女職工工作環(huán)境權保護

摘 要：現代社會，越來越多的女性出現于工作場合，與男性一樣謀求工作的機會，也力爭在工作中體現自身的價值。但由于種種原因，女性職工在工作中的權利往往不能得到很好的保護，在權利受到侵犯時也得不到完全的法律救濟，致使女性職工在工作環(huán)境中長期處于弱勢地位。如何保證女職工良好的工作環(huán)境，如何保護女職工工作場所中的權利，這些課題逐漸成為社會學、經濟學和法學研究的重要課題。從勞動者的“體面勞動”理念入手，著重探討女職工工作環(huán)境權保護之困境及其制度完善。

關鍵詞：女職工；體面勞動；工作環(huán)境權

中圖分類號：D920.4 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）33-0066-03

一、“體面勞動”理念下的女職工工作環(huán)境權

（一）“體面勞動”理念下的女職工權益保護

“體面勞動”一詞最早由國際勞工組織在1996年第87屆國際勞動大會上首次提出，“男女在自由、公平、安全和具備人格尊嚴的條件下，獲得體面的、生產性的可持續(xù)工作機會，其核心是工作中的權利、就業(yè)平等以及社會保障和社會對話”[1]。要求勞動者具有充足的和自由的就業(yè)機會，實現平等就業(yè)，安全勞動以及尊嚴勞動。正如馬克思所說：“如果我們生活的條件容許我們選擇任何一種職業(yè)，那么我們可以選擇一種使我們最有尊嚴的職業(yè)，選擇一種建立在我們深信其正確的思想上的職業(yè)，選擇一種能給我們提供廣闊場所來為人類進行活動、接近共同目標即完美境地的職業(yè)……在從事這種職業(yè)時我們不是作為奴隸般的工具，而是在自己領域內獨立地進行創(chuàng)造?！?/p>

“體面勞動”理念體現了勞動倫理在勞資關系協(xié)調中的要求，對于女職工來說，“體面勞動”理念更能實現女職工工作環(huán)境權的保護，并包含了對女職工如下權益的保護：

一是保護女職工工作中的平等權，消除就業(yè)和職業(yè)歧視，實現公正待遇。平等就業(yè)要求就業(yè)機會、就業(yè)權利和就業(yè)規(guī)則平等。公正待遇指勞動者的工作能力、貢獻大小和業(yè)績應是評定勞動者工作機會和工作待遇的主要標準。工作環(huán)境權既是對女職工平等權的保護也是對女職工人權的尊重。

二是促進女職工就業(yè)?！绑w面勞動”要求保障女職工的就業(yè)權利，包括自愿選擇就業(yè)方式、培訓就業(yè)的機會、公平就業(yè)和平等待遇，以及獲得生產性工作的機會和體面報酬等內容[2]。

三是為女職工提供社會保護。主要指對于處于弱勢地位的女職工群體，提供避免遭遇風險和傷害的社會性保護措施。包括社會保障和職業(yè)安全兩方面。前者包括對女職工失業(yè)、年老、疾病、工傷等方面的社會保險，也包括社會救濟、社會福利等社會保障。后者主要為女職工提供在職業(yè)和衛(wèi)生方面的安全的工作環(huán)境和工作條件。具體包括：通過調整現有社會保障制度和采用多元化的辦法，擴大女職工社會保障的覆蓋面；把勞動力市場、就業(yè)政策和社會保護政策聯(lián)系起來統(tǒng)籌考慮；改進工作場所的保護，強化職業(yè)安全衛(wèi)生，尤其是有毒有害工種和職業(yè)傷害的行業(yè)、部門，例如服裝加工，電子，化學工業(yè)。

四是為女職工提供安全并有尊嚴的工作，這是“體面勞動”得以實現的保障。每位勞動者都是以自己的勞動成果獲取應有的報酬，在社會生產中盡到自己的義務，無論其從事的工作環(huán)境如何，職位如何，都應受到尊重。

（二）女職工工作環(huán)境權的提出

“體面勞動”理念的提出使工作環(huán)境權進入人們視野，也使工作環(huán)境權的內涵和權利的外延得以確立。可見“體面勞動”要求用人單位不僅僅保障勞動者最基本的獲得報酬的權利，更要為勞動者塑造一個較為全面的舒適的工作環(huán)境，使勞動者能夠在身體健康、身心愉悅的狀態(tài)下工作。

工作環(huán)境權是指勞動者應當在能夠保障其生命安全、身心健康和人格尊嚴的環(huán)境中進行工作的權利[3]。針對工作環(huán)境，作為勞動者，其有權在合乎安全衛(wèi)生的客觀環(huán)境中工作，并且使自己的身心保持最健康舒適的狀態(tài)。根據《國際勞工組織第155號公約》第3條（e）之規(guī)定：與工作有關的“健康”一詞，不僅指沒有疾病或并非體弱，也包括對于與工作安全和衛(wèi)生直接有關的影響健康的身心因素。

勞動心理學的研究表明，在安靜優(yōu)美的環(huán)境中勞動，人會有舒適、安全、愉快感，情緒穩(wěn)定，技能和潛力得到發(fā)揮，勞動效率較高；惡劣的勞動環(huán)境會有礙于勞動者的感知能力、思維能力、創(chuàng)造能力，情緒易變，產生煩惱、注意力分散、緊張等心理感覺甚至還會導致意外事故發(fā)生[4]。

工作環(huán)境權是一項權利，也是一套制度，所體現的價值觀是勞動者權利本位和勞工參與為核心的平等對話。重視女職工工作環(huán)境權的研究，領悟其價值與原則，推動法制實踐，對于保護女職工的切身利益，使女職工獲得真正安全健康的工作環(huán)境，有重要的理論和現實意義。

二、女職工工作環(huán)境權保護之困境

從歷史角度看，女性進入職場本就遠遠晚于男性，她們的權利保護體系發(fā)展在后，且由于歷史發(fā)展，人們的觀念、制度的建立與完善等種種因素，女性職工在工作中不僅無法充分發(fā)揮其應有的優(yōu)勢，反而在一些權利的實現上至今都受到極大的阻礙，使女職工工作環(huán)境權的保護遇到一些困境。

（一）女職工之弱勢地位

女職工的弱勢地位是由長期的社會歷史發(fā)展狀況決定的，并存在于很多國家。這也是女職工工作環(huán)境權保護之困境存在的歷史原因。在很長一段歷史時期，女職工的弱勢地位都會持續(xù)存在，女性從尋求工作崗位到正式上崗工作，乃至工作期間，都會受到不平等的對待。

首先，在實踐中，用人單位招聘員工時，對同等條件的男女應聘者，用人單位更傾向于招聘男性職工，其主要基于以下兩點：第一，在應聘者條件相當的情況下，男性往往可以勝任更多女性無法勝任的或者不方便完成的工作，如長期的夜班工作，或者出差頻繁的工作。第二，女性自身的特點決定其將不可避免地面臨結婚生育的問題，把更多的精力用在家庭上，從單位角度考慮，這并不利于單位工作的連貫進行。

其次，女性在工作場所中通常更容易受到特殊的侵害，如性騷擾。使女職工的心理健康受到嚴重影響。例如，用人單位的領導對女下屬實施性騷擾行為，并以此與女職工的工作、獎金或者升職等掛鉤，逼迫或利誘，使女職工被迫忍受騷擾，而放棄采取有效措施來維護自身的合法權益。

（二）女職工工作環(huán)境權權責規(guī)定模糊

立法規(guī)定模糊是女職工工作環(huán)境權保護遇到困境的直接原因。在法治社會下，人們的權利受到侵害，最有效也最直接的辦法就是尋求法律救濟，法律規(guī)定不完善必然影響權利的實現。新中國成立以來，我國先后承認和批準了諸如《男女同工同酬公約》、《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》、《就業(yè)政策公約》等一系列國際勞工公約[5]，對女性職工的相關工作權利做出保護。此外，我國《勞動法》和《婦女權益保障法》對女職工的權利也做出了一部分規(guī)定。但隨著時代發(fā)展，社會生活逐漸復雜多樣化，對于女性職工而言，出現的問題也開始復雜多樣化，現有的法律已不能完全解決女職工在工作環(huán)境中出現的問題，前文提到的工作環(huán)境中的性騷擾，就是典型的例子。以我國現有的法律來看，首先并沒有明確規(guī)定女職工的工作環(huán)境權是什么，包括哪些內容，其次，也沒有明確針對工作場所中新出現的問題做出規(guī)定，再次，現有的法律雖對女職工的一些權利進行保護，但是當其權利受到非法侵害時，法律對這些行為的懲處措施和侵權人及用人單位的侵權責任規(guī)定過于籠統(tǒng)，導致訴諸法律時，法官在審理這類案件時不能找到最直接有效的法律依據。

三、女職工工作環(huán)境權保護制度之立法完善

雖然現有法律對女職工工作方面的相關權利有了一系列規(guī)定，但正如前文所述，女職工的工作環(huán)境權的內涵、權利范圍，“體面勞動”等尚未在相關法律中予以明確規(guī)定?；谖覈F有的法律規(guī)定與實際情況，我們有必要在現有法律制度下逐步完善女職工相應的工作環(huán)境權的保護。

（一）我國已形成的女職工權益保護法律體系

目前，我國在針對女職工勞動權益方面，已形成了以憲法為依托、以《勞動法》、《就業(yè)促進法》為主體、以專門法《婦女權益保障法》為中心，包括其他法律、部門規(guī)章、地方法規(guī)和規(guī)章在內的法律體系[6]。憲法為女職工的權益保護提供了原則性的指引，本法第48條第2款中明確規(guī)定國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部。其他的任何法律法規(guī)都應遵循男女平等的原則。我國《婦女權益保障法》作為國內第一部也是到目前為止專門針對女性的相關權利做出較為詳細規(guī)定的專門法律，在第四章勞動權益部分對女性的相關勞動權益做出了一系列具體規(guī)定，其中包括婦女享有與男子平等的勞動權利；不得以性別為由拒絕錄用女性或提高對女性的錄用標準；男女同工同酬；在晉職晉升技術職務評定等方面堅持男女平等；不得安排不適合婦女從事的工作和勞動；婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護；不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同，同時也對相關主管部門及用人單位的責任做出相應規(guī)定。由此可見我國對女職工的相關權利保護正逐漸呈現出系統(tǒng)性、明確性和有針對性的特點。此外，隨著工會組織的興起，其也成了婦女保護自身工作相關權益的手段之一，當女職工權益受到侵害不能以己之力主張權利或不足以尋求公力救濟時，工會組織則為女職工提供幫助，在一定程度上加大了職工一方的力量以對抗用人單位，起到了一定的積極作用。

（二）國外工作環(huán)境權法律移植的可行性

“法律移植是法律發(fā)展的規(guī)律之一，是世界法律發(fā)展的一個基本歷史現象”[7]。至今天，法律移植依然是中國法律現代化的重要工具。從安全生產檢察機關公布的統(tǒng)計數據來看，我國的安全生產事故和職業(yè)病依然高發(fā)，勞動者的心理健康和人格尊嚴更是被不同程度的漠視，工作環(huán)境原因導致的心理疾病的患病率不斷提高。安全生產事故、職業(yè)病、心理疾病的高發(fā)不僅僅影響到受害的勞動者個人和其所在的企業(yè)，更是影響社會的公共安全和國家形象。隨著經濟全球化，勞工標準與國際貿易的關系問題已經成為國際貿易摩擦的重要焦點?！皠诠藴瘦^低的國家進行不正當競爭，導致了對勞工標準的‘探底競爭’的惡性循環(huán)，因此國際貿易全球化需要勞工標準的全球化”[8]。切實提高我國勞動者保障標準，吸收工作環(huán)境權制度的內在價值和原則，在我國當前是必要和急迫的。

移植工作環(huán)境權制度內在價值在我國有可行性。法律是特定民族特定歷史、文化、社會價值的集中體現，不經過本土化的過程，是不可能輕易從一種文化移植到另一種文化的，只有在兩種文化產生共鳴的情況下，法律移植才可能成功。審視我國本土資源——物質條件和文化環(huán)境是可以滿足工作環(huán)境權制度內在價值法律移植的要求的。物質條件方面，隨之改革開放深入，我國的經濟實力逐步加強，人們對工作環(huán)境的物質要求和心理環(huán)境要求越來越高，而我國也有足夠的經濟實力用來加強勞動者工作環(huán)境的建設。文化環(huán)境方面，黨明確提出了“以人為本”要“促進人的全面發(fā)展，做到發(fā)展為人民，發(fā)展靠人民，發(fā)展成果由人民共享”。

（三）我國目前女職工工作環(huán)境權法律規(guī)范的完善

從我國立法現狀來看，現有的法律制度對女職工的權利保護存在很多法律空白。解決女職工工作環(huán)境權的保護問題首先應完善立法，具體包括：

第一，明確界定女職工的工作環(huán)境權。對女職工工作環(huán)境權的內涵和權利內容可以參考國外立法。女職工的工作環(huán)境權，包括女性與男性有平等的就業(yè)權，獲得勞動報酬權，休息權等等，還應包括女性的特殊時期的權利和其他特別權利。立法目的應該回歸勞動者權利本位，以人本為核心，保護尊重勞動者的權利。將心理健康和人格尊嚴也納入到工作環(huán)境法的范圍，擴大工作環(huán)境范圍，工作環(huán)境不僅包括工作場所的物理環(huán)境，也應該包括心理環(huán)境，甚至社會環(huán)境。嚴格貫徹執(zhí)行現有《勞動法》、《婦女權益保護法》等相關法律中對女職工在“四期”（經期、孕期、產期、哺乳期）時的特殊保護，合理安排工作內容和工作強度[9]。

第二，對職場性騷擾進行明確法律禁止性規(guī)定。2012年通過并實施的《女職工勞動保護特別規(guī)定》中明確規(guī)定，在勞動場所中，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。這顯然是一個進步，職場性騷擾行為的頻繁出現已經危及越來越多女職工的權益，若不用法律加以明確保護，恐怕這一現象仍然不能得到有效遏止。但還應進一步明確規(guī)定對權利侵犯者的懲罰措施和用人單位的責任，即責令權利侵犯者承擔賠禮道歉，經濟賠償等民事責任，若行為性質惡劣，造成嚴重后果者應承擔刑事責任。

第三，強化女職工民主參與和社會對話。勞動者是工作環(huán)境的直接利益相關者，對于勞動者而言，其不僅僅是工作環(huán)境的享有者，更應該是工作環(huán)境決策的參與者。工作環(huán)境共決權是體現勞動者參與程度最高的權利，雇主欲采取任何防治職業(yè)災害與職業(yè)病有關措施，或根據勞工安全衛(wèi)生有關法令規(guī)定，實施保護勞工安全衛(wèi)生之對策前，均應先與員工代表協(xié)商后決定。員工代表會亦有權主動提出各項相關提案。如果資方與員工代表會未能就有關事項達成協(xié)議，當事人之一方，得將爭議案件提交中立的仲裁委員會裁決。仲裁委員會由勞資雙方同數代表組成，并推派一位能為爭議雙方當事人所接受的中立第三者擔任主席。仲裁委員會之裁決，對雙方當事人有拘束力，并不得聲明不服[10]。

第四，完善用人單位責任體系。美國是最早建立職場性騷擾預防機制的國家，在立法上規(guī)定了雇主責任和懲罰性賠償責任防范職場性騷擾的多次發(fā)生，并以無過錯責任原則認定職場性騷擾的侵權責任。我國臺灣地區(qū)認為雇主應當和職場性騷擾的直接侵權人承擔連帶責任。雖然我國還沒有明確雇主責任，但是依據各國職場性騷擾案例，雇主責任的適用有利于建立起良好的職場性騷擾預防機制，保護女職工的工作環(huán)境。我們在立法中應明確規(guī)定用人單位及場所主對于職場性騷擾的侵權行為責任承擔形式是過錯推定責任，即場所主沒有盡到應盡之注意義務——沒有采取防范措施或及時的補救措施，可能會承擔性騷擾的侵權責任。由于場所主或“管理者有義務創(chuàng)造并維護工作場所的良好秩序和安全從而給工作人員提供安全健康的工作環(huán)境”[11]，并有義務采取措施防止職場性騷擾行為的發(fā)生。所以，“當他們未盡職場范圍內的安全保障義務，致使工作人員在職場范圍內實施性騷擾行為，造成被侵權者損害的，場所主或者管理者應當承擔補充責任，適用侵權補充責任的規(guī)定。”[12]

綜上所述，女職工工作環(huán)境權保護對女性職工權利體系的完善有著至關重要的作用，保護女性職工的工作環(huán)境權，不僅僅是保障女性能在一個符合安全衛(wèi)生標準，符合身心健康標準的環(huán)境中工作，對用人單位和社會的穩(wěn)定發(fā)展也有十分重要的意義。我國正積極實施體面勞動國別計劃，讓女職工實現體面勞動，是以人為本的重要內容。

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