高職院?！半p師型”教師績效評價指標(biāo)體系研究

郭奇，趙銘

（天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，天津300222）

高職院?！半p師型”教師績效評價指標(biāo)體系研究

郭奇，趙銘

（天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，天津300222）

通過調(diào)查研究，分析目前對高職院?！半p師型”教師績效評價的現(xiàn)狀，再結(jié)合高職院?！半p師型”教師的勝任力特征，分析高職院?！半p師型”教師績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建原則，最后給出高職院?！半p師型”教師績效評價的指標(biāo)體系，并探討其應(yīng)用前景。

高職院校；“雙師型”教師；績效評價；指標(biāo)體系；勝任力主要研究方向為人力資源管理。

高職院?！半p師型”教師是兼有教師資格和其它相關(guān)專業(yè)技術(shù)資格，既能從事理論教學(xué)，也能從事實踐教學(xué)的人員。[1]“雙師型”教師概念的提出是為了強(qiáng)調(diào)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的重要性，促使理論教學(xué)和實踐教學(xué)的有機(jī)結(jié)合。績效評價對“雙師型”教師的激勵、培養(yǎng)、開發(fā)和使用具有很強(qiáng)的現(xiàn)實意義。而績效評價指標(biāo)體系是績效評價的重要內(nèi)容，績效評價指標(biāo)體系體現(xiàn)了對“雙師型”教師的素質(zhì)能力要求，因此，在研究和探討高職院?！半p師型”教師績效評價指標(biāo)體系時，應(yīng)突出“雙師型”教師實踐能力的內(nèi)容。

一、高職院?！半p師型”教師績效評價指標(biāo)體系的現(xiàn)狀分析

為了解高職院校“雙師型”教師績效評價指標(biāo)體系的現(xiàn)狀，課題組進(jìn)行了一系列的調(diào)查研究。首先采用訪談的形式，以便了解目前高職院校“雙師型”教師績效評價的現(xiàn)狀。

（一）訪談的目的

了解高職院?！半p師型”教師的績效評價現(xiàn)狀，即“評價什么”、“誰來評價”、“評價的時間”、“評價的公平性”、“影響評價的因素”；了解高職院?！半p師型”教師績效評價的指標(biāo)構(gòu)成以及評價結(jié)果的應(yīng)用等。

（二）訪談設(shè)計

在對以往文獻(xiàn)回顧總結(jié)的基礎(chǔ)上，結(jié)合本研究要了解的主要問題，設(shè)計了訪談提綱。具體包括以下幾個問題。

1.在您所在的學(xué)校，對教師的績效考核主要考慮教師哪些方面的表現(xiàn)？您認(rèn)為這些考核指標(biāo)全不全面？請談?wù)勀目捶ā?/p>

2.在您所在的學(xué)校，對教師績效考核和評價主要采取哪種評價方法，選擇了哪些評價主體？

3.您認(rèn)為學(xué)校的績效評價是否公正？如果不公正，有哪些因素會影響這種公正性？

4.您認(rèn)為應(yīng)該如何確定“雙師型”教師的績效考核指標(biāo)以及考核方式？

（三）訪談對象的選擇

訪談對象選取了天津和北京的12所高職院校的46名“雙師型”教師及相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)。這些訪談的對象既有工科類“雙師型”教師，也有非工科類“雙師型”教師以及相關(guān)院校的人事部門與教務(wù)部門的負(fù)責(zé)人等。

（四）訪談情況總結(jié)

通過調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)了在高職院?！半p師型”教師績效評價中的一些比較突出的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.領(lǐng)導(dǎo)對績效評價的認(rèn)識存在偏差。一部分高職院校的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效評價無非就是年終評優(yōu)，以及獎勤罰懶?？冃гu價的最終目的是什么，卻沒有認(rèn)識清楚。教師績效評價的根本目的是通過考核等管理手段促進(jìn)教師績效的提高?？冃гu價的目的應(yīng)該包括戰(zhàn)略的目的、管理的目的和開發(fā)的目的。應(yīng)該結(jié)合評價的結(jié)果采取不同的績效管理策略，只有這樣，才能夠提高教師的績效。

2.績效評價指標(biāo)沒有很好地體現(xiàn)高職教育的特色。目前許多高職院校都是以本科院校的績效評價指標(biāo)體系作為標(biāo)桿，對教師的評價也是主要從教學(xué)和科研兩個方面入手，尤其關(guān)注對教師的課堂教學(xué)考核。評價指標(biāo)也主要是教學(xué)數(shù)量（課時數(shù)）、教學(xué)質(zhì)量（學(xué)生評教）和科研水平（科研獲獎、發(fā)表論文、課題級別以及數(shù)量）等，沒有很好地體現(xiàn)出高職院校對教師實踐技能水平的要求。

3.績效評價方式比較單一。在評價時間的選擇上，大多數(shù)職業(yè)院校對教師的評價只限于年終評價，而平時的評價很少；在評價主體的選擇上，要么只選擇學(xué)生和同事作為評價主體，要么僅僅選擇領(lǐng)導(dǎo)作為評價主體，由領(lǐng)導(dǎo)說了算；在評價方法的選擇上，評價過程中定性分析過多，定量分析不足。這種單一的評價方式有可能會導(dǎo)致績效評價成為了一種形式，沒有實質(zhì)性的內(nèi)容。

4.缺乏有效的評價理論基礎(chǔ)，評價標(biāo)準(zhǔn)不明確。由于在評價過程中缺乏科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，往往只靠經(jīng)驗、印象來評價,考核者的主觀隨意性較大，往往使績效評價結(jié)果出現(xiàn)寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向以及中心化傾向。這樣的考核結(jié)果必定是沒有效果的，起不到對教師績效評價的應(yīng)有作用，不能夠?qū)處煯a(chǎn)生正面和有效的引導(dǎo)作用。

5.績效反饋環(huán)節(jié)的工作不到位?？冃гu價結(jié)果沒有及時反饋給教師，也沒有就評價的結(jié)果與教師進(jìn)行充分的溝通。這樣的評價，實際上對績效的提高沒有多大意義，教師也不知道自己應(yīng)在哪方面改進(jìn)。

6.理論上的評教作用與實踐中的作用不全一致。有一部分教師認(rèn)為，對教師進(jìn)行的評價，并沒有突出對“雙師型”教師勝任力特征和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，在實踐中幾乎沒有起到任何作用。

對高職院?！半p師型”教師的績效評價，特別是對績效評價指標(biāo)體系的確定，還處于不斷的探索之中。在對高職院?！半p師型”教師進(jìn)行績效評價時，應(yīng)該突出高職院校的辦學(xué)宗旨和目標(biāo)，突出“雙師型”教師的勝任力特征，而不應(yīng)該照搬本科院校的績效管理體系。

二、高職院?！半p師型”教師績效評價指標(biāo)體系確定的原則

（一）符合高職院?！半p師型”教師勝任力的要求

根據(jù)職業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)，在設(shè)計“雙師型”教師績效評價指標(biāo)時要充分考慮“雙師型”教師的勝任力，既要反映出從事理論教學(xué)的能力指標(biāo)，也要反映出從事實踐教學(xué)的能力指標(biāo)；既關(guān)注學(xué)歷和職稱，又關(guān)注企業(yè)經(jīng)歷和實際的工作經(jīng)驗；既注重科研指標(biāo)，又注重職業(yè)能力和實踐能力指標(biāo)。因此，在評價高職院?！半p師型”教師的績效時，不能只強(qiáng)調(diào)其中的一個方面，而要全面反映出職業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)對“雙師型”教師的素質(zhì)要求。

（二）符合教師的績效結(jié)構(gòu)

教師績效是教師在教育教學(xué)過程中表現(xiàn)出來的與教育教學(xué)目標(biāo)相符合的行為。教學(xué)是一個相當(dāng)復(fù)雜的過程，這就決定了教師績效評價是一個多維度測量，這些維度主要包括六個方面。[2]（1）職業(yè)道德；（2）職務(wù)奉獻(xiàn)；（3）助人合作；（4）教學(xué)效能。教學(xué)效能是指教師在計劃、組織與表達(dá)教學(xué)內(nèi)容方面的行為；（5）教學(xué)價值，是指教師通過自己的教學(xué)使學(xué)生在各方面發(fā)生了積極的變化；（6）師生互動，是指教師與學(xué)生在課堂內(nèi)外的交往與互動行為。

（三）評價內(nèi)容的確定要合理

在設(shè)計高職院?！半p師型”教師的績效評價指標(biāo)時，要充分考慮到職業(yè)教育的特性，使高職院?！半p師型”教師的績效評價指標(biāo)體系更具有針對性和有效性。只有這樣，才能真正地引導(dǎo)教師積極推行與生產(chǎn)勞動和社會實踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)模式，把“工學(xué)結(jié)合”作為高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式改革的重要切入點，帶動專業(yè)調(diào)整與建設(shè)，引導(dǎo)課程設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法改革。

高職教師績效評價具體內(nèi)容的確定，應(yīng)根據(jù)各校的實際情況來進(jìn)行，在制定高職教師績效評價指標(biāo)體系時，首先要明確學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)；其次，在學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)指導(dǎo)下，確定教師績效評價的內(nèi)容，以確?？冃гu價指標(biāo)體系的合理性和適用性。[3]

三、基于勝任力的高職院校“雙師型”教師的績效評價體系

勝任力(Competency)也叫勝任特征，是指“能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。”[4]“雙師型”教師的通用素質(zhì)模型，涵蓋了所有“雙師型”教師應(yīng)當(dāng)具備道德品質(zhì)、基本知識和能力、職業(yè)素質(zhì)、心理素質(zhì)等方面的要求。[5]

高職院校教師的績效評價是一個指揮棒，在實現(xiàn)職業(yè)教育目標(biāo)的過程中其導(dǎo)向性很強(qiáng)。而績效評價的首要任務(wù)是要建立與健全規(guī)范化的“雙師型”教師的績效評價指標(biāo)體系。

（一）基于勝任力高職院?！半p師型”教師績效評價的意義

根據(jù)績效的涵義，績效既包括績效的結(jié)果指標(biāo)，也包括績效達(dá)成的過程指標(biāo)。因此，績效評價既應(yīng)該包括對績效結(jié)果的評價，又要包括對過程的評價。[6]在構(gòu)建高職院?！半p師型”教師的績效評價指標(biāo)體系時，應(yīng)充分考慮“雙師型”教師在工作過程中的一些勝任素質(zhì)特征，因此，在評價高職院?！半p師型”教師的績效時，必須考慮其勝任特征等包含有工作過程的變量，以便真正實現(xiàn)績效評價的目的。

傳統(tǒng)的以工作任務(wù)為導(dǎo)向的績效評價，僅僅關(guān)注結(jié)果指標(biāo)，而很少考慮工作指標(biāo)。而以勝任力為基礎(chǔ)的績效評價，既考慮了績效的結(jié)果指標(biāo)，同時又考慮績效的過程指標(biāo)，從而使考核的結(jié)果更合理，其結(jié)果的應(yīng)用更具指導(dǎo)性。

勝任力模型納入績效評價體系，確保了在完成任務(wù)和怎樣完成任務(wù)之間的平衡。勝任力模型表明，一所高校關(guān)心的不僅是結(jié)果，而且還有取得這些結(jié)果的行為表現(xiàn)以及方式。通過勝任力模型與工作目標(biāo)的結(jié)合，可以使教師清楚地了解工作成功與否的績效標(biāo)準(zhǔn)。因此，在對教師進(jìn)行績效評價時，應(yīng)該從工作目標(biāo)的完成、績效的改進(jìn)和能力的提高三方面來進(jìn)行評價。

基于勝任力的教師評價有以下三個重要特征。一是標(biāo)準(zhǔn)。基于勝任力的高校教師評價可以是憑借建立的勝任力模型做為測評標(biāo)準(zhǔn)，避免了在教師績效考評中的人為影響因素。二是量化。借助勝任力模型可準(zhǔn)確地測量教師的績效。三是行為，勝任力模型是通過教師的行為而建立的，又通過教師的行為來體現(xiàn)，具有一致性。[7]

因此，基于勝任力模型的教師評價優(yōu)勢很明顯，不僅能較直觀地區(qū)分出教師的績效水平，還能具體量化。學(xué)校可將測評結(jié)果及時反饋給教師，教師根據(jù)這些勝任特征來明確自己的工作要求和努力方向，發(fā)掘自己潛在的特征，激發(fā)自己的內(nèi)在需要動機(jī)，從而能夠更好地制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。而學(xué)校也可根據(jù)這個勝任力模型準(zhǔn)確地選拔學(xué)校所需要的人才，了解學(xué)校教師知識結(jié)構(gòu)、能力水平、潛在特征等情況，能合理地獎懲、激勵以及培訓(xùn)教師。

（二）高職院?！半p師型”教師的勝任力特征

不同的專家學(xué)者從不同的角度研究了高職院校“雙師型”教師的勝任力模型及“雙師型”教師的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，取得了一些有代表性的成果。胡艷琴分別從教學(xué)素養(yǎng)、團(tuán)隊精神、科研能力、發(fā)展意識、良好心態(tài)和教學(xué)管理能力等六個方面提出了“雙師型”教師通用勝任力模型；[8]張穎從實踐素養(yǎng)、教學(xué)素養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)、良好的心態(tài)及科研創(chuàng)新力等五個維度構(gòu)建了高職院?！半p師型”教師的勝任力模型；[9]劉慶紅則從知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和素質(zhì)結(jié)構(gòu)等方面探討了高職院?！半p師型”教師的內(nèi)涵；[10]陳勝利等從師德師風(fēng)、教學(xué)能力、專業(yè)能力、課程能力建設(shè)、科研技術(shù)能力、社會服務(wù)能力和創(chuàng)新能力等方面討論了“雙師型”教師資格的評價標(biāo)準(zhǔn)；[11]劉韻琴則從能力本位的角度提出技術(shù)應(yīng)用類“雙師型”教師的資格認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。[12]

（三）高職院?！半p師型”教師的績效評價指標(biāo)體系

結(jié)合高職院校“雙師型”教師績效評價指標(biāo)的確定原則以及高職院?！半p師型”教師的勝任力特征，確定高職院?！半p師型”教師績效評價的指標(biāo)體系（如表1）。高職院?！半p師型”教師績效評價指標(biāo)體系包括師德師風(fēng)、教學(xué)工作、科學(xué)研究、職業(yè)能力、實踐能力等五個指標(biāo)。上述五個一級指標(biāo)基本上能評價、反映“雙師型”教師能力的真實水平，在實踐中是可行的。

表1 高職院?！半p師型”教師績效評價指標(biāo)體系

該評價指標(biāo)體系是根據(jù)高職院?！半p師型”教師的勝任力特征來設(shè)計的，該評價指標(biāo)體系把績效評價指標(biāo)系統(tǒng)分解為既互相獨立、又互相依存的五個一級指標(biāo)、十六個二級指標(biāo)形成層層包含、環(huán)環(huán)相扣的指標(biāo)集合，具有較強(qiáng)的可操作性。

四、結(jié)束語

本文在分析高職院?！半p師型”教師績效評價現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了基于勝任力的高職院?！半p師型”教師績效評價指標(biāo)體系，可以為高職院?！半p師型”教師的績效評價提供參考依據(jù)。在應(yīng)用過程中，確定各評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)時，可能會遇到個別分類標(biāo)準(zhǔn)難以量化的情況，這時應(yīng)充分發(fā)揮專家的作用，由專家根據(jù)高職院?！半p師型”教師的勝任力特征構(gòu)建定性的考核標(biāo)準(zhǔn)，作為評價的依據(jù)。在確定各層次指標(biāo)的指標(biāo)權(quán)重時，可以利用層次分析法或因子分析法等方法來確定，指標(biāo)的權(quán)重要突出各指標(biāo)在績效評價體系中的地位和重要性。

高職院?！半p師型”教師績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建力求客觀、盡量反映高等職業(yè)教育對“雙師型”教師的要求。在實際的績效評價中，績效評價主體主要包括領(lǐng)導(dǎo)評價、專家評價、同行評價、學(xué)生評價以及自我評價等，針對不同的評價主體都可以采用本指標(biāo)體系來進(jìn)行。不過應(yīng)該注意的是針對不同的評價主體，其評價的指標(biāo)及其評價內(nèi)容應(yīng)該有所側(cè)重，要靈活處理，例如不能讓學(xué)生來評價教師的科研完成情況等類似的指標(biāo)，可以讓學(xué)生重點評價教師的教學(xué)質(zhì)量情況等類指標(biāo)。另外，在進(jìn)行數(shù)據(jù)的綜合處理時要考慮各評價主體的重要性程度，可以用不同的權(quán)重來表示，這樣就可以對教師的整體績效評價結(jié)果進(jìn)行加權(quán)處理，以得到最終的科學(xué)而合理的評價結(jié)果。

[1]柏育紅.高職教育“工學(xué)結(jié)合”模式的雙師建設(shè)比較研究[J].高教探索，2008（4）:57-61.

[2]蔡永紅，林崇德.教師教學(xué)評價的理論與實踐[J].教師教育研究，2005（17）:36-38.

[3]卿欣.高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效評價體系研究[D].南京：南京林業(yè)大學(xué)，2009.

[4]Spencer,L.M.Competence at work:Models for Superior Performance[M].NewYork：Wiley,1993:372.

[5]焦偉紅.高職院校教師勝任力初探[J].河南職業(yè)技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報（職業(yè)教育版），2006（6）:44-46.

[6]黃勛敬.贏在勝任力：基于勝任力的新型人力資源管理體系[M].北京：北京郵電大學(xué)出版社，2007.

[7]劉玉勇，王利彩，李曉博.論基于勝任力模型的高校教師績效評價[J].消費(fèi)導(dǎo)刊，2010（3）.

[8]胡艷琴.高職“雙師型”教師通用勝任力模型構(gòu)建研究[D].蘇州：蘇州大學(xué)，2008.

[9]張穎，等.高職院?！半p師型”教師勝任力模型的構(gòu)建[J].安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報，2010（19）：61-64.

[10]劉慶紅.淺析高職高專院校“雙師型”教師內(nèi)涵、特征與認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)[J].吉林省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報，2009（23）:96-98.

[11]陳勝利，等.“雙師型”教師資格評價標(biāo)準(zhǔn)探析[J].中國高等教育評估，2009（2）:45-47.

[12]劉韻琴.高職“雙師型”教師資格認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的研究[D].湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)，2007.

Research on the Indexes System of Performance Appraisal of“Double-competency”teachers in HTVC

Guo Qi,Zhao Ming

（School of Economics and Management，Tianjin University of Technology and Education，Tianjin 300222，China）

The situation of the“Double-competency”teachers’performance appraisal was analyzed through diagnoses.The designed principle of indexes system of performance appraisal was discussed based on the“Double-competency”teachers’competency in HTVC.At last,the indexes system of performance appraisal about the“Double-Competency”teacher in HTVC was given,and its applied foreground was discussed.

higher vocational schools;“Double-competency”teachers;indexes system of performance appraisal;HTVC;competency

2010年度天津市哲學(xué)社會科學(xué)資助項目“基于勝任力的高職院校雙師型教師的績效評價及其應(yīng)用研究”（項目編號：TJGL10-915）

郭奇，男，副教授，主要研究方向為系統(tǒng)分析與評價、績效管理；趙銘，男，講師，人力資源教研室主任，

G718

A

1674-7747（2011）21-0076-05

[責(zé)任編輯 金蓮順]