組織中的反饋尋求行為研究述評(píng)與展望

張燕紅，廖建橋

(華中科技大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430074)

一、引 言

二、反饋尋求行為的概念和測(cè)量

(一)反饋尋求行為的概念

反饋尋求行為是指?jìng)€(gè)體積極主動(dòng)地尋求組織中有價(jià)值的信息以適應(yīng)組織和個(gè)人發(fā)展需要的一種主動(dòng)性行為。在理解反饋尋求行為概念的內(nèi)涵時(shí)，要特別注意兩點(diǎn)：第一，與反饋類似，反饋尋求也是包含一系列行為的過(guò)程，而不是一個(gè)結(jié)果。反饋尋求行為實(shí)施效果的好壞受反饋尋求行為本身特征的影響。Ashford和Cummings(1985)指出反饋尋求行為包含六個(gè)重要方面：一是反饋尋求的頻率，即個(gè)體尋求反饋的頻繁程度。大部分研究表明，個(gè)體反饋尋求頻率越高，溝通效果越好，工作滿意度和績(jī)效等也越高，反之則越低。二是反饋尋求方式，即個(gè)體是通過(guò)觀察他人行為還是通過(guò)直接或間接詢問(wèn)來(lái)獲得信息。詢問(wèn)式反饋尋求行為是指?jìng)€(gè)體就他們認(rèn)為有價(jià)值的信息直接詢問(wèn)組織內(nèi)外的人員，從而更多地獲得工作中所需要的信息，使得自己了解所處的環(huán)境。監(jiān)控式反饋尋求行為是指?jìng)€(gè)體觀察組織中的情境和組織中他人的行為，從而為自己提供有用的線索。兩者的區(qū)別在于，前者是通過(guò)交流的方式獲取有價(jià)值的信息，后者是通過(guò)直接觀察他人的行為獲取自己認(rèn)為有價(jià)值的信息。三是尋求的信息內(nèi)容，例如是尋求績(jī)效方面信息、專業(yè)技能信息還是組織常規(guī)信息。不同的個(gè)體對(duì)反饋信息的需求有差異，個(gè)體所尋求的反饋信息不僅僅局限于傳統(tǒng)的績(jī)效考核信息，還包括專業(yè)技能信息、社會(huì)行為信息、整體績(jī)效評(píng)價(jià)信息、常規(guī)信息和角色信息五個(gè)方面。四是反饋源，即是向上級(jí)、同事還是組織外群體尋求反饋。五是反饋尋求效價(jià)。反饋尋求可分為正面和負(fù)面兩類，相對(duì)于正面信息，負(fù)面信息特別是績(jī)效考核方面的負(fù)面信息容易傷害個(gè)體的自尊心(Baumeister等,1993)。六是反饋尋求時(shí)間。這六個(gè)方面的不同組合形成不同的反饋尋求模式和效果，個(gè)體采取何種形式的反饋尋求行為與個(gè)體和組織因素有很大的關(guān)系(Ashford等,2003)。

為了全面理解反饋尋求行為概念的內(nèi)涵，還有必要理清其與積極組織行為的關(guān)系。積極組織行為是指主動(dòng)改善環(huán)境和提出新觀點(diǎn)的行為，它強(qiáng)調(diào)的是主動(dòng)改變現(xiàn)狀而不是被動(dòng)適應(yīng)環(huán)境。反饋尋求行為歸根到底是一種基于情境的積極組織行為，是個(gè)體主動(dòng)尋求組織中有價(jià)值的信息以實(shí)現(xiàn)個(gè)體和組織目標(biāo)的一種手段，其目的是規(guī)范行為和實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)。積極組織行為概念外延更廣，個(gè)體主動(dòng)性格、角色自我效能等特性構(gòu)成個(gè)體積極組織行為的要素。積極組織行為的目的不僅僅是獲取信息，還涉及組織、規(guī)劃、主動(dòng)發(fā)起等具體行為(Crant,2000)。

(二)反饋尋求行為的測(cè)量

反饋尋求行為概念的多維度特征增加了其量表開(kāi)發(fā)難度。學(xué)者們根據(jù)反饋尋求行為的分類開(kāi)發(fā)出不同的量表，最早的量表是基于反饋尋求的信息內(nèi)容的。Ashford(1986)指出，反饋尋求內(nèi)容可以分為專業(yè)技能信息、社會(huì)行為信息、整體績(jī)效評(píng)價(jià)信息、常規(guī)信息和角色信息五個(gè)維度，分別測(cè)量三個(gè)詢問(wèn)式和四個(gè)監(jiān)控式題項(xiàng)。Morrison (1993)在新員工社會(huì)化反饋尋求行為研究中采用了此量表并對(duì)其進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，發(fā)現(xiàn)新員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)信息、常規(guī)信息和社會(huì)行為信息的尋求呈現(xiàn)明顯的詢問(wèn)式和監(jiān)控式二因子結(jié)構(gòu)，而專業(yè)技能信息和角色信息尋求只有一個(gè)因子，即詢問(wèn)式尋求。Miller和Jablin(1991)則認(rèn)為在反饋源不同的情況下，反饋尋求內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)該不一樣，有必要把以前的量表區(qū)分為針對(duì)上級(jí)和員工兩個(gè)不同的反饋尋求維度，此后大多數(shù)學(xué)者沿用該量表并對(duì)其進(jìn)行了檢驗(yàn)。Krasman(2010)在以前研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)反饋尋求方式的不同，將反饋尋求劃分為直接詢問(wèn)式、間接詢問(wèn)式和反思性評(píng)價(jià)三個(gè)維度，例如“向上級(jí)尋求有關(guān)工作的具體信息以保證我工作結(jié)果的準(zhǔn)確性”、“通過(guò)暗示、開(kāi)玩笑以及其他間接方式向領(lǐng)導(dǎo)尋求有關(guān)工作的信息以確保我工作結(jié)果的準(zhǔn)確性”。從以上分析可以看出，學(xué)者們根據(jù)不同維度和自己的研究興趣開(kāi)發(fā)出不同的反饋尋求行為量表，雖然量表的側(cè)重點(diǎn)不一樣，但是測(cè)量的內(nèi)容大同小異。

三、反饋尋求行為的理論基礎(chǔ)

1.不確定性理論。Ashford和Cummings在1983年指出客觀情境不確定性是促使個(gè)體尋求反饋的主要誘因。組織變革使得組織環(huán)境不確定性增加，個(gè)體主動(dòng)尋求反饋的行為是一種有價(jià)值的資源。當(dāng)個(gè)體期望反饋信息能幫助他們解決不確定性問(wèn)題、開(kāi)發(fā)他們的勝任力，并且個(gè)體相信反饋能對(duì)自己的能力水平給予客觀的評(píng)價(jià)時(shí)，他們會(huì)感知到反饋尋求的巨大價(jià)值。研究表明，工作所需信息的不確定程度與個(gè)體反饋尋求行為正相關(guān)，特別是工作角色定位不是很清晰的員工，其既面臨著實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的壓力，又感到不具備完成任務(wù)所需的能力和信息，因此會(huì)有頻繁的反饋尋求行為(Morrison和Weldon,1990)。同時(shí)，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性也會(huì)影響個(gè)體的反饋尋求行為。對(duì)于重要的事情，不確定的信息越多，個(gè)體感知反饋尋求價(jià)值就越大，也就越傾向于實(shí)施反饋尋求行為。

然而，Anseel和Lievens (2007)的縱向調(diào)查研究表明，不確定性與個(gè)體反饋尋求行為呈曲線關(guān)系，即在不確定性很高和很低時(shí)，員工反饋尋求行為均較多，員工的自我概念在其中起調(diào)節(jié)作用，高自我隱藏個(gè)體在不確定性很高時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出很多的反饋尋求行為。如果尋求反饋僅僅是為了降低工作中的不確定性，那么隨著不確定性的降低，個(gè)體的反饋尋求行為也應(yīng)該會(huì)減少，但是一些研究表明，對(duì)于新員工而言，對(duì)來(lái)自上級(jí)的專業(yè)技能反饋信息的尋求不會(huì)隨著工作時(shí)間的增加而減少。Renn和Fedor(2001)研究發(fā)現(xiàn)，設(shè)定目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可以激發(fā)員工的反饋尋求行為，從而促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，學(xué)者們一致認(rèn)為，反饋尋求行為的激發(fā)可能還與除不確定性外的其他因素有很大關(guān)系。

2.個(gè)體動(dòng)機(jī)理論。大量學(xué)者指出反饋尋求行為的產(chǎn)生與個(gè)體對(duì)不確定信息價(jià)值和成本的預(yù)期有直接的關(guān)系，并從工具性動(dòng)機(jī)、自我保護(hù)動(dòng)機(jī)以及印象管理動(dòng)機(jī)視角進(jìn)行了歸類研究。Ashford(1986)研究發(fā)現(xiàn)，新員工在社會(huì)化過(guò)程中會(huì)有明顯多于老員工的大量反饋尋求行為。個(gè)體工作所需信息越不確定，工作角色定位越不清晰，以及越擔(dān)心自己不能完成目標(biāo)，其反饋尋求行為就越頻繁。這就是反饋尋求行為工具性動(dòng)機(jī)的體現(xiàn)。然而，通過(guò)反饋尋求行為獲得的信息對(duì)于接受者來(lái)說(shuō)并不一定都是中性的，有時(shí)可能不是個(gè)體很想要的或者是對(duì)個(gè)體不利的，比如個(gè)體不喜歡的反饋給予態(tài)度或不滿意的績(jī)效反饋結(jié)果。心理學(xué)研究表明，個(gè)體有一種內(nèi)隱的希望獲得他人對(duì)自己正面評(píng)價(jià)的偏好，個(gè)體在認(rèn)知上總是試圖回避和歪曲對(duì)他們不利的信息(Baumeister,1999)。因此，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為反饋會(huì)潛在地威脅他們的自我價(jià)值時(shí)，他們會(huì)出于自我保護(hù)動(dòng)機(jī)而限制反饋尋求行為。同樣，Tuckey等(2002)的研究也證實(shí)了這一點(diǎn)，他們發(fā)現(xiàn)由于太過(guò)在乎自我成本，績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向個(gè)體不會(huì)主動(dòng)尋求反饋或只喜歡正面的反饋。為了避免負(fù)面反饋降低自我形象，相比于高績(jī)效預(yù)期者，低績(jī)效預(yù)期者較少尋求反饋(Northcraft和Ashford，1990)。

個(gè)體存在于組織這一社會(huì)環(huán)境中，周?chē)猩霞?jí)、同事和顧客，因此其反饋尋求行為在幫助自己獲取信息的同時(shí)，也會(huì)使反饋源對(duì)其形成一種印象感知。出于印象管理動(dòng)機(jī)，個(gè)體會(huì)為了維護(hù)和提升別人對(duì)自己的印象而采取一定的反饋尋求模式。例如，當(dāng)個(gè)體感知績(jī)效反饋特別是公開(kāi)場(chǎng)合的負(fù)面績(jī)效反饋有損他們的形象時(shí)，他們會(huì)放棄工具性反饋尋求的好處(Ashford和Northcraft,1992)。Fedor等(1990)研究發(fā)現(xiàn)，感知的印象成本的增加會(huì)使得下屬在向上級(jí)尋求反饋時(shí)更傾向于采取監(jiān)控式而不是直接詢問(wèn)式。Williams等(1999)發(fā)現(xiàn)，績(jī)效不好的員工會(huì)極力避免公開(kāi)場(chǎng)合來(lái)自上級(jí)的面對(duì)面的比較性負(fù)面反饋。為了進(jìn)行印象管理，下屬會(huì)避免在上級(jí)心情糟糕時(shí)向其尋求反饋，并且傾向于選擇與自己關(guān)系較好的反饋源(Morrison和Bies,1991)。我國(guó)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，高印象管理動(dòng)機(jī)使得經(jīng)理人更愿意向與自己關(guān)系較好的上級(jí)尋求反饋(謝俊,2013)。

1.1 一般資料 選取自2015年1月至2017年9月收治的80例糖尿病腎病患者為研究對(duì)象，按照隨機(jī)數(shù)字表法將其分為A、B兩組，每組40例。A組中，男性21例，女性19例；年齡21～60歲，平均年齡(40.5±5.1)歲。B組中，男性20例，女性20例，年齡22～60歲，平均年齡(41.5±5.1)歲?；颊呔鶠樘悄虿∧I?、蟆羝诨颊?，血糖暫未應(yīng)用胰島素控制。兩組患者的性別、年齡等一般資料比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，具有可比性。本研究經(jīng)醫(yī)院倫理委員會(huì)批準(zhǔn)，患者及家屬均簽署知情同意書(shū)。

3.自我規(guī)劃理論。控制理論認(rèn)為個(gè)體具有主動(dòng)適應(yīng)和改變環(huán)境的能力，個(gè)體通過(guò)設(shè)定目標(biāo)和監(jiān)控目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程而不是被動(dòng)等待來(lái)引導(dǎo)其具體行為，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，我們把這種過(guò)程稱為自我規(guī)劃過(guò)程(Diamond和Aspinwall,2003)。自我規(guī)劃包括三個(gè)子過(guò)程，即標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、偏差檢測(cè)和偏差減少(Porath和Bateman,2006)。糾正行為和目標(biāo)之間的偏差是自我規(guī)劃的重要控制環(huán)節(jié)。持續(xù)變化的組織目標(biāo)和角色期望要求個(gè)體積極尋求反饋，從而適當(dāng)修正自己，以便與組織相匹配。在變化的組織環(huán)境中，個(gè)體為了設(shè)定合理的目標(biāo)和發(fā)覺(jué)目標(biāo)偏差，必須主動(dòng)從各個(gè)反饋源搜尋有價(jià)值的信息來(lái)規(guī)范行為和進(jìn)行決策。特別是剛進(jìn)入組織的新員工，對(duì)組織目標(biāo)、角色期望、文化價(jià)值觀等的認(rèn)識(shí)比較模糊，積極的反饋尋求可以幫助他們適應(yīng)壓力環(huán)境、降低不確定性、增強(qiáng)自我控制感和修正不當(dāng)行為(Trope和Neter, 1994)。大量研究表明，反饋尋求使得個(gè)體對(duì)自我概念有更準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，有助于新員工主動(dòng)適應(yīng)組織、提升工作滿意度、降低離職傾向和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)(Griffin等,2001；Ashforth等,2007)。Ashford和Tsui(1991)發(fā)現(xiàn)，管理者有意識(shí)的負(fù)面反饋尋求有助于他們更準(zhǔn)確地了解他人對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)，因此具有更大的錯(cuò)誤更正價(jià)值，而且有助于他們提升公眾形象。

4.成就需要理論。不管是基于不確定性理論還是自我規(guī)劃理論，大多數(shù)研究都從工具性視角探討個(gè)體如何通過(guò)尋求反饋來(lái)適應(yīng)組織，實(shí)現(xiàn)利益最大化。然而，隨著積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)研究的興起(Seligman,2002)，Ashford(1986)指出反饋尋求行為研究的視角也需要拓展：作為具有自我實(shí)現(xiàn)需要的個(gè)體，人們尋求反饋不僅是為了適應(yīng)組織、解決特定的組織問(wèn)題和在組織中生存，而且也為了實(shí)現(xiàn)工作情境下個(gè)體卓越和獨(dú)特的目標(biāo)，追求工作中的自我成就感。這在反饋尋求過(guò)程中體現(xiàn)為個(gè)體尋求反饋的目的不僅是獲取相關(guān)信息從而刺激一系列自我調(diào)整，而且也包括影響反饋者的觀點(diǎn)，而不是僅對(duì)其進(jìn)行迎合。如De Stobbeleir等(2011)在對(duì)創(chuàng)新的影響機(jī)制研究中發(fā)現(xiàn)，積極與反饋者進(jìn)行任務(wù)信息、角色信息、社會(huì)信息、組織政策和程序信息以及績(jī)效感知和評(píng)價(jià)等方面信息的互動(dòng)，可以激發(fā)個(gè)體的靈感，是個(gè)體創(chuàng)新產(chǎn)生的重要過(guò)程。這一結(jié)論不僅把反饋尋求行為研究提升到一個(gè)新的高度，而且進(jìn)一步證實(shí)組織中的個(gè)體反饋尋求行為不僅有利于個(gè)體更好地進(jìn)行社會(huì)化，實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)，而且從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看能夠增進(jìn)組織成員之間的互動(dòng)交流，能夠通過(guò)個(gè)體的自我學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，提高個(gè)體和組織的任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效。

四、反饋尋求行為的影響因素

個(gè)體嵌入在組織中，雖然反饋尋求行為有利于個(gè)體和組織的發(fā)展，但是這種行為本身又是一種個(gè)體將自身弱點(diǎn)暴露在他人面前的風(fēng)險(xiǎn)行為，因此個(gè)體特征和情境因素會(huì)極大地促進(jìn)或阻礙這種行為的發(fā)生。下面主要從個(gè)體因素和情境因素兩個(gè)方面對(duì)其影響因素進(jìn)行分析。

(一)個(gè)體因素

1.個(gè)體特質(zhì)。文獻(xiàn)回顧表明早期很多學(xué)者研究了個(gè)體特質(zhì)對(duì)反饋尋求行為是否具有預(yù)測(cè)作用，受到較多關(guān)注的個(gè)體特質(zhì)有自尊、積極個(gè)性、自我效能、模糊容忍度、大五人格等。在尋求反饋的過(guò)程中，個(gè)體可能需要向他人展示自身的缺點(diǎn)，因此高自尊個(gè)體會(huì)為了維護(hù)自尊而減少反饋尋求行為。然而，相關(guān)研究表明，自尊與個(gè)體的反饋尋求行為并沒(méi)有直接的關(guān)系，相對(duì)于低自尊個(gè)體，高自尊個(gè)體具有較強(qiáng)的自信，因此并不畏懼不利反饋，當(dāng)他們認(rèn)為反饋信息具有極大的價(jià)值時(shí)便樂(lè)于去尋求反饋；而低自尊個(gè)體需要保護(hù)比較脆弱的自我，會(huì)害怕和極力避免負(fù)面反饋(Brennan和Morns,1997；Bernichon等,2003)。積極個(gè)性者不容易被情境壓力所約束，能主動(dòng)采取行動(dòng)改變所處環(huán)境，因此更傾向于進(jìn)行反饋尋求(Bateman和Crant, 1993)。Ashford和Black(1996)研究發(fā)現(xiàn)，相比控制愿望弱的新員工，控制愿望強(qiáng)的新員工在社會(huì)化過(guò)程中會(huì)尋求更多的信息，并且更愿意進(jìn)行自我管理和主動(dòng)協(xié)調(diào)工作，以降低不確定性。具有主動(dòng)人格特質(zhì)的新員工會(huì)更積極地向上級(jí)和同事尋求發(fā)展性反饋，與周?chē)娜私⒎e極的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，從而取得較高的工作績(jī)效(Yang等,2011;Li等,2011)。高自我效能個(gè)體被認(rèn)為抗壓能力比較強(qiáng)，能夠較積極主動(dòng)地尋求反饋，但是實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)自我效能與個(gè)體反饋尋求行為是互為因果的：反饋尋求行為能提升個(gè)體自我效能，而自我效能又正向影響基于目標(biāo)的反饋尋求行為，從而提高個(gè)體績(jī)效；高自我效能個(gè)體較多的反饋尋求行為使得其角色更加清晰，從而更有利于績(jī)效的提高(Brown等,2001;Renn和Fedor,2001)。相比于高模糊容忍度個(gè)體，低模糊容忍度個(gè)體在遇到不清楚或是需要解決的問(wèn)題時(shí)更傾向于進(jìn)行反饋尋求。在Krasman(2010)的研究中，大五人格解釋了4.2%～7.6%的反饋尋求行為，其中責(zé)任心和外傾性增加了向上級(jí)直接詢問(wèn)式反饋尋求行為，而經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性只增強(qiáng)了同事評(píng)價(jià)式反饋尋求傾向。

2.個(gè)體認(rèn)知。認(rèn)知模式的不同導(dǎo)致個(gè)體對(duì)信息的采集、構(gòu)建和應(yīng)用具有巨大差異。研究表明，相對(duì)于適應(yīng)性認(rèn)知思維，具有變革性認(rèn)知思維的個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出更頻繁的反饋尋求行為，因而會(huì)取得更高的創(chuàng)新績(jī)效。學(xué)習(xí)性目標(biāo)導(dǎo)向個(gè)體相信智力、技能還有能力是可以開(kāi)發(fā)和培育的，因此當(dāng)面臨困難的任務(wù)或任務(wù)失敗時(shí)，他們傾向于付出更多的努力去獲得能力和個(gè)人的發(fā)展。而規(guī)避性目標(biāo)導(dǎo)向個(gè)體則認(rèn)為自我特征是穩(wěn)定、不可控制和很難把握的，額外的付出和努力很難改變不能勝任的事實(shí)，因此他們?cè)诿媾R困難的任務(wù)或任務(wù)失敗時(shí)，傾向于放棄目標(biāo)(Payne等,2007)。有研究顯示，學(xué)習(xí)性目標(biāo)導(dǎo)向和反饋尋求行為正相關(guān)，規(guī)避性目標(biāo)導(dǎo)向與反饋尋求行為負(fù)相關(guān)，同時(shí)，學(xué)習(xí)性目標(biāo)導(dǎo)向個(gè)體對(duì)自我改進(jìn)信息的尋求要多于自我肯定信息(VandeWalle,2004；Janssen和Prins,2007)。Park等(2007)發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)性目標(biāo)導(dǎo)向可以提高個(gè)體對(duì)反饋的期望價(jià)值和評(píng)估價(jià)值，降低所感知的反饋尋求成本，而規(guī)避性目標(biāo)導(dǎo)向會(huì)導(dǎo)致高自我展示成本，從而降低反饋尋求傾向。

3.工作年限。工作時(shí)間長(zhǎng)短是影響個(gè)體反饋尋求行為的一個(gè)重要因素。最早的反饋尋求行為研究是從新員工視角展開(kāi)的，相對(duì)于老員工而言，新員工在工作中面臨著更多的不確定性，反饋尋求是新員工融入組織的一個(gè)過(guò)程工具。Miller(1993)發(fā)現(xiàn)，剛進(jìn)入組織的員工由于不熟悉組織文化，不精通業(yè)務(wù)，因此會(huì)比老員工表現(xiàn)出更多的詢問(wèn)式反饋尋求行為。隨著工作時(shí)間的增長(zhǎng)，個(gè)體面對(duì)的不確定性逐漸降低，感知印象成本逐漸增加，從而使得個(gè)體面向同事的詢問(wèn)式反饋尋求行為明顯減少，特別是當(dāng)他們由于社會(huì)壓力表現(xiàn)出缺少自信和自我肯定的時(shí)候。在反饋尋求模式上，新員工主要以詢問(wèn)方式向上級(jí)尋求專業(yè)技能信息，而對(duì)于其他類型的信息則向同事尋求，且以監(jiān)控式為主。不管是新員工還是更換工作的老員工，工作的調(diào)整都會(huì)引起其反饋尋求行為的增加(Callister等,1999)。即使對(duì)信息的感知價(jià)值一樣，相對(duì)于新員工而言，老員工也會(huì)因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)成本的增加而減少直接詢問(wèn)式反饋尋求行為。

(二)情境因素

1.領(lǐng)導(dǎo)反饋源特征。反饋信息提供者的特征對(duì)個(gè)體是否愿意尋求反饋起著關(guān)鍵作用。反饋源可以分為上級(jí)、同事以及組織外人員。研究表明，向特定反饋源尋求反饋的可能性與反饋源的專家特征呈正相關(guān)關(guān)系，反饋源的可接近性能夠增強(qiáng)個(gè)體向其尋求反饋的傾向，而且反饋尋求者和反饋源之間的關(guān)系越好，反饋源就越可能提供更多的建設(shè)性反饋和更少的負(fù)面反饋(Tuckey等，2006)。領(lǐng)導(dǎo)作為主要的反饋源，其對(duì)員工反饋尋求行為的影響是員工反饋尋求行為研究的一個(gè)熱點(diǎn)。Levy等(2002)的實(shí)驗(yàn)研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)相比于交易型領(lǐng)導(dǎo)更能促進(jìn)員工的反饋尋求行為，員工感知的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)如領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷性與員工的積極反饋尋求傾向正相關(guān)。下屬與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系越好，越喜歡向領(lǐng)導(dǎo)尋求負(fù)面反饋，以提高績(jī)效水平(Chen等，2007)。領(lǐng)導(dǎo)行為也會(huì)影響員工對(duì)反饋源的選擇。De Stobbeleir等(2008)通過(guò)對(duì)185個(gè)團(tuán)隊(duì)991名員工樣本的配對(duì)研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為并不會(huì)增加下屬對(duì)上級(jí)的反饋尋求行為，但是會(huì)讓員工產(chǎn)生目標(biāo)自我決定感，并在團(tuán)隊(duì)協(xié)作理念的影響下，增加員工向同事尋求反饋的行為。然而，Huang(2012)發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)能夠增強(qiáng)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任，從而使下屬實(shí)施更多的反饋尋求行為，提升工作績(jī)效。因此，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)如何影響下屬的反饋尋求行為，是否有調(diào)節(jié)變量，是未來(lái)的一個(gè)研究方向。

2.組織支持。個(gè)體行為受組織文化的引導(dǎo)和規(guī)范，支持性的反饋環(huán)境可以有效降低個(gè)體尋求反饋的印象管理動(dòng)機(jī)和努力成本，從而提高反饋尋求頻率和反饋效果。Ashford和Northcraft (1992)通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體感知同事對(duì)其反饋尋求行為的反應(yīng)積極程度直接影響其反饋尋求次數(shù)，上級(jí)對(duì)反饋尋求行為的支持能夠增加個(gè)體的反饋尋求行為。反饋環(huán)境是測(cè)量工作場(chǎng)所對(duì)積極反饋尋求行為鼓勵(lì)程度的指標(biāo)，分為感知的上級(jí)反饋環(huán)境和同事反饋環(huán)境兩個(gè)維度，包含反饋質(zhì)量、反饋源可信度、反饋方式的人性化、有利反饋內(nèi)容、不利反饋內(nèi)容、反饋源的可接近性以及是否促進(jìn)反饋尋求七個(gè)方面的測(cè)量?jī)?nèi)容(Steelman等, 2004) 。支持性的反饋環(huán)境能夠直接提升個(gè)體向上級(jí)和同事的反饋尋求頻率，從而使得角色任務(wù)清晰化，進(jìn)而提升任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效(Whitaker等,2007)。組織支持可以減少反饋尋求者在尋求反饋的過(guò)程中感知到的印象成本，從而對(duì)詢問(wèn)式和監(jiān)控式反饋尋求都有積極的影響(De Stobbeleir等,2011)。

在規(guī)范化的組織和個(gè)體角色定位比較清晰的崗位，個(gè)體一般較少進(jìn)行反饋尋求。Krasman(2011)的研究結(jié)果表明，程序化和標(biāo)準(zhǔn)化確實(shí)能夠降低個(gè)體反饋尋求頻率，而集權(quán)化會(huì)提高個(gè)體向各反饋源尋求反饋的頻率；寬控制幅度會(huì)導(dǎo)致低反饋尋求頻率，高反饋尋求成本會(huì)導(dǎo)致員工的工作不滿意進(jìn)而導(dǎo)致員工嚴(yán)重的焦慮情緒和高度的離職傾向；形式化會(huì)促進(jìn)針對(duì)常規(guī)信息的反饋尋求，文檔化則有利于降低員工尋求反饋的影響成本，同時(shí)也能降低領(lǐng)導(dǎo)提供反饋的時(shí)間成本。

3.文化差異。東西方文化差異使得個(gè)體對(duì)反饋尋求行為的理解和表現(xiàn)方式有很大不同，重視面子的文化價(jià)值觀使得印象管理問(wèn)題在東亞可能比在西方更突出(De Luque和Sommer,2000;Hwang和Francesco,2010)。在高地位感知文化中，上下級(jí)之間距離較大，下級(jí)向上級(jí)進(jìn)行反饋尋求要付出更多的努力和丟失更多的面子，因此他們的詢問(wèn)式反饋尋求行為較少，同事成為主要反饋源(Hwang和Francesco,2010)。東方的中庸文化價(jià)值觀使得個(gè)體更在乎人際關(guān)系和面子，當(dāng)需要有價(jià)值的信息時(shí)，因顧及面子問(wèn)題，相對(duì)于詢問(wèn)式反饋尋求，個(gè)體更傾向于進(jìn)行監(jiān)控式反饋尋求。因?yàn)楹ε聨?lái)過(guò)多的關(guān)注，集體主義文化中的個(gè)體會(huì)比個(gè)人主義文化中的個(gè)體表現(xiàn)出更多的群體監(jiān)控式反饋尋求行為，個(gè)人主義文化中個(gè)體反饋尋求的信息內(nèi)容主要是目標(biāo)是否合理、成功，而集體主義文化中的個(gè)體更喜歡詢問(wèn)目標(biāo)是否合適。基于美國(guó)和香港MBA學(xué)生樣本的對(duì)比研究表明，在公開(kāi)場(chǎng)合香港被試表現(xiàn)出更少的反饋尋求行為；面對(duì)不確定性問(wèn)題，具有低個(gè)人主義和高權(quán)力距離感的個(gè)體更少依賴上級(jí)反饋(Hwang等,2003; Morrison等,2003)。

五、反饋尋求行為的影響結(jié)果

相對(duì)于反饋尋求行為的前因變量研究，目前有關(guān)其結(jié)果變量的實(shí)證研究還比較少。然而，作為組織中的一種積極行為，反饋尋求行為對(duì)個(gè)體和組織的積極影響不言而喻。下面主要從新員工社會(huì)化、管理有效性、工作績(jī)效、印象管理四個(gè)方面歸納組織中反饋尋求行為的作用結(jié)果。

1.新員工社會(huì)化。最早對(duì)組織中反饋尋求行為的研究產(chǎn)生于新員工社會(huì)化領(lǐng)域。新員工剛進(jìn)入組織，面臨很多不確定性，這種情境最容易激發(fā)個(gè)體的反饋尋求需要，新員工從反饋尋求中受益也較大。Ashford(1986)對(duì)比研究了135名剛參加工作的會(huì)計(jì)人員六個(gè)月的反饋尋求頻率及其之后的工作熟練度、角色明確性、組織文化認(rèn)知和社會(huì)融入度，發(fā)現(xiàn)反饋尋求頻率較高員工的各個(gè)社會(huì)化維度指標(biāo)都高于反饋尋求頻率較低的員工。之后很多學(xué)者的研究都證實(shí)，個(gè)體積極的反饋尋求可以加快其社會(huì)化進(jìn)程，反饋尋求行為較多的新員工對(duì)任務(wù)角色的認(rèn)識(shí)更加清晰，被其他員工接受的程度更高，更容易適應(yīng)社會(huì)化調(diào)整過(guò)程，工作滿意度更高，被組織承認(rèn)的程度和工作績(jī)效也更高(Ashforth等,2007;Bauer等,2007)。Wang和Kim(2013)證實(shí)，新員工主動(dòng)的反饋尋求行為有利于其感知到自己的組織內(nèi)部人身份，從而有利于其更好地融入組織。李從容和張生太(2011)以知識(shí)員工為對(duì)象研究發(fā)現(xiàn)，公開(kāi)尋求信息的行為有利于知識(shí)型新員工的工作勝任、人際融洽和文化融合，知識(shí)型新員工的組織社會(huì)化是一個(gè)主動(dòng)學(xué)習(xí)和調(diào)試的過(guò)程。

2.管理有效性。雖然大部分反饋尋求行為研究聚焦于員工的反饋尋求行為，但事實(shí)上組織管理者更需要進(jìn)行積極的反饋尋求。管理者職位越高，越是面臨信息缺乏風(fēng)險(xiǎn)，上級(jí)、下屬和同級(jí)同事不會(huì)積極向其反饋信息，特別是負(fù)面的但有利于其和組織發(fā)展的信息，因此管理者積極的反饋尋求不僅有利于其制定符合組織和員工需要的目標(biāo)，而且可以提升其管理的有效性。Ashford和Tsui(1991)的實(shí)證研究表明，管理者積極向上級(jí)進(jìn)行負(fù)面反饋尋求，既可以更準(zhǔn)確地理解反饋源對(duì)其的評(píng)價(jià)，又可以增強(qiáng)股東對(duì)其管理有效性的感知。反饋尋求行為在高管團(tuán)隊(duì)管理中也很重要。Stoker等(2012)通過(guò)對(duì)38個(gè)高管團(tuán)隊(duì)及其CEO數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，只有當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)反饋尋求水平比較低的時(shí)候，變革型CEO才與高管團(tuán)隊(duì)績(jī)效以及組織變革呈正相關(guān)關(guān)系；反之，當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)整體反饋尋求水平很高時(shí)，兩者的關(guān)系并不顯著。這個(gè)發(fā)現(xiàn)表明了反饋尋求行為在高管團(tuán)隊(duì)中的重要性，即可以在沒(méi)有變革型CEO的情況下直接導(dǎo)致積極的組織績(jī)效結(jié)果。

3.工作績(jī)效。大量研究表明反饋尋求行為對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、組織公民行為以及創(chuàng)新績(jī)效都有正向預(yù)測(cè)作用。但是反饋尋求行為對(duì)績(jī)效影響的實(shí)證研究條件比較苛刻，比如要進(jìn)行縱向時(shí)間序列研究，而且影響過(guò)程較為間接，只能通過(guò)中間路徑反映出來(lái)。比如，研究表明，反饋尋求是一種主動(dòng)的人際互動(dòng)過(guò)程，員工主動(dòng)進(jìn)行反饋尋求的次數(shù)越多，其任務(wù)清晰度越高，對(duì)任務(wù)也越精通，工作績(jī)效水平就越高。Whitaker等(2007)通過(guò)對(duì)170名領(lǐng)導(dǎo)和下屬的配對(duì)問(wèn)卷研究發(fā)現(xiàn)，支持性的環(huán)境會(huì)促進(jìn)員工向上級(jí)和同事的反饋尋求，從而使員工的任務(wù)更加清晰化，并且上級(jí)對(duì)下屬的績(jī)效評(píng)分也更高。De Stobbeleir等(2011)發(fā)現(xiàn)，具有變革性認(rèn)知的員工，其反饋尋求頻率和反饋尋求寬度都要高于具有適應(yīng)性認(rèn)知的員工；員工的詢問(wèn)式反饋尋求能夠激發(fā)其創(chuàng)新思維，詢問(wèn)式反饋尋求的頻率和寬度能夠直接預(yù)測(cè)員工的創(chuàng)新績(jī)效。研究還進(jìn)一步表明，領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系越好，下屬越傾向于向上級(jí)尋求負(fù)面反饋，進(jìn)而使得上級(jí)對(duì)下屬的績(jī)效評(píng)分越高；員工感知的授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系和下級(jí)負(fù)面反饋尋求行為之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用(Chen等,2007)。當(dāng)然也有研究發(fā)現(xiàn)不是所有的反饋尋求行為都會(huì)導(dǎo)致員工的高績(jī)效，Snape(2007)證實(shí)，只有當(dāng)上級(jí)認(rèn)為下屬的反饋尋求是出于績(jī)效增強(qiáng)動(dòng)機(jī)時(shí)，下屬的反饋尋求行為才能正向提高領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系的質(zhì)量和下屬的客觀工作績(jī)效。

4.印象管理。印象管理理論認(rèn)為，為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，個(gè)體會(huì)采用各種行為策略(解釋、自我提升、自己吹噓、恭維上級(jí)等)來(lái)維護(hù)、保持或是改變目標(biāo)對(duì)象對(duì)自己的印象(Bolino等，2008)。作為一種印象管理策略，個(gè)體對(duì)反饋尋求模式的選擇會(huì)影響他人對(duì)其反饋尋求動(dòng)機(jī)的理解和對(duì)其的印象。研究表明，經(jīng)常尋求負(fù)面反饋的員工，其上級(jí)以及同事對(duì)其的正面評(píng)價(jià)更多(Edwards,1995)。下屬在上級(jí)心情好的時(shí)候?qū)で蠓答伳芙档蜕霞?jí)對(duì)其產(chǎn)生負(fù)面印象的可能性，同時(shí)，反饋尋求者有技巧的語(yǔ)言表達(dá)有助于增強(qiáng)反饋源對(duì)有利事件的關(guān)注并弱化反饋源對(duì)不佳績(jī)效的印象。在反饋時(shí)間選擇上，相對(duì)于被動(dòng)等待即將到來(lái)的負(fù)面反饋，及時(shí)主動(dòng)的負(fù)面反饋尋求有助于弱化反饋源對(duì)反饋尋求者負(fù)面績(jī)效的不良印象(Morrison和Bies，1991)。相比于低績(jī)效員工，Ashford和Northcraft(1992)研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效高于平均水平的員工，其負(fù)面反饋尋求行為可以提升反饋源對(duì)自己的正面印象。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言，經(jīng)理人向上的反饋尋求行為有利于提升其關(guān)心股東的正面形象。變革型領(lǐng)導(dǎo)向下的反饋尋求不但可以減小下屬對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)特性的認(rèn)知偏差，而且能讓下屬產(chǎn)生人際公平印象，從而提高領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性(Wang，2011)。

綜上所述，反饋尋求及其影響是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，反饋尋求行為概念的多維性決定了其研究視角和研究結(jié)果的多樣性。

六、未來(lái)研究展望

組織中個(gè)體的反饋尋求是一種常見(jiàn)而又有趣的現(xiàn)象，遺憾的是國(guó)內(nèi)這方面的實(shí)證研究很少，因此有必要總結(jié)現(xiàn)有研究的不足，并就未來(lái)研究方向提出具有建設(shè)性的建議。

1.進(jìn)一步加強(qiáng)動(dòng)機(jī)和情境對(duì)反饋尋求行為的交互影響研究。從現(xiàn)有文獻(xiàn)可以看出，大多數(shù)研究還是從單一的個(gè)體特征或是情境特征出發(fā)研究反饋尋求行為的影響因素。而個(gè)體是否會(huì)尋求反饋，從來(lái)不是單一因素影響的結(jié)果，而是個(gè)體在一系列情境和復(fù)雜動(dòng)機(jī)下做出的決定(Hays和Williams,2011)。以前的研究表明個(gè)體特征如自尊、自我效能、大五人格等對(duì)反饋尋求行為的預(yù)測(cè)不是很一致，解釋水平很低或是不顯著。另外，以前的情境交互研究涉及最多的是上級(jí)情境(VandeWalle等,2000)，而在現(xiàn)實(shí)組織實(shí)踐中，同事作為個(gè)體獲取有價(jià)值信息的重要反饋源，其提供反饋的態(tài)度以及真實(shí)性也不可避免地會(huì)影響個(gè)體的反饋尋求傾向以及方式。因此，未來(lái)的研究有必要從個(gè)體與情境特別是與組織成員互動(dòng)的人際關(guān)系視角探討組織中個(gè)體的反饋尋求行為，這樣會(huì)更有現(xiàn)實(shí)意義。

2.結(jié)合反饋反應(yīng)對(duì)反饋尋求行為有效性的研究。目前的研究大部分集中在反饋尋求頻率對(duì)反饋結(jié)果的影響方面，但是反饋尋求行為的有效性并不只與反饋尋求頻率有關(guān)。Ilgen等(1979)認(rèn)為，從反饋接收者對(duì)反饋信息的加工到最后引起行為改變要經(jīng)歷五個(gè)階段，分別為對(duì)反饋信息的認(rèn)知、對(duì)反饋信息的接受、產(chǎn)生行為反應(yīng)意愿、預(yù)期的行為反應(yīng)、真正的行為改變。反饋效果的好壞不是由信息發(fā)送者決定的，從某種程度上說(shuō)信息接收者對(duì)信息的加工直接影響其行為結(jié)果，也就是說(shuō)個(gè)體對(duì)反饋的認(rèn)知反應(yīng)直接影響其行為結(jié)果(Anseel等,2007)。不同的個(gè)體對(duì)不同反饋方式和內(nèi)容的認(rèn)同度不同，對(duì)反饋的反應(yīng)也有很大的差異，例如，對(duì)于持自我校驗(yàn)動(dòng)機(jī)的個(gè)體，他們更喜歡也更容易接受符合他們自我概念的反饋內(nèi)容；而對(duì)于持自我提升動(dòng)機(jī)的個(gè)體，他們更喜歡肯定自己的正面反饋內(nèi)容。因此，結(jié)合個(gè)體的反饋反應(yīng)探討反饋尋求行為的有效性是以后的一個(gè)研究方向。

3.信息技術(shù)下的反饋尋求行為研究。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)和員工的工作、交流方式都發(fā)生了極大的變化，互聯(lián)網(wǎng)成為很多人對(duì)外溝通的重要方式。特別是在跨國(guó)公司，由于文化差異和異地辦公，個(gè)體不能近距離觀察其他個(gè)體的組織行為，使得信息經(jīng)常不對(duì)稱，員工處于“反饋真空”，個(gè)體主動(dòng)尋求反饋以促進(jìn)自身發(fā)展的價(jià)值更是突出。例如，Kirkman等(2004)通過(guò)對(duì)服務(wù)業(yè)35個(gè)虛擬團(tuán)隊(duì)授權(quán)以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效的研究發(fā)現(xiàn)，虛擬團(tuán)隊(duì)成員面對(duì)面交流的次數(shù)越多，授權(quán)的效果就越好，也越有利于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的改善。因此，研究信息技術(shù)下個(gè)體如何尋求反饋以及反饋尋求行為對(duì)個(gè)體和組織行為的影響很有現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

4.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者視角的反饋尋求行為研究?，F(xiàn)有研究表明，作為企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)者，其反饋尋求行為有利于組織制定合理的方針政策，提高管理的有效性。然而在現(xiàn)實(shí)生活中，領(lǐng)導(dǎo)者一方面希望在下屬面前樹(shù)立英雄形象，即無(wú)所不能；另一方面對(duì)下屬不夠信任，同時(shí)對(duì)下屬提供有價(jià)值反饋信息的能力感到懷疑，因此很難主動(dòng)向下屬尋求反饋(Ashford等,2003)。那么在復(fù)雜情境下，特別是在任務(wù)壓力下，哪些因素會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者的反饋尋求行為呢？領(lǐng)導(dǎo)者又是如何向周?chē)娜后w尋求反饋以獲得工作發(fā)展所需能力的？這些問(wèn)題均有待進(jìn)一步研究。

5.加強(qiáng)反饋尋求行為的本土化研究?，F(xiàn)有的研究基本都以西方樣本為主，在中國(guó)本土進(jìn)行的反饋尋求行為研究很少。反饋尋求是一種積極的溝通交流方式，不僅有利于個(gè)體更好地融入組織，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)，而且有利于和諧組織文化的構(gòu)建。但是，中國(guó)的高權(quán)力距離和面子文化使得個(gè)體的反饋尋求行為具有獨(dú)特性(謝俊等,2012)：一方面?zhèn)€體具有對(duì)不確定信息的強(qiáng)烈需求，“聽(tīng)其言，觀其行”的中國(guó)文化充分說(shuō)明了中國(guó)人對(duì)不確定信息具有很高的敏感性；另一方面高自尊和面子意識(shí)又使得個(gè)體不愿向他人尋求反饋，特別是以直接詢問(wèn)的方式尋求反饋，很多情況下個(gè)體為了維護(hù)面子或是表面和諧，不愿就自己不清楚或是跟他人的認(rèn)識(shí)有偏差的問(wèn)題進(jìn)行積極的反饋尋求(Hwang等,2003)。例如，員工因?yàn)閾?dān)心上級(jí)對(duì)自己產(chǎn)生能力較弱的印象，所以在問(wèn)題還沒(méi)有確定的情況下就盲目行事，從而帶來(lái)不必要的重復(fù)工作和經(jīng)濟(jì)損失。還有很多個(gè)體習(xí)慣于監(jiān)控他人行為，而不是溝通交流，因此造成企業(yè)文化緊張，個(gè)體創(chuàng)新思維難以得到啟發(fā)。有學(xué)者認(rèn)為，個(gè)體不愿意尋求反饋，特別是向領(lǐng)導(dǎo)尋求績(jī)效反饋，很大程度上是因?yàn)樵谥袊?guó)的績(jī)效考核制度下，很多個(gè)體認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果更多地取決于與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞以及領(lǐng)導(dǎo)的類型。例如，中國(guó)學(xué)者結(jié)合本土化研究發(fā)現(xiàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和不當(dāng)督導(dǎo)對(duì)反饋尋求行為有顯著負(fù)向影響(儲(chǔ)小平和謝俊,2012;申傳剛等,2012)，而真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)則能夠降低下屬感知的反饋尋求印象成本，從而有助于激發(fā)個(gè)體的反饋尋求行為(Jing,2012)。因此，探討反饋環(huán)境、反饋文化建設(shè)、反饋準(zhǔn)確性、反饋可信度，特別是領(lǐng)導(dǎo)行為導(dǎo)向的反饋尋求氣氛對(duì)個(gè)體反饋尋求行為的影響及其作用機(jī)制，是中國(guó)組織中個(gè)體反饋尋求行為研究的一個(gè)趨勢(shì)。

此外，盡管反饋尋求表現(xiàn)為一種主動(dòng)交流、積極學(xué)習(xí)的行為，但是其本質(zhì)蘊(yùn)含著人際互動(dòng)過(guò)程。作為一種有效與他人互動(dòng)的能力，行為人的政治技能可能會(huì)影響其反饋尋求模式，進(jìn)而影響其反饋尋求的預(yù)期效果(Ferris等,2007)。Whitaker和Levy(2012)研究發(fā)現(xiàn)，員工社會(huì)技能越高，即越能理解他人的想法和情感，其在人際互動(dòng)過(guò)程中的交流效果就越好，反饋尋求行為也越有利于其任務(wù)的清晰化。Wang(2011)發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)的政治技能和主動(dòng)反饋尋求行為能夠預(yù)測(cè)下屬對(duì)其人際互動(dòng)公平印象的產(chǎn)生。中國(guó)文化較為含蓄，因此在中國(guó)情境下，員工與上級(jí)和周?chē)巳旱慕涣?，特別是尋求幫助這種詢問(wèn)式反饋尋求行為，在表現(xiàn)方式上更需要講究一定的技巧。很多個(gè)體不愿意主動(dòng)向上級(jí)進(jìn)行詢問(wèn)式反饋尋求，這除了與反饋環(huán)境有關(guān)外，還可能與自我不擅長(zhǎng)處理人際關(guān)系，害怕帶來(lái)負(fù)面結(jié)果有很大關(guān)系。因此，結(jié)合個(gè)體印象管理能力研究組織中的反饋尋求行為在中國(guó)非常具有現(xiàn)實(shí)意義。

[1]Ashford S J and Cummings L L. Feedback as an individual resource: Personal strategies of creating information[J]. Organizational Behavior and Human Performance, 1983, 32(3): 370-398.

[2]Ashford S J and Cummings L L. Proactive feedback seeking: The instrumental use of the information environment[J]. Journal of Occupational Psychology, 1985, 58(1): 67-79.

[3]Ashford S J. Feedback-seeking in individual adaptation: A resource perspective[J]. Academy of Management Journal, 1986, 29(3): 465-487.

[4]Ashford S J and Tsui A S. Self-regulation for managerial effectiveness: The role of active feedback seeking[J]. Academy of Management Journal，1991, 34(2): 251-280.

[5]Ashford S J and Northcraft G B. Conveying more (or less) than we realize: The role of impression-management in feedback-seeking[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1992, 53(3): 310-334.

[6]Ashford S J and Black J S. Proactivity during organizational entry: The role of desire for control[J]. Journal of Applied Psychology, 1996, 81(2): 199-213.

[7]Ashforth B E, et al. Socialization tactics, proactive behavior, and newcomer learning: Integrating socialization models[J]. Journal of Vocational Behavior, 2007, 70(3): 447-462.

[8]Anseel F and Lievens F. The relationship between uncertainty and desire for feedback: A test of competing hypotheses[J]. Journal of Applied Social Psychology, 2007, 37(5): 1007-1040.

[9]Bernichon T, Cook K E and Brown J D. Seeking self-evaluative feedback: The interactive role of global self-esteem and specific self-views[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 2003, 84(1): 194-210.

[10]Brown S P, et al. Self-efficacy as a moderator of information-seeking effectiveness[J]. Journal of Applied Psychology, 2001, 86(5): 1043-1049.

[11]Callister R, et al. Feedback seeking following career transitions[J]. Academy of Management Journal, 1999, 42(4): 429-438.

[12]Chen Z, et al. Leader-member exchange and member performance: A new look at individual-level negative feedback-seeking behavior and team-level empowerment climate[J]. Journal of Applied Psychology, 2007, 92(1): 202-212.

[13]Crant J M. Proactive behavior in organizations[J]. Journal of Management, 2000, 26(3): 435-462.

[14]De Luque M F S. The impact of culture on feedback-seeking behavior: An integrate model and propositions[J]. Academy of Management Review, 2000, 25(4): 829-849.

[15]De Stobbeleir K, et al. Self-regulation of creativity at work: The role of feedback-seeking behavior in creative performance[J]. Aca-demy of Management Journal, 2011, 54(4): 811-831.

[16]Diamond L M and Aspinwall L G. Emotion regulation across the life span: An integrative perspective emphasizing self-regulation, positive affect, and dyadic processes[J]. Motivation and Emotion, 2003, 27(2): 125-156.

[17]Ferris G R, Treadway D C, Perrewé P L, et al. Political skill in organizations[J]. Journal of Management, 2007, 33(3): 290-320.

[18]Griffin M A, et al. A new model of work role performance:Positive behavior in uncertain and interdependent contexts[J]. Academy of Management Journal, 2007, 50(2): 327-347.

[19]Hays J C and Williams J R. Testing multiple motives in feedback seeking: The interaction of instrumentality and self-protection motives[J]. Journal of Vocational Behavior, 2011, 79(2): 496-504.

[20]Hwang A and Francesco A M. The influence of individualism-collectivism and power distance on use of feedback channels and consequences for learning[J]. Academy of Management Learning and Education, 2010, 9(2): 243-257.

[21]Kluger A N and DeNisi A. The effects of feedback interventions on performance：A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory[J]. Psychological Bulletin, 1996, 119(2): 254-284.

[22]Krasman J. The feedback-seeking personality：Big five and feedback-seeking behavior[J]. Journal of Leadership & Organizational Studies, 2010, 17(1): 18-32.

[23]Krasman J. Taking feedback-seeking to the next “l(fā)evel”: Organizational structure and feedback-seeking behavior1[J]. Journal of Managerial Issues, 2011, (1): 9-30.

[24]Levy P E, et al. The effect of transformational and transactional leadership perceptions on feedback-seeking intentions[J]. Journal of Applied Social Psychology, 2002, 32(8): 1703-1720.

[25]Morrison E W and Weldon E. The impact of an assigned performance goal on feedback seeking behavior[J]. Human Performance, 1990, 3(1): 37-50.

[26]Morrison E W. Newcomer information seeking:Exploring types, modes, sources, and outcomes[J]. Academy of Management Journal, 1993, 36(3): 557-589.

[27]Park G, et al. A process model of goal orientation and feedback seeking[J]. Human Performance, 2007, 20(2): 119-145.

[28]Payne S C, Youngcourt S S and Beaubien J M. A meta-analytic examination of the goal orientation nomological net[J]. Journal of Applied Psychology, 2007, 92(1): 128-150.

[29]Qian J, et al. Authentic leadership and feedback-seeking behavior: An examination of the cultural context of mediating processes in China[J]. Journal of Management & Organization, 2012, 18(3): 286-299.

[30]Renn R W and Fedor D B. Development and field test of a feedback seeking, self-efficacy, and goal setting model of work perfor-mance[J]. Journal of Management, 2001, 27(5): 563-583.

[31]Snape E D. Feedback-seeking behavior and leader-member exchange：Do supervisor-attributed motives matter?[J]. Academy of Management Journal, 2007, 50(2): 348-363.

[32]Steelman L A, Levy P E and Snell A F. The feedback environment scale: Construct definition, measurement, and validation[J]. E-ducational and Psychological Measurement, 2004, 64(1): 165-184.

[33]Stoker J I, Grutterink H and Kolk N J. Do transformational CEOs always make the difference? The role of TMT feedback seeking behavior[J]. Leadership Quarterly, 2012, 23(3): 582-592.

[34]Trope Y and Neter E. Reconciling competing motives in self-evaluation: The role of self-control in feedback seeking[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1994, 66(4): 646-657.

[35]Tuckey M, Brewer N and Williamson P. The influence of motives and goal orientation on feedback seeking[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2002, 75(2): 195-216.

[36]Whitaker B G, et al. The development of a feedback environment and role clarity model of job performance[J]. Journal of Management, 2007, 33(4): 570-591.