就業(yè)匹配對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的影響效應(yīng)

王子成，楊偉國(guó)

教育與就業(yè)

就業(yè)匹配對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的影響效應(yīng)

王子成1，楊偉國(guó)2

（1.暨南大學(xué) 公共管理學(xué)院，廣州 510632；2.中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872）

本文利用大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查數(shù)據(jù)，探討了就業(yè)匹配對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的影響。結(jié)果顯示：就業(yè)匹配對(duì)大學(xué)生工資和就業(yè)穩(wěn)定性均產(chǎn)生顯著影響。其中，過(guò)度教育對(duì)起薪有顯著負(fù)效應(yīng)，專業(yè)匹配對(duì)大學(xué)生起薪的影響并不顯著，但對(duì)提升大學(xué)生當(dāng)前工資水平有顯著的推動(dòng)作用，而能崗匹配者的起薪要顯著高于低能高配者，不過(guò)能力匹配對(duì)大學(xué)生當(dāng)前工資的影響并不顯著；過(guò)度教育者的就業(yè)穩(wěn)定性較差，出現(xiàn)跳槽的概率較高，專業(yè)嚴(yán)格匹配者的跳槽率高于專業(yè)不匹配者，而高能低配者的跳槽概率要顯著高于低能高配者。因此，實(shí)現(xiàn)大學(xué)生更高質(zhì)量就業(yè)目標(biāo)，需要構(gòu)建政府、用人單位、高校等多位一體的就業(yè)促進(jìn)機(jī)制，提升大學(xué)生就業(yè)匹配質(zhì)量。

就業(yè)匹配；就業(yè)質(zhì)量；工資；工作穩(wěn)定性

一、研究背景

近年來(lái)，大學(xué)生就業(yè)難一直是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。從初次就業(yè)率①指截至當(dāng)年7月1日的當(dāng)年大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)率來(lái)看，大學(xué)生就業(yè)整體上保持穩(wěn)定，2011年普通高校畢業(yè)生初次就業(yè)率達(dá)到 77.8%，2003-2011年連續(xù)9年保持在70%以上②劉延?xùn)|.堅(jiān)定信心乘勢(shì)而上奮力開(kāi)創(chuàng)教育改革發(fā)展新局面-在2012年全國(guó)教育工作會(huì)議上的講話[N].中國(guó)教育報(bào)，2012-01-06.。然而，大學(xué)畢業(yè)生卻面臨低質(zhì)量就業(yè)問(wèn)題：一是，工資普遍不高。麥可思2009～2011年大學(xué)本科生畢業(yè)半年后月收入分別為2369元、2815元和3051元③，稍高于同期農(nóng)民工工資水平，2009、2010、2011年農(nóng)民工工資水平分別為1417元、1690元和2049元，但遠(yuǎn)低于城鎮(zhèn)非私營(yíng)用人單位在崗職工的月平均工資，同期分別為2728元、3096元和3538元，而且差距在不斷擴(kuò)大。二是，工作穩(wěn)定性差。《2012年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》顯示，2008屆大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)三年內(nèi)平均為2.3個(gè)雇主工作過(guò)，同時(shí)也出現(xiàn)了較高的職業(yè)和行業(yè)轉(zhuǎn)換情況，分別有42%和45%的大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)三年后轉(zhuǎn)換了職業(yè)和行業(yè)[1]。

由此可見(jiàn)，雖然我國(guó)大學(xué)畢業(yè)生保持了較高的初次就業(yè)率，但依然面臨低質(zhì)量就業(yè)問(wèn)題，而就業(yè)不匹配可能是導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量偏低的主要原因：一是就業(yè)不匹配是資源的無(wú)效配置，員工的邊際產(chǎn)品和工資收入不僅取決于其人力資本，也受工作崗位需求和生產(chǎn)率上限的影響，就業(yè)不匹配會(huì)導(dǎo)致員工無(wú)法獲得能夠發(fā)揮他們能力優(yōu)勢(shì)的崗位，從而帶來(lái)了低收入效應(yīng)[2]。大量實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，就業(yè)不匹配（如過(guò)度教育）對(duì)收入產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)的影響，與就業(yè)程度匹配好的工人收入相比，就業(yè)不匹配會(huì)導(dǎo)致工資損失[3]。二是對(duì)大學(xué)生來(lái)講，初次就業(yè)不匹配可能是為了積累工作經(jīng)驗(yàn)或者工作緩沖，就業(yè)不匹配者很快會(huì)得到提升或者轉(zhuǎn)到更需要的工作上去[4][5]。因此，就業(yè)不匹配通常會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)較高的流動(dòng)率，如存在較高的在職搜尋行為[6][7]、出現(xiàn)高的崗位更替率和用人單位更換率[8]。

促進(jìn)以高校畢業(yè)生為重點(diǎn)的青年就業(yè)，實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量就業(yè)的目標(biāo)，就業(yè)匹配無(wú)疑是關(guān)鍵。不過(guò)，國(guó)內(nèi)現(xiàn)

有對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的研究主要集中在探討人力資本[9]、社會(huì)資本[10][11]、工作搜尋強(qiáng)度與保留工資[12]、工作搜尋渠道與搜尋成本[13]、最低工資標(biāo)準(zhǔn)[14]等對(duì)大學(xué)生起薪的影響，就業(yè)匹配與大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的研究依然缺乏。基于此，本文將利用大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查數(shù)據(jù)，進(jìn)一步探討就業(yè)匹配對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的影響。我們的研究有以下幾個(gè)拓展：一是，借鑒并提出從教育匹配、專業(yè)匹配、能力匹配三個(gè)維度測(cè)量大學(xué)生就業(yè)匹配，構(gòu)建就業(yè)匹配多維測(cè)量模型；二是，在實(shí)證分析中，考慮了工資和就業(yè)匹配的動(dòng)態(tài)變化，同時(shí)考察了就業(yè)匹配對(duì)大學(xué)生起薪和當(dāng)前工資水平的影響，并對(duì)大學(xué)生就業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行了探討；三是，在結(jié)論的基礎(chǔ)上，從就業(yè)匹配視角提出推動(dòng)大學(xué)生高質(zhì)量就業(yè)的對(duì)策建議。

二、數(shù)據(jù)來(lái)源與就業(yè)匹配測(cè)量

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究數(shù)據(jù)來(lái)源于課題組2012年8-10月間利用“問(wèn)卷星”調(diào)查平臺(tái)進(jìn)行的《大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查》，調(diào)查對(duì)象為畢業(yè)半年到五年的大學(xué)畢業(yè)生，包括?？粕?、本科生和研究生（碩士、博士）。數(shù)據(jù)采集分兩個(gè)階段：試調(diào)查階段（2012年6-7月），課題組進(jìn)行初步問(wèn)卷設(shè)計(jì)，此后通過(guò)電話聯(lián)系、發(fā)送Email等方式，邀請(qǐng)部分畢業(yè)的大學(xué)生填寫問(wèn)卷，并請(qǐng)他們對(duì)問(wèn)卷提出改進(jìn)意見(jiàn)。試調(diào)研利用“問(wèn)卷星”平臺(tái)進(jìn)行，共獲得試調(diào)問(wèn)卷58份。課題組根據(jù)試調(diào)查問(wèn)卷填寫及反饋的情況，對(duì)調(diào)查問(wèn)卷內(nèi)容和調(diào)查項(xiàng)目進(jìn)行了部分調(diào)整，形成最終的調(diào)查問(wèn)卷；正式調(diào)查階段（2012年8-10月），利用“問(wèn)卷星”調(diào)查平臺(tái)，通過(guò)電子郵件邀請(qǐng)、用人單位協(xié)助調(diào)查、微博、人人網(wǎng)、QQ等方式，發(fā)送調(diào)查問(wèn)卷鏈接，由調(diào)查者自行在問(wèn)卷星平臺(tái)填寫，我們最后獲得調(diào)查問(wèn)卷1879份，刪去遺失數(shù)據(jù)和部分極值數(shù)據(jù)（主要從兩端各刪去約0.5%的極端數(shù)據(jù)），共獲得有效分析問(wèn)卷1853份。

（二）大學(xué)生就業(yè)匹配測(cè)量

Iammarino(2012)按照教育水平是否符合崗位要求以及能力是否得到充分利用兩個(gè)維度對(duì)就業(yè)匹配進(jìn)行劃分[15]。借鑒他的思路，我們將大學(xué)生就業(yè)匹配界定為三個(gè)方面：教育匹配、專業(yè)匹配和能力匹配。三個(gè)維度的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)量方法如下：

對(duì)于大學(xué)畢業(yè)生教育匹配的測(cè)量，我們采用崗位需求法，即以調(diào)查者獲得最高學(xué)歷后第一份工作用人單位的教育要求為標(biāo)準(zhǔn)，如果受調(diào)查者的實(shí)際受教育水平高于用人單位對(duì)應(yīng)聘者的教育要求，定義為過(guò)度教育，反之定義為教育不足。如果受調(diào)查者的實(shí)際受教育水平與用人單位對(duì)應(yīng)聘者的教育要求相符，則定義為適度教育。從教育匹配的測(cè)量結(jié)果來(lái)看（見(jiàn)表1），教育不足者的比例較低，僅有0.69%，而過(guò)度教育占總樣本的比例達(dá)到33.53%，與賴德勝（2013）[16]以用人單位評(píng)判為標(biāo)準(zhǔn)估算出的過(guò)度教育發(fā)生率相近，說(shuō)明大學(xué)生在初次就業(yè)過(guò)程中面臨較嚴(yán)重的過(guò)度教育問(wèn)題。

表1 大學(xué)生就業(yè)匹配測(cè)量

對(duì)于大學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)匹配，我們主要從用人單位需求方面來(lái)測(cè)量，通過(guò)詢問(wèn)受訪者“您獲得最高學(xué)歷后的第一份工作對(duì)求職者的專業(yè)要求是：①要求專業(yè)嚴(yán)格對(duì)口②要求專業(yè)基本或者大致對(duì)口③沒(méi)有明確的專業(yè)要求”來(lái)評(píng)判大學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)匹配情況。大學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)匹配有三種情況：專業(yè)嚴(yán)格匹配，即大學(xué)生畢業(yè)后從事的第一份工作與大學(xué)期間所學(xué)的專業(yè)嚴(yán)格對(duì)口；專業(yè)大致匹配，即大學(xué)生畢業(yè)后從事的第一份工作與大學(xué)期間所學(xué)的專業(yè)大致對(duì)口；專業(yè)不匹配，即大學(xué)生畢業(yè)后從事的第一份工作與大學(xué)期間所學(xué)的專業(yè)不對(duì)口。從表1的測(cè)量結(jié)果，我們可以看到大學(xué)畢業(yè)生整體的專業(yè)匹配狀況?？倶颖?853人，其中專業(yè)嚴(yán)格匹配的大學(xué)畢業(yè)生比例并不高，僅有272人，占總樣本14.68%，而專業(yè)不匹配的大學(xué)畢業(yè)生比例較高，達(dá)到了32.87%，接近三分之一，也就是說(shuō)在三個(gè)大學(xué)畢業(yè)生中，可能有一個(gè)人從事與大學(xué)所學(xué)專業(yè)基本無(wú)關(guān)的工作，大學(xué)生“所學(xué)非所用”現(xiàn)象還比較普遍。該結(jié)果與麥可思《2012年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》中披露的結(jié)論一致：2011屆受雇全職工作的大學(xué)畢業(yè)生的工作與專業(yè)相關(guān)度為64%[1]，即近36%左右的大學(xué)畢業(yè)生從事的工作與專業(yè)無(wú)關(guān)。

而大學(xué)畢業(yè)生的能力匹配，主要通過(guò)詢問(wèn)受訪者感覺(jué)自己的能力是否超過(guò)工作需要來(lái)判斷。如果受訪者自評(píng)能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)工作需要或者超過(guò)工作需要，稱為高能低配；受訪者自評(píng)能力恰好滿足工作需要，稱為能崗匹配；而受訪者自評(píng)能力稍低于工作需要或者與工作需要有較大差距，稱為低能高配。表1的測(cè)量結(jié)果顯示，在全部樣本中，有45.82%的畢業(yè)生認(rèn)為自己的

能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)工作需要，出現(xiàn)了高能低配問(wèn)題。而認(rèn)為自己能力稍低或者與工作需要有較大差距的大學(xué)生占總樣本的16.89%，能崗匹配者占總樣本的37.29%，即僅有大約三分之一的大學(xué)生能夠?qū)崿F(xiàn)“人得其職、職得其人”的最優(yōu)配置。

（三）樣本分布特征

表2 變量說(shuō)明與描述性統(tǒng)計(jì)

調(diào)查樣本中男大學(xué)畢業(yè)生占總體的47%，略低于女性，這可能與我們調(diào)查群體的大學(xué)畢業(yè)專業(yè)類型相關(guān)。樣本中經(jīng)濟(jì)、管理以及其他人文社科專業(yè)占總樣本的76.6%，而這類文科專業(yè)中女大學(xué)生的比例較高，所以最終樣本中女性大學(xué)生的比例偏高。不過(guò)，目前在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，女大學(xué)生面對(duì)的就業(yè)歧視要高于男生，由此產(chǎn)生的就業(yè)不匹配問(wèn)題可能也要比男性更嚴(yán)重，充足的女畢業(yè)生樣本能夠?yàn)槲覀兲峁┳銐虻淖C據(jù)來(lái)揭示目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上的性別歧視以及由此導(dǎo)致的就業(yè)不匹配問(wèn)題。從年齡分布來(lái)看，受調(diào)查大學(xué)生群體平均年齡為26.18歲，大部分畢業(yè)生已經(jīng)工作約3-4年，這不僅有利于我們通過(guò)追憶等方法考察大學(xué)生初次就業(yè)的匹配問(wèn)題，而且可以考察工作一段時(shí)間后的就業(yè)匹配情況。

調(diào)查樣本中的大學(xué)生學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科生為主，其中，本科畢業(yè)生占總樣本的62.7%，研究生占總樣本的

26.7%，而專科生僅占10.6%。在調(diào)查中，我們把高校劃分為三大類即重點(diǎn)高校（指211、985高校）、普通公立本科高校和其他高校，最終獲得調(diào)查樣本中211、985等重點(diǎn)高校占44.42%，普通公立本科高校占38.73%，其他高校僅占總樣本的16.85%。而從專業(yè)分布來(lái)看，抽樣畢業(yè)生以經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)專業(yè)為主，其中經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)21.37%，管理學(xué)專業(yè)學(xué)生31.89%，兩者合計(jì)占53.26%，其他人文社科類類23.26%，所以我們的研究主要是分析經(jīng)管、文史與理工農(nóng)醫(yī)類專業(yè)的就業(yè)匹配差異。

而從大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)類型來(lái)看，調(diào)查中約97.5%的大學(xué)生從事的是工資性職業(yè)，創(chuàng)業(yè)的比例較低，僅有約2.5%，這與國(guó)內(nèi)部分調(diào)查機(jī)構(gòu)的（大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功率只有1%-4%）基本吻合①大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功率約4%，如何突破五大瓶頸[N].今日早報(bào)，2011-11-17.。再看工作地點(diǎn)的分布，我們把工作地點(diǎn)分為：北上廣一線城市、東部其他城市和中西部城市三類。其中，一線城市是大學(xué)生就業(yè)的主要目的地，比例達(dá)到37.34%，東部地區(qū)就業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生比例約為26.83%，而中西部地區(qū)就業(yè)的大學(xué)生比例達(dá)到35.83%，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的區(qū)域分布基本呈三足鼎立態(tài)勢(shì)，區(qū)域分布相對(duì)均衡。

三、就業(yè)匹配與大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量：實(shí)證估計(jì)

對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的界定，我們主要參考聯(lián)合國(guó)歐洲經(jīng)濟(jì)委員會(huì)的思路（UNECE，the United Nations Economic Commission for Europe），如UNECE（2010）[17]就業(yè)質(zhì)量報(bào)告從收入、工作穩(wěn)定性、工作保護(hù)、技能發(fā)展等方面來(lái)綜合評(píng)判就業(yè)質(zhì)量?；跀?shù)據(jù)可獲得性和大學(xué)生就業(yè)特點(diǎn)，我們最終選擇從工資水平和工作穩(wěn)定性兩個(gè)方面來(lái)評(píng)判大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量。

（一）就業(yè)匹配與大學(xué)生工資水平

就業(yè)匹配與工資的計(jì)量模型主要參考Verdugo和Verdugo(1989)的思路[18]，模型如下：

其中，xi為控制變量，D代表就業(yè)匹配，為多維虛擬變量（如教育匹配、專業(yè)匹配、能力匹配），ε為誤差項(xiàng)。

為了能真實(shí)反映大學(xué)生的工資水平，我們?cè)谡{(diào)研問(wèn)卷中有關(guān)工資的問(wèn)題并不是采用讓被調(diào)查者直接填寫具體數(shù)值的辦法，而是采用讓被調(diào)查者選擇數(shù)值區(qū)間的方式。之所以這樣做，是因?yàn)樵谧鍪杖胝{(diào)查時(shí)候，低收入大學(xué)生在填寫自己實(shí)際收入時(shí)比較尷尬，容易產(chǎn)生虛報(bào)的做法，而對(duì)于工資較高的大學(xué)生可能不太愿意讓別人知道其收入情況，在填寫問(wèn)卷時(shí)常采取保守填法。采用讓大學(xué)生填寫收入?yún)^(qū)段資料可規(guī)避這些問(wèn)題，得到工資的反饋更接近于真實(shí)情況，從而減少由于測(cè)量所帶來(lái)的偏差(Justerand和Smith,1997)[19]。

我們的工資是區(qū)間數(shù)據(jù)，包括7個(gè)區(qū)間分別為1000元以下、[1000-1500)、[1500-2000)、[2000-3000)、[3000-5000)、[5000-8000)、8000元以上，需要采用區(qū)間回歸來(lái)處理。在給定因變量極限值li,hj的情況下，lnWi在給定xi下的概率等于截取區(qū)間的概率：

從而得到lnWi在給定xi，li，lh下的密度函數(shù)：

對(duì)每個(gè)觀測(cè)的密度函數(shù)取對(duì)數(shù)并求和，記為L(zhǎng)（φ，σ），對(duì)此似然函數(shù)求最大值，對(duì)應(yīng)求出φ?，σ?，可以用類似OLS的方法來(lái)解釋參數(shù)的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義。

對(duì)于大學(xué)生就業(yè)工資，我們考察了兩個(gè)階段：一是剛畢業(yè)進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的起薪（獲得最高學(xué)歷后第一份工作的月工資水平）；二是當(dāng)前的工資水平（當(dāng)前工作的月平均工資）。估計(jì)結(jié)果見(jiàn)表3所示。

首先，我們來(lái)看教育匹配對(duì)大學(xué)生工資水平的影響。計(jì)量結(jié)果顯示，相對(duì)于適度教育者，過(guò)度教育者的起薪要低18.4%，而過(guò)度教育者當(dāng)前的工資水平也要顯著低于適度教育者，低約15.8%，這與Verdugo and Verdugo(1989)[18]、田弘華(2008)[20]的研究結(jié)論一致。說(shuō)明，隨著大學(xué)教育擴(kuò)招的持續(xù)推進(jìn)，大學(xué)教育已經(jīng)從過(guò)去的精英教育轉(zhuǎn)變成大眾教育，大學(xué)畢業(yè)生在勞動(dòng)力市場(chǎng)上面臨的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越大，片面追求學(xué)歷的提升并不能給大學(xué)生帶來(lái)相應(yīng)薪酬方面的提高。原因可能是：一方面，本科生以及研究生擴(kuò)招的規(guī)模要遠(yuǎn)超過(guò)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展所能夠創(chuàng)造的與其學(xué)歷相匹配的職位，本科生以及研究生不得不降低薪酬期望去競(jìng)爭(zhēng)崗位學(xué)歷要求稍低于自身學(xué)歷水平的工作；另一方面，研究生和本科生在低學(xué)歷要求的工作崗位上并不具有核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，他們?cè)谶@些工作崗位上不一定能夠創(chuàng)造出高于低學(xué)歷者的業(yè)績(jī)，這使得高學(xué)歷者最終獲得的工資報(bào)酬可能會(huì)低于同職位的低學(xué)歷者，如一個(gè)本科生去做技工，他的業(yè)績(jī)可能還不如一個(gè)技工學(xué)校畢業(yè)的職專生，導(dǎo)致過(guò)度教育者薪酬水平反而低于適度教育者的現(xiàn)象。

表3 就業(yè)匹配與大學(xué)生起薪、當(dāng)前工資

表3 （續(xù)） 就業(yè)匹配與大學(xué)生起薪、當(dāng)前工資

而專業(yè)嚴(yán)格匹配對(duì)大學(xué)生起薪有積極影響，但是并不顯著。在控制了其他影響因素的條件下，專業(yè)嚴(yán)格匹配和專業(yè)大致匹配大學(xué)畢業(yè)生起薪水平都要高于專業(yè)不匹配大學(xué)畢業(yè)生，但這一差異并不顯著。專業(yè)對(duì)口對(duì)大學(xué)生的起薪水平并沒(méi)有顯著影響，這可能與起薪本身并不能反映大學(xué)生實(shí)際績(jī)效有關(guān)。因?yàn)?，起薪可能僅僅反映用人單位崗位或者所處行業(yè)的一個(gè)起點(diǎn)工資，這一工資水平在大學(xué)畢業(yè)生入職前就已經(jīng)根據(jù)用人單位薪酬制度等確定。從估計(jì)結(jié)果也可以看出，起薪顯著受到就業(yè)職業(yè)、就業(yè)單位特征等的影響，并不是大學(xué)生實(shí)際工作績(jī)效的反應(yīng)，所以專業(yè)匹配對(duì)起薪影響不顯著，也就不難理解。而與起薪不同，我們發(fā)現(xiàn)專業(yè)

匹配對(duì)當(dāng)前大學(xué)生工資水平有顯著影響，與專業(yè)不匹配者相比，專業(yè)嚴(yán)格匹配的大學(xué)畢業(yè)生其當(dāng)前工資水平要高出14.55%，而專業(yè)大致匹配者也要高出6.68%。說(shuō)明專業(yè)匹配對(duì)提升大學(xué)生當(dāng)前工資水平有顯著的推動(dòng)作用，特別是專業(yè)嚴(yán)格匹配者，而專業(yè)匹配者獲得高工資的可能性更大，因?yàn)橹挥袑I(yè)匹配才能給大學(xué)生提供展示自己專業(yè)能力和素養(yǎng)的最好機(jī)會(huì)，創(chuàng)造更好的工作績(jī)效，獲得更高的工作報(bào)酬。

最后，來(lái)看能力匹配的影響，估計(jì)結(jié)果顯示：能崗匹配者的起薪要顯著高于低能高配者，說(shuō)明在勞動(dòng)力配置過(guò)程中，安排到與能力相匹配的適合崗位上，才能發(fā)揮大學(xué)畢業(yè)生的才能，提升積極性和工作績(jī)效，獲得工資提升。不過(guò)，我們也發(fā)現(xiàn)，能力匹配對(duì)大學(xué)生當(dāng)前工資的影響并不顯著，雖然高能低配者和能崗低配者當(dāng)前的工資水平都要高于低能高配者，但是并不顯著。這可能與能力評(píng)價(jià)有關(guān)，一是，調(diào)查樣本中重點(diǎn)高校畢業(yè)生的比例較高，而985、211高校學(xué)生自身的優(yōu)越感（來(lái)自重點(diǎn)大學(xué)的感覺(jué)）使得他們可能拔高對(duì)自己能力的估計(jì)，眼高手低，導(dǎo)致采用自評(píng)法估計(jì)的能力匹配出現(xiàn)較多的高能低配問(wèn)題；二是，樣本中在大型國(guó)企和政府事業(yè)單位等體制內(nèi)工作的畢業(yè)生比例較高，大型國(guó)企一般從業(yè)人員多，工作職能更加細(xì)化，每一個(gè)員工可能只從事其中很小的一個(gè)環(huán)節(jié)，導(dǎo)致剛工作的大學(xué)畢業(yè)生認(rèn)為自己大才小用。而政府事業(yè)單位大部分崗位對(duì)專業(yè)技能等要求并不高，使得大學(xué)生覺(jué)得自己的能力沒(méi)有得到充分展示。另外，行政事業(yè)單位工作人員大多有強(qiáng)烈的權(quán)利欲望，一般都覺(jué)得自己的職位低，手中掌握的權(quán)力少，依照自己的能力可以做更高的領(lǐng)導(dǎo)職位，所以會(huì)出現(xiàn)較多的能力錯(cuò)估問(wèn)題，導(dǎo)致估計(jì)偏差。

（2）就業(yè)匹配與大學(xué)生就業(yè)穩(wěn)定性

對(duì)大學(xué)生就業(yè)穩(wěn)定性的考察，我們用“是否有跳槽經(jīng)歷”來(lái)表示。估計(jì)采用二元Logit模型：

logit[pr(y=1)]=a+β1D+β2x+ε

其中當(dāng)有跳槽經(jīng)歷時(shí)取y=1，沒(méi)有跳槽經(jīng)歷取y=0；D、x分別代表就業(yè)匹配多維變量（如教育匹配、專業(yè)匹配和能力匹配）和控制變量。

估計(jì)結(jié)果顯示（見(jiàn)表4），過(guò)度教育者工作穩(wěn)定性較差，出現(xiàn)跳槽的概率要顯著高于適度教育者，這與Andersson Joona等（2012）的結(jié)論一致[5]，說(shuō)明教育不匹配是大學(xué)生工作不穩(wěn)定的一個(gè)重要原因。而低學(xué)歷要求的工作，在薪酬待遇、工作內(nèi)容和發(fā)展平臺(tái)等方面可能無(wú)法滿足高學(xué)歷者的需要，從事低學(xué)歷要求的工作可能是一個(gè)短期的暫時(shí)性行為，可能是一個(gè)積累工作經(jīng)驗(yàn)的緩沖投資，一旦出現(xiàn)新的就業(yè)機(jī)會(huì)等，他們很快會(huì)轉(zhuǎn)到更需要的工作上去，所以過(guò)度教育者會(huì)出現(xiàn)較高的跳槽概率。

在專業(yè)匹配方面，估計(jì)結(jié)果表明，專業(yè)嚴(yán)格匹配者的跳槽率高于專業(yè)不匹配者，這一點(diǎn)有些費(fèi)解?？赡苡袃蓚€(gè)原因：一是，大學(xué)生在高考選擇專業(yè)時(shí)普遍以需求較熱、就業(yè)情況較好為準(zhǔn)則，在缺乏專業(yè)興趣的情況下，一般都會(huì)以就業(yè)第一導(dǎo)向選擇專業(yè)。所以，就業(yè)后這些熱門專業(yè)雖然能夠?qū)崿F(xiàn)專業(yè)嚴(yán)格對(duì)口，但由于缺乏專業(yè)興趣及職業(yè)認(rèn)同，后期跳槽現(xiàn)象可能會(huì)增多。麥克思《2013年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》也顯示，在2012屆大學(xué)畢業(yè)生中，有56%的人認(rèn)為工作與職業(yè)期待不吻合，其中，35%的人認(rèn)為是不符合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，22%的人認(rèn)為是不符合自己的興趣愛(ài)好①麥可思研究院.2013年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告(2013版)[M].北京：社科文獻(xiàn)出版社，2013.91-94；二是，專業(yè)嚴(yán)格匹配者在工作崗位會(huì)積累更多的專門經(jīng)驗(yàn)，在工作轉(zhuǎn)換中更具有優(yōu)勢(shì)，如很多用人單位招聘社會(huì)人員，除了要求學(xué)歷要求外，還有專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的限制，而專業(yè)嚴(yán)格匹配就業(yè)的大學(xué)生優(yōu)勢(shì)就可以發(fā)揮，導(dǎo)致他們出現(xiàn)較高的跳槽率。

高能低配者的跳槽概率要顯著高于低能高配者。這表明，工作能力相對(duì)強(qiáng)的大學(xué)畢業(yè)生跳槽的可能性更大，這很容易理解，因?yàn)樗麄冇心芰υ诙尉蜆I(yè)中獲得更好的就業(yè)機(jī)會(huì)。而低能高配者本身能力就不足，跳槽后也很難在競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得超越第一份工作的就業(yè)崗位，所以他們跳槽的可能就相對(duì)較小。

四、結(jié)論與啟示

本文利用大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查數(shù)據(jù)，探討就業(yè)匹配對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的影響。估計(jì)結(jié)果證實(shí)，就業(yè)匹配對(duì)大學(xué)生工資水平和就業(yè)穩(wěn)定性均產(chǎn)生顯著影響。具體來(lái)說(shuō)，過(guò)度教育對(duì)工資有顯著負(fù)效應(yīng)，相對(duì)于適度教育者，過(guò)度教育者的起薪要低18.4%，過(guò)度教育者當(dāng)前的工資水平也要顯著低于適度教育者，低約15.8%。專業(yè)匹配對(duì)大學(xué)生起薪的影響并不顯著，但對(duì)提升大學(xué)生當(dāng)前工資水平有顯著的推動(dòng)作用，與專業(yè)不匹配者相比，專業(yè)嚴(yán)格匹配的大學(xué)畢業(yè)生其當(dāng)前工資水平要高出17.85%，而專業(yè)大致匹配者也要高出6.71%。能崗匹配者的起薪要顯著高于低能高配者，不過(guò)能力匹配對(duì)大學(xué)生當(dāng)前工資的影響并不顯著。對(duì)于大學(xué)生工作穩(wěn)定性來(lái)講，過(guò)度教育者的就業(yè)穩(wěn)定性較差，出現(xiàn)跳槽的概率要顯著高于過(guò)度教育者。不過(guò)，專業(yè)嚴(yán)格匹配者的跳槽率要高于專業(yè)不匹配者，而高能低配者的跳槽概率要顯著高于低能高配者。

表4 就業(yè)匹配與大學(xué)生就業(yè)穩(wěn)定性

實(shí)現(xiàn)大學(xué)生更高質(zhì)量就業(yè)目標(biāo)，提升就業(yè)匹配無(wú)疑是關(guān)鍵，如何通過(guò)有效的就業(yè)促進(jìn)手段提升大學(xué)生就業(yè)匹配質(zhì)量，無(wú)疑也成為新時(shí)期大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)與大學(xué)生就業(yè)政策制定面臨的首要問(wèn)題。研究結(jié)論對(duì)于構(gòu)建提升大學(xué)生就業(yè)匹配質(zhì)量的有效促進(jìn)機(jī)制有以下幾個(gè)啟示：

一是政府部門應(yīng)發(fā)揮對(duì)就業(yè)匹配的調(diào)節(jié)作用，促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)。政府是大學(xué)畢業(yè)生和用人單位之間的重要中介力量，是勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的監(jiān)督之手。具體政策可包括：及時(shí)傳遞信息，拓展大學(xué)生工作搜尋渠道；關(guān)注就業(yè)質(zhì)量，發(fā)揮對(duì)就業(yè)匹配的監(jiān)測(cè)監(jiān)督作用；改善經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造有利于大學(xué)生就業(yè)的工作崗位，從根本上提高大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量。

二是用人單位應(yīng)該通過(guò)建立科學(xué)合理的人力資源管理等現(xiàn)代用人單位制度，促進(jìn)人崗匹配、提升用人單位的績(jī)效。在就業(yè)匹配這一雙向機(jī)制中，用人單位是大

學(xué)畢業(yè)生的需求方，具有市場(chǎng)主體的地位。改進(jìn)大學(xué)生就業(yè)匹配狀況，既是用人單位社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)，更是用人單位吸收人才、謀求發(fā)展的重要保障。通過(guò)各個(gè)公司治理模塊的提升，建立科學(xué)合理的人力資源管理等現(xiàn)代用人單位制度，對(duì)促進(jìn)人崗匹配、提升用人單位的績(jī)效將起到顯著作用。

三是高校改革高等教育模式，促進(jìn)就業(yè)能力匹配。促進(jìn)就業(yè)匹配的重要環(huán)節(jié)是使學(xué)生就業(yè)能力與工作要求相符。高等教育的實(shí)用性在于培養(yǎng)學(xué)生確定問(wèn)題、獲取信息、解決問(wèn)題的能力，需要學(xué)校改變過(guò)去滿堂灌的講授方式，通過(guò)設(shè)計(jì)讓學(xué)生參與的教學(xué)方案和考核體系，有針對(duì)地提高學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力。同時(shí)，強(qiáng)化學(xué)生參加見(jiàn)習(xí)、實(shí)習(xí)活動(dòng)以及實(shí)踐項(xiàng)目，讓學(xué)生在實(shí)踐中提高計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)等工作能力。

四是大學(xué)生個(gè)人應(yīng)當(dāng)注重個(gè)人綜合能力培養(yǎng)，全方位提升就業(yè)匹配能力。決定大學(xué)生就業(yè)匹配的一個(gè)重要因素是個(gè)人能力。大學(xué)生應(yīng)該從雇主的角度考慮自身能力的素質(zhì)，注重培養(yǎng)自己的基本素質(zhì)，在具備這些素質(zhì)的基礎(chǔ)上鍛煉自身的特長(zhǎng)，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能真正轉(zhuǎn)化為良好的就業(yè)能力，提升就業(yè)質(zhì)量。

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WANG Zicheng1,YANG Weiguo2

F08；G40-054

A

1003-4870(2014)03-0044-09

2014-04-14

2009年國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“就業(yè)匹配與大學(xué)生就業(yè)促進(jìn)”（項(xiàng)目編號(hào)：09AZD038）。

王子成，男，博士，暨南大學(xué)公共管理學(xué)院講師；楊偉國(guó)，男，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授，博士研究生導(dǎo)師。