淺析企業(yè)人力資源的成本核算

摘要：人力資源成本核算是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標(biāo)便是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人員，從而使企業(yè)可以掌握人力資源開發(fā)的方向，采取有效的控制措施，促進(jìn)人力資源的合理流動。在宏觀上優(yōu)化人力資源的配制，實現(xiàn)人力資源價值最大化。文章對此進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：人力資源成本；人力資源成本核算；人力資源開發(fā)

中圖分類號：F272文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1674-1145(2009)09-0081-02

20世紀(jì)80年代以來，我國引入人力資源會計，到今天人力資源會計逐漸完善，并得到了空前的發(fā)展。人力資源會計作為一門新興的管理學(xué)科，為企業(yè)的發(fā)展提供了人才信息科學(xué)依據(jù)，值得從事人力資源工作的企業(yè)管理者關(guān)注。

一、企業(yè)進(jìn)行人力資源核算的必要性

目前企業(yè)的競爭已從物質(zhì)資源競爭轉(zhuǎn)向人力資源競爭，而人力資源的數(shù)量與質(zhì)量是決定經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵，這是人力資源在知識經(jīng)濟(jì)年代處于的重要地位，因此企業(yè)需要大量的人力資源信息，而提供這些信息便要進(jìn)行人力資源成本核算。

(一)企業(yè)成敗之本

企業(yè)擁有三種資源：一是物力資源；二是財力資源；三是人力資源。物力資源和財力資源是有形資源，具有有限性。人力資源是無形資源，具有相對無限性，是可再生的資源。在市場經(jīng)濟(jì)下，誰爭取到高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。而企業(yè)為了獲得此類人才，必然加大對人力資源投資，包括提高薪酬，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，進(jìn)行教育或再培訓(xùn)。企業(yè)所關(guān)心的問題就是進(jìn)行投資后的效益如何，這就需要對人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其中的經(jīng)濟(jì)效益。如果人力資源管理制度不斷完善，企業(yè)對人力資源核算的動力也就越大。

(二)宏觀調(diào)控的需要

市場經(jīng)濟(jì)體制要求企業(yè)的人力資源有更多的經(jīng)濟(jì)特征，這要求企業(yè)對人力資源的成本與開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析，通過人力資源的會計報告，企業(yè)可以掌握人力資源開發(fā)的方向，采取有效的控制措施，促進(jìn)人力資源的合理流動，實現(xiàn)人力資源的價值最大化、效益化，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。

(三)適應(yīng)財務(wù)會計核算的要求

單從會計核算原則考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計人當(dāng)期費用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生的原則。企業(yè)在人力資源上的投資，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出。另一方面，如將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導(dǎo)致決策失誤。如企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計入當(dāng)期費用，現(xiàn)行會計往往不能反映這種損失，這樣便不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計很有必要。

二、確定人力資源成本

人力資源成本會計的特點，是單獨計量人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本。企業(yè)取得的人力資源的使用權(quán)，其運用期限在一年或超過一年的一個營業(yè)周期以上的，所發(fā)生的人力資源的取得成本和開發(fā)成本應(yīng)該視作資本性支出。資產(chǎn)化處理后在確定的分?jǐn)偲谙迌?nèi)攤銷。企業(yè)聘用使用期限不超過一年的季節(jié)工、臨時工等所發(fā)生的取得成本和開發(fā)成本，其受益期為這些聘用的季節(jié)工、臨時工等所發(fā)生的取得成本和開發(fā)成本，其受益期為這些聘用的季節(jié)工、臨時工的使用期間，因此這部分取得成本和開發(fā)成本可在季節(jié)工、臨時工的使用期限內(nèi)分期攤銷。企業(yè)運用人力資源的使用權(quán)時所發(fā)生的工資、獎金等支出，則屬于收益性支出，應(yīng)計入當(dāng)期費用。

(一)人力資源成本的構(gòu)成

人力資源成本項目主要包括取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本。

1．人力資源的取得成本

人力資源的取得成本是指企業(yè)在招募錄用職工的過程中所發(fā)生的各種支出。它主要包括招募成本、選拔成本、錄用成本和安置成本。

(1)招募成本。招募成本是為確定企業(yè)所需的人力資源的內(nèi)外來源、發(fā)布企業(yè)對人力資源需求的信息、吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費用。這些費用主要有：招募人員的工資、招募過程中發(fā)生的洽談會議費、差旅費、招待費，介紹人的傭金、廣告費、宣傳材料費，人力交流機(jī)構(gòu)的管理費、場地費、手續(xù)費及其他與招募活動相關(guān)的管理費用等。企業(yè)為吸引高校的在校學(xué)生畢業(yè)后進(jìn)人企業(yè)工作，與學(xué)生簽訂用人合同后為其支付的培養(yǎng)費用或向其發(fā)放的獎學(xué)金等，也應(yīng)在學(xué)生進(jìn)入企業(yè)時計人招募成本。

(2)選拔成本。選拔成本是企業(yè)對應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選、評價、考核等活動所發(fā)生的成本。它包括通過初步面談或處理應(yīng)聘人的申請材料進(jìn)行初選的費用，對初選合格者進(jìn)行深入面談、測試的費用，對合格者組織答辯、進(jìn)行調(diào)查的費用、體檢費用等。

(3)安置成本。安置成本是企業(yè)將所錄用人員安排到確定的工作崗位上時所發(fā)生的各種費用。它包括企業(yè)為安置錄用人員發(fā)生的相關(guān)的行政管理費用，臨時生活費用，報到交通費用，向某些特殊人才支付的一次性補(bǔ)貼等。在獲得這類特殊人才時所發(fā)生的取得成本中，安置成本往往占有相當(dāng)大的比重。這就是應(yīng)該將人力資源取得成本資本化處理的一個重要原因。

2．人力資源的開發(fā)成本

人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)為了使新聘用的人員熟悉企業(yè)、達(dá)到具體的工作崗位所需求的業(yè)務(wù)水平或為了提高在崗人員的素質(zhì)而開展教育培訓(xùn)工作時所發(fā)生的支出。人力資源的開發(fā)，有助于增加職工的知識和技能，因此，從本質(zhì)上來看，人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)對人力資源進(jìn)行的投資。人力資源的開發(fā)成本主要包括定向成本，在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。

(1)定向成本。定向成本也稱為崗前培訓(xùn)成本，是企業(yè)對上崗前的職工進(jìn)行有關(guān)企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能等方面的教育時所發(fā)生的支出。它包括教育和受教育者的工資、教育管理費、學(xué)習(xí)資料費、教育設(shè)備的折舊費等。

(2)在職培訓(xùn)成本。在職培訓(xùn)成本是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費用。它包括培訓(xùn)人員的工資、培訓(xùn)工作中所消耗的材料費和在職人員參加業(yè)余學(xué)習(xí)的圖書資料學(xué)費等。

(3)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要對在職職工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)時所發(fā)生的支出。脫產(chǎn)培訓(xùn)可以根據(jù)實際情況，采取委托其他單位培訓(xùn)、委托有關(guān)教育部門培訓(xùn)或企業(yè)自己組織培訓(xùn)的形式進(jìn)行。近年來，這種培訓(xùn)形式的費用已達(dá)到了相當(dāng)高的水平。如果這種培訓(xùn)成本不進(jìn)行資產(chǎn)化處理而直接計入當(dāng)期費用，顯然是很不合理的。

(4)人力資源的使用成本。人力資源的使用成本是指企業(yè)為補(bǔ)償或恢復(fù)作為人力資源載體的企業(yè)員工在從事勞動的過程中其體力、腦力的消耗而直接或間接地向勞動者支付的費用。使用成本中不包括企業(yè)向與取得和開發(fā)人力資源有關(guān)的人員支付的這類費用，因為它們都已分別計入取得成本和開發(fā)成本。從本質(zhì)上看，人力資源的使用成本是人力資源的產(chǎn)權(quán)主體因企業(yè)運用人力資源的使用權(quán)而從企業(yè)獲得的補(bǔ)償，它是人力資源

的交換價值的體現(xiàn)。從企業(yè)來說，人力資源使用成本屬于收益性支出，應(yīng)在發(fā)生的當(dāng)期直接費用化。人力資源的使用成本主要包括維持成本、獎勵成本和調(diào)劑成本。

3．人力資源的替代成本

人力資源的替代成本是指“目前重置人力資源應(yīng)該作出的犧牲”。它包括為取得或開發(fā)替代者而發(fā)生的成本，也包括由于企業(yè)的員工離開企業(yè)而發(fā)生的成本。

替代成本由取得成本、開發(fā)成本和遣散成本構(gòu)成，其中取得成本、開發(fā)成本的內(nèi)容與企業(yè)新聘人員時所發(fā)生的取得成本、開發(fā)成本相同。遣散成本指因職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，它主要包括遣散補(bǔ)償成本、遣散前業(yè)績差別成本和空職成本。

(二)人力資源成本的計量

人力資源成本會計的特點是通過單獨計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期轉(zhuǎn)作費用。人力資源成本的計量主要采用三種方法：

1．歷史成本法，也稱原始成本法、實際成本法，是以取得、開發(fā)、使用人力資源時實際發(fā)生的支出來進(jìn)行核算的方法。此法操作簡便，數(shù)據(jù)真實，提供的會計信息具有客觀性并易于驗證。但是人力資源的實際經(jīng)濟(jì)價值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力的實際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅?、培?xùn)等歷史成本可能并不相同，因此可比性與真實性欠缺。這種方法運用于一般企業(yè)。

2．重置成本法，指以現(xiàn)在的物價條件下企業(yè)要重新得到目前所擁有或控制的已達(dá)到一定水平的員工所需成本的方法。包括一個是由于現(xiàn)有員工離去導(dǎo)致的離職成本，另一個是取得、開發(fā)其替代者的成本。但是此法中的重置成本的確定帶有很大的主觀性，其應(yīng)用范圍受到一定的限制，不過其提供的信息可作為企業(yè)管理者在現(xiàn)時做出人力資源取得決策和開發(fā)決策的參考。

3．機(jī)會成本法，是以企業(yè)員工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或離職時使企業(yè)遭受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行人力資源成本計量的一種方法。這種計價方法接近于人力資源的實際經(jīng)濟(jì)價值，但與傳統(tǒng)會計模式差距較遠(yuǎn)，核算工作量繁重。如果將機(jī)會成本作為企業(yè)人力資源損益而計入當(dāng)期損益，顯然是不恰當(dāng)?shù)?，會造成會計信息的失真。此法適用于雇員素質(zhì)較高，流動性較大且機(jī)會成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等。

(三)人力資源成本會計賬戶的設(shè)置

人力資源成本會計應(yīng)在傳統(tǒng)會計賬戶設(shè)置的基礎(chǔ)上，增設(shè)“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本”、“人力資源使用成本”、“待攤?cè)肆Y源費用”、“人力資源取得成本攤銷”、“人力資源開發(fā)成本攤銷”和“人力資源損益”賬戶進(jìn)行人力資源成本核算。

三、人力資源部門的性質(zhì)和地位

傳統(tǒng)觀念中，人力資源部門只花錢卻不創(chuàng)造利潤，因此其地位不引人重視，甚至可有可無。其實這是極其錯誤的觀念。人力資源部門的工作績效盡管多是無形的，如激勵員工士氣、讓員工認(rèn)同公司經(jīng)營理念和企業(yè)文化，間接地為企業(yè)創(chuàng)造出利潤。現(xiàn)實中經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的例子：兩個經(jīng)營品種相同、規(guī)模相同、員工構(gòu)成類似的企業(yè)，其經(jīng)營業(yè)績可能有天壤之別；同一個職工在某一企業(yè)碌碌無為，而在另一個企業(yè)可能成為效率最高的明星，這種工作效益的差別便是受組織管理方式的影響的結(jié)果，即人力資源管理和運用的結(jié)果，也是人力資源部門作用和價值的體現(xiàn)。

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營技術(shù)、經(jīng)營資本發(fā)展到目前的經(jīng)營各種資源，如信息資源、人力資源，這是時代進(jìn)步科學(xué)發(fā)展觀的真正體現(xiàn)。通過對人力資產(chǎn)率、人力資產(chǎn)利潤率、人力資產(chǎn)增長率等方面的計量，以及對職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、企業(yè)滿意度等非財務(wù)指標(biāo)的分析，彰顯人力資源部門核心地位和時代價值。

作者簡介：盧宇紅(1970-)，女，廣西地礦建設(shè)工程有限公司干部，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理、勞動人事。