高校教師工作壓力與從業(yè)環(huán)境重構(gòu)

祁文婷

摘 要：在市場經(jīng)濟體制不斷完善和教育體制改革不斷深化的過程中，高校教師面臨著各種壓力，存在著不同程度的職業(yè)倦怠。我們應(yīng)該厘清我國高校教師從業(yè)環(huán)境中存在的各種工作壓力源，從行政管理、人性化環(huán)境、學(xué)術(shù)自由、培訓(xùn)機制、多元評價體系、聘任制度、感情激勵等方面采取對策，構(gòu)建和諧的高校教師從業(yè)環(huán)境。

關(guān)鍵詞：高校教師；從業(yè)環(huán)境；工作壓力；職業(yè)倦怠

中圖分類號：G650文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2011）06-0154-02

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》指出高等教育承擔(dān)著培養(yǎng)高級專門人才、發(fā)展科學(xué)技術(shù)文化、促進現(xiàn)代化建設(shè)的重大任務(wù)。教育大計，教師為本。有好的教師，才有好的教育[1]。教師隊伍在一所大學(xué)里發(fā)揮著核心作用，教師的質(zhì)量就是教育的質(zhì)量，學(xué)校間質(zhì)量的差異歸根到底就是教師質(zhì)量的差異。但是，在市場經(jīng)濟體制不斷完善和教育體制不斷深化的過程中，高校的生存狀況受到了前所未有的挑戰(zhàn)，高校教師承受著巨大的壓力，從業(yè)者面臨“無限要求與有限能力”的深刻矛盾，不同程度的存在著職業(yè)倦怠現(xiàn)象[2]。本文以分析高校教師面臨的壓力為切入點，考查高校教師的從業(yè)環(huán)境，探求建構(gòu)和諧的高校教師從業(yè)環(huán)境的解決之道。

一、教師工作壓力概述

美國哈福大學(xué)著名的生理學(xué)家沃特·坎農(nóng)最早將“壓力”這一物理學(xué)術(shù)語引入生理心理學(xué)領(lǐng)域（WalerCannon，1932），加拿大生理學(xué)家漢斯·塞利（HansSelye）在其著作《生活的壓力》（Thestressoflife）中首次把“壓力”一詞用于人的研究，并提出了壓力的定義：“壓力是身體為滿足需要所產(chǎn)生的一種非特定性生理反應(yīng)”，且將壓力界定為“對任何需求所產(chǎn)生的一種非預(yù)期反應(yīng)”[3]。

教師工作壓力是教師個體因感受到從業(yè)環(huán)境中無法應(yīng)付的情景或從業(yè)環(huán)境不能滿足其需要時所產(chǎn)生的一種情緒變化和生理反應(yīng)，也就是說，教師工作壓力產(chǎn)生于教師個體與教師工作及從業(yè)環(huán)境間的交互作用，是機體的內(nèi)部狀態(tài)。相應(yīng)地，引起教師工作壓力的環(huán)境因素主要包括兩個方面：其一是個人的技能和能力與工作環(huán)境及工作要求不相符或短時間內(nèi)完成過多的工作量(即工作要求超過其負荷)；其二是個人的需要在工作環(huán)境中得不到滿足。當(dāng)這種差距越大時，工作壓力產(chǎn)生的可能性就越大。具有不同個性特征的教師，產(chǎn)生工作壓力的“差距”值也是不一樣的。

二、高校教師面臨的工作壓力

我國高校教師從業(yè)環(huán)境中存在著各種工作壓力源，并嚴重影響到高校教師的身心健康和職業(yè)發(fā)展。

（一）高校行政化管理產(chǎn)生的壓力

管理不當(dāng)、溝通不到位導(dǎo)致校內(nèi)各職能部門之間信息交流不暢、政策與行動常有抵觸，領(lǐng)導(dǎo)或會議決定常常取代制度的規(guī)定，管理人員與教師之間不能相互理解，導(dǎo)致工作上出現(xiàn)不協(xié)調(diào)；部分高校中還存在著因利益表達渠道不暢通、反饋機制不靈活，導(dǎo)致教職員工的合理要求不能實現(xiàn)，待遇上感覺不平衡，從而產(chǎn)生壓抑感,影響了教職員工的積極性和主動性的發(fā)揮；多元價值觀念對教職員工思想的沖擊，大多數(shù)人對現(xiàn)實不滿意，并以抱怨或沉默來表達，影響了教職員工隊伍的穩(wěn)定；強調(diào)人員的等級，重視人員的資歷，常受到隱形要求服從的約束，人們常感到忙于表面的、形式的和目標(biāo)不清晰的工作[4]。

（二）轉(zhuǎn)型期高校變革帶來的壓力

社會轉(zhuǎn)型期，高校必須面向市場，參與市場競爭，而競爭的激烈性加速了高校管理體制的改革。高校的管理方式過于注重管理的科學(xué)化，強調(diào)制度完善而忽視了人的主觀能動性，教師的心理狀態(tài)受到很大的影響。激烈的競爭和高校變革使得高校與教師之間的雇傭關(guān)系發(fā)生深刻的變化，高校與教師之間原有的心理契約關(guān)系出現(xiàn)失衡，傳統(tǒng)的干部人事體制下教師以認真、忠誠、遵從和努力為條件換來工作連續(xù)性、薪酬穩(wěn)定性和社會地位崇高性的傳統(tǒng)心理契約被打破。在高校變革的背景下，高校與教師間產(chǎn)生諸多的誤解，教師承受著巨大的變革壓力，教師普遍感覺迷惑，穩(wěn)定感差，認為不公平性增強，有強烈的危機感，對學(xué)校的信任感降低。

（三）職稱評定與晉升中產(chǎn)生的壓力

高校所采取的涉及青年教師切身利益的改革措施，諸如職稱改革、工資改革、住房改革、人事管理制度改革等，給青年教師帶來了更大的活動空間和自由選擇的機會，同時也給青年教師帶來了巨大的心理壓力。在職稱評定、職務(wù)升級、課題的安排上有論資排輩現(xiàn)象，收入拉開了距離，科研任務(wù)加重，較高的角色期望與較低的學(xué)術(shù)、經(jīng)濟、社會地位，較高的自我評價與不如意的外界評價之間的沖突，使資歷較淺、人際關(guān)系不穩(wěn)的青年教師都感到巨大壓力。

（四）現(xiàn)代教育技術(shù)飛速發(fā)展帶來的壓力

新興教育傳媒技術(shù)飛速發(fā)展，現(xiàn)代教育媒體推陳出新，學(xué)習(xí)與掌握不斷更新的現(xiàn)代教育技術(shù)給高校教師帶來了學(xué)習(xí)、提升的難度與壓力。隨著計算機、多媒體課件、音頻視頻等現(xiàn)代教育技術(shù)在高等教育教學(xué)中的廣泛應(yīng)用，以及各種軟件系統(tǒng)的不斷升級與更新，教師務(wù)必盡快提高教育技術(shù)素養(yǎng)，同時知識信息的普及化程度大大提高。教師早已不是學(xué)生獲取知識的唯一信息源，這使得教師的權(quán)威意識逐漸失落，教師的社會地位和社會作用受到了嚴峻的挑戰(zhàn)。社會環(huán)境已急劇變化，但大多數(shù)高校教師還沒有充分的心理準(zhǔn)備和相應(yīng)能力去適應(yīng)。

三、構(gòu)建和諧的高校教師從業(yè)環(huán)境

（一）樹立“以人為本”的管理理念

在建設(shè)和諧社會和可持續(xù)發(fā)展理念下，高校必須構(gòu)筑以人為本的管理理念，學(xué)校的一切管理活動都圍繞發(fā)揮人的生存能力、職業(yè)活動能力和社會發(fā)展能力展開。倡導(dǎo)教師通過充分發(fā)揮其能力，實現(xiàn)個人的社會價值，為學(xué)校多作貢獻[5]。加強“以人為本，尊師重教”理念的宣傳教育，促使全校上下自覺地確立“教師是辦學(xué)主體，是確保學(xué)校健康、可持續(xù)發(fā)展的核心力量，是學(xué)校立校之本”的觀念。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和各級管理干部要牢固樹立全心全意依靠教師辦學(xué)的思想并身體力行地深入教學(xué)一線、深入教師生活，了解情況，及時解決教師工作和生活中的具體問題，把尊師重教落實在行動中。

（二）創(chuàng)設(shè)寬松的人性化的人文環(huán)境

高校要重視教師在校園文化建設(shè)中的主體地位。高校應(yīng)明確教師的主人翁地位。高校應(yīng)采取多種措施激勵他們參與校園文化的建設(shè)和發(fā)展。高校要注意引導(dǎo)教師把個人的工作目標(biāo)與整個院校的發(fā)展方向相結(jié)合，既滿足其成就需要，又能促使學(xué)校的預(yù)期目標(biāo)轉(zhuǎn)化為教師積極工作的動力。盡量創(chuàng)造條件為教師解決一些實際困難，關(guān)心和改善其生活待遇，設(shè)法減輕其工作壓力，加強教師之間、師生之間以及教師與領(lǐng)導(dǎo)之間的交流和溝通，緩解人際關(guān)系的緊張狀況。高校人文環(huán)境只有處處散發(fā)著書香，充盈著濃郁的人文精神和科學(xué)精神，才能對師生產(chǎn)生巨大的吸引力，激發(fā)教師的工作熱情，形成積極團結(jié)的凝聚力。

（三）營造學(xué)術(shù)自由的氣氛

在一定程度上講，是否具有真正意義上的學(xué)術(shù)自由是衡量一所高校有沒有活力和發(fā)展前途的標(biāo)準(zhǔn)，自由的學(xué)術(shù)氣氛是充分發(fā)揮教師創(chuàng)造性的基礎(chǔ)。高校一定要堅持百花齊放、百家爭鳴的方針，努力營造生動活潑、求真務(wù)實、和諧寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境，大力倡導(dǎo)學(xué)術(shù)自由，在培養(yǎng)高素質(zhì)人才的同時孕育高水平科研學(xué)術(shù)成果。努力形成尊重教師個性，尊重教師勞動，尊重教師創(chuàng)造的良好風(fēng)氣，在科研物質(zhì)條件得到保障的前提下，讓廣大教師根據(jù)自身的特長、興趣和愛好，為追求真理而自由探索。

（四）創(chuàng)新現(xiàn)行的職稱評聘制度，實行教師崗位聘任制

高校要推進教師崗位聘任制，形成能上能下的良好用人機制，避免論資排輩現(xiàn)象的發(fā)生。根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)宗旨確定任務(wù)，根據(jù)任務(wù)要求設(shè)立崗位。合理設(shè)置崗位目標(biāo)，使目標(biāo)具有較強的激勵作用。在設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，適當(dāng)加大不同教師實際所得效價的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。崗位設(shè)置后，要通過平等競爭、公平、擇優(yōu)聘任。要明確高校和教師的責(zé)、權(quán)、利，加強聘后的考核管理，完善考核指標(biāo)體系，增加考核的透明度。按崗加強教師培訓(xùn)，滿足教師發(fā)展需要，促進教師專業(yè)發(fā)展。

（五）進行感情投資，強化精神激勵

完善高校教師激勵機制，對激發(fā)教師的工作積極性，提升高校整體水平，構(gòu)建和諧的教學(xué)科研環(huán)境有重要意義。高校教師的使命在于創(chuàng)造和傳播科學(xué)文化知識，他們除了希望獲得一份令人羨慕的收入外，還渴望教書育人或科研事業(yè)上的成功，得到別人的尊重，提升個人資本價值。感情激勵是另一種特殊的精神激勵。高校管理者要對教師生活的方方面面時刻關(guān)心和幫助，增進友誼和感情，激發(fā)教師的歸屬感。物質(zhì)激勵用以調(diào)動教師的物質(zhì)動機，精神激勵用以調(diào)動教師的精神動機。兩者的配合，一方面使高校教師滿足基本的生活需求，可以盡心地去工作和創(chuàng)新，另一方面又有表現(xiàn)自我和追求創(chuàng)新的動力，克服一切困難去實現(xiàn)自我目標(biāo)和高校的大目標(biāo)，使高校持續(xù)不斷地發(fā)展。

“人是萬物的尺度”，高校教師發(fā)展的廣度與深度，是衡量大學(xué)發(fā)展水平的根本尺度。一所現(xiàn)代化的大學(xué)，只有構(gòu)筑富有活力的和諧的校園環(huán)境，形成朝氣蓬勃的濃厚的自由的學(xué)術(shù)氛圍，教育人，啟迪人，感染人，熏陶人，引導(dǎo)人，“和而不同”，才能有很高的文化品位，才能向世界一流大學(xué)邁進。

參考文獻：

[1]教育部.國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要[EB/OL].http://edu.

sina.com.cn/l/2010-02-28/2211185435.shtml.

[2]許信勝,張志紅.高校教師從業(yè)環(huán)境問題研究[J].高教探索,2009,(6):127-130.

[3]Selye.H.Thestressoflife.NewYork，McGraw-Hill，1956.

[4]李金峰.高校環(huán)境文化構(gòu)建與教師價值取向[J].沿海企業(yè)與科技,2007,(4):168-169.

[5]項勇.基于心理契約基礎(chǔ)上的高校教師管理[J].教育與現(xiàn)代化,2004,(2):52-55.