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    組織認(rèn)同的相關(guān)文獻綜述

    2014-08-21 17:00:06鄧文君于鳳霞
    現(xiàn)代營銷·學(xué)苑版 2014年5期
    關(guān)鍵詞:組織認(rèn)同組織行為學(xué)

    鄧文君 于鳳霞

    摘要:組織認(rèn)同理論是基于社會認(rèn)同理論的研究,屬于組織行為學(xué)的范疇。它在實踐和理論上對于組織的運行、成長具有重要指導(dǎo)作用。組織認(rèn)同的研究成果眾多,通過對組織認(rèn)同理論的研究梳理,對組織認(rèn)同的概念、組織認(rèn)同的維度、組織認(rèn)同的測量以及相關(guān)研究進行系統(tǒng)的文獻綜述,指出目前組織認(rèn)同理論結(jié)合國情進行的研究有待發(fā)展。

    關(guān)鍵詞:組織認(rèn)同;社會認(rèn)同理論;組織行為學(xué)

    自20世紀(jì)80年代以來,對于組織中員工的研究越來越受到重視。組織認(rèn)同的研究不僅可以體現(xiàn)出員工對組織的看法,也可以通過組織認(rèn)同來解釋員工在組織中的行為和表現(xiàn),從而有利于組織和員工更好地發(fā)展。在組織認(rèn)同方面得到的理論很多。本文對組織認(rèn)同的相關(guān)理論進行了梳理,對組織認(rèn)同的概念、維度、相關(guān)變量等進行了系統(tǒng)的文獻綜述。

    一、組織認(rèn)同的概念

    首先,認(rèn)同指體會和觀察、認(rèn)識與模仿其他個人或者群體的態(tài)度行為,使其轉(zhuǎn)換成個人人格一部分的心理過程,是一種特定的、情感上的聯(lián)系。它來自于心理學(xué)中的個人認(rèn)同理論和社會認(rèn)同理論(Erikson, 1968;Markus, 1977),包含了身份認(rèn)同,文化認(rèn)同、價值觀認(rèn)同、情感認(rèn)同等一體的綜合性認(rèn)知過程。

    March 和Simon (1958)首先提出了關(guān)于組織認(rèn)同理論的模型,他們將組織認(rèn)同視為社會認(rèn)同的一部分。社會認(rèn)同是指個體與一些人類群體或者歸屬于某些人類群體的同一性感知。認(rèn)同則被看做是個體在與其所感知的社會群體的特征相關(guān)關(guān)系中所形成一種相關(guān)模式的極端形式。而組織認(rèn)同被認(rèn)為是社會認(rèn)同的特殊形式之一。OReilly 和 Chatman(1986)則認(rèn)為組織認(rèn)同是員工通過與認(rèn)同目標(biāo)保持情感滿意地自我定義關(guān)系所產(chǎn)生的吸引和期望。

    Ashforth 和 Mael (1989)將Tajfel(1974,1978,1981)提出的社會認(rèn)同理論和自我分類理論引入組織心理學(xué)來解釋成員組織認(rèn)同,指出組織認(rèn)同是員工與組織一致性或者是一種歸屬于群體的知覺。Dutton(1994)認(rèn)為當(dāng)員工自我概念中的某些意識與其所感知到的組織的某些特性達(dá)成一致時產(chǎn)生組織認(rèn)同。

    徐瑋玲和鄭伯 (2002)認(rèn)為,組織認(rèn)同是個體的自我定義,是員工個體和組織歸屬相互作用,最后產(chǎn)生分屬類別的效果。魏鈞,陳中原,張勉(2007)認(rèn)為,組織認(rèn)同是個體經(jīng)過自身感受來加工和吸收組織因素后所產(chǎn)生的主觀感受。譚道倫(2011)把組織認(rèn)同看做是員工對組織有歸屬、忠誠以及自豪的感知。

    組織認(rèn)同理論的發(fā)展,可從三個角度進行歸納,從認(rèn)知角度來看,組織認(rèn)同是個人對組織的自我認(rèn)知,代表學(xué)者有Dutton(1994)等;從情感角度看,魏鈞等認(rèn)為員工在組織中主觀情感的體現(xiàn)就是組織認(rèn)同;社會學(xué)角度是認(rèn)知和情感角度的結(jié)合,持此觀點的學(xué)者占了大多數(shù)。相比較之下,本文更為認(rèn)同徐瑋玲、鄭伯 (2002)兩位學(xué)者對組織認(rèn)同的觀點,在符合中國情景下對組織認(rèn)同進行的界定更準(zhǔn)確。

    二、組織認(rèn)同的維度

    目前組織認(rèn)同的維度存在一維和多維之爭。

    Mael 和 Ashforth(1992)認(rèn)為,組織認(rèn)同只包含一個維度——認(rèn)知維度。Smidts 等(2001)在社會認(rèn)同理論和前人問卷的基礎(chǔ)上,通過驗證性因素分析也提出組織認(rèn)同是一維的概念。

    王彥斌(2004)王靜、李永鑫、羅小蘭(2008)董巖、王益寶(2008)等認(rèn)為組織認(rèn)同存在三個維度,分別是生存性組織認(rèn)同、歸屬性組織認(rèn)同、成功性組織認(rèn)同。

    Van Dick(2004) 回顧和評論了已有的社會認(rèn)定理論,通過分析得出組織認(rèn)同的四個構(gòu)面,即對個人事業(yè)、工作團隊、組織整體和職業(yè)的認(rèn)同。他還通過研究這四個構(gòu)面,區(qū)分出組織認(rèn)同的四個維度,即認(rèn)知維度、情感維度、評價維度和行為維度。

    維度劃分雖有不同,但組織認(rèn)同的多維度在研究中得到了廣泛的應(yīng)用。所以,組織認(rèn)同是多維結(jié)構(gòu)這一論點有足夠的理論支撐和實證研究。但是,基于中國與西方國家文化和國情的不同,有待于探究在中國文化情境下的組織認(rèn)同維度劃分。

    三、組織認(rèn)同的測量

    組織認(rèn)同維度劃分方式的多種多樣,組織認(rèn)同的測量方法也并不唯一。目前,較成熟的測量方法主要存在以下幾種:

    (1)Mael,Ashforth(1989,1992)從單一維度研究并開發(fā)了由 6題項組成的測量量表,該量表主要是關(guān)于員工對組織的情感測量。被用于測量各個行業(yè)的人員組織認(rèn)同,均被證明有較好的信度。

    (2)Cheney(1983)開發(fā)的組織認(rèn)同問卷(Organizational Identification Questionnaire,簡稱 OIQ),也是一個目前使用頻率較高的組織認(rèn)同測量問卷,很具有代表性。隨后,Barge 和 Schlueter(1988)在 Cheney(1983)研究的基礎(chǔ)上進一步完善和修正了該量表,共25道題。但有學(xué)者認(rèn)為組織認(rèn)同問卷與組織承諾的測量相似,其信效度驗證不成熟。

    (3)Miller et al.(2000)編制的組織認(rèn)同感量表,該表內(nèi)部一致性較好,在國內(nèi)外的文獻中較多引用。本表包含三個維度,即認(rèn)知性、情感性和評價性,共計15個題項 。

    (4)在國內(nèi),王彥斌(2004)開發(fā)的組織認(rèn)同量表很具有代表性。量表共由 13 題項組成,分別從生存性、歸屬性和成功性三維度對員工組織認(rèn)同進行測量。但要注意的是,該量表是基于奧爾德弗生存需要、關(guān)系需要以及成長需要等三種需要層次理論開發(fā)出來的,然而人的需要多變,易受特定情境影響,因此該測量方法的合理性還需在以后的具體實踐中加以證明。

    四、組織認(rèn)同的相關(guān)變量

    1.組織認(rèn)同的前因變量

    Ashforth 和 Mael(1989)認(rèn)為,組織特色、組織聲譽、外群體特色以及群體對組織認(rèn)同有影響。組織特色、組織聲譽對于員工的組織認(rèn)同具有顯著的正向作用;組織外的認(rèn)知會影響甚至強化組織內(nèi)的感覺;群體的形成關(guān)注傳統(tǒng)的因素比如人際交往、組織員工愛好、習(xí)性的相似性,共享目標(biāo)或威脅,共同的經(jīng)驗背景等等,都會對組織認(rèn)同產(chǎn)生影響。

    Schrodt(2001)對可感知的組織文化進行了深入探析,研究結(jié)果證實組織文化的六個維度:團隊合作、道德、信息流、參與、監(jiān)督、會議均與組織認(rèn)同顯著相關(guān)。Olkkonen 和 Lippone(2006)發(fā)現(xiàn)員工可感知的組織公平是影響組織認(rèn)同的關(guān)鍵因素,當(dāng)員工感知到的自己的付出有著公正的回報時,就會對組織產(chǎn)生認(rèn)同感。王弘鈺(2010)的研究結(jié)論是:組織公平中程序公平、分配公平、人際公平對組織認(rèn)同存在顯著正向的作用。

    Kreiner和Ashfiorth(2004)指出員工對組織認(rèn)同的需求強度和組織認(rèn)同存在一定的相關(guān)性。王彥斌(2004)證明了上級領(lǐng)導(dǎo)的支持、領(lǐng)導(dǎo)者個人魅力與組織認(rèn)同高度相關(guān)。

    Johnson等學(xué)者(2005)首次探討了員工個性與組織認(rèn)同的關(guān)系,研究結(jié)果表明組織認(rèn)同與“大五人格”中的外傾存在正相關(guān)關(guān)系,與神經(jīng)質(zhì)是負(fù)相關(guān)關(guān)系。

    2.組織認(rèn)同的結(jié)果變量

    在組織認(rèn)同的結(jié)果變量研究中,學(xué)者們認(rèn)為組織認(rèn)同會影響員工的組織公民行為、合作意愿、工作滿意度等。Tajfel(1978)、Hogg 和 Terry(2000)認(rèn)為,員工對組織產(chǎn)生認(rèn)同感之后會逐步消除自我概念,將個人的成功與組織目標(biāo)達(dá)成緊密相連。

    Dutton(1994)、Durkerich(2002)認(rèn)為,當(dāng)員工產(chǎn)生組織認(rèn)同感之后合作意愿會增強同時抵觸情緒也會減少,會表現(xiàn)出更多的角色外行為,如組織公民行為等。由此可見,組織認(rèn)同上的差異對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生的影響是多方面的。

    韓雪松(2007)的研究表明組織認(rèn)同對關(guān)聯(lián)績效的人際促進和工作奉獻兩個維度具有顯著的正向預(yù)測效果。

    王弘鈺(2010)發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同對工作績效中的關(guān)系績效、任務(wù)績效具有顯著地正向作用。

    結(jié)語

    國內(nèi)組織認(rèn)同的理論研究在不斷走向成熟,但結(jié)合本土文化和國情對組織認(rèn)同理論進行深度探索的學(xué)者并不多,所以對國內(nèi)組織認(rèn)同管理的指導(dǎo)作用仍有待完善。此外,經(jīng)驗研究仍然不足,研究結(jié)論缺乏有力的科學(xué)論證。而在實踐方面,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需將更多的注意力從關(guān)注營銷、研發(fā)、物流等零散環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)到重視員工如何看待組織,是否認(rèn)同組織等問題上來。

    參考文獻:

    [1]王猛.變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同和建言行為的關(guān)系研究[D].暨南大學(xué),2013

    [2]Biake E.Ashforth & Fred Mael(1989)Social identity theory and organization [J].The Academy Of Management Revie w, Vol. 14,No. I Jan.

    [3]譚道倫.金融服務(wù)業(yè)員工支持感、組織認(rèn)同與員工服務(wù)創(chuàng)新行為研究[D].西南財經(jīng),2011

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