華為“辭職門”事件的法律思考

冒鵬莉 任詠梅

摘要?jiǎng)趧?dòng)合同法正式施行后就出現(xiàn)了一系列大公司裁員事件,像沃爾瑪、華為這樣的公司都處在了漩渦中心。本文將著重從華為“辭職門”事件出發(fā),分析勞動(dòng)合同法在用人單位、勞動(dòng)者、政府等各個(gè)主體間的利益平衡問題。本文最終落腳點(diǎn)在如何更有效地保護(hù)作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

關(guān)鍵詞辭職門 勞動(dòng)合同法 勞動(dòng)者的合法權(quán)益

中圖分類號(hào):D920.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1009-0592(2009)05-099-02

2007年有一件事被各大媒體炒得沸沸揚(yáng)揚(yáng),那就是華為公司集體辭職再競(jìng)聘上崗一事,被稱之為“辭職門”事件。華為公司的此項(xiàng)決定要求工作滿8年的員工需提交辭職申請(qǐng)?jiān)俑?jìng)爭(zhēng)上崗。所有自愿離職員工將獲得相應(yīng)補(bǔ)償,工作10年的大約可以拿到20萬(wàn)元的補(bǔ)償金,由此華為可能總共要付出超過10億補(bǔ)償金。華為公司的此項(xiàng)決策涉及員工多達(dá)七千,其中包括了華為總裁任正非、副總裁孫亞芳等高層管理人員,規(guī)模不可謂不大,影響不可謂不遠(yuǎn)。

一、華為“辭職門”起因何在

筆者關(guān)注了各大媒體和網(wǎng)絡(luò),關(guān)于華為事件的起因,有多種說法。明眼人都看得出規(guī)避法律說應(yīng)該最能站得住腳,其實(shí)作為中國(guó)最大的通信設(shè)備制造商,華為公司進(jìn)行一些必要的人事制度改革本是無(wú)可厚非,而我們只要翻查一些資料也可以知道華為公司歷來(lái)實(shí)行“工號(hào)制度”,此種制度下,新老員工間存在明顯的不公平因素,影響了企業(yè)的和諧發(fā)展。公司以此舉破除長(zhǎng)期存在的工號(hào)文化積習(xí),是屬于公司內(nèi)部人力資源的正向淘汰,是解決企業(yè)問題的一劑“猛藥”。新的勞動(dòng)合同法規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的三種情形。通過這些法律條文我們不難看出華為此舉為何會(huì)引起如此巨大反響了,勞動(dòng)合同法規(guī)定了對(duì)企業(yè)不利的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,這意味著企業(yè)必須與眾多的老員工簽訂此類合同。然而企業(yè)開業(yè)經(jīng)營(yíng),就必然是將營(yíng)利放在首位的,如果要用更多的成本換來(lái)卻并一定高效益的結(jié)局,相信任何企業(yè)都不會(huì)束手就擒的吧。華為一向重視員工的危機(jī)意識(shí),通過能上能下的機(jī)制激勵(lì)員工,和七千多人簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,與任正非的管理風(fēng)格矛盾。

無(wú)論如何,華為公司選擇作出這項(xiàng)驚天動(dòng)地的決定,無(wú)疑將自己推向了風(fēng)口浪尖,其規(guī)避法律之嫌是跳進(jìn)黃河也洗不清了。

二、華為公司行為的合法性探究

華為公司讓員工集體辭職,究竟是否具有法律上的正當(dāng)性呢?在信息不對(duì)稱的情況下,這一問題很難回答,但我們可以基于一系列假定去探究事件的本原。由于辭職事件涉及大約7000名員工,合理的解釋是,事件是公司發(fā)起并推動(dòng)的,而且華為總裁任正非先生也在“辭職”之列。問題的關(guān)鍵在于,大約7000名員工是否“自愿”辭職?？紤]到華為獨(dú)特的企業(yè)文化和管理慣例,即使此次集體辭職事件是由公司發(fā)起、推動(dòng),如果員工完全自愿,或者說(從勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟程序的角度)員工不能證明其受到了公司的欺詐或脅迫,那么這種“辭職”行為在法律上是成立的,或者說華為公司并不違法。

我們還可從員工的辭職權(quán)角度來(lái)論證華為行為的合法性。由現(xiàn)有的勞動(dòng)法律法規(guī)可見,勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利是受法律保護(hù)的,一個(gè)員工辭職,以后他是否再進(jìn)入華為是法律的觸角伸不到的范圍,也就是說從法律上說是合法的,那么這種情形重復(fù)七千次,我們又憑什么說它違法呢?

既然不違法,華為“辭職門”為何會(huì)如此受公眾關(guān)注?除了華為本身作為標(biāo)桿企業(yè)的影響力以及《勞動(dòng)合同法》施行在即的大背景外,我想一個(gè)重要因素就是目前很受青睞的企業(yè)的社會(huì)責(zé)任問題了。廣州一位人力資源專家認(rèn)為,華為這樣的做法是不妥當(dāng)?shù)?“從道義和企業(yè)的社會(huì)責(zé)任來(lái)講,這是一種不負(fù)責(zé)的行為,不但有損企業(yè)的良好形象,更會(huì)傷了員工的心,叢而必將降低了企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。而從法律的角度來(lái)看,這種規(guī)避法律責(zé)任,是帶有一定的‘故意成分的行為”。如此言論為很多為所持有或贊同,在人們?cè)絹?lái)越重視企業(yè)社會(huì)責(zé)任的前提下,有這一擔(dān)憂是可以理解的。但筆者認(rèn)為不宜給華為扣上“逃避企業(yè)的社會(huì)責(zé)任”這頂帽子,華為此舉沒有太多可指責(zé)的地方。企業(yè)的任何一個(gè)舉措都會(huì)遇到贊同和反對(duì)意見。關(guān)鍵看它是否符合法律規(guī)范。企業(yè)如果在符合法律的情況下,做出保護(hù)自身的舉動(dòng)便無(wú)可厚非。

三、當(dāng)《勞動(dòng)合同法》遭遇華為“辭職門”

伴隨勞動(dòng)合同法問世的是無(wú)盡的爭(zhēng)論,各種主體各揣心思,對(duì)它有褒有貶,有喜有懼。企業(yè)視其為一顆不可拔除的眼中釘,既然不可拔除,只能盡量減少疼痛了,于是便出現(xiàn)了本文一直在討論的華為事件。勞動(dòng)者本應(yīng)是新法的最大受益者,何以在上帝到來(lái)之際,卻可能要忍受饑餓之苦?！秳趧?dòng)合同法》究竟是禍?zhǔn)歉?答案一定也必須是肯定的,對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說,這是顯而易見的,法律條文明明白白的要保護(hù)他們的合法權(quán)益,解決用工問題。對(duì)于企業(yè)來(lái)講,目的也是一致的,只不過要轉(zhuǎn)幾個(gè)圈再拐幾個(gè)彎,不同的路,同樣的終點(diǎn)。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,新法一方面可弱化過度依賴廉價(jià)勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)動(dòng)力,促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型,由低勞動(dòng)成本的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng),勞資合力去創(chuàng)新。另一方面也可增加勞動(dòng)者收入,促進(jìn)內(nèi)需,對(duì)改善過度依賴投資、出口的現(xiàn)狀頗為有益?？墒菫槭裁葱路〞?huì)在此時(shí)此刻遭遇如此尷尬?

(一)立法過程中企業(yè)家代表的參與權(quán)不能得到有效保證

勞動(dòng)合同法所涉及的利益相關(guān)方主要包括企業(yè)和勞動(dòng)者,那么在這部法律制定之時(shí)怎能少了這二者的參與呢,立法程序的民主性不正是要求廣開言路嗎?雖然在勞動(dòng)合同法的制定過程中,草案也曾向社會(huì)公布征求意見,暫不提大多數(shù)人都以沉默視之,即使有人奔走呼吁,要如何如何,最后真正能到達(dá)立法者視線的肯定少之又少。更何況立法者說不定只是做一下表面文章,你又能怎樣。

一部法律是為你我而制定,反而作為當(dāng)事人的你我卻只有等到公布后才知道,在制定過程中卻不能提出自己的疑問與反對(duì)意見,這是什么道理?如果勞動(dòng)合同法在制定過程中,立法者就充分尊重企業(yè)家代表的意見,認(rèn)真考慮,仔細(xì)對(duì)待,也許現(xiàn)在出臺(tái)的相關(guān)條文會(huì)更具說服力。如果企業(yè)家們?cè)诹⒎ㄟ^程中也表達(dá)了自己的意愿,相信他們現(xiàn)在也就不會(huì)以這些手段來(lái)無(wú)聲抗議新法的施行了。給他們權(quán)利就是要堵住他們的嘴巴,我想這樣會(huì)比強(qiáng)制規(guī)定給他們義務(wù)要好一點(diǎn)吧。

(二)公平與效益的取舍

從法理學(xué)的角度來(lái)看,法的價(jià)值具有多樣性,秩序、自由、平等、公平、效益等等,然而在不同時(shí)期不同國(guó)家不同的部門法都會(huì)對(duì)這些價(jià)值進(jìn)行取舍。立法者制定一部新法自然也是充分考慮了價(jià)值選擇這個(gè)因素的。就勞動(dòng)合同法而言,我們暫且不談它涉及到的其他方面,單就本文所論述的事實(shí)來(lái)看,在企業(yè)與勞工之間,就牽涉到公平與效益這兩種價(jià)值。有此法,必然增加企業(yè)成本,為企業(yè)家所不認(rèn)同;無(wú)此法,剛按企業(yè)原有的管理模式發(fā)展,更有利于整體效益的提高,卻于勞動(dòng)者不利。如何取舍,大概就要看立法者在效益和公平價(jià)值上認(rèn)為哪個(gè)更適宜在當(dāng)前中國(guó)社會(huì)中存在吧?說到這,筆者也在思考,是否對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)就一定要通過無(wú)固定期限合同的法律條文明確加以規(guī)定?是否現(xiàn)在已經(jīng)到了非要?jiǎng)佑弥贫ㄒ徊糠傻氖侄蔚牡夭搅?

當(dāng)然,如今新法已制定并頒行,我們就應(yīng)該本著維護(hù)法律尊嚴(yán)的信念,不要對(duì)其多加詬病,亡羊補(bǔ)牢才是明智之舉。正如梁慧星老師在評(píng)價(jià)物權(quán)法時(shí)所說的,現(xiàn)在生效的物權(quán)法有很多條文是他不贊同的,但是與其不停數(shù)落它的缺點(diǎn),還不如想想該如何對(duì)其進(jìn)行解釋,使其條文在具體適用中發(fā)揮應(yīng)有的作用,這才是我們法律學(xué)人現(xiàn)在急需做到的。筆者很認(rèn)可梁先生的說法,現(xiàn)在那么多的法律專家都分析說華為此舉是規(guī)避法律的行為,但有多少學(xué)者提出如何才能避免這種現(xiàn)象的發(fā)生呢?

(三)企業(yè)對(duì)新法的誤讀

由于勞動(dòng)合同法側(cè)重于維護(hù)員工利益,因此在很多人看來(lái)它就是一部“員工保護(hù)法”。企業(yè)擔(dān)心會(huì)發(fā)生“請(qǐng)神容易送神難”的困境,造成成本增加,不利于企業(yè)的發(fā)展。不過,從另一角度看,成本的增加會(huì)成為企業(yè)的一種機(jī)遇。勞動(dòng)力太便宜,往往會(huì)使企業(yè)忽視對(duì)技術(shù)研發(fā)的投入,忽視對(duì)員工的培養(yǎng)。長(zhǎng)此以往,勞動(dòng)者素質(zhì)得不到提高,勞動(dòng)生產(chǎn)率在低水平徘徊,必將深遠(yuǎn)地影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)不能一味依賴勞動(dòng)力低成本優(yōu)勢(shì),倒有可能想方設(shè)法進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)。當(dāng)然,要想度過“敏感期”是肯定會(huì)有陣痛的,但是陣痛過后將會(huì)是企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng),我們一定要對(duì)新法有信心。好多企業(yè)作出一些匪夷所思的舉動(dòng)完全是出于對(duì)新法的曲解,筆者試著探究企業(yè)誤解新法的原因,并不針對(duì)華為事件,只是一種普遍思考:

1.相關(guān)法律顧問的推波助瀾。每個(gè)企業(yè)尤其是規(guī)模大的企業(yè)都有一群自己的御用法律顧問,這些法律專家或許在企業(yè)作出的一些逃避法律的決策中也占有或多或少的一份額。有了他們的支持,企業(yè)的逃避顯得更加無(wú)懈可擊。由此,筆者不得不對(duì)法律工作者的職責(zé)產(chǎn)生懷疑。在新法出臺(tái)之時(shí),難道法律學(xué)人不應(yīng)以積極的姿態(tài)面對(duì)一部即使有瑕疵的法律嗎?什么是法律的精神?難道我們不應(yīng)本著一顆神圣而純潔的心,緊握法律這柄利刃,一心想著開路除魔、過關(guān)斬將嗎?為什么這么多的人寧愿視新法于無(wú)物,堂而皇之的逃避新法規(guī)定的義務(wù)與責(zé)任?

2.立法理由書或解釋書的缺失。我們知道,在國(guó)外,一旦新法公布,馬上會(huì)有厚厚的立法理由書隨之問世,以解釋法律中的每一個(gè)條文,詳盡至極。通過這樣的方法使大眾都能讀懂法律條文究竟有何深層含義,立法意圖是怎樣的,有了這一步驟,相信大眾對(duì)法律的誤讀就會(huì)減少很多的。

四、“辭職門”所帶來(lái)的社會(huì)思考:如何更有效的保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者的權(quán)益

華為事件引起的社會(huì)思考是深層次的,比如該如何平衡勞動(dòng)者和雇傭者的關(guān)系?比如怎樣才能真正保護(hù)弱勢(shì)的勞動(dòng)者?勞動(dòng)合同法雖然側(cè)重于勞動(dòng)者利益的維護(hù),但僅憑一部勞動(dòng)合同法怎能徹底保護(hù)好弱勢(shì)的勞動(dòng)者呢?較之現(xiàn)行《勞動(dòng)法》,雖然《勞動(dòng)合同法》在“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的相關(guān)規(guī)定上,令企業(yè)承擔(dān)了更多的義務(wù),但也僅僅是“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年”等三種情況,規(guī)定了“勞動(dòng)者愿意續(xù)訂的,用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。對(duì)于勞動(dòng)者而言,對(duì)其合法權(quán)益具有重要影響的,并不僅僅是簽訂一個(gè)合同,而更應(yīng)該看簽訂一個(gè)什么樣的合同。用工期限固然是合同的重要內(nèi)容之一,但合同中的其他條款,比如用人單位在哪些情況下有權(quán)解除合同的條款,對(duì)勞動(dòng)者的影響同樣重要?！盁o(wú)固定期限勞動(dòng)合同”并不當(dāng)然是勞動(dòng)者的“保護(hù)傘”或“鐵飯碗”,它也并不當(dāng)然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力成本的提高。勞動(dòng)者要想在合同中最大化自己的合法權(quán)益,還亟待從外界獲得必要的法律扶助,以提升合同博弈能力,在合同的具體條款中盡可能爭(zhēng)取公平的待遇,減少不利的條款。除了在勞動(dòng)合同法上用盡法律手段保護(hù)勞動(dòng)者利益,我們還可從以下幾方面進(jìn)行考慮:

1.盡快出臺(tái)相應(yīng)的行政法規(guī)、規(guī)章或司法解釋。既然我們沒有同步出臺(tái)立法理由書的傳統(tǒng)習(xí)慣,那就用行政法規(guī)、規(guī)章以及司法解釋來(lái)彌補(bǔ)吧,至少可以通過對(duì)相關(guān)條文的細(xì)化讓一般人更多的了解立法的意圖何在,不至于在具體實(shí)踐中走錯(cuò)路。

2.國(guó)家也可以通過其他社會(huì)保障制度對(duì)勞動(dòng)者的利益加以輔助保護(hù)。勞動(dòng)者相對(duì)于企業(yè)來(lái)說始終處于弱勢(shì)地位,保護(hù)弱勢(shì)群體是現(xiàn)在提得較多也較為國(guó)家和政府重視的一項(xiàng)議題,或者說是國(guó)家政治生活的一道主菜。相信國(guó)家為了達(dá)到社會(huì)和諧的大目標(biāo),不會(huì)僅僅動(dòng)用勞動(dòng)合同法一種手段保護(hù)員工的合法權(quán)益。健全其他相關(guān)的社會(huì)保障制度將會(huì)起到很好的輔助作用。

3.政府職能部門的介入。相對(duì)于用人單位而言,得不到外界法律幫助和組織扶助的員工仍會(huì)在很長(zhǎng)一段時(shí)間里處于弱勢(shì)地位。這種不對(duì)稱的博弈,急需政府職能部門的介入——不是要去明令企業(yè)于法律之外再承擔(dān)某種義務(wù)或責(zé)任,而是應(yīng)充分利用各種渠道和媒介告訴勞動(dòng)者有權(quán)享有何種權(quán)利,以及如何運(yùn)用法律來(lái)爭(zhēng)取自己的權(quán)利。在員工簽約遇到法律疑惑時(shí),勞動(dòng)保障部門、司法行政部門也理應(yīng)通過適當(dāng)?shù)男问匠袚?dān)起為員工提供解疑釋惑的義務(wù)。不去努力改變勞動(dòng)者與用人單位之間在法律資源占有上的嚴(yán)重不對(duì)等,而一味指責(zé)華為的所為,無(wú)疑是非理性和不明智的選擇。

4.工會(huì)作用有待加強(qiáng)。無(wú)論是國(guó)企、還是外企,所有單位的工會(huì)都應(yīng)該起到承上啟下的作用。上要對(duì)行政部門負(fù)責(zé),為企業(yè)創(chuàng)造最大利益,完成企業(yè)奮斗目標(biāo);下要對(duì)員工負(fù)責(zé),為員工爭(zhēng)取利益,監(jiān)督行政部門的行為,保護(hù)企業(yè)員工的合法權(quán)益。盡管工會(huì)的標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)如此,但是真正實(shí)施起來(lái)難度是很大的。就如這次一系列的事件,都是媒體、專家吵得不可開交,真正該為勞動(dòng)者說話的工會(huì)卻失聲了,不能不讓人思考啊!如何加強(qiáng)工會(huì)工作的獨(dú)立性,使工會(huì)真正成為事實(shí)上能為職工謀福利的組織,社會(huì)應(yīng)該重視。