構(gòu)建人力資源有效激勵機制，提升現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力

[摘要]構(gòu)建人力資源有效激勵機制，提升現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力，是21世紀(jì)企業(yè)生存與發(fā)展的重要課題。文章闡述激勵的基本內(nèi)涵，分析企業(yè)人力資源管理中實施激勵機制的必要性，并對建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源有效激勵機制的策略途徑提出思考。

[關(guān)鍵詞]人力資源；激勵機制；核心競爭力；現(xiàn)代企業(yè)

[作者簡介]沈海芳，舟山市海峽汽車輪渡有限責(zé)任公司人力資源部主管，經(jīng)濟師，企業(yè)法律顧問，研究方向：人力資源管理，浙江舟山，316041

[中圖分類號]F271[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]1007-7723(2009)01-0070-0002

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要在未來的市場競爭中贏得優(yōu)勢并獲取豐厚利潤，必須擁有自己的核心競爭力。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心因素。企業(yè)要做大做強，有賴于勞動力綜合素質(zhì)和人力資源開發(fā)與管理水平的不斷提高。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性”，而調(diào)動員工積極性正是管理激勵的主要功能。構(gòu)建人力資源有效激勵機制，提升現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力，是21世紀(jì)企業(yè)生存與發(fā)展的重要課題。

一、人力資源管理激勵的內(nèi)涵

激勵，用心理學(xué)的語言來說，就是激發(fā)人的動機并引起行為。從美國行為學(xué)家弗雷德生·赫茨伯格(Freeick·Herzberg)的雙因素理論來看，激勵是一種精神狀態(tài)，它起著加強、激發(fā)和推動的作用，并且指導(dǎo)或引導(dǎo)行為指向目標(biāo)。一般地說，一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。激勵這個概念用于企業(yè)人力資源管理，是指創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使之產(chǎn)生實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的特定行為過程Ⅲ。激勵的過程，就是管理者引導(dǎo)并促進員工產(chǎn)生有利于管理目標(biāo)行為的過程。當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時，就會產(chǎn)生最大的激勵。

日本學(xué)者中松義郎在其著作《人際關(guān)系方程式》中提出的關(guān)系式，很能直觀清晰表述激勵過程中個人行為與組織目標(biāo)之間的關(guān)系。設(shè)：Fmax表示個人潛在的最大能力；F表示個人實際發(fā)揮的能力；夾角表示個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性；則三者之間的關(guān)系可表達為所示：

顯而易見，當(dāng)個人努力方向與組織目標(biāo)完全一致時，即當(dāng)0=0°時，F(xiàn)=Fmax，個人的潛能得到最大限度的發(fā)揮，激勵效果達到最大。

二、企業(yè)人力資源管理中實施激勵機制的必要性

美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。有效的激勵機制在人力資源管理中的重要性可略見一斑。

(一)激勵是挖掘企業(yè)員工潛能、提高員工綜合素質(zhì)的內(nèi)在需要

知識經(jīng)濟對企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和能力提出了更高的要求，也對企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理提出了新的要求。哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉·詹姆士在對人力資源的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏激勵的職工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20％～30％，因為只要做到這一點，就足以使自己保住飯碗；但是受到充分激勵的職工，其潛力則可以發(fā)揮到80％～90％?？梢娂顚T工積極性的調(diào)動、對人潛能的挖掘有著極為重要的影響。而員工在利益追求動力的激勵下必然會自覺地、積極地通過企業(yè)或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)組織行為目標(biāo)變化的要求。

(二)激勵是增強企業(yè)內(nèi)聚力、促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障

作為企業(yè)的管理者，必須把調(diào)動員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)內(nèi)聚力作為管理的首要目標(biāo)。一個人對企業(yè)的價值并不完全取決于他的能力，在很大程度上取決于他的工作動機，也就是工作的積極性。企業(yè)實行激勵機制最根本的目的是正確地引導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮。激勵機制是企業(yè)管理的核心問題，建立科學(xué)合理的激勵機制，既事業(yè)留人，也待遇留人，更感情留人，才能造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。由此也可以說，激勵機制運用的好壞，在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

(三)激勵是順應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展要求、加快現(xiàn)代企業(yè)改革的普遍趨勢

我國企業(yè)經(jīng)歷了傳統(tǒng)的生產(chǎn)導(dǎo)向和20世紀(jì)80～90年代的市場導(dǎo)向，正在全面進入人力資源導(dǎo)向時代，以人為中心的管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展的重大趨勢。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，“人”是最寶貴的資源，只有充分發(fā)揮這一資源的效力，企業(yè)才能無往不勝。從承包制、計件工資、年薪制，到最新的“股票期權(quán)”，運用的目的無不是為了激勵員工?？梢哉f企業(yè)改革與員工激勵息息相關(guān)。聯(lián)想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方。聯(lián)想集團始終認(rèn)為，激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形勢的變化而不斷變化。

三、構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源有效激勵機制的策略途徑

企業(yè)只有找到適合員工需求和自身特點的激勵策略，才能夠形成有效激勵。有效的激勵機制對員工隊伍的建設(shè)、組織目標(biāo)的實現(xiàn)、企業(yè)核心競爭力的提升起著至關(guān)重要的作用。

(一)構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬激勵制度

制定合理的薪酬制度是激勵員工必不可少的手段。薪酬設(shè)計要注重“對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力”。內(nèi)部的一致性使員工對自己的工作努力程度與所得的報酬進行投入產(chǎn)出比時感到公平一致，體現(xiàn)了其價值；外部的競爭性使本企業(yè)的薪酬具有外部競爭力，使員工清楚地知道自身的能力與市場的吻合度。因此，要使薪酬分配具有激勵充分性，就必須參照市場薪酬水平給各類人才定價，確保一流的人才享受一流的待遇；薪酬不僅要體現(xiàn)職務(wù)和職稱的高低，也要反映同一職級內(nèi)人員之間工作責(zé)任、工作任務(wù)、工作成效的大小。要優(yōu)化企業(yè)薪酬分配體系，提供和形成多元化的薪酬分配形式，通過對包括職權(quán)、機會、工資、獎金、福利、股權(quán)等的分配，滿足員工的多層次需求，強化薪酬的激勵作用，提升企業(yè)激勵水平。

(二)建立公平有效的績效激勵體系

績效考評與員工的薪酬福利等密切相關(guān)。對職工進行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的條件和依據(jù)，這就需要有一套科學(xué)的績效考核評價體系?？荚u體系要有針對性，符合企業(yè)自身特點，要以可實際觀察并測量的客觀指標(biāo)為主，并且能科學(xué)確定各考核指標(biāo)的權(quán)重?？己说膬?nèi)容包括“德、能、勤、績”等幾個方面，重點考核工作實績。不同崗位和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求。一套科學(xué)、公平的績效量化考核體系可以做到客觀、公正地評價每一位職工的工作業(yè)績，使各項考核獎懲有本可依，不僅會促進企業(yè)的民主，同時也

會提高員工對企業(yè)的信任度。良好的績效量化考核機制能進一步加大內(nèi)部分配的激勵職能，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勝劣汰的需要。

(三)制定個人成長的生涯激勵計劃

關(guān)注員工的個人成長實質(zhì)是關(guān)注企業(yè)的發(fā)展。只有充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)生涯發(fā)展空間，使員工的個人成長與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。人力資源作為一種可再生資源，其知識、智力、技能都有一定的時效性，必須在員工的整個職業(yè)生涯中不斷對其進行開發(fā)、培訓(xùn)，才能挖掘出員工自身的潛能。更新知識、謀求發(fā)展是員工的迫切要求，也成為激勵的有效手段。職業(yè)生涯管理鼓勵員工終身學(xué)習(xí)，及時更新自己的知識，開發(fā)新的技能。同時通過有效的手段對員工進行職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)，使員工在未來的競爭中能夠保持較高的競爭力。

(四)發(fā)揮企業(yè)文化的精神激勵作用

企業(yè)文化是指企業(yè)在長期經(jīng)營活動中形成的，為其全體成員共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范。企業(yè)文化不僅代表了企業(yè)的精神風(fēng)貌，還蘊藏著企業(yè)的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)。優(yōu)秀的企業(yè)文化會形成一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍。搞好企業(yè)文化建設(shè)，對內(nèi)能激勵職工銳意進取、奮發(fā)向上，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養(yǎng)企業(yè)精神；對外有利于樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)聲譽，擴大企業(yè)影響。企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。因此，用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。

(五)追求終極關(guān)懷的價值激勵效應(yīng)

對自我價值實現(xiàn)和價值判斷實現(xiàn)的追求，是人的一個重要特征。中科院專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎金因素在工作重要性排列中居第六、第八位，位居第一的是成就感，依次是被賞識、責(zé)任感、晉升的機會，這說明了非金錢因素的重要性。行為學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論也認(rèn)為，工作成就、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素，才是真正的激勵因素。企業(yè)人力資源管理在重視員工物質(zhì)激勵的同時，應(yīng)當(dāng)高度重視價值滿足的激勵，通過尊重人、信任人、關(guān)懷人等途徑，為員工平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機會和較高的職位營造環(huán)境、創(chuàng)造條件，為員工提供自我價值實現(xiàn)和價值判斷實現(xiàn)兩種滿足，由此激發(fā)員工的信心和決心，對所效力的企業(yè)產(chǎn)生更加強烈的榮譽感和責(zé)任感，為企業(yè)的生存和發(fā)展貢獻其全部智慧和力量。

在大力倡導(dǎo)“以人為本”核心理念的今天，現(xiàn)代企業(yè)管理越來越突出人的作用和力量，人力資源已成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。正確地構(gòu)建人力資源激勵機制，有效地運用激勵策略，對于提升企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有非同一般的意義。