當(dāng)前我國高校青年教師評(píng)價(jià)體系研究述評(píng)——兼以河北省重點(diǎn)高校為例

許文婷，王寶林

(河北工業(yè)大學(xué)社科部，天津 300401)

新世紀(jì)新階段，隨著我國高等教育事業(yè)的大發(fā)展，越來越多的青年高級(jí)人才進(jìn)入到高校工作，這使得高校教師隊(duì)伍進(jìn)一步年輕化。從高校青年教師①的數(shù)量、學(xué)歷、職稱等現(xiàn)狀來看，他們?cè)絹碓匠蔀楦咝熧Y力量的重要組成部分，同時(shí)也將是高校未來師資的核心力量，在課堂教學(xué)、科學(xué)研究、學(xué)生工作等方面都將發(fā)揮著越來越重要的作用。但是，由于高校在青年教師的評(píng)價(jià)體系及資源分配方面存在某些缺陷，青年教師自身的才能未能充分發(fā)揮，且往往在改革前沿中受到較大沖擊，成為高校的弱勢(shì)群體。這種現(xiàn)象已經(jīng)影響甚至嚴(yán)重影響了青年教師在高校教育、教學(xué)和科研工作中作用的發(fā)揮。因此，深入了解高校青年教師自身的特點(diǎn)及目前高校對(duì)青年教師評(píng)價(jià)體系的缺失或缺位，并系統(tǒng)分析相關(guān)問題，提出切實(shí)有效的對(duì)策，是一項(xiàng)重要課題。本文兼以河北省重點(diǎn)高校為例，全面了解高校青年教師的現(xiàn)狀及高校對(duì)青年教師的評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀，為重構(gòu)高校青年教師評(píng)價(jià)體系提供重要論證。

一、文獻(xiàn)資料研究現(xiàn)狀

當(dāng)前對(duì)于高校教師群體的研究內(nèi)容很多，研究成果也很豐富。就高校青年教師評(píng)價(jià)體系的研究成果而言，多為發(fā)展性評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制等。河北省學(xué)術(shù)界關(guān)于高校教師的研究集中于師資隊(duì)伍建設(shè)、教師薪酬、生活質(zhì)量、健康狀況等幾個(gè)方面，還沒有相關(guān)高校青年教師群體評(píng)價(jià)體系的研究成果。

(一)學(xué)術(shù)界的研究成果

1.理論基礎(chǔ)。

“教師評(píng)價(jià)在理論基礎(chǔ)上涉及到教育學(xué)、哲學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科，因此，當(dāng)今各國對(duì)于高校教師評(píng)價(jià)研究也日益注重結(jié)合這些基礎(chǔ)理論學(xué)科進(jìn)行全面研究。”［1］其中主要包括以下幾種理論:

(1)馬斯洛需求理論。

馬斯洛需求理論認(rèn)為，人的需求應(yīng)該劃分為生理層次需求、安全層次需求、社交層次需求、獲得尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，這五種需求像階梯一樣逐級(jí)遞進(jìn)，當(dāng)一種需要得到滿足時(shí)就會(huì)向高一層次發(fā)展?！案咝Ｇ嗄杲處熥鳛槠胀ǖ纳鐣?huì)群體，有著普通人共同的物質(zhì)和精神需求，但是，作為一個(gè)高學(xué)歷、高學(xué)位的特殊社會(huì)群體，他們又有著特殊的需求?！保?］

(2)人力資源管理理論。

“人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，從而充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?！保?］具體來說主要包括模糊管理理論、績效管理理論和X、Y理論。依據(jù)這些理論，在高校對(duì)青年教師評(píng)價(jià)中將獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合，將業(yè)績與發(fā)展相結(jié)合，將自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)相結(jié)合，力求實(shí)現(xiàn)青年教師才能與心智的最大化合理應(yīng)用。

(3)布魯姆的目標(biāo)評(píng)價(jià)理論。

“布魯姆的目標(biāo)評(píng)價(jià)理論把評(píng)價(jià)分為診斷性評(píng)價(jià)、形成性評(píng)價(jià)和終結(jié)性評(píng)價(jià)，其中形成性評(píng)價(jià)主張把評(píng)價(jià)看成是一個(gè)系統(tǒng)過程，貫穿評(píng)價(jià)的始終。”［4］當(dāng)前有學(xué)者根據(jù)這一理論主張把三種評(píng)價(jià)結(jié)合在一起形成綜合評(píng)價(jià)，從而讓被評(píng)價(jià)的主體在評(píng)價(jià)前、評(píng)價(jià)中和評(píng)價(jià)后都能清醒地認(rèn)識(shí)自我，把評(píng)價(jià)的督促作用貫穿于工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，真正提高被評(píng)價(jià)主體的各項(xiàng)素質(zhì)，促進(jìn)其不斷積極主動(dòng)創(chuàng)新。［4］

2.高校青年教師評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀。

當(dāng)前高校中沒有對(duì)青年教師群體的專項(xiàng)評(píng)價(jià)體系，而是施行的高校教師一體化評(píng)價(jià)體系，這種評(píng)價(jià)體系存在著種種弊端。因此，改革高校教師評(píng)價(jià)體系勢(shì)在必行，部分高校已著手對(duì)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行調(diào)整，但并沒有從根本上改變傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)體系，其弊端主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(1)評(píng)價(jià)方法上重視定量評(píng)價(jià)，忽視定性評(píng)價(jià)。

高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)體系過度強(qiáng)調(diào)科研成果的數(shù)量和教學(xué)工作量，尤其是科研成果的數(shù)量，而忽視教師的工作態(tài)度和身心狀況。科研成果的數(shù)量雖會(huì)直接影響到學(xué)校的知名度和影響力，但用這種急功近利的方法獲得的成就卻是以教師的身心健康為代價(jià)的，其危害極大。

(2)評(píng)價(jià)指標(biāo)上重科研輕教學(xué)。

很多高校都以論文數(shù)量和課題級(jí)別作為教師職稱、職務(wù)晉升的主要指標(biāo)，輔之以教學(xué)工作量為參考指標(biāo)。高校固然要朝著研究型大學(xué)的方向發(fā)展，但是研究型大學(xué)的發(fā)展應(yīng)該是以教學(xué)相長為條件的，而高校以學(xué)術(shù)成果作為主要評(píng)價(jià)指標(biāo)，顯然會(huì)導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量的下降，甚或是教學(xué)與科研雙雙消長的惡性后果。

(3)評(píng)價(jià)模式高度相似。

目前，幾乎所有的高校都主要以科研成果的數(shù)量來評(píng)價(jià)教師的業(yè)績，事實(shí)上，不同類型的高校對(duì)教師業(yè)務(wù)的要求應(yīng)該有很大差別。例如，在學(xué)科方面相對(duì)來說，理工科教師發(fā)表一般性文章比較容易，但是要在級(jí)別高的刊物發(fā)表相對(duì)較難;而文科教師發(fā)表文章都比較難，有些發(fā)表在非核心期刊上的學(xué)術(shù)論文也會(huì)產(chǎn)生重要的影響。所以，如果僅以發(fā)表論文數(shù)量的多少和刊物級(jí)別來評(píng)價(jià)各個(gè)學(xué)科教師的業(yè)績，是顯失公平的。［5］

3.改革的必要性。

隨著高校不斷擴(kuò)招，教師隊(duì)伍也在不斷擴(kuò)大，青年教師逐漸成為高校師資的新生力量?！案咝Ｇ嗄杲處煷蠖嘟虒W(xué)與科研工作兩肩挑，有的還兼任部分學(xué)生工作，或擔(dān)任一定的行政職務(wù)。如此眾多的角色職責(zé)，巨大的工作壓力是顯見的?！保?］就青年教師本身來說，巨大的工作壓力并不可怕，他們往往希望借助于出色的工作表現(xiàn)來滿足自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，他們渴望在學(xué)校的評(píng)價(jià)中脫穎而出，但是基于目前高校評(píng)價(jià)體系的不合理性，這種需要并不能夠得到滿足，以致出現(xiàn)職業(yè)懈怠，長此以往這種現(xiàn)象不僅會(huì)影響到教師的自身發(fā)展，還會(huì)對(duì)高等教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生極其不利的影響。因此，加快建立健全與高校青年教師隊(duì)伍現(xiàn)狀相適應(yīng)的評(píng)價(jià)體系是當(dāng)務(wù)之急。

4.改革的方向。

目前，學(xué)術(shù)界對(duì)于高校青年教師評(píng)價(jià)體系的改革方向多為建立發(fā)展性評(píng)價(jià)體系制度，健全多層次激勵(lì)機(jī)制?！鞍l(fā)展性教師評(píng)價(jià)是一種形成性評(píng)價(jià)，它不以獎(jiǎng)懲為目的，而是在沒有獎(jiǎng)懲的條件下促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展的目的?！保?］發(fā)展性評(píng)價(jià)的一個(gè)特色就是，制定評(píng)價(jià)者和教師雙方認(rèn)可的評(píng)價(jià)計(jì)劃，由評(píng)價(jià)雙方共同承擔(dān)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的職責(zé)。［8］這種評(píng)價(jià)體系有利于調(diào)動(dòng)教師的自身積極性，促進(jìn)其主動(dòng)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，促進(jìn)專業(yè)發(fā)展和學(xué)校發(fā)展。建立有效的激勵(lì)機(jī)制必須從“以人為本”的理念出發(fā)，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的手段，對(duì)青年教師進(jìn)行積極引導(dǎo)和啟發(fā)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，滿足其工作上的方向感，事業(yè)上的成就感，從而最大化地促進(jìn)個(gè)體成長，最終實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。

(二)研究的不足之處

從學(xué)術(shù)界的研究現(xiàn)狀來看，雖然國內(nèi)外學(xué)者在教師評(píng)價(jià)體系方面的研究成果顯著，但是還存在著一些明顯的不足，主要表現(xiàn)在:

1.注重理論論述，缺乏應(yīng)用性設(shè)計(jì)。

現(xiàn)有的研究成果主要涉及高校教師評(píng)價(jià)體系的現(xiàn)狀和不足，并提出改革或建立新的評(píng)價(jià)體系的重要性等，對(duì)新的評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建研究基本只停留在確定評(píng)價(jià)原則、評(píng)價(jià)要求和評(píng)價(jià)目的等理論層面，而很少提出具體的應(yīng)用性方案。

2.關(guān)注教師的整體隊(duì)伍建設(shè)，忽視青年教師群體的專項(xiàng)研究。

目前學(xué)術(shù)界一般都是將高校教師作為一個(gè)群體，進(jìn)行教師評(píng)價(jià)體系制度和機(jī)制的研究，而缺乏對(duì)這個(gè)群體的細(xì)化研究。事實(shí)上，從學(xué)歷、職稱、專業(yè)等方面來看，高校教師群體內(nèi)不同年齡段的教師有明顯的區(qū)別，尤其是青年教師群體具有顯著的階段性特征。因此，針對(duì)構(gòu)建新的教師評(píng)價(jià)體系的研究必須有這些方面的細(xì)化研究。

3.著眼于全國整個(gè)高校教育系統(tǒng)，忽視地域性差異。

近幾年我國高等教育發(fā)展迅速，但是教育資源地區(qū)之間不公平現(xiàn)象普遍存在。地區(qū)之間的差異性必然導(dǎo)致師資配置、辦學(xué)質(zhì)量等方面的不平衡。當(dāng)前學(xué)術(shù)界對(duì)我國教師評(píng)價(jià)體系的研究往往立足于全國各地區(qū)評(píng)價(jià)體系的共同點(diǎn)，這是以區(qū)域教學(xué)資源無差異性為前提條件的，但事實(shí)上，地區(qū)間教育資源的不平衡必然會(huì)導(dǎo)致地區(qū)教師評(píng)價(jià)體系的差異。

二、實(shí)際調(diào)研的基本情況

根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)資料和前期的調(diào)查研究，課題組以高校青年教師的教學(xué)、科研和工作態(tài)度為主題內(nèi)容，設(shè)計(jì)了包括24道選擇題和1道主觀題的一套調(diào)查問卷，分別向河北省內(nèi)10余所重點(diǎn)高校和河北省外10余所高校的青年教師發(fā)放了150份，回收143份，其中141份為有效問卷。本次調(diào)研的結(jié)果顯示了目前我國高校青年教師的一些顯著特點(diǎn)及河北省高校青年教師評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀的基本特點(diǎn)。

(一)高校青年教師的自身特點(diǎn)

1.職業(yè)倦怠心理比較明顯。

部分出生于20世紀(jì)70年代末、80年代初的青年教師，由于各種客觀因素不得已選擇了師范學(xué)校和教師職業(yè)，而相當(dāng)一部分80后的博士研究生青年教師，則是由于近些年來就業(yè)困難不得已選擇了高校教師職業(yè)。這部分人本身對(duì)教師職業(yè)并未從內(nèi)心認(rèn)同，所以在對(duì)待教研工作上自然存在職業(yè)倦怠心理，只要有更好的機(jī)會(huì)他們就會(huì)“跳槽”。如圖1所示，其中41.18%的青年教師會(huì)跳槽。

圖1 是否有過想跳槽的打算

2.工作成就壓力比較大。

碩士研究生及以上學(xué)歷的青年教師都是經(jīng)歷了20年左右的學(xué)習(xí)生活，無論是自己與父母，還是工作單位與社會(huì)，都期望他們畢業(yè)之后能夠在工作中得到不斷提高和發(fā)展，尤其是期望能夠在教學(xué)和科研中盡快獲得較高成就，以顯示學(xué)有所成與功成名就。但是，目前青年教師所面臨的教學(xué)與研究資源不足與不均的社會(huì)環(huán)境，使得青年教師在獲取教學(xué)與科研資源中處于弱勢(shì)地位，導(dǎo)致其獲得教學(xué)和科研工作成就的壓力較大。如圖2所示:

圖2 在教學(xué)方面你是否有壓力

3.經(jīng)濟(jì)生活壓力比較大。

青年教師一般都是從大學(xué)院校畢業(yè)直接走向教學(xué)工作崗位的，他們的經(jīng)濟(jì)生活基礎(chǔ)比較薄弱，同時(shí)還面臨著安家、結(jié)婚、生子、贍養(yǎng)父母等諸多經(jīng)濟(jì)壓力。因此，青年教師工作后首要的任務(wù)就是獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，滿足自己和家人的基本生活保障。當(dāng)前青年教師雖然處在社會(huì)保障穩(wěn)定的事業(yè)部門，但總體上仍屬于低薪階層，加之物價(jià)上漲和住房、醫(yī)療等政策改革，實(shí)際物質(zhì)生活處于較低水平，這樣使得青年教師的家庭生活負(fù)擔(dān)一般比較重，經(jīng)濟(jì)生活壓力較大。如圖3所示:

圖3 工作中最大的困惑

4.職業(yè)滿意度比較低。

長期以來，高校對(duì)教師的管理工作，大多集中在教師招聘、考核、培訓(xùn)、晉升等方面，忽略了對(duì)教師特別是青年教師身心狀態(tài)的關(guān)注。青年教師走上工作崗位不久，正處在自我需求由低到高的上升期，又處在事業(yè)的起步期，在教學(xué)、科研上經(jīng)驗(yàn)欠缺，必然面對(duì)種種困難和疑惑，這使得青年教師缺乏自我存在感，工作狀態(tài)與進(jìn)高校前的理想狀態(tài)相比會(huì)有很大差距，導(dǎo)致對(duì)教師職業(yè)的滿意度不高。如圖4所示:

圖4 對(duì)教師職業(yè)的滿意度

(二)河北省高校青年教師評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀

1.招聘評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀。

近年來河北省在高校教師招聘方面做了重要改革，基本建立了兩級(jí)招聘機(jī)制，即河北省在相關(guān)網(wǎng)站上公布招聘信息，應(yīng)聘者把簡歷投到省教育管理機(jī)構(gòu)，省教育管理機(jī)構(gòu)經(jīng)過初步審查后，將符合條件的簡歷投放到省內(nèi)高校，各高校的人事部門再次篩選出學(xué)院需要的專業(yè)人員，然后通知其到相關(guān)院系試講，試講的結(jié)果將最終決定是否能成功應(yīng)聘。隨著高等教育事業(yè)的發(fā)展，高校教師招聘的要求也不斷提高，重點(diǎn)大學(xué)一般要求一線教師應(yīng)聘者具有海外留學(xué)經(jīng)歷或具有國內(nèi)一流大學(xué)的博士學(xué)位，管理和教輔類崗位也已要求具有碩士及以上學(xué)位，普通高校畢業(yè)的博士生只能進(jìn)二本院校或?qū)？圃盒！?/p>

2.薪酬評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀。

目前河北省高校所有教師包括青年教師的薪酬評(píng)價(jià)體系是“一刀切”進(jìn)行的，雖然有些高校在具體操作方面略有不同，但大部分高校教師的薪酬都是按照崗位工資即職稱、薪級(jí)工資即工齡、基礎(chǔ)績效工資即聘任職稱這三大項(xiàng)指標(biāo)發(fā)放的。其他補(bǔ)貼類的，如崗位補(bǔ)貼、責(zé)任補(bǔ)貼也完全是按照職稱和職務(wù)級(jí)別發(fā)放的。此外，講課費(fèi)用這一項(xiàng)是按照不同職稱的教師享受的不同課時(shí)量費(fèi)用的實(shí)際工作量發(fā)放的。

3.晉升評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀。

河北省高校教師晉升主要有兩個(gè)領(lǐng)域:技術(shù)職稱和行政職務(wù)。教師的技術(shù)職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)主要有兩個(gè)，一是教學(xué)成就，二是科研成果，此外還與河北省高校職稱的配額和高校師資實(shí)際情況有關(guān)，職稱破格主要按照科研成果標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)。目前高校教師職務(wù)的晉升則相對(duì)靈活一些，有些崗位主要為中青年教師預(yù)留，但重要職務(wù)仍然有職稱、年齡、專業(yè)等限制，這在一定程度上阻礙了青年教師流入這些崗位。

4.崗位評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀。

目前，河北省高校的崗位評(píng)價(jià)體系主要是針對(duì)教輔或行政管理人員設(shè)立的，對(duì)于教師并沒有具體的崗位劃分及評(píng)價(jià)。相對(duì)高校行政管理崗來說，在教學(xué)第一線的教師其崗位就是教師崗，而對(duì)教師崗位的評(píng)價(jià)基本是隨著職稱、職務(wù)晉升評(píng)價(jià)體系同步進(jìn)行的。

三、研究思路和方法

當(dāng)前學(xué)術(shù)界將高校教師評(píng)價(jià)體系分為獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)體系和發(fā)展性評(píng)價(jià)體系兩種，在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中，這兩種評(píng)價(jià)體系各具特色。獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)具有直接指揮的功能，有利于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師的晉升和考核做出便捷的條例管理。“這種以獎(jiǎng)懲為目的的教師評(píng)價(jià)是一種終結(jié)性的評(píng)價(jià)，它對(duì)全體教師不具有激勵(lì)作用，常常只能引起極少數(shù)受獎(jiǎng)或受懲教師的共鳴和響應(yīng)?！保?］發(fā)展性評(píng)價(jià)有利于教師的專業(yè)發(fā)展和高校辦學(xué)質(zhì)量的提高，其評(píng)價(jià)方式更強(qiáng)調(diào)公平性、客觀性和全面性，有利于高等教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，但是缺乏個(gè)體驗(yàn)證性和具有方向不確定性?；诂F(xiàn)有研究的不足之處，學(xué)術(shù)界應(yīng)力求在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，改革或構(gòu)建合理的高校青年教師評(píng)價(jià)體系，使人盡其才、事得其人、人事相宜，從而達(dá)到青年教師自身、高校辦學(xué)質(zhì)量和高等教育事業(yè)三者共贏的效果。

(一)理論基礎(chǔ)

馬克思主義關(guān)于人的全面發(fā)展理論指出:“全面發(fā)展是指人的體力和智力充分、自由、和諧的發(fā)展”。發(fā)展的目的不是社會(huì)全體成員“全面徹底的發(fā)展”，而是人的能力、個(gè)性的自由發(fā)展，由“有個(gè)性的自由人”代替“偶然的個(gè)體人”，最大程度發(fā)揮各自的能力、興趣和特長，堅(jiān)持獨(dú)立、自主和自由的原則，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人和社會(huì)的和諧發(fā)展。這一理論在指導(dǎo)高校教師的發(fā)展上則體現(xiàn)為:高校教師不僅僅要在一般的領(lǐng)域有所掌握，更要在自己最擅長的領(lǐng)域得到充分發(fā)展。這就要求高校在設(shè)計(jì)教師評(píng)價(jià)體系時(shí)不能搞絕對(duì)的“一刀切”，其指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮到教師個(gè)體間的差異，根據(jù)不同教師群體的特點(diǎn)區(qū)別對(duì)待。

(二)研究方法

當(dāng)前學(xué)術(shù)界的研究多采用文獻(xiàn)方法，這種研究方法大量借鑒了已有的觀點(diǎn)，有利于充分了解研究內(nèi)容的演進(jìn)和發(fā)展脈絡(luò)。但是隨著社會(huì)不斷快速地發(fā)生著深刻的變化，面對(duì)新問題、新情況，僅僅依靠已有的研究成果顯然已經(jīng)不足，必須采取更加務(wù)實(shí)的調(diào)查研究的方法。調(diào)查研究法主要包括個(gè)體訪談法、實(shí)地考察法和調(diào)查問卷法等。

(三)研究內(nèi)容

根據(jù)馬克思主義關(guān)于人的全面發(fā)展的理論，著眼于具體問題具體分析的原則，對(duì)高校教師進(jìn)行細(xì)化分類，其中一類為青年教師群體，對(duì)青年教師又可進(jìn)行崗位分類，主要有教學(xué)崗、科研崗、教學(xué)—科研崗、科研—教學(xué)崗。對(duì)不同的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的指標(biāo)主要包括教學(xué)業(yè)績、科研成果和工作態(tài)度，每項(xiàng)指標(biāo)具體的量化比例和量化指數(shù)因教師崗位不同也各不相同。

(四)研究目標(biāo)

以馬克思主義關(guān)于人的全面發(fā)展理論為基礎(chǔ)，根據(jù)當(dāng)前高校青年教師群體的實(shí)際狀況，按照教師崗位的不同類型，分別設(shè)計(jì)具體的量化指標(biāo)及各項(xiàng)指標(biāo)所占比例，構(gòu)建一套完整的高校青年教師評(píng)價(jià)體系，并在河北省相關(guān)高校的人力資源管理實(shí)踐中進(jìn)行驗(yàn)證，然后總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)一步健全和完善，最終達(dá)到在我國高校青年教師管理領(lǐng)域中的廣泛應(yīng)用。

注釋:

①高校青年教師主要是指35周歲以下(含35周歲)，在高校從事教學(xué)、科研和學(xué)生工作第一線的教師。

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