我國醫(yī)療機構績效管理歷程的文獻研究

母玉清，蒲 川

（重慶醫(yī)科大學公共衛(wèi)生與管理學院 400016）

我國衛(wèi)生系統績效管理研究和實踐起步較晚，醫(yī)療機構的績效評價也處在探索和發(fā)展階段。《醫(yī)院管理評估指南》中將社會效益、工作效率、經濟運行狀況3個方面作為醫(yī)院績效評價的主要內容［1］。各地結合績效評價的主要內容和實際情況開展了以績效評價為核心的績效管理工作，構建評價指標體系，實施績效管理。

1 資料與方法

1.1 文獻檢索策略 （1）數據庫：利用中國知網、維普、萬方等數據庫；（2）檢索年限：2002年1月至2012年4月；（3）檢索用詞：醫(yī)療機構績效考核、醫(yī)療機構績效評價、醫(yī)療機構績效管理等；（4）檢索式（布爾邏輯關系）：醫(yī)療機構績效考核或醫(yī)療機構績效評價或醫(yī)療機構績效管理。

1.2 納入和排除標準 納入2002年1月至2012年4月在國內期刊上公開發(fā)表的以“醫(yī)療機構績效管理”為主題的文獻。排除消息、會議報道以及不涉及醫(yī)療機構績效管理的文獻。

1.3 提取文獻信息 根據研究目的，編制文獻數據提取表，主要包括以下內容。（1）文獻特征：包括文獻發(fā)表時間、基金來源（即自然科學基金、社會科學基金、專項基金等）。（2）研究者特征：即研究者背景，高校及科研機構、醫(yī)療機構（包括醫(yī)院、社區(qū)、疾控中心和婦幼保健院等）、衛(wèi)生行政機構及其他。（3）研究范疇：包括研究對象、研究內容、績效管理被評價對象等。

1.4 質量控制 首先按納入與排除標準篩選文獻，再進行預實驗，嚴格按照文獻信息將文獻特征歸類，意見不一致時及時征詢專家意見，最后經過復核決定文獻特征類別。

1.5 統計學處理 采用Excel軟件整理數據、繪制表格，并用SPSS13.0進行描述性統計分析。

2 結 果

初檢索出相關文獻425篇，根據納入與排除標準，排除287篇，最終獲得有效文獻138篇。

2.1 國內對醫(yī)療機構績效考核的關注度分析

2.1.1 文獻公開發(fā)行量 經檢索統計后發(fā)現，從2002年開始有2篇醫(yī)療機構績效管理的文獻公開發(fā)行。2007年，受到國家政策的引導和支持，以及醫(yī)院活動管理年的倡導，學術界對醫(yī)療機構績效管理的關注度有了明顯的提高，發(fā)表數量增加到12篇。2009年，新醫(yī)改提出實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，發(fā)表數量增加到21篇。隨著國家對醫(yī)療機構績效工作的重視和配套機制的完善，文獻數量逐年遞增。

2.1.2 文獻分布情況（研究者來源、基金來源、研究范疇）（1）研究者來源：醫(yī)療機構、高校及科研機構對績效管理關注度較高，尤其是醫(yī)療機構，發(fā)表量占55.07%。然而作為績效管理的倡導者和指導者，衛(wèi)生行政機構對其關注度反而較少，僅占6.52%，究其原因可能有以下兩點。一是行政機構工作人員本身工作繁忙，無暇顧及科研工作；二是行政機構工作人員并未切身參與到績效管理工作當中，使得其科研工作難以開展，學術研究成果缺乏實踐意義。（2）基金來源：有效文獻中2篇來自國家自然科學基金項目，2篇來自衛(wèi)生部課題，8篇來自省級科研項目，2篇來自校級基金和自籌經費，說明我國各界對研究醫(yī)療機構績效管理的經濟支持度還不夠高。（3）研究范疇：從研究內容來看，以“績效考核”理論探討為主的文獻共39篇，占28.26%，實踐探索類共27篇，占19.57%，對醫(yī)療機構績效管理現狀分析與問題探討的文獻8篇，占5.80%，這說明學者對我國醫(yī)療機構的績效管理的研究還缺少實踐探索，對于目前正在實施的情況也缺乏一定深度的探討和研究；關于績效考核指標探討的文獻共28篇，占20.29%，關于績效分配的研究共6篇，占4.35%，其他共19篇，占13.77%。從研究對象來看，對國外醫(yī)療機構績效管理研究的文獻共11篇，占7.97%，關于國內公立醫(yī)院的文獻共68篇，占49.28%；關于社區(qū)衛(wèi)生服務中心的文獻共11篇，占7.97%；關于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的文獻共4篇，占2.90%，其他的文獻43篇，占31.16%。另外，從績效管理被評價對象來看，具有不完整性，其中關于行政管理人員（部門）共4篇，科室績效、科室主任和藥學工作者等均有所涉及，見表1。

表1 文獻分布情況

2.2 醫(yī)療機構績效考核中存在的問題 關于醫(yī)療機構績效管理的含義，國內學者對其界定各不相同，但大多數都認為醫(yī)療機構績效管理是運用管理學、財務學、數理統計學、運籌學等方法，采用特定的指標體系，對照統一的評估標準，按照一定的程序，對醫(yī)院的社會效益、運作效率、投入產出、服務質量和發(fā)展能力等各個方面進行定量與定性的對比分析，從而對醫(yī)院整體或部分科室及員工個人做出客觀、公正的綜合評價［2］。從文獻情況來看，我國醫(yī)療機構績效管理還存在以下一些問題。

在實施中多重視績效考核，尤其是指標體系的構建。雖然績效考核評價是績效管理的核心部分，但績效管理是從績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、結果反饋、應用到績效目標提升的一個持續(xù)循環(huán)過程，在檢索到的138篇文章中，僅有1篇碩士論文從這4個方面闡述了公立醫(yī)院績效管理體系，而其余的多側重于績效考核評價的探討，尤其傾向于績效指標體系的研究和探討。

反饋機制不完善，考核結果得不到正確應用。文獻認為，績效管理工作缺乏溝通與反饋，考核前無上下溝通，考核后也沒有反饋。溝通不到位的績效考核直接影響到考核結果，而反饋機制的不完善使得考核結果得不到良好的運用；在大多數被考核者甚至是高層管理者的觀念中，考核結果僅是為了獎金分配，而不是為下一輪的績效考核提供改善和提高的方向。考核結果不能及時反饋給員工，這就導致他們無從得知自身存在的不足，更不知道在以后的工作中需要改進或努力的方向，失去了績效考核在人力資源管理方面的積極作用，從而影響醫(yī)療機構的長遠發(fā)展。

重經濟效益，輕社會效益。一方面，從文獻檢索情況來看，績效評價的指標體系多集中于經濟、成本指標，很少將之與社會效益、醫(yī)療機構戰(zhàn)略管理相聯系，忽略了社會效益和醫(yī)療衛(wèi)生機構應肩負的公益性使命。另一方面，由于財政投入有限，90%以上的運行費用都依靠醫(yī)療服務機構創(chuàng)收解決，在這種大環(huán)境下，注重臨床經濟效益而輕社會效益，經濟效益指標演變成為績效考核操作過程中的實際標準。盡管現行考核指標對公共衛(wèi)生服務等均有所涉及，但并沒有建立真正意義上的、有效的社會效益評價和反饋機制。

沒有統一的績效考核標準和形式，缺乏對績效效果的評價研究。從文獻研究情況來看，不同地區(qū)、不同醫(yī)療機構均是從服務數量、服務質量、成本控制、滿意度、醫(yī)德醫(yī)風或基本醫(yī)療服務、公共衛(wèi)生服務、滿意度、醫(yī)德醫(yī)風等方面選取指標自行制定考核標準進行考核，沒有統一的考核主體、標準和形式，不具有可比性、可評價性；另外，學者普遍關注績效考核指標體系、績效分配等，卻很少有人在實施績效管理的效果方面做出深入探討和研究，績效管理的效果如何，究竟對醫(yī)療衛(wèi)生系統的發(fā)展或醫(yī)療機構本身起到了多大的作用，無從得知。

3 建 議

3.1 完善績效管理體系，建立合理的反饋機制和溝通機制，確?？己私Y果的運用 績效管理的最終目的是為了促進衛(wèi)生資源的合理利用，將社會效益和經濟效益最大化，保證醫(yī)療衛(wèi)生系統的健康、可持續(xù)發(fā)展。因此，應完善績效管理體系，將考核結果通過適當的方式反饋給員工，運用到下一輪的績效考核當中。另外，要認真落實和執(zhí)行績效管理的4個方面，建立合理地反饋機制和溝通機制，使得考核者能把考核信息真實的反饋給被考核者，讓員工明確下一輪考核中有待提高和完善的方向。

3.2 經濟效益和社會效益相結合，回歸醫(yī)療機構的公益性學者認為，堅持醫(yī)療機構的公益性是當前醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的指導思想和基本原則。醫(yī)療機構的公益性表現在績效管理中就是要求在績效考核工作中貫徹經濟效益和社會效益并重的思想。因此，實施績效管理時，應加強行政主管部門對醫(yī)療機構績效考評的領導和監(jiān)督，要求他們從考核指標體系的構建、考核過程、反饋機制等方面來重視醫(yī)療機構的社會效益，回歸醫(yī)療機構的公益性，將其社會效益和公益性貫穿于績效管理工作的始末，并將其運用到醫(yī)療機構的遠景規(guī)劃之中。

3.3 加快推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，促進績效考核標準和制度的完善 學者建議政府應加快改革和完善醫(yī)療機構的績效考核補償機制，為醫(yī)療機構的績效考核制度的完善鋪平道路、奠定經濟基礎。具體表現為各級政府應逐年增加對醫(yī)療機構的財政投入，同時適當提高醫(yī)療服務性收費價格，體現醫(yī)務人員的勞動價值，改善績效考核以經濟指標為主的現狀。另外，鑒于目前績效考核的情況來看，應給予績效管理效果一定的關注和探討，以正確地引導更進一步的改革和發(fā)展。

3.4 績效管理應堅持4項原則 一是堅持科學、綜合績效評價原則，從考核標準的確定到考核結果的運用，整個過程設計要符合客觀規(guī)律，正確運用現代化科技手段，準確地評價各級各類員工的工作情況和行為表現；二是堅持公平、公正、公開的考核方式，合理量化考核指標，以基本公共衛(wèi)生服務為重點，注重服務質量，提高服務效率；三是堅持績效分配原則，按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬；四是堅持落實考核結果，將定期考核和不定期監(jiān)督相結合原則［3］。

3.5 制定定量與定性相結合的指標體系 定量指標的最大優(yōu)勢是客觀明確，可以有效防止考核過程中的人為因素，因此，在制定績效評價體系時應當盡可能多地采用定量指標。然而，由于醫(yī)療服務行業(yè)的特殊性，不能簡單地以定量指標來衡量醫(yī)務人員的工作過程和結果，因此，構建考核指標體系時，應將定量與定性指標相結合，使指標能夠真正意義上地衡量被考核者的工作［4］。

另外，在醫(yī)療機構的績效管理中，應該建立科學的考評周期，改變現存的年度考核和年末考核的現狀，采用長期考核和短期考核相結合的方式?？冃Э己说脑u價體系必須與時俱進，在實施過程中及時調整和修正考核指標，有些指標經過幾年的運行，職工都能很好完成的就可以取消或減輕權重，而對于一些經常反復出現問題的指標應增加或加大權重。

［1］聞德亮，代英，于潤吉.《醫(yī)院管理評估指南》中醫(yī)院績效評價指標及考核方法［J］.中國衛(wèi)生經濟，2005，24（9）：38-40.

［2］荏苒.醫(yī)院績效評價的理論與實踐［J］.中國醫(yī)院管理，2005，25（3）：15，18.

［3］肖云昌.對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效綜合考核的幾點思考［J］.衛(wèi)生經濟研究，2010，10（2）：278-279.

［4］金澤秀.公共醫(yī)療機構績效考核的現狀與改革思路［J］.科學管理，2012，1（3）：20-21.