Blundell、Dearden、Meghir和Sianesi （1999）的研究，人力資本包含兩個強烈互補的部分：天賦和日后從正規(guī)教育或工資中獲得的技能。Becker（1964）在其原始模型中區(qū)分了通用型人力資本和專用型人力資本，通用型人力資本是指不僅可以為現(xiàn)有雇主服務，也可以為其他潛在雇主服務的技術。相反，專用型人力資本是僅對提高現(xiàn)有工作效率有幫助的技術。Kai-Joseph Fleischhauer（2007）認為不同類型的人力資本擁有不同的蘊含式。Masmer（2006）發(fā)現(xiàn)當工作流動性較低時，專用性人力資本回報率要比通用型人力資本回報率高。通過對下崗工人進行問卷調查，Neal（1995）發(fā)現(xiàn)既沒有完全通用的技術也沒有完全專用的技術，只有在從事相似經濟活動的公司中相對通用的技術。因為那些轉行的工人經歷了大幅的工資縮水，他認為工資強烈的反應了專用于某行業(yè)的人力資本質量。與Neal的結果不同，Cingano（2003）通過使用特殊的區(qū)分技術估計了技術回報率發(fā)現(xiàn)通用于行業(yè)的技術并不存在溢價，但專用于公司的人力資本卻存在著較高的回報率。

人力資本理論也對各種專業(yè)型投資的教育回報率進行了詳細的闡述和論證。Mincer（1974）認為如果增加教育年限的成本僅為其所放棄的工資收入，并且因教育增長所增加的收入在個人一生中保持不變，那么收入的對數(shù)就會與受教育的年限呈線性關系，即： 其中W代表收入，S代表受教育年限，X代表工作經驗，e為獨立的隨機干擾項。 即為教育回報率。Harmon等（2003）通過引入教育回報的方差，將 視為隨機系數(shù)進一步拓展了上述原始方程，但實證結果卻并沒有發(fā)現(xiàn)均值和方差存在時間趨勢。因此，明塞爾工資決定方程是恰當有效的。隨后有大量的學者使用不同的數(shù)據對教育回報率進行了估算， 的值一般介于5%～15%之間，并且女性的估計結果要略高于男性（Psacharopoulos，1994）。對受過高等教育的人來說，不同專業(yè)回報率也有顯著的差異。在UK，學習化學或生物專業(yè)的男性其工資水平要低于平均工資，而學習教育、經濟、會計或法律的男性平均工資要遠高于其他專業(yè)（Blundell、Dearden、Goodman & Reed，1997）。Arcidiacono（2004）還通過構建大學與專業(yè)的動態(tài)選擇模型估計了不同專業(yè)的人力資本回報率。此外，Dearden （1998）發(fā)現(xiàn)那些完成學業(yè)并拿到各種正式資格證件的個人其人力資本回報率要高于那些雖然完成了同樣的學時但沒有拿到資格證件的個人。

二、 人力資本收益與業(yè)績相關性的理論基礎

1. 錦標賽理論。1981年，Lazear和Rosen運用博弈理論對兩個風險中性的代理人構建錦標賽模型發(fā)現(xiàn)，在監(jiān)督成本高昂、道德風險嚴重時，使用以產出為基礎的薪酬制度獲得的效率收益將超過共享風險帶來的損失，而采用以績效排序為基礎的錦標賽式薪酬制度不僅改變了衡量代理人產出的成本還改變了根植于代理人自身的道德風險。企業(yè)通過提供不同等級的薪酬來激勵員工進行人力資本投資進而獲得更高的生產率。錦標賽理論引發(fā)了大量學者有關薪酬差距與企業(yè)績效的研究。Main等（1993）的實證研究表明高管的薪酬差距與公司的股票市場回報和總資產報酬率都顯著正相關。Lin等（2005）以中國上市公司高管為研究樣本，檢驗在轉型經濟條件下高管人員薪酬差距是否支持錦標賽理論。結果表明較大的薪酬離散的確帶來更好的企業(yè)價值。劉子君等（2011）以2006年我國440家滬市A股上市公司年報數(shù)據，基于錦標賽理論討論了中國高管團隊薪酬差距的影響因素以及高管薪酬差距與公司績效的關系，發(fā)現(xiàn)公司董事長總經理兩職兼任、國有股持股比例均會對高管薪酬差距產生顯著影響，但這并不妨礙高管團隊薪酬差距對公司績效的正向作用。因而錦標賽理論在我國經濟實踐中成立，這也為我國高管薪酬設計提供了有益的啟示。

2. 行為理論。行為理論以員工對薪酬結構的心里反應為研究對象，關注人的興趣態(tài)度、情緒、積極性等對工作效率的影響。與企業(yè)薪酬相關的行為理論主要有相對剝削理論、組織政治學理論和分配偏好理論三個論點。相對剝削理論認為管理人員不僅會將個人薪酬與同層級的人進行比較，還會與其他層級的人進行比較。在比較的過程中，人們通常會高估自己的能力而弱化他人的投入，因而使低薪員工產生被剝削感，影響企業(yè)績效。組織政治學理論認為當組織內部實施以錦標賽為基礎的薪酬制度時，員工為了贏得競賽就會產生兩種選擇，讓自己變好，或者讓對手變壞。當前一種努力難以贏得比賽時，理性的選手就會選擇后者，或者“一箭雙雕”，在令自己變好的同時令對手變壞。如損害競爭對手的聲譽、減少與競爭對手的信息分享，破壞與競爭對手之間的合作等。這些行為不僅減少了實施損害者個人對工作努力程度，還對他人的工作成果進行了損害，降低了公司內部的合作和團結，令企業(yè)績效下降（Milgrom & Roberts，1988；Siegel & Hambrick，2005）。分配偏好理論認為薪酬差距對員工的激勵作用難以彌補其對員工因偏好公平分配而導致減少合作所帶來的負面影響。Levenhal 等（1980）甚至認為薪酬差距不僅會破壞合作，而且還會令員工質疑薪酬設定者的權威和身份，進而帶來非常嚴重的負面后果，因此相對均等的分配方案才是合理的選擇。

三、 人力資本收益與企業(yè)績效的相關文獻

1. 不同質人力資本收益與企業(yè)績效相關性研究。人力資本理論認為組織內部存在著不同質量的勞動力，從資產專用性角度來看，人力資本可分為通用型人力資本和專用型人力資本；從人力資本發(fā)揮的職能來看，可分為高管、專業(yè)技術人員和普通員工。目前對不同質人力資本收益與企業(yè)績效相關性的研究主要集中在以下方面：

第一，高管人力資本收益與企業(yè)績效相關性的研究。Inderst 和Mueller （2005） 以及Dow和Raposo （2005）認為支付高管巨額薪酬是幫助公司應對愈加復雜多變的市場環(huán)境的最優(yōu)選擇。在有限責任或風險規(guī)避的背景下，提高CEO薪酬業(yè)績敏感性需要提高薪酬的貨幣價值以保持其參與性。但是，業(yè)績與薪酬斜率之間的關系，并沒有被廣泛驗證。Hall和Murphy （2003）以及 Jensen等（2004）甚至認為以股票期權方式支付高管薪酬而導致的巨額溢價是因為董事會沒有能力評估這種薪酬模式的真實成本。但也有大量學者從代理理論的角度出發(fā)，運用實證數(shù)據支持了高管薪酬對企業(yè)績效的正向影響。其中最具代表性的是Jensen和Murphy（1990），他們以美國1974年～1986年間1295家公司的高管為研究對象估計了其薪酬業(yè)績敏感性，發(fā)現(xiàn)股東財富每變化1000美元，CEO財富就會有3.25美元的同向變動。Boyd （1994）、David等（1998）、Sanders和Carpenter（1998）和Gray和Cannella（1997）等學者也發(fā)現(xiàn)薪酬與企業(yè)績效存在著顯著的正相關關系。

第二，專業(yè)技術人員以及普通員工的人力資本收益與企業(yè)績效相關性。在實證研究中很難區(qū)分通用型和專業(yè)型技術，Loewenstein和Spletzer （1999）為了克服這個困難，采用直接詢問的方式讓工人自己評估其所接受的培訓是通用型還是專用型的。而Enrico Santarelli和Hien Thu Tran（2012）則通過界定工作經驗的類別來區(qū)分專用型與通用型人力資本。他們認為工作經驗分為四種類型：體力勞動經驗、行業(yè)工作經驗、專業(yè)技術工作經驗和企業(yè)家創(chuàng)業(yè)經驗。其中體力勞動經驗對企業(yè)績效的影響十分微弱，幾乎鮮有文獻證實這種通用的勞動經驗會對提高績效有幫助（Hamilton，2000；Bosma et al.，2004）。而專業(yè)技術經驗只在較少層級結構或高管擁有較多自主權和控制權的中小企業(yè)中顯著。企業(yè)家創(chuàng)業(yè)經驗對企業(yè)績效有著正向的影響（Jovanovic 1982； Hebert & Link 1988）。

2. 不同行業(yè)間的人力資本收益與企業(yè)績效相關性研究。Bassi和Van（2002）認為在不同行業(yè)中，人力資本對企業(yè)績效的影響程度是不同的。李慧娟、王琳（2010）研究發(fā)現(xiàn)能源行業(yè)人力資本與企業(yè)績效存在著一定關系，但在統(tǒng)計上并不顯著。李麗華、高杰（2011）對我國通訊及相關設備制造業(yè)上市公司的人力資本收益與企業(yè)績效進行實證分析發(fā)現(xiàn)兩者之間存在顯著的正相關關系。任煒（2011）基于中國A股制造業(yè)數(shù)據探討了企業(yè)績效、人均培訓資金和人均人力資本收益之間的相關性，證實人力資本和當期培訓資金投入對企業(yè)績效有正向作用，而前期培訓資金對企業(yè)績效的影響不顯著。說明培訓資金更多的作為員工激勵而非人力資本投資。

3. 不同中介變量對人力資本收益與企業(yè)績效相關性的影響。很多學者認為必須將人力資本管理看作為一個系統(tǒng)或整體，在該系統(tǒng)中，人力資本與其他情景變量共同協(xié)作，對企業(yè)績效產生影響（Becker & Gerhart， 1996； Youndt et al.， 1996），因此，人力資本系統(tǒng)觀點還應包括并評估人力資本與其他中介變量的相互影響。目前學者們對人力資本與企業(yè)績效關系之間中介變量的研究主要集中在以下幾個方面：

（1）公司戰(zhàn)略。大量的研究表明高管團隊人力資本特征與公司所追求的戰(zhàn)略目標有很強的相關性（Bantel & Jackson，1989；Wiersema & Bantel，1992）。同時這些研究也證明管理者素質與戰(zhàn)略均對企業(yè)績效有直接的影響，而另一些研究者則發(fā)現(xiàn)管理者特征與公司戰(zhàn)略的匹配程度能夠較好的解釋企業(yè)績效（Litschert & Ramaswami，1991；Pettigrew，1992）。也就是說，當管理者擁有較好的教育背景和與公司特定戰(zhàn)略相關的經驗時往往會帶來優(yōu)異的企業(yè)績效。

（2）組織規(guī)模。各種研究表明人力資本對大公司業(yè)績的影響要比對小公司更顯著。Sels等（2006）和Way （2002）認為小公司對人力資本進行投資花費的成本超過了其從人力資本中獲得收益，因為小公司并不能像大公司那樣獲得規(guī)模效益。Panayotopoulou等（2003）運用生命周期理論解釋了在不同規(guī)模企業(yè)中人力資本對企業(yè)績效的不同影響。通常來說規(guī)模比較的小公司往往處在生命周期的成長階段，人力資本管理以行政管理為主，由于其目標是成長，因而其關注的焦點是短期經濟因素。相反，大公司通常處在成熟階段，對成長率預期較低，因而將重點放在提高效率上，通過人力資本來獲得競爭優(yōu)勢。

（3）高管社會資本。很多學者都注意到了社會資本在人力資本與企業(yè)績效相關性之間的重要影響。一些學者認為，人力資本與社會資本是互相替代的，均對提高企業(yè)績效有正向作用，而另一些學者認為在企業(yè)績效形成過程中，人力資本與社會資本是互為補充的關系。比如Bruderl 和Preisendorfer（1998） 認為社會資本可以彌補人力資本的缺點，而Piazza-Georgi（2002）的研究發(fā)現(xiàn)對人力資本的投資將導致其社會資本的缺乏，因為個人難以對這種兩者資本同時進行投資。社會資本對企業(yè)績效的影響可以反映在以下四個方面：①社會網絡可以為企業(yè)提供稀有資源 （Zimmer & Aldrich，1987；Bates，1997；Light，1984）；②社會資本為企業(yè)提供了信用、能力等無形資源（Bruderl & Preisendorfer，1998； Bosma et al.，2004）；③企業(yè)搜集組織決策所需信息的能力是有限的，他們不得不頻繁的與經銷商、供貨商、競爭者以及客戶簽訂契約（構建社會資本）以便獲得必要的信息和建議（Peters & Brush，1996； Birley，1985；Smeltzer et al.，1991； Brown & Butler，1995）。第四，社會網絡具有聲望和信號作用，良好的社會網絡形象會給企業(yè)帶來商業(yè)效益（Stuart et al.，1999； Calabrese et al.，2000）。④董事會與所有權結構。Core等（1999）研究發(fā)現(xiàn)董事會與所有權結構是解釋CEO薪酬的一個重要因素。當公司治理結構缺乏效率時CEO會賺的更多，并引發(fā)嚴重的代理問題，進而導致績效變差。Jensen （1993）認為當董事會很大、管理人員和非管理人員僅擁有較少股權、CEO與董事長是同一人時，來自董事會的監(jiān)管是無效的，因為董事會文化不鼓勵沖突，而且CEO決定著董事會日程和提供給董事會的信息。這樣一來，可以由CEO任免的外部董事便不愿意反對CEO，特別是關系到CEO薪酬的決策（Crystal，1991）。

四、 結論與展望

本文對有關人力資本收益與企業(yè)績效相關性的文獻進行了綜述，可以看到，人力資本收益通過改變勞動者的人力資本投資策略來對企業(yè)績效產生影響。根據貝克爾的論述，人力資本包括通用型人力資本與專用型人力資本，不同的人力資本有著不同的蘊含式，對企業(yè)績效有著不同的作用方式。通常來說專用型人力資本由于可以給特定企業(yè)帶來更高效率因而會獲得高報酬。同時，進行不同專業(yè)投資的勞動者因所處行業(yè)、企業(yè)所有制以及其對企業(yè)的貢獻不同常常有不同的薪酬結構，而這種體現(xiàn)一定層級差異的薪酬結構在一定程度上也為企業(yè)績效的提升帶來積極的影響。上述文獻為研究公司薪酬問題提供了良好的理論基礎，但筆者認為這些文獻將薪酬整體作為研究對象有些欠妥，因為薪酬中既有因勞動力質量獲得的必要收入，也有因承擔失業(yè)風險或作為高管承擔企業(yè)風險獲得的“溢價”。對于勞動者來說，前者是體現(xiàn)“同工同酬”的必要收入，對企業(yè)績效無實質性影響，而后者才有可能是激勵勞動者付出更多努力，提高企績效的動力。上述文獻未對薪酬做具體區(qū)分或許是導致其研究結論大相徑庭的原因之一。因此，人力資本溢價或許是研究薪酬績效相關性的一個新方向。

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作者簡介：余恕蓮，對外經濟貿易大學國際商學院教授、博士生導師；周蕾，對外經濟貿易大學國際商學院博士生，安徽財經大學會計學院講師。

收稿日期：2014-05-12。