基于工作倦怠視角的知識型員工激勵機(jī)制分析

汪光勝

[提要] 以往研究表明，工作倦怠是影響企業(yè)員工工作實績與創(chuàng)新精神的一個重要因素。而知識性員工作為企業(yè)核心競爭力的重要支撐，其工作倦怠狀況將直接影響企業(yè)管理效益。為此，探究有效激勵知識型員工的機(jī)制，對服務(wù)企業(yè)管理、優(yōu)化內(nèi)部用人環(huán)境具有重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：工作倦??；知識型員工；激勵

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2013年11月17日

當(dāng)前，知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為一種不可逆轉(zhuǎn)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，其對企業(yè)管理實踐活動也產(chǎn)生了重大影響。其中較為突出的一個變化就是從企業(yè)激勵機(jī)制逐步由對一般員工的激勵轉(zhuǎn)向更加注重知識型員工的激勵。而工作倦怠被認(rèn)為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映，經(jīng)學(xué)者提出以后，研究領(lǐng)域由醫(yī)學(xué)逐步拓展到心理學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域。本文基于工作倦怠現(xiàn)有研究成果，以如何消除知識型員工工作倦怠為突破口，探究有效激勵知識型員工的激勵機(jī)制。

一、研究依據(jù)綜述

（一）工作倦怠研究綜述

1、工作倦怠的概念。工作倦怠也成為“職業(yè)倦怠”、“工作耗竭”、“職業(yè)枯竭”。它是個體在長期的工作壓力下逐漸形成的一種心理綜合癥，主要表現(xiàn)有三方面：情緒衰竭、人格解體和個人成就感喪失。其中，情緒衰竭是指個體情緒處于極度疲勞狀態(tài)，工作熱情不足；人格解體是指個體以消極、否定和冷漠的態(tài)度對待服務(wù)對象。而自我成就感喪失是指個體自我評價的傾向降低。

2、工作倦怠的成因。研究表明，導(dǎo)致工作倦怠的因素是多方面，比如：有的學(xué)者從工作需求、工作控制感、工作的自我實現(xiàn)等三個角度研究了對工作倦怠的影響因素進(jìn)行了分析；還有學(xué)者通過建立研究模型探討了工作特征、人格特征對工作倦怠及工作滿意度的影響；影響較廣的還有前因變量模型，該理論認(rèn)為工作倦怠的前因變量應(yīng)該包括四個方面：工作本身、組織特性、個體特征、職業(yè)特點。筆者認(rèn)為，導(dǎo)致工作倦怠的因素應(yīng)該是綜合性的，任何導(dǎo)致工作倦怠的因素都可以歸因為個體特性、工作特性、組織環(huán)境三個維度之間的組合關(guān)系。

一是過高的工作負(fù)荷與個體承受力之間的矛盾。知識型員工作為企業(yè)的核心人力資本，處于管理者主要關(guān)注焦點，日常工作中擔(dān)負(fù)著企業(yè)眾多的責(zé)任。同時，為了充分發(fā)揮核心人力資本的優(yōu)勢，企業(yè)管理者一般傾向于讓知識型員工滿負(fù)荷甚至超負(fù)荷運轉(zhuǎn)。而相對知識型員工個人來說，個體承受能力要受到身體狀況、精神狀態(tài)的制約。當(dāng)過高的工作負(fù)荷與個體承受能力之間產(chǎn)生矛盾時，人崗匹配度降低，工作倦怠會隨之產(chǎn)生。

二是不良的組織環(huán)境與個體期望之間的矛盾。依據(jù)現(xiàn)有理論，企業(yè)發(fā)展面臨的組織環(huán)境包括內(nèi)外兩個方面。從外部環(huán)境來看，當(dāng)前，政治、經(jīng)濟(jì)、文化等領(lǐng)域的改革不斷深入，企業(yè)發(fā)展面臨的外部環(huán)境急劇深刻變化，其對企業(yè)員工的工作狀態(tài)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。譬如，隨著法律體系的逐步完善，企業(yè)員工法律意識日益增強(qiáng)，個人期望隨之提高。從內(nèi)部環(huán)境來看，企業(yè)內(nèi)部改革持續(xù)進(jìn)行。特別是在當(dāng)前的變革更加強(qiáng)調(diào)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的背景下，企業(yè)員工參與意識明顯增強(qiáng)，個人對自身發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的期望也大大提高。

三是過低的工作回報與個體需求之間的矛盾。工作回報作為企業(yè)對員工貢獻(xiàn)的對價支付，應(yīng)體現(xiàn)出客觀性、公平性、合理性。客觀性要求工作回報應(yīng)具有可預(yù)測性，企業(yè)員工對工作回報具有可以執(zhí)行的預(yù)期。公平性表現(xiàn)為橫向比較上的企業(yè)員工之間工作回報公平以及縱向比較上的工作回報合理增長。合理性要求工作回報與員工付出具有對應(yīng)性，工作回報應(yīng)該合理反映出員工付出的深度與寬度，能夠有效補(bǔ)充員工付出。同時，根據(jù)需求層次理論，個體需求具有層次性且具有高低之分，當(dāng)?shù)蛯哟涡枨鬂M足后，高層次需求才會在個體需求中表現(xiàn)出主導(dǎo)地位。知識型員工作為相對較高級人力資本擁有者，在個體需求上具有特殊性，但現(xiàn)有的工作回報形式較為單一且水平低下，嚴(yán)重影響了其工作積極性，職業(yè)倦怠應(yīng)運而生。

（二）知識型員工激勵研究綜述。著名的雙因素理論認(rèn)為對員工具有激勵作用的因素包括兩種不同性質(zhì)的因素：激勵因素和保健因素。激勵因素包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任。而保健因素包括公司管理、工作條件和人際關(guān)系等?；谶@一理論基礎(chǔ)，眾多管理專家進(jìn)行了知識型員工激勵機(jī)制研究。其中，國外學(xué)者研究成果表明，與其他類型的員工相比較，知識型更加重視個體的成長，追求獨立、自主和希望從事具有挑戰(zhàn)性的工作，希望在和諧的群體環(huán)境中工作，受到尊敬。相對重視對成長、自主、成就的追求相比較，金錢的邊際價值相對要次要。此外，實證研究發(fā)現(xiàn)了知識型員工在對工作的性質(zhì)、與同事的關(guān)系和影響決策三項的重視程度明顯高于一般員工。國內(nèi)學(xué)者也廣泛開展了知識型員工激勵機(jī)制實證研究。其中，較為著名的有張望軍、彭劍峰，他們通過實證研究發(fā)現(xiàn)了對知識型員工具有激勵作用的因素排在前四位的是工資報酬和獎勵、個人成長與發(fā)展、公司發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作。楊春華通過對樣本數(shù)據(jù)的分析，認(rèn)為知識型員工激勵因素由強(qiáng)到弱分別為個人成長與發(fā)展、報酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作。辛磊則通過研究得出了激勵因素排名為工作本身、工作氛圍、工作穩(wěn)定性等。

上述分析看出，以往研究結(jié)論存在差異，但個人發(fā)展、組織環(huán)境、工作回報等因素始終是影響知識型員工工作績效的重要方面。

二、基于工作倦怠的知識型員工激勵機(jī)制分析

工作倦怠是影響員工績效的重要因素。本文依據(jù)以往研究結(jié)論，從個體特性、工作特性、組織環(huán)境三個維度，探究如何降低知識型員工工作倦怠，以提升其工作績效。

（一）從個體特征來看，激勵機(jī)制應(yīng)強(qiáng)調(diào)“彈性”。知識型員工由于其掌握的人力資本的稀缺性，其個體差異顯著區(qū)別于一般員工。他們在工作中更加注重個人成就，注重自身能量的釋放。鑒于此，本文認(rèn)為，要降低或者消除知識型員工的工作倦怠感，需要用人單位針對不同類型的知識型員工，制定出有差別的激勵辦法，可能的情況下，應(yīng)對每名知識型人才個體來制訂激勵方案。

同時，知識型人才成就欲望強(qiáng)烈。開展職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使他們清晰認(rèn)識到自己在組織中的發(fā)展方向與路徑。為此，一方面企業(yè)要制定出共同的遠(yuǎn)大前景，將組織目標(biāo)與員工期望緊密結(jié)合，讓知識型人才清楚地看到自己的發(fā)展前途；另一方面企業(yè)要適時提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會或是創(chuàng)造新事業(yè)的新機(jī)會，為知識型員工發(fā)揮潛能創(chuàng)造更大空間，讓知識型人才能夠隨企業(yè)的成長而獲得新發(fā)展。

（二）從工作特征來看，激勵機(jī)制應(yīng)強(qiáng)調(diào)豐富性與挑戰(zhàn)性。高成就感使知識型人才不滿足于被動接受一般性事務(wù)。為此，組織可以通過崗位輪換、角色調(diào)整、工作變更、工作擴(kuò)大化等途徑來提供更多具有挑戰(zhàn)性工作。因此，在既定的管理框架下，可酌情對知識型人才實行權(quán)限內(nèi)自主決策，彈性工作制。這樣，既可以使企業(yè)節(jié)省費用開支，也能使員工有一種被信任感和成就感，同時有助于企業(yè)與知識型人才形成“利益共享、風(fēng)險共擔(dān)”的“伙伴”關(guān)系。

授予知識型人才一定的自主權(quán)和決策權(quán)，允許其自主工作并承擔(dān)更多的責(zé)任，也是激勵知識型人才的重要途徑。委以重任可激發(fā)其知識型人才的內(nèi)在潛力，使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造性。組織應(yīng)在管理中給予知識型人才廣泛的參與權(quán)，促使知識型員工參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理的研究和討論，商討企業(yè)發(fā)展過程中的重大問題，可使知識型人才感到被信任，從而感知自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。

（三）從組織環(huán)境來看，激勵機(jī)制應(yīng)強(qiáng)調(diào)對人才的培養(yǎng)與開放性企業(yè)文化的創(chuàng)建。教育培訓(xùn)是企業(yè)組織吸引、留住知識型人才的重要條件。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為知識型人才提供更多的學(xué)習(xí)、深造、鍛煉的機(jī)會，使他們能夠在新的管理形勢下，及時獲取新的知識、技能，獲得最佳的適應(yīng)能力，從而促使知識型員工具備一種更高能力。

此外，企業(yè)要努力培育“合作型”企業(yè)文化，推動公司為知識型人才成長提供一個健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新的管理氛圍。

知識型員工日益成為推動企業(yè)發(fā)展的中堅力量。企業(yè)管理者，尤其是人力資源管理者應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到知識型人才的重要作用，并能夠根據(jù)管理實際，綜合運用各種激勵機(jī)制，為知識型人才提供充分的發(fā)展空間，最大限度地挖掘知識型人才的聰明才智和內(nèi)在潛力，最終為提升企業(yè)核心競爭力提供堅強(qiáng)的智力支持。

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