事業(yè)單位人才激勵(lì)策略研究

摘 要：人才是創(chuàng)新與發(fā)展的核心要素。在事業(yè)單位，如何有效地激勵(lì)人才，充分激發(fā)他們的自身潛能和工作熱情，打造高素質(zhì)專業(yè)化人才隊(duì)伍，已經(jīng)成為人力資源管理部門的重要課題。文章通過(guò)分析事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀和問題，研究提出人才激勵(lì)的若干措施和建議，完善人才培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制，從而提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人才激勵(lì) 激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F240 "文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2025）01-258-02

當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)背景下，高素質(zhì)人才在各行各業(yè)都扮演著至關(guān)重要的角色，事業(yè)單位作為國(guó)家和地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要支柱，各項(xiàng)工作的高質(zhì)量發(fā)展更加離不開高素質(zhì)人才隊(duì)伍的支撐。新形勢(shì)下，事業(yè)單位需要通過(guò)提高人才工作的質(zhì)量和水平來(lái)不斷提升組織的整體績(jī)效水平，其中人才激勵(lì)作為干部人才隊(duì)伍建設(shè)的有力抓手和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，顯得尤為重要。因此，事業(yè)單位有必要采取有效的激勵(lì)措施，激發(fā)人才隊(duì)伍的內(nèi)生動(dòng)力，更好地推動(dòng)各項(xiàng)工作持續(xù)發(fā)展。

一、事業(yè)單位加強(qiáng)人才激勵(lì)的重要意義

（一）有助于完善人力資源管理體系

當(dāng)前，事業(yè)單位人事管理正向人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。與傳統(tǒng)模式強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和人員服從不同，現(xiàn)代人力資源管理模式更加注重人的主體地位和價(jià)值，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展和組織目標(biāo)的統(tǒng)一。為適應(yīng)發(fā)展需求，事業(yè)單位需要實(shí)施績(jī)效為導(dǎo)向的人力資源管理，完善人才激勵(lì)的制度機(jī)制，使員工的工作成果和表現(xiàn)與薪酬、晉升等掛鉤，激勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量。建立和完善人才激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有助于推動(dòng)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)融合，不斷優(yōu)化績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)，逐步建立以績(jī)效考核為核心的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。

（二）有助于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性

通過(guò)設(shè)立競(jìng)爭(zhēng)性的崗位晉升機(jī)制、薪酬分配制度等可以使人才在事業(yè)單位得到及時(shí)的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和鍛煉，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置，最大限度激發(fā)和釋放人才的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。同時(shí)，人才激勵(lì)使員工感受到自己的付出得到了認(rèn)可和回報(bào)，促使員工在工作中致力于追求卓越，充分發(fā)揮創(chuàng)新和敬業(yè)精神，不斷提升自身的業(yè)務(wù)能力水平，從而提高事業(yè)單位人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

（三）有助于提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力

優(yōu)秀的人才是國(guó)家和企事業(yè)單位發(fā)展的重要資源。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)環(huán)境下，通過(guò)實(shí)施有效的人才激勵(lì)政策，可以減少人才流失，吸引和留住優(yōu)秀人才，提高事業(yè)單位的創(chuàng)新能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)合理的人才激勵(lì)，有助于增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通和協(xié)作，引導(dǎo)員工形成積極向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作的組織文化，不斷提升單位形象和聲譽(yù)，為事業(yè)單位長(zhǎng)期發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及問題分析

近年來(lái)，事業(yè)單位逐步建立完善績(jī)效工資管理、高層次人才薪酬激勵(lì)等政策，在績(jī)效工資發(fā)放上擁有更多自主權(quán)，有效調(diào)動(dòng)了工作人員的積極性。目前，事業(yè)單位的人才激勵(lì)主要是通過(guò)工資福利、職務(wù)職稱晉升、獎(jiǎng)懲措施等方式實(shí)現(xiàn)，其核心是績(jī)效考核及相關(guān)激勵(lì)機(jī)制。雖然事業(yè)單位越來(lái)越重視人才激勵(lì)，但是要構(gòu)建科學(xué)有效且具備可操作性的人才激勵(lì)機(jī)制體系，仍面臨不少挑戰(zhàn)：

一是晉升機(jī)制。事業(yè)單位的崗位分為專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤崗，分別有相應(yīng)的晉升機(jī)制，但是由于領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)有限，管理崗人員晉升難度大，加之培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善，使工作人員的表現(xiàn)得不到認(rèn)可，潛力得不到有效開發(fā)，一定程度上抑制了員工的工作積極性[1]。

二是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。合理的競(jìng)爭(zhēng)可以激發(fā)人的內(nèi)驅(qū)力和創(chuàng)造力，能夠促進(jìn)創(chuàng)新、提高效率。當(dāng)前，事業(yè)單位普遍實(shí)施競(jìng)聘上崗，通過(guò)建立合理、良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍激發(fā)員工的爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)，取得了良好效果。但是，競(jìng)聘過(guò)程中如何對(duì)員工作出客觀公正且符合實(shí)際的綜合評(píng)價(jià)具有一定挑戰(zhàn)性，需要衡量不同職稱、專業(yè)、崗位的工作內(nèi)容差異和對(duì)組織目標(biāo)作出的實(shí)際貢獻(xiàn)，形成被員工普遍接受的評(píng)判規(guī)則。

三是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位的表彰獎(jiǎng)勵(lì)主要按照中組部、人社部印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定》執(zhí)行，分為嘉獎(jiǎng)、記功、記大功、授予稱號(hào)等，具體包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。但是，現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)政策難以兼顧不同單位和員工類型的個(gè)性化需要，存在獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置單一、獎(jiǎng)勵(lì)范圍和獎(jiǎng)勵(lì)力度有限等問題，無(wú)法充分發(fā)揮獎(jiǎng)懲機(jī)制的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。

四是績(jī)效考核制度。事業(yè)單位越來(lái)越注重績(jī)效考核，并引入科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法，推動(dòng)考核結(jié)果與績(jī)效工資分配緊密掛鉤。實(shí)踐中，評(píng)估指標(biāo)體系的構(gòu)建面臨一定困難，有些人員的工作量和工作能力難以量化考核，而定性指標(biāo)的不確定和不可控因素較多，增加了考核的復(fù)雜性。再者，員工參與度經(jīng)常得不到足夠的重視，這可能導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核缺乏足夠的認(rèn)識(shí)和信任，并對(duì)考核結(jié)果存在質(zhì)疑，對(duì)后期的績(jī)效改進(jìn)缺乏積極性。

五是培訓(xùn)體系。事業(yè)單位員工培訓(xùn)主要包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和專項(xiàng)培訓(xùn)等，并且規(guī)定每年參加培訓(xùn)累計(jì)不少于90學(xué)時(shí)或12天。為確保和提升培訓(xùn)效果，人力資源部門需要根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)建系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)體系并結(jié)合人力資源狀況提前做好培訓(xùn)需求的調(diào)研和分析，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和時(shí)效性。培訓(xùn)一般采用課堂講授的方式，學(xué)員學(xué)習(xí)的參與感、體驗(yàn)感不足，也會(huì)影響預(yù)期的培訓(xùn)效果。

三、構(gòu)建事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制的策略建議

事業(yè)單位需要以提高綜合服務(wù)能力為宗旨，結(jié)合單位工作實(shí)際，構(gòu)建一套公平公正且科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制體系，并且不斷適應(yīng)發(fā)展需求，進(jìn)行變革優(yōu)化，為單位長(zhǎng)期發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐。

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念和模式

事業(yè)單位要樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念，把人力資源的發(fā)展擺在首要位置，加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和指導(dǎo)，根據(jù)每位員工的個(gè)人優(yōu)勢(shì)進(jìn)行崗位分配，在工作中給予員工充分的職業(yè)信任、人文關(guān)懷，鼓勵(lì)員工提出創(chuàng)新建議，提升他們的參與度和責(zé)任感。同時(shí)深度挖掘和激發(fā)個(gè)人潛能，有效調(diào)動(dòng)人員的工作熱情，為人員長(zhǎng)期發(fā)展提供良好環(huán)境和充足的發(fā)展空間。實(shí)施人力資源管理模式創(chuàng)新，建立績(jī)效為導(dǎo)向的人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與績(jī)效管理的有機(jī)結(jié)合[2]。采用多元化的績(jī)效評(píng)估，不僅關(guān)注員工的工作業(yè)績(jī)，也關(guān)注他們的職業(yè)發(fā)展、團(tuán)隊(duì)合作和持續(xù)學(xué)習(xí)等。更新管理工具和手段，引入大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)，例如利用數(shù)據(jù)分析工具優(yōu)化績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，使得人力資源管理工作更加高效和精準(zhǔn)?，F(xiàn)代人力資源管理理念更加強(qiáng)調(diào)多元化和包容性，注重培育開放、包容和透明的組織文化，鼓勵(lì)員工之間的溝通與合作，通過(guò)不斷完善管理制度、績(jī)效評(píng)估體系和獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才素質(zhì)的全面提升。

（二）實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核

績(jī)效考核要堅(jiān)持定性和定量相結(jié)合的原則，兼具公平性和可操作性。依據(jù)人員不同的部門、崗位、工作要求和難度等要素，實(shí)行分組考核并構(gòu)建“共性指標(biāo)+個(gè)性指標(biāo)”的考核體系，確保對(duì)員工考核結(jié)果可以橫向比較，又能兼顧工作內(nèi)容的差異性，然后根據(jù)不同指標(biāo)的相對(duì)價(jià)值合理設(shè)置權(quán)重。提升員工參與度，鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，有助于后期的自我績(jī)效改進(jìn)以及制定更具有針對(duì)性的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。引入第三方或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開展績(jī)效考核，避免出現(xiàn)主觀偏見或人為干擾等問題。[3]建立績(jī)效分析機(jī)制，定期對(duì)人員季度、年度等考核情況開展對(duì)比分析，掌握不同部門和崗位人員的績(jī)效變化情況，制定組織和員工的績(jī)效發(fā)展計(jì)劃。完善績(jī)效考核反饋和申訴體系，加強(qiáng)和促進(jìn)績(jī)效考核之后的交流溝通和績(jī)效改進(jìn)，并且根據(jù)績(jī)效分析和反饋情況對(duì)評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，以確保其科學(xué)性和有效性，并為事業(yè)單位改進(jìn)管理、優(yōu)化流程提供參考。

（三）建立競(jìng)爭(zhēng)和獎(jiǎng)懲機(jī)制

引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在評(píng)先評(píng)優(yōu)、干部選拔、職務(wù)職稱晉升等方面實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)，鼓勵(lì)員工努力提升工作業(yè)績(jī)。完善專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)機(jī)制，采用對(duì)“事”和對(duì)“人”進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的方法，以事（專業(yè)表現(xiàn)）的質(zhì)量、效果、創(chuàng)新價(jià)值和影響力和以人（綜合表現(xiàn)）的德、能、勤、績(jī)、廉以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作作為評(píng)價(jià)維度，形成由第三方專家委員會(huì)評(píng)判“事”和單位內(nèi)部評(píng)判“人”的一體化評(píng)價(jià)機(jī)制[4]。建立單位內(nèi)部或系統(tǒng)內(nèi)部的人才流動(dòng)機(jī)制，使員工有機(jī)會(huì)在不同部門和崗位之間有序流動(dòng)，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。完善獎(jiǎng)懲機(jī)制是實(shí)施人才激勵(lì)、優(yōu)化人力資源配置和提升組織效能的必要手段。實(shí)施獎(jiǎng)懲要提前明確獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，包括獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的具體內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和程序，以便在實(shí)施獎(jiǎng)懲措施時(shí)有據(jù)可依、公開透明，并且使員工明確行為規(guī)則并規(guī)劃個(gè)人的行為和目標(biāo)。在優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制方面，事業(yè)單位可以實(shí)施特別獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，將績(jī)效工資的一部分或者獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效扣發(fā)部分建立獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)組織發(fā)展需要和員工實(shí)際情況設(shè)立多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、學(xué)術(shù)成果獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)合作獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀或者完成特定目標(biāo)的員工給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，也要建立有效的懲罰機(jī)制，例如對(duì)工作表現(xiàn)不佳或違反規(guī)章制度的行為實(shí)施績(jī)效評(píng)估減分、警告、批評(píng)教育、扣發(fā)工資、停職等，并給予員工適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)進(jìn)行糾正和改進(jìn)，以糾正和預(yù)防錯(cuò)誤的行為幫助員工提升和改善工作績(jī)效。懲罰的目的是讓員工認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，并加倍努力，因此運(yùn)用得當(dāng)?shù)娜诵曰瘧土P同樣可以形成有效激勵(lì)。實(shí)施獎(jiǎng)懲措施必須建立監(jiān)督和申訴的反饋機(jī)制，及時(shí)處理員工對(duì)獎(jiǎng)懲結(jié)果的異議，確保員工的合法權(quán)益，更好地維護(hù)和促進(jìn)員工的工作積極性。

（四）注重員工培訓(xùn)與發(fā)展

培訓(xùn)激勵(lì)是通過(guò)激發(fā)員工的學(xué)習(xí)欲望，提高其職業(yè)技能和知識(shí)水平，增強(qiáng)其內(nèi)在動(dòng)力，來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效手段。隨著知識(shí)更新速度的加快，終身學(xué)習(xí)的時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。事業(yè)單位應(yīng)建立健全培訓(xùn)體系，為員工提供全方位、多層次和個(gè)性化的持續(xù)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。人力資源部門應(yīng)根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，提前開展培訓(xùn)需求調(diào)研分析，科學(xué)、客觀地認(rèn)識(shí)員工的知識(shí)和能力差異，并結(jié)合不同崗位、層次員工的實(shí)際需求，制定契合實(shí)際的員工培訓(xùn)計(jì)劃，并建立培訓(xùn)效果評(píng)估和跟蹤反饋機(jī)制，提升培訓(xùn)效果和員工參訓(xùn)率。創(chuàng)新培訓(xùn)方式對(duì)于提升培訓(xùn)效果至關(guān)重要，可以結(jié)合課程內(nèi)容采取多種方式，例如課堂授課、現(xiàn)場(chǎng)演練、案例教學(xué)、互動(dòng)式培訓(xùn)等，促進(jìn)“教”和“學(xué)”的深度融合。培訓(xùn)是為了更好地發(fā)展，培訓(xùn)與發(fā)展的互動(dòng)作用構(gòu)成有效激勵(lì)。對(duì)于注重個(gè)性自由發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，他們更看重單位能否給自己提供充足的發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，采取階梯式的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)，提供參與研究課題、科研項(xiàng)目或者輪崗機(jī)會(huì)等，都可以拓展員工個(gè)人發(fā)展空間，提升個(gè)人參加培訓(xùn)的積極性。為促進(jìn)個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，還可以實(shí)施導(dǎo)師制度，由業(yè)務(wù)骨干幫帶新員工，并為新員工提供指導(dǎo)和幫助，促進(jìn)其盡快掌握工作技能、融入工作環(huán)境。除了培訓(xùn)之外，還可以向員工提供參與管理、破格晉升、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參觀考察、院校深造等機(jī)會(huì)，綜合運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、知識(shí)激勵(lì)、信任激勵(lì)等方式，根據(jù)員工特點(diǎn)采取個(gè)性化激勵(lì)方案，提升員工對(duì)于單位的認(rèn)同感和歸屬感，滿足員工的多元化發(fā)展需求[5]。

（五）營(yíng)造良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境

事業(yè)單位應(yīng)該為員工搭建事業(yè)成功的平臺(tái)，提供豐富的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和清晰的職業(yè)發(fā)展通道。構(gòu)建靈活的管理崗位晉升機(jī)制，通過(guò)增設(shè)從事非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，拓寬管理崗位晉升空間，或者開展面向管理崗位人員的定向招聘考試，同等條件下優(yōu)先錄用為公務(wù)員，使能力和素質(zhì)強(qiáng)的管理人員有更多發(fā)展選擇[6]。還可以增加面向管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目例如管理創(chuàng)新獎(jiǎng)等，或開展定期輪崗交流，調(diào)動(dòng)管理人員工作積極性。同時(shí)，還要建立健全有效的溝通交流機(jī)制，通過(guò)談心談話、座談交流以及探望慰問等方式，積極傾聽和吸納員工對(duì)工作的意見建議，及時(shí)解決員工遇到的困難和問題，幫助員工發(fā)現(xiàn)和彌補(bǔ)短板，提高員工的工作滿意度和幸福感。不斷完善和優(yōu)化培訓(xùn)、考核、晉升、競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)勵(lì)和流動(dòng)機(jī)制，做好使用、培養(yǎng)、關(guān)心、激勵(lì)人才的各項(xiàng)工作，推動(dòng)人才工作高質(zhì)量發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位完善人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)于完善人力資源管理體系、調(diào)動(dòng)員工工作積極性和增強(qiáng)事業(yè)單位凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力都具有重要意義。因此，應(yīng)當(dāng)高度重視人才激勵(lì)工作，從轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念和模式、實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核、建立完善競(jìng)爭(zhēng)和獎(jiǎng)懲機(jī)制、注重培訓(xùn)與發(fā)展等方面不斷完善政策機(jī)制，促進(jìn)人才隊(duì)伍的快速成長(zhǎng)，為事業(yè)發(fā)展夯實(shí)人力基礎(chǔ)。

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[作者單位：山東上合組織地方經(jīng)貿(mào)研究院（山東省商務(wù)發(fā)展研究院） 山東濟(jì)南 250000]

[作者簡(jiǎn)介：謝萍（1978—），女，漢族，山東章丘人，研究方向：人力資源管理。]

（責(zé)編：若佳）