陜西省高等職業(yè)院?！半p師型”教師激勵(lì)方法

曾西萍　馬曉燕　楊萌　谷園園

【摘要】高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)對(duì)高職院校教師的素質(zhì)提出了特殊要求，“雙師型”教師培養(yǎng)是師資隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)，也是張顯高職教育特色、提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。但是“雙師型”教師的培養(yǎng)、激勵(lì)一直是困擾高等職業(yè)院校的難題，也是阻礙高職教育質(zhì)量提高的瓶頸。

【關(guān)鍵詞】高職教育；教師培養(yǎng)；教育質(zhì)量

激勵(lì)對(duì)于不同的人具有不同的涵義， 對(duì)一些人來說，激勵(lì)是一種動(dòng)力，對(duì)另一些人來說，激勵(lì)則是一種心理上的支持， 或者為自己樹立起榜樣。激勵(lì)是一種抽象的東西，所以當(dāng)我們?cè)噲D解釋它的涵義及應(yīng)用時(shí)總會(huì)有些困難。通過觀察所導(dǎo)致的行為，人們已經(jīng)提出了許多關(guān)于激勵(lì)的假說， 在這些假說和研究成果的基礎(chǔ)上，形成了一些對(duì)激勵(lì)的定義。由于當(dāng)前高職院校雙師素質(zhì)教師的培養(yǎng)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，使得雙師教師培養(yǎng)中很難有效地調(diào)動(dòng)起教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

一、陜西省高等職業(yè)院?！半p師型”教師的激勵(lì)障礙分析

1、雙師型教師薪酬水平偏低。長(zhǎng)期以來，由于實(shí)行預(yù)算管理，高等職業(yè)院校的收入分配明顯受制于學(xué)校的收入能力，其收入分配制度一直與高等職業(yè)院校人力資本地位不相適應(yīng)，工資收入增長(zhǎng)不能與高等教育的發(fā)展同步教師工資水平普遍偏低，這一現(xiàn)象在高職院校尤顯突出。

2、收入構(gòu)成不盡合理。我國(guó)大部分高等職業(yè)院校教職工的工資福利主要按職稱、職務(wù)、學(xué)歷確定，與身份、職稱掛鉤，與崗位貢獻(xiàn)及業(yè)績(jī)水平聯(lián)系不夠，與目標(biāo)任務(wù)脫鉤，未能真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，從而使薪酬分配不能充分體現(xiàn)激勵(lì)功能。高級(jí)人才的待遇與貢獻(xiàn)掛鉤不緊密，關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的工資引導(dǎo)激勵(lì)機(jī)制不夠完善，這就不可避免地對(duì)教職工的積極性帶來不利影響，調(diào)查中87%的老師認(rèn)為收入構(gòu)成不合理。

3、“雙師型”教師工作量偏大。隨著高等職業(yè)教育規(guī)模不斷擴(kuò)大，陜西在校的高等職業(yè)學(xué)校的學(xué)生整體數(shù)量也在不斷的增長(zhǎng)中，高等職業(yè)院校的教師與學(xué)生配比嚴(yán)重不足，特別是近年來學(xué)生專業(yè)需求偏重趨同化嚴(yán)重，一些實(shí)用技能型的專業(yè)的“雙師型”教師的教學(xué)工作量也大幅度增加，這些教師忙于迫于壓力完成學(xué)校分配的教學(xué)任務(wù)而喪失了很多實(shí)踐技能提升的時(shí)間和機(jī)會(huì)以及精力，一些雙師型教師深感工作壓力巨大。

4、“雙師型”教師職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。目前，陜西省民辦高等職業(yè)院校教師職稱評(píng)定尚無單獨(dú)的標(biāo)準(zhǔn)，傳統(tǒng)的重學(xué)歷輕技能的傾向仍然是影響“雙師型”師資隊(duì)伍建設(shè)的一大因素。如在現(xiàn)行的教師職稱評(píng)定中存在著強(qiáng)調(diào)科研論文質(zhì)量和所登刊物級(jí)別的傾向，這使得教師熱衷于在理論性的“核心刊物”上發(fā)表論文，忽略了實(shí)際應(yīng)用的研究；擔(dān)任課堂教學(xué)的教師與擔(dān)任實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)的教師在職稱評(píng)定中的待遇也不一樣，如在民辦高等職業(yè)院校，其標(biāo)準(zhǔn)是比照普通高校教師，過分強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷和科研論文的數(shù)量與質(zhì)量。雙師型教師就處在教學(xué)（理論、技能）、科研雙重壓力之下，精力相對(duì)不濟(jì)，也就往往疏于對(duì)知識(shí)、技能結(jié)構(gòu)的梳理，這對(duì)學(xué)生掌握知識(shí)和技能相當(dāng)不利?！半p師型”教師職稱的評(píng)定沒有體現(xiàn)職業(yè)教育的特點(diǎn)，沒有將職業(yè)教育的性質(zhì)、任務(wù)有機(jī)結(jié)合起來制定出相應(yīng)的評(píng)審辦法，這嚴(yán)重影響了“雙師型”教師隊(duì)伍的建設(shè)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：這些學(xué)校都沒有建立科學(xué)的“雙師型”教師職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)體系。

二、陜西省高等職業(yè)院校“雙師型”教師的激勵(lì)對(duì)策建議

（一）內(nèi)因激勵(lì)法

1、通過能力測(cè)評(píng)激勵(lì)教師不斷認(rèn)識(shí)在自我，自我激勵(lì)

能力測(cè)評(píng)是對(duì)教師教學(xué)能力、專業(yè)能力、學(xué)術(shù)能力的綜合評(píng)價(jià)和認(rèn)定，是與待遇體系掛鉤的、旨在促進(jìn)教師自我提升的一項(xiàng)激勵(lì)措施。目前的職稱、學(xué)歷、技能等級(jí)、教師資格證等各種證照雖有一定能力標(biāo)識(shí)功能，但有些并不能真正反映本人的實(shí)際能力。要提高課堂教學(xué)效果和人才培養(yǎng)質(zhì)量，就要結(jié)合學(xué)校發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要對(duì)教師的能力要求做出界定。因?yàn)槟芰y(cè)評(píng)既是手段，也是導(dǎo)向。通常來說，職校教師能力測(cè)評(píng)點(diǎn)包括教學(xué)設(shè)計(jì)能力、講課能力、教材編寫能力、專業(yè)技能、教科研能力以及教學(xué)效果等，其中專業(yè)能力是基礎(chǔ)，教學(xué)能力是重點(diǎn)。

2、激勵(lì)教師向更高層進(jìn)取的動(dòng)力，爭(zhēng)取更多的教師職稱提升的機(jī)會(huì)

由于目前我國(guó)高職教師職稱評(píng)定還沒有專門的政策，其標(biāo)準(zhǔn)是比照普通高校教師，過于強(qiáng)調(diào)科研、論文的數(shù)量與質(zhì)量，而忽視了高職教育的實(shí)踐性特點(diǎn)。因此，對(duì)高職院校的職稱評(píng)審制度加以改革已勢(shì)在必行，應(yīng)根據(jù)高等職業(yè)教育的特點(diǎn)，制訂高職院校教師職稱評(píng)定制度，提高教師工作的積極性和創(chuàng)造性。在同等條件下，應(yīng)優(yōu)先考慮“雙師素質(zhì)”教師晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，也可考慮將“雙師素質(zhì)”教師資格等價(jià)于一定數(shù)量的科研成果指標(biāo)。把高職院校教師的教學(xué)能力與實(shí)踐能力有機(jī)結(jié)合起來，更有利于高職院校師資隊(duì)伍的建設(shè)，充分體現(xiàn)出高職教育的特色與辦學(xué)宗旨，推動(dòng)高職教育健康發(fā)展。

（二）外因激勵(lì)刺激法

1、進(jìn)一步提高雙師型教師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)或其他科研獎(jiǎng)勵(lì)

高職院校應(yīng)切實(shí)為“雙師素質(zhì)”教師的發(fā)展提供經(jīng)費(fèi)保障，如單獨(dú)設(shè)立“雙師素質(zhì)”教師科研獎(jiǎng)勵(lì)基金。從而使優(yōu)秀的“雙師素質(zhì)”教師脫穎而出，組建合理的教學(xué)團(tuán)隊(duì)，開展學(xué)術(shù)研究或進(jìn)行新產(chǎn)品、新教材、新課件的研發(fā)，尤其要對(duì)承擔(dān)與專業(yè)相關(guān)的技術(shù)應(yīng)用研究項(xiàng)目和與企業(yè)結(jié)合的橫向技術(shù)應(yīng)用課題的“雙師素質(zhì)”教師給予政策性傾斜。這樣教師在參與教改和技術(shù)開發(fā)的過程中，一方面促進(jìn)了學(xué)術(shù)水平提高，另一方面了解和掌握企業(yè)行業(yè)的生產(chǎn)、管理實(shí)際，為專業(yè)教學(xué)改革積累了第一手資料，從而不斷提高實(shí)踐教學(xué)水平。

2、增強(qiáng)“雙師型”教師的工作自主權(quán)

盡可能讓“雙師型”教師感到，是自己在決定怎樣教學(xué)工作，而不是處處由別人指使自己的教學(xué)工作，教學(xué)工作過程中是自己的意志在主導(dǎo)，教師是教學(xué)的的主人，而不是教學(xué)工作崗位上的木偶或傀儡。這就需要高等職業(yè)元院校給“雙師型”教師更多的教育教學(xué)方面的權(quán)力。每一級(jí)教學(xué)管理者應(yīng)在自己責(zé)任范圍內(nèi)，給下屬教學(xué)工作者最大的教學(xué)業(yè)務(wù)權(quán)限，讓他們擔(dān)任起教學(xué)業(yè)務(wù)重任；相信基層教師，鼓勵(lì)雙師型教師在本職工作上的教學(xué)、實(shí)踐和科研。這不僅是工作本身的需要，也是激發(fā)員工成就動(dòng)機(jī)的需要。

3、針對(duì)雙師型教師，提供適度挑戰(zhàn)性的工作

挑戰(zhàn)性的工作可以激發(fā)“雙師型”教師的工作熱情，激發(fā)其自身潛能，使教師有一種通過努力達(dá)到成功的期望。當(dāng)這個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，它給“雙師型”教師帶來的自信和成就感，會(huì)給今后完成更出色的教育教學(xué)業(yè)績(jī)帶來積極的影響。

教學(xué)質(zhì)量是學(xué)校教學(xué)工作的生命線，提高高職教師的教學(xué)能力是高職院校提高教學(xué)質(zhì)量的根本保證。高職教師必須在實(shí)踐中不斷培養(yǎng)和提升職業(yè)教育教學(xué)能力，以勝任高職教師的崗位職能。因此，各高職院校要積極開展教師教學(xué)培訓(xùn)、教學(xué)改革、研究交流、質(zhì)量評(píng)估、咨詢服務(wù)等，將培養(yǎng)教師能力作為常態(tài)化工作，切實(shí)提高教師教學(xué)能力和水平。

在激勵(lì)教師方法中，內(nèi)因是動(dòng)力，外因是刺激，更重要的是內(nèi)外因的有效結(jié)合才能從根本上、效率上提高高等職業(yè)院校雙師型教師模式的培養(yǎng)的實(shí)現(xiàn)。