山東礦業(yè)公司人力資源開發(fā)問題研究

李明哲

摘要：合理的人力資源開發(fā)是實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的首要問題，也是企業(yè)長盛不衰的重要保障。文章在分析山東礦業(yè)公司人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析出公司在企業(yè)文化建設(shè)，員工培訓(xùn)，人才的引進和儲備等方面存在的不足，并針對相關(guān)問題提出具體的對策。

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)；公司文化；培訓(xùn)

中國宏觀經(jīng)濟的結(jié)構(gòu)調(diào)整已經(jīng)取得諸多進展，經(jīng)濟發(fā)展方向逐步從注重總量向?qū)崿F(xiàn)更可持續(xù)發(fā)展、更有效率、更加公平、更高質(zhì)量轉(zhuǎn)變。鋼鐵企業(yè)為國家的經(jīng)濟建設(shè)做出了巨大貢獻，在我國經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮著不可替代的支撐作用，人力資源管理水平是礦業(yè)企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，而“互聯(lián)網(wǎng)+”時代企業(yè)發(fā)展的最新增長動力是對人力資本的投資。本文從人力資源的重要性入手，探討礦業(yè)企業(yè)如何提升人力資源開發(fā)水平，進而提升企業(yè)整體效益，實現(xiàn)礦山企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

山東礦業(yè)有限公司是中鋼集團控股子公司，屬于臨沂的知名企業(yè)，于2006年2月16日成立。山東礦業(yè)公司位于山東省臨沂市蒼山縣魯城鄉(xiāng)境內(nèi)，鐵礦石資源量為7916.76×104t，平均含鐵品位32.63%。礦山設(shè)計規(guī)模為采選原礦200萬噸/年，最終產(chǎn)品為鐵精粉56.8萬噸/年。公司現(xiàn)有職能部門11個，生產(chǎn)車間14個。正式職工343人（不包括施工單位人員），其中領(lǐng)導(dǎo)班子成員7人（含集團派駐財務(wù)總監(jiān)），中層管理人員25人，工程技術(shù)及管理人員62人，各類崗位工人249人。

一、山東礦業(yè)公司人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

礦業(yè)企業(yè)必須培育和造就適應(yīng)新經(jīng)濟形勢的人才，從戰(zhàn)略的高度進行人力資源開發(fā)的創(chuàng)新。近幾年，山東礦業(yè)公司深化人力資源的開發(fā)與管理，有力地推動了企業(yè)的健康發(fā)展，為礦業(yè)企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)提供了有益的啟示。

（一）員工的年齡結(jié)構(gòu)。通過分析調(diào)研數(shù)據(jù)可知，山東礦業(yè)公司20歲以下的員工人數(shù)占員工總數(shù)的10.08%，20歲至30歲之間的員工數(shù)量為239人，占員工總數(shù)的63.4%，40歲至50歲之間的員工數(shù)量占員工總數(shù)的9.55%，50歲以上的員工人數(shù)占員工總數(shù)的2.65%。中高層管理者中，30歲以下的管理者人數(shù)占管理者總?cè)藬?shù)的10.35%，30歲至40歲之間的管理者人數(shù)所占比例為34.48%，40至50歲之間的管理者人數(shù)所占比例為55.17%，公司沒有50歲以上的高層管理者。

（二）員工的受教育程度。本科學(xué)歷人數(shù)所占比例為16.45%，?？茖W(xué)歷的員工人數(shù)所占比例為26.26%，中專學(xué)歷的員工人數(shù)所占百分比為15.92%，高中及技校學(xué)歷的的員工人數(shù)所占比例為33.42%，初中及以下學(xué)歷的員工人數(shù)所占比例為7.96%。在中高層管理者中，本科學(xué)歷的管理者19人，占高層管理者總數(shù)的65.52%，?？茖W(xué)歷的管理者8人，占高層管理者總數(shù)的27.59%，中專及以下的高層管理者人數(shù)所占比例為6.9%。

（三）員工的職稱結(jié)構(gòu)。擁有高級職稱的員工人數(shù)所占員工總?cè)藬?shù)的比重為2.92%，擁有中級職稱的員工人數(shù)所占比重為5.83%，擁有初級職稱的員工人數(shù)占員工總數(shù)的6.37%，無職稱的員工人數(shù)所占比重為84.88%。在中高層管理者中，擁有高級職稱的管理者人數(shù)占24.14%，擁有中級職稱的管理者人數(shù)占44.83%，擁有初級職稱的管理者人數(shù)占17.24%，無職稱的管理者人數(shù)所占比重為13.79%。

（四）人員的流動情況。2011年至2016年，山東礦業(yè)公司人員流入數(shù)量為450，其中本科學(xué)歷的員工73人，?？茖W(xué)歷的員工120人，中專學(xué)歷的員工73，其他學(xué)歷的員工184人。員工流出總量為98人，其中本科學(xué)歷的員工20人，?？茖W(xué)歷的員工27人，中專學(xué)歷的員工7人，其他學(xué)歷的員工44人?？傮w來看，2011年至2016年，山東礦業(yè)公司員工人數(shù)增加352人。

二、山東礦業(yè)公司人力資源開發(fā)存在的不足

綜合分析山東省礦業(yè)公司人力資源開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)可知，公司在企業(yè)文化建設(shè)和人才的引進、儲備及培訓(xùn)方面還存在一些問題，主要表現(xiàn)如下：

（一）公司文化建設(shè)和推進工作沒有得到足夠的重視。企業(yè)文化的培育一直停留在表層和形式上，沒有內(nèi)化為員工自身價值觀。企業(yè)文化不是公司上下討論形成的共識，現(xiàn)有企業(yè)文化缺乏群眾基礎(chǔ)，認(rèn)可度低。大部分員工沒有歸屬感，公司沒能做到尊重、信任、關(guān)懷、教誨、激勵和約束員工，企業(yè)文化的凝聚力作用沒有發(fā)揮出來，導(dǎo)致較高學(xué)歷的員工流失量較大。

（二）培訓(xùn)形式化，缺乏系統(tǒng)性。山東礦業(yè)公司沒有人力資本投資的觀念，對培訓(xùn)能給企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢認(rèn)識不深。公司的培訓(xùn)項目多著眼于完成短期任務(wù)，整體長遠規(guī)劃不夠，缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)。山東礦業(yè)公司的人力資源培訓(xùn)體系不完善，培訓(xùn)項目零散，培訓(xùn)管理制度寬松。培訓(xùn)內(nèi)容單一，臨時性培訓(xùn)較多，相關(guān)部門組織配合不到位，培訓(xùn)效果差。根據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)可知，離職人員中一半以上員工的學(xué)歷較高，初中及以下文化水平員工的流動性較小。

（三）人才的引進和儲備不足。從當(dāng)前的情況來看，山東礦業(yè)公司比較重視開發(fā)使用現(xiàn)有人才，而人才引進和儲備是不足的。人才引進機制存在一些缺陷，高層次人才尤其是高層次專業(yè)技術(shù)人才儲備較少，導(dǎo)致公司發(fā)展缺乏后勁。由相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計可知，山東礦業(yè)公司中擁有高級職稱的員工較少，無職稱的員工占總體員工的絕大多數(shù)。有高級職稱的管理者人數(shù)在高層管理者總數(shù)中所占比重較低，擁有中級職稱的管理者人數(shù)在高層管理者總數(shù)中所占比例較大，但仍然有很大的提升空間。

三、山東礦業(yè)公司人力資源開發(fā)提升的對策

有效的人力資源開發(fā)能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的合理配置，推進企業(yè)科學(xué)化管理的進程，進而提升企業(yè)的核心競爭力。為了提升人力資源開發(fā)的水平，山東礦業(yè)公司應(yīng)該加強公司的文化建設(shè)，使員工培訓(xùn)制度化，做好人才的引進和儲備工作。

（一）重視公司文化建設(shè)。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體職工的工作熱情，也是留住和吸引人才的有效手段。首先，要提高對企業(yè)文化建設(shè)重視程度。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，加強企業(yè)文化建設(shè)才能使企業(yè)富有活力，充滿凝聚力。其次，注重培養(yǎng)企業(yè)精神。企業(yè)文化建設(shè)的核心是培養(yǎng)企業(yè)精神，企業(yè)精神表現(xiàn)為本企業(yè)的精神風(fēng)貌和員工的群體意識。企業(yè)精神能夠使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個人奮斗目標(biāo)有效結(jié)合，實現(xiàn)共同發(fā)展。

（二）做好企業(yè)員工培訓(xùn)工作。轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識到加強員工培訓(xùn)是企業(yè)的需要是做好企業(yè)員工培訓(xùn)工作的前提條件。公司應(yīng)當(dāng)建立完善的人力資源培訓(xùn)體系，按照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位工作內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)對員工培訓(xùn)作需求分析，制定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)。制定嚴(yán)格的受訓(xùn)人員選拔制度，確保培訓(xùn)人員符合受訓(xùn)要求。還應(yīng)當(dāng)加強對員工能力開發(fā)和個人發(fā)展的指導(dǎo)。為員工設(shè)計晉升路線，做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作，從而激勵員工不斷提升自身能力水平。

（三）加大人才引進和儲備力度。提高企業(yè)對人才重要性的認(rèn)識是解決人才引進問題的關(guān)鍵。在人才引進的問題上，企業(yè)要制定短期和中長期的人才引進計劃。適時拓寬渠道和范圍，做到靈活引進。為了充分發(fā)揮所引進人才的聰明才智，必須做到合理用人。在引進人才，用好人才的同時還必須做到尊重人才。（作者單位：鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院）

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