基于AHP的高校高層次人才引進(jìn)評(píng)價(jià)體系構(gòu)建研究

張國(guó)兵

【摘要】通過(guò)分析高校在引進(jìn)高層次人才需要考慮的因素，建立了基于層次分析法的高校引進(jìn)高層次人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并對(duì)高校需要引進(jìn)的高層次人才進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，給出相應(yīng)的對(duì)策，以期本課題的研究成果能夠?qū)Ω咝＝档鸵M(jìn)高層次人才風(fēng)險(xiǎn)起到有益的借鑒作用。

【關(guān)鍵詞】高層次人才；網(wǎng)絡(luò)分析法；評(píng)價(jià)

1.前言

近年來(lái)高校已從規(guī)模擴(kuò)張逐步過(guò)渡到內(nèi)涵建設(shè)，師資隊(duì)伍建設(shè)工作成績(jī)顯著，師資隊(duì)伍各項(xiàng)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，教師的職業(yè)道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和從事教學(xué)科研的能力和積極性不斷增強(qiáng)。但是在發(fā)展中也暴露出一些不足，主要表現(xiàn)在師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不夠合理，高層次人才比例偏低，在區(qū)域或行業(yè)中有影響的教師較少，行業(yè)領(lǐng)軍人才奇缺，跟不上學(xué)校事業(yè)快速發(fā)展的需要。針對(duì)高校師資隊(duì)伍建設(shè)中出現(xiàn)的高層次人才數(shù)量不足的短板，教育主管部門以及各高校都非常重視，高校在招攬人才方面可謂不計(jì)成本，不遺余力。但在實(shí)際運(yùn)作中，高校僅僅憑學(xué)歷、科研成績(jī)等顯性指標(biāo)來(lái)評(píng)估高層次人才是否適合引進(jìn)存在一定的爭(zhēng)議。事實(shí)證明，不少人才被引進(jìn)后，并沒(méi)有為高校自身的發(fā)展作出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。目前高校之間競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步激烈化，高校將自負(fù)盈虧，如何引入最合適，最具性價(jià)比的人才，越來(lái)越為各高校所重視起來(lái)。建立一套完善的人才引進(jìn)評(píng)價(jià)體系已經(jīng)成為迫在眉睫的事情。

2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)對(duì)于高層次人才引進(jìn)的研究比較多，在中國(guó)知網(wǎng)上搜索“高層次人才”出現(xiàn)18000多條記錄，大多數(shù)是對(duì)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)重要性的研究或者對(duì)高層次人才引進(jìn)后績(jī)效考核的研究。而目前高校在引進(jìn)高層次人才時(shí)大多數(shù)靠面試的形式，沒(méi)有形成一個(gè)定量與定性相結(jié)合的高層次人才引進(jìn)評(píng)價(jià)體系。層次分析法是美國(guó)Saaty教授在20世紀(jì)70年代初期提出的，AHP是對(duì)定性問(wèn)題進(jìn)行定量分析的一種簡(jiǎn)便、靈活而又實(shí)用的多準(zhǔn)則決策方法。國(guó)內(nèi)很多專家對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)方法也進(jìn)行了探索研究，如胡雄鷹等提出以BSC遞階層次結(jié)構(gòu)構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)；王廣彥等在已有的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，從而構(gòu)建了用于高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的貝葉斯網(wǎng)絡(luò)。以上研究對(duì)于高層次人才引進(jìn)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立，能提供一定的借鑒作用，但也仍存在一定的局限性，以上研究都是事后行為，在人才引進(jìn)之后再考核起不到降低引進(jìn)人才風(fēng)險(xiǎn)的目的。

3.高層次人才引進(jìn)評(píng)價(jià)體系的存在問(wèn)題

3.1 重學(xué)歷、職稱，輕個(gè)人能力

由于高校從規(guī)模擴(kuò)張過(guò)渡到內(nèi)涵建設(shè)等原因?qū)е赂鞲咝８邔哟稳瞬啪o缺，高校亟需引進(jìn)一批高學(xué)歷、高職稱的高層次人才改善師資隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)比例，另一方面，作為高層次人才的隱性能力很難被全面發(fā)覺(jué)與準(zhǔn)確判斷，容易導(dǎo)致各高校把高層次人才是否為名校畢業(yè)、是否為“海歸”、是否為正高作為判斷高層次人才能否引進(jìn)的唯一依據(jù)。

3.2 重科研成果，輕創(chuàng)新與發(fā)展?jié)摿?/p>

由于高層次人才的科研成果、學(xué)歷職稱等屬顯性信息易于考查和判定，往往在引進(jìn)過(guò)程中被格外的重視，創(chuàng)造力與發(fā)展?jié)摿儆陔[性信息，在短期內(nèi)優(yōu)勢(shì)和作用不明顯、不易判定，故多被各高校人事部門所忽視。所以，各高校要走出高層次人才引進(jìn)工作中重科研成果，輕創(chuàng)新與發(fā)展?jié)摿Φ恼`區(qū)，引進(jìn)高層次人才時(shí)既要考慮短期成本與眼前需要，又要考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)成本與發(fā)展后勁。

4.高層次人才引進(jìn)評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

層次分析法是把復(fù)雜問(wèn)題分解成各個(gè)組成因素，又將這些因素按支配關(guān)系分組形成遞階層次結(jié)構(gòu)。通過(guò)兩兩比較的方式確定各個(gè)因素相對(duì)重要性，然后綜合決策者的判斷，確定決策方案相對(duì)重要性的總排序。運(yùn)用層次分析法進(jìn)行系統(tǒng)分析、設(shè)計(jì)、決策時(shí)，可分為4個(gè)步驟進(jìn)行：

4.1建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)

經(jīng)過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、電話聯(lián)系、實(shí)地考察等方式了解近年來(lái)各高校引進(jìn)高層次人才時(shí)考慮的一級(jí)指標(biāo)主要包括學(xué)歷資歷、知識(shí)能力、軟技術(shù)能力、風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)等方面，各高校可以結(jié)合自身實(shí)際確定一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)所占權(quán)重。

AHP將高層次人才引進(jìn)評(píng)價(jià)決策系統(tǒng)分為決策目標(biāo)（高層次人才水平）中間要素（學(xué)歷資歷等）備選方案（應(yīng)聘者）等三部分，遞級(jí)層次結(jié)構(gòu)圖如下所示。

4.2 構(gòu)造兩兩比較的判斷矩陣

在遞階層次結(jié)構(gòu)中，上一層元素為準(zhǔn)則，下一層元素對(duì)于準(zhǔn)則相對(duì)重要性即權(quán)重。對(duì)于準(zhǔn)則，下一層元素哪一個(gè)更重要，重要的程度如何，通常按1～9比例標(biāo)度對(duì)重要性程度賦值，下表中列出了1～9標(biāo)度的含義。

倒數(shù) 若元素 與 的重要性之比為 ，那么元素 與元素 重要性之比為

由學(xué)歷資歷、知識(shí)能力、軟技術(shù)能力、風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)四個(gè)指標(biāo)構(gòu)建評(píng)價(jià)矩陣A，由學(xué)歷職稱、工作經(jīng)歷、獲獎(jiǎng)情況、科研能力、學(xué)術(shù)表現(xiàn)、教學(xué)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)能力、引進(jìn)成本、道德風(fēng)險(xiǎn)等十個(gè)指標(biāo)構(gòu)建矩陣B，其中應(yīng)聘者1、2、3的各指標(biāo)的是根據(jù)計(jì)算需要假設(shè)的，實(shí)際操作過(guò)程中通過(guò)現(xiàn)實(shí)存在的幾個(gè)人相互比較即可得出各自的標(biāo)度。

4.3 判斷矩陣的計(jì)算

將矩陣A按列做歸一化處理得新矩陣 ， 。由矩陣Q中各行元素相加得到Bi值，計(jì)算得到 。計(jì)算特征向量ai的權(quán)重，即對(duì)矩陣B做歸一化處理得 。根據(jù)公式求得 ，由公式 求得矩陣A的最大特征根 =4.0251。