國企人力資源管理與開發(fā)對策分析

摘 要：國有企業(yè)發(fā)源于計劃經(jīng)濟體制，有其傳統(tǒng)的人事管理規(guī)律，但人力資源管理和開發(fā)的很多問題在市場經(jīng)濟發(fā)展的洪流中逐漸凸顯。本文將從目前國企普通存在的若干人力資源管理與開發(fā)問題入手，提出一些有利于國企人事改革和發(fā)展的建議，以供參考。

關鍵詞：國企 人力資源 問題 對策

一、國企人力資源管理與開發(fā)若干問題分析

1、人力資源開發(fā)的現(xiàn)實投入滯后。目前，很多國企對人力資源管理和開發(fā)的投入機制尚未建立，沒有系統(tǒng)的規(guī)劃和發(fā)展目標，投入很少或沒有計劃性投入。一個人力資源公司針對500家國企的人力資源管理和開發(fā)投入進行了抽樣調(diào)查，匯總數(shù)據(jù)顯示，僅有5%以下的企業(yè)在逐年增加對人力資源開發(fā)的投入；30%的國企人均人力資源開發(fā)和培訓費用控制在30-50元；20%的國企僅僅將人力資源開發(fā)的經(jīng)費控制在人均20元；其余的國企根本沒有人力資源開發(fā)的經(jīng)常性投入?？梢?，大多數(shù)國企人力資源開發(fā)的投入遠遠滯后于企業(yè)的發(fā)展。

2、人力資源的綜合素質(zhì)普遍較低。一般大多數(shù)國企員工都來自于本單位內(nèi)部員工的子女或親戚，這些人很早就進入國企上班，學歷水平低，知識水平不高，學習能力差，而且工作技能大多數(shù)是學徒式的學習，很多知識和技能難以滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要，不能及時了解新技術、新工藝、新材料、新設備和及時掌握先進的科學技術。。據(jù)資料表明，全國工業(yè)企業(yè)的技術工人隊伍中，中專以下學歷比重達58%，企業(yè)管理隊伍中研究生學歷的僅占0.29%，大學本科學歷也只占12.66%。

3、人力資源的績效考核體系不健全。國企相對于民企，普遍缺乏一套系統(tǒng)的人力資源選拔、聘任、培訓、晉升等體制機制。從工資結構上看，”大鍋飯”式的平均主義傾向泛濫，初中高級專業(yè)技術人才和不同級別的管理人員收入差距沒有拉開，很多人付出和收入沒有相應的對等，這種工資體制助長了部分職工的惰性，容易影響企業(yè)人才潛能的發(fā)揮。此外，國企的考核辦法比較單一，沒有有效建立健全完善的績效考核體系，員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值沒有得到有效的衡量和評價，用人機制不靈活，影響員工在企業(yè)中的價值實現(xiàn)，使員工自身價值不能隨企業(yè)的成功而得到提升，從而挫傷了員工積極性和對企業(yè)的忠誠度。

二、國企人力資源管理與開發(fā)問題原因分析

1、傳統(tǒng)觀念影響。改革開放30多年來，國有企業(yè)經(jīng)歷了華麗的蛻變，面對市場經(jīng)濟的沖擊，進行了大刀闊斧的改革和發(fā)展，各種發(fā)展的新觀念也逐漸樹立。但是，由于國有企業(yè)長期處于原有計劃體制的發(fā)展環(huán)境，很多國企管理者都普遍存在“一次投資、終身受用、一勞永逸”的傳統(tǒng)觀念。面對人才危機和人事管理問題，往往抱著頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的局部觀念去處理問題，不能長遠的、全面的、從戰(zhàn)略角度去看待人力資源開發(fā)和管理問題。

2、舊有體制束縛。傳統(tǒng)的人事管理體制，深深影響著大多數(shù)國有企業(yè)，主要表現(xiàn)在：政府的干預仍然存在，重大人事決策權集中在政府部門，企業(yè)機構設置、干部選拔任用和工資標準都受制于政府機關，企業(yè)自主權是不夠的。此外，國有企業(yè)每年為國家解決一定的就業(yè)安排，如：退伍軍人、大學畢業(yè)生、內(nèi)部職工子女，這些人大多數(shù)沒有專業(yè)的技術和知識，不符合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要。在這種傳統(tǒng)的體制下，國企很難引入先進的人力資源管理和開發(fā)制度，更不能自由的建立一套激勵和績效考核制度，改革阻力較大，改革的步伐舉步維艱。

3、企業(yè)文化缺失。企業(yè)文化主要是指企業(yè)內(nèi)部普遍認可的思想、意識、精神、價值觀和信仰，企業(yè)文化對員工具有巨大的激勵作用。共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。目前，大多數(shù)國企人事管理部門，根本沒有意識到企業(yè)文化的重要作用，更沒有把企業(yè)文化作為人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)文化在人力資源管理和開發(fā)工作中的缺失，導致了企業(yè)文化在員工管理工作上激勵作用、引導作用、團結作用的極大缺失。

三、國企人力資源管理與開發(fā)工作對策分析

1、建立有效的激勵考評機制。國企應該建立一套系統(tǒng)的績效評價考核體系，評價主體可以選擇領導、同事、顧客、個人等多個主體，評價內(nèi)容可以選擇工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等多個維度，評價方法可以選擇小組評價、個體評價、定期評價和不定期評價等方法。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數(shù)化法來反映組織外部環(huán)境中各種技術條件的變化、宏觀政策的調(diào)整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對工作績效的影響，使考評的結果更加客觀、公正，并與相應的激勵措施相結合，推動組織或個人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

2、加大人力資源投入和培訓力度。要制定年度人才發(fā)展規(guī)劃和投入機制，專門撥付一定的預留資金，用于企業(yè)人才發(fā)展基金，保證人力資源投入逐年有較為穩(wěn)定的增長。要制定年度的人才培訓計劃表，定期組織員工開展教育培訓工作，首先要對人力資源工作者進行培訓，促進企業(yè)人力資源管理的科學化；其次培訓有全面的計劃和系統(tǒng)的安排，將教育培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，以提高員工參與培訓的積極性。

3、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。國有企業(yè)要堅持以“先進文化引導人、塑造人、感染人”，將企業(yè)文化建設與人力資源管理與開發(fā)工作相結合、多層次地開展企業(yè)文化建設工作，打造獨具時代特征和本企業(yè)特色的企業(yè)文化體系。首先，要制定企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展步驟，從總體思路到組織保障，從行動方案到評價工具，都必須精心設計，打造文化力、強化凝聚力、加大執(zhí)行力、重塑形象力、提升競爭力。確保在企業(yè)的發(fā)展過程中，將企業(yè)文化推進融入到企業(yè)的日常工作，將文化的價值不斷轉(zhuǎn)化為組織的人力價值與經(jīng)濟價值。

參考文獻：

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[2]張國憲，陳曉麗.國有企業(yè)人力資源管理的研究[J].石家莊經(jīng)濟學院學報，2001（12）

作者簡介：魏鑫（1980.3-），男，中國民主建國會會員，棗莊市燃氣總公司總務處處長，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。