新勞動合同法的實施對人力資源管理的若干影響

孟　君

摘要：勞動合同法的實施對我國人力資源管理和開發(fā)帶來了巨大的沖擊。勞動合同法的施行對我國人力資源管理提出了更高的要求，原有人力資源管理和開發(fā)的方式、手段必然需要進行調整，來適應勞動合同法的規(guī)則。從對勞動合同法的解讀中，分析其對人力資源管理和開發(fā)的要求，組織的人力資源管理需要從多角度、多層次進行轉變，以適應勞動合同法的規(guī)定，滿足組織的自身發(fā)展。

關鍵詞：新勞動合同法；人力資源管理；薪酬管理；制度建設

中圖分類號：DF472；F240文獻標志碼：Ａ文章編號：1673-291X(2009)08-０180－02

中國的人力資源管理是在沒有對手的情況下發(fā)展起來的。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國勞資之間的力量差距越來越大，勞資沖突突出，社會兩極分化嚴重。在這樣的背景下，勞動合同法應運而生。中國在人力資源管理的理念方面還很落后，勞資關系管理非常薄弱。而在市場經(jīng)濟國家，人力資源管理最中心的內容是勞資關系的協(xié)調。現(xiàn)有人力資源管理的工作主要是成本控制，導致了勞動者對企業(yè)的忠誠度很低，員工流動率很高，勞動關系不穩(wěn)定。所以，很多企業(yè)對新法要求簽訂長期勞動合同都不能理解，其實長遠來看企業(yè)會發(fā)現(xiàn)其中的好處。中國人力資源管理歷史轉型過程中，面臨著空前的挑戰(zhàn)和全新的戰(zhàn)略機會，勞動合同法對一個組織來說，即是挑戰(zhàn)，也更是機遇。

一、勞動合同法頒布的歷史背景

《勞動合同法》產生的背景和原因，中國人民大學勞動關系研究所所長、中國人民大學勞動人事學院常凱教授認為主要有三個方面：經(jīng)濟原因、社會原因和政治原因。

1.經(jīng)濟原因。30年的經(jīng)濟高速持續(xù)增長，中國很大程度上發(fā)揮了勞動力價格低廉的比較優(yōu)勢，但這樣的路不可能永遠走下去。在經(jīng)濟原因上新法傳遞的信息是：國家引導、鼓勵企業(yè)創(chuàng)新以保持經(jīng)濟持續(xù)增長，而不再鼓勵企業(yè)僅僅是依靠勞動力價格比較優(yōu)勢保持經(jīng)濟增長。中國如果想保持經(jīng)濟的高速而又健康的發(fā)展，轉變經(jīng)濟增長模式已經(jīng)是急迫的，必須完成的任務。

2.社會原因。經(jīng)濟持續(xù)高速增長，全社會的財富大大增加了，但社會不公平的問題突出了。貧富兩極分化引起的社會矛盾已經(jīng)影響了全社會的經(jīng)濟穩(wěn)定與和諧發(fā)展。以往中國憲法所規(guī)定的按勞分配原則，實際上已經(jīng)被按資本、權力分配的趨向所替代，而且社會矛盾越來越尖銳。在社會原因上新法傳遞的信息是：企業(yè)不能無限制地擴大資本與勞動分配的差距，不能以過分犧牲勞動者權益的代價換取企業(yè)的財富增長。

3.政治原因

中國是社會主義國家，要充分考慮大多數(shù)人的利益，如果大多數(shù)人的利益得不到保障，那么社會主義的基礎就會動搖，中國共產黨的基礎就會動搖。在政治原因上新法傳遞的信息是：國家不能容忍企業(yè)蔑視法律，不能容忍企業(yè)在對待勞動者的待遇上蔑視國家的權威，不能容忍企業(yè)損害國家的人力基礎。

二、勞動合同法對組織人力資源管理的挑戰(zhàn)

1.關于勞動合同的簽訂問題。在勞動試用期的期限上，新法做了極大的細化。比如，勞動合同1年之內的，試用期不超過1個月；為了防止企業(yè)以連續(xù)簽訂合同、連續(xù)規(guī)定試用期損害勞動者利益的行為，規(guī)定了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；僅僅約定試用期的合同不成立，視為勞動合同期限；新法還就無固動期限勞動合同的簽訂做出了更有利于勞動者的非常明確的規(guī)定。

2.關于經(jīng)濟補償金問題。在延續(xù)以前的關于經(jīng)濟補償金的部分規(guī)定基礎上，新法還擴大和提高了經(jīng)濟補償金的支付范圍和金額。比如，以前規(guī)定的經(jīng)濟補償金最長不超過12個月，現(xiàn)在不再有這個限制，而是按照勞動者的實際工作年限支付經(jīng)濟補償金。以前的規(guī)定是用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位無需支付經(jīng)濟補償金，新法規(guī)定，用人單位提出解除勞動合同與勞動者協(xié)商一致的也要必須支付經(jīng)濟補償金。另外，勞動合同期滿不再續(xù)簽的，用人單位也要支付經(jīng)濟補償金。新法還規(guī)定，以上經(jīng)濟補償金如果用人單位不按期、足額支付，勞動部門在責令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應支付的50%～100%加付勞動者賠償金。由以上可見，新法關于經(jīng)濟補償金的規(guī)定，對企業(yè)的壓力顯然加大了，成本也增加了。

3.關于違約金問題。新法只規(guī)定了兩種可以約定違約金的情況：第一，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期、違約金；第二，用人單位與勞動者就保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項進行約定，并就勞動者違反約定要求其支付違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這在法律上明確禁止了企業(yè)在與勞動者簽訂合同時違法要求勞動者支付各種違約金，極大地保護了勞動者的權利。

4.關于企業(yè)的法律責任問題。對于用人單位違反新法的行為制定了嚴厲的懲戒措施。比如，超過一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，要向勞動者每月支付2倍的工資。再比如，應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立，按照應當訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。還有關于用人單位不給勞動者合同、違法規(guī)定試用期、扣押勞動者證件、不予辦理檔案轉移手續(xù)、非法收取勞動者財務、拖欠工資、加班費、經(jīng)濟補償金等等企業(yè)違法損害勞動者權利的行為，新法都相應地制定了嚴厲的處罰措施。使得企業(yè)在侵害勞動者利益時所付出的成本高于其因此獲得的非法利益，有利于企業(yè)規(guī)范勞動管理制度，嚴格遵紀守法、促進社會和諧與穩(wěn)定。

三、中國組織人力資源管理現(xiàn)存的問題分析

1.現(xiàn)行人力資源管理對成本控制過于重視，忽視勞資關系的協(xié)調。人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，企業(yè)對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應，而忽視人才能的發(fā)揮，把人看做是成本而不是可供開發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視員工培訓開發(fā)；實行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)的種種做法，使得勞資關系緊張，員工缺乏對企業(yè)的認同，導致人力資源的潛力無法得到發(fā)揮。

2.現(xiàn)行人力資源管理對企業(yè)文化培育不足。優(yōu)秀的企業(yè)文化是成功的人力資源開發(fā)管理的重要依據(jù)。但若使一種文化能深入人心，普遍被接受不是件容易的事，它的形成需要長期的探索和磨合，而且要適合企業(yè)且能促進其發(fā)展，同時還要能感染每個員工，并突出自己的特色。中國企業(yè)由于戰(zhàn)略缺位、初始條件、經(jīng)濟宏觀及微觀的局限性等限制性原因，企業(yè)文化建設有著相當?shù)睦щy，最終破壞了員工的工作環(huán)境。

3.對績效管理重視度不足，沒有建立較好的科學的績效管理體系。實施科學的績效管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中一項重要的手段和工具，成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，對企業(yè)實現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但具體實踐中，卻存在各種問題?？冃Э己梭w系設計的非科學性、績效考核標準模糊化、績效考核角度的單一、考核過程的形式化等都在中國企業(yè)中有著不同程度的表現(xiàn)。

四、對組織人力資源管理的幾點建議

1.塑造良好組織文化，建立合理的薪酬結構。新法提高了勞動者的地位，賦予勞動者更多的選擇權。因此，對所有的企業(yè)來說，吸引和留住核心員工將是企業(yè)人力資源管理的重要內容。新法雖然對于企業(yè)終止勞動合同設置了種種限制，規(guī)定了很多的賠償條款，但是對員工與企業(yè)中止勞動合同，只是在第九十條有所規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！眴T工轉換工作變得更加容易，而企業(yè)對于員工轉換工作的限制越來越小。通過提高薪金的方法來吸引員工，只會使得員工的忠誠度下降，企業(yè)間陷入工資競爭的惡性循環(huán)。要吸引和留住核心員工，企業(yè)需要科學化的人力資源管理，塑造良好的企業(yè)文化、設計科學的薪酬結構來吸引留住核心員工。

2.建立合理有效的薪酬制度。由于新法規(guī)定企業(yè)與員工簽訂勞動合同時需要規(guī)定勞動報酬，另外向員工支付經(jīng)濟賠償也以員工的工資作為標準，因此，企業(yè)應更加注重全面報酬體系的觀念。在降低基本工資的情況下，為了對現(xiàn)有的員工進行有效激勵，企業(yè)會重視除工資外的其他薪酬構成要素。

要加大績效加薪和浮動薪酬的比例，注重員工持股等長期激勵報酬；福利對員工的激勵作用有限，企業(yè)應按法律的基本要求為員工繳納基本的社會保險，同時設計合理的帶薪休假制度；企業(yè)應更加注重靈活的工作安排，更加關注員工的健康，并在員工需要援助時向員工提供一些支持和幫助；企業(yè)應提升績效管理能力，對于績效計劃、績效監(jiān)測和績效反饋等環(huán)節(jié)不斷改進，提高員工的工作滿意度；職業(yè)發(fā)展與晉升機會是企業(yè)需要關注的另外一個重要方面，員工技能的培訓、工作訓練和指導以及更多的職業(yè)發(fā)展機會，會使員工在選擇企業(yè)時不再過高關注薪酬因素。同時，新法第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”，使得組織定期培訓也成為企業(yè)留住核心員工的重要方法。

3.選聘人才，組織培訓。在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)人力資源管理會比以往投入更多精力。根據(jù)新法規(guī)定，企業(yè)解雇員工需要向員工支付一定的經(jīng)濟補償，這會直接導致企業(yè)在招聘時會比以前更加謹慎，“寧缺毋濫”的思想會成為企業(yè)人力資源招聘部門的重要原則。招聘人力資源部負責人時首先要選聘既懂法又有經(jīng)驗的人才，并聘請勞動法專家對用人單位人力管理人員進行新法培訓。加強對招聘體系的管理，企業(yè)需要建立起一套素質模型，便于企業(yè)招募到符合企業(yè)文化和價值觀，符合崗位核心素質、能力要求，同時又符合企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的人才，防止因為招聘不慎為企業(yè)帶來損失。

4.嚴格制定勞動規(guī)章制度，明確人力資源管理制度。新法會促使企業(yè)加強其內部的人力資源管理制度建設。因為新法規(guī)定，勞動者不能勝任工作或者嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的，企業(yè)才能與勞動者解除勞動合同關系。這就要求企業(yè)必須建立起一套嚴格的內部人力資源管理制度，為每個職位制定科學的職位說明書和清晰的績效指標，明確定義什么叫做“不能勝任工作”，什么叫做“嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度”，否則，面對員工提起的勞動合同訴訟，企業(yè)將會非常的被動。

五、結語

總之，只要我們的人力資源管理者在制定人力資源的架構時已經(jīng)充分地考慮了企業(yè)和員工雙方的利益，而不是純粹從企業(yè)利益出發(fā)，就不會在面對新法時有失措之感。

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