新時(shí)代行政事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化與經(jīng)濟(jì)效能提升的策略研究

［摘 要］人力資源是用人單位開展工作的基礎(chǔ)，良好的人力資源管理工作能確保用人單位各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。隨著時(shí)代的快速發(fā)展，人力資源管理方式也在不斷更新?lián)Q代。人力資源管理作為行政事業(yè)單位的重要組成部分，同樣需要與時(shí)俱進(jìn)。本文首先分析了行政事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化的重要性，其次提出了相應(yīng)的策略，以期為相關(guān)研究提供參考。

［關(guān)鍵詞］行政事業(yè)單位；人力資源管理；經(jīng)濟(jì)效能；策略

［中圖分類號(hào)］C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

行政事業(yè)單位人力資源管理是一個(gè)對(duì)行政事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和控制的過(guò)程。其目的在于最大限度地發(fā)揮行政事業(yè)單位的人力資源優(yōu)勢(shì)，提高組織績(jī)效和工作人員滿意度，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。行政事業(yè)單位人力資源管理包括招聘與錄用、崗位分析與評(píng)價(jià)、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬福利管理、工作人員關(guān)系管理和離職管理等多個(gè)方面。為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，行政事業(yè)單位需要全面考慮單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和職工的利益，注重人才的發(fā)掘和培養(yǎng)，不斷提升職工的綜合素質(zhì)和能力［1］。

1 行政事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化的重要性

1.1 有利于提升行政事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效能

任何單位和企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源，在行政事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，戰(zhàn)略制定、計(jì)劃執(zhí)行、目標(biāo)推進(jìn)等方面都需要人來(lái)進(jìn)行。這就需要行政事業(yè)單位強(qiáng)化人力資源管理，立足自身實(shí)際，制訂符合自身發(fā)展的人力資源配置計(jì)劃和管理目標(biāo)，站在全局的角度進(jìn)行人力資源優(yōu)化，圍繞“量”與“質(zhì)”這一雙重目標(biāo)，科學(xué)合理配置人力資源，最大限度地提升人力資源的利用率，提升單位各項(xiàng)工作效率與質(zhì)量，最終實(shí)現(xiàn)單位經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)。

1.2 有利于發(fā)揮人才的價(jià)值

當(dāng)前，在行政事業(yè)單位人力資源管理工作中，最大限度地發(fā)揮各崗位的作用是重點(diǎn)所在。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要行政事業(yè)單位不斷提升人力資源配置的合理性，需要對(duì)單位內(nèi)部各個(gè)崗位職工進(jìn)行嚴(yán)格的考核與篩選，并保證崗位安排的合理性，如此才能夠有效發(fā)揮各個(gè)崗位職工的價(jià)值。反之，如果不能保證崗位合理安排，職工在不適合自身的崗位上工作易產(chǎn)生各種不良情緒，在這些不良情緒的影響下，工作效率和工作質(zhì)量也會(huì)隨之降低。與此同時(shí)，行政事業(yè)單位要想保證人力資源配置的合理性，除了要保證崗位安排的合理性，也要關(guān)注后續(xù)的職工培訓(xùn)、績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲等，通過(guò)有效的措施，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，促進(jìn)工作效率和工作質(zhì)效的提升。

2 人力資源管理優(yōu)化與經(jīng)濟(jì)效能提升的策略

2.1 革新管理理念，引入經(jīng)濟(jì)管理理論

第一，在行政事業(yè)單位人力資源管理工作中，應(yīng)努力克服暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)指的是在對(duì)個(gè)人品質(zhì)進(jìn)行評(píng)判時(shí)主要憑借第一印象進(jìn)行。這種錯(cuò)誤傾向會(huì)嚴(yán)重干擾評(píng)定結(jié)果的客觀性。對(duì)此，就需要行政事業(yè)單位在聘用人員時(shí)堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，系統(tǒng)、全面地對(duì)人員的綜合素質(zhì)、能力水平進(jìn)行評(píng)定，切忌因?yàn)槿藛T某個(gè)方面的不足而全盤否定，以便挖掘優(yōu)秀的人才［2］。

第二，在行政事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化中，也應(yīng)注意避免馬太效應(yīng)。要摒棄傳統(tǒng)論資排輩的思想，構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，有效發(fā)揮考核的作用，讓優(yōu)秀的人才能夠?qū)崿F(xiàn)自我發(fā)展，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，提升職工的積極性、創(chuàng)造性，從而更好地為行政事業(yè)單位的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

第三，行政事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源改革優(yōu)化時(shí)，還應(yīng)努力克服彼得困境。彼得困境指的是部分有才能的職工，因不滿足現(xiàn)狀而盲目地晉升，最終晉升到一個(gè)不能勝任的崗位上，使得整體工作質(zhì)效不高。對(duì)此，行政事業(yè)單位要想提升自身的經(jīng)濟(jì)效能，在開展人力資源管理時(shí)，應(yīng)準(zhǔn)確把握職位空缺、崗位需求等情況，同時(shí)了解職工的能力水平、綜合素質(zhì)、志向、愿景等各方面情況，并結(jié)合崗位要求合理進(jìn)行人力配置，確保人員與崗位高度適配，從而提升工作效率和工作質(zhì)量［3］。此外，行政事業(yè)單位還應(yīng)注重職工的職業(yè)規(guī)劃，在為職工制定職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程中，根據(jù)職工的類型設(shè)置相應(yīng)的晉升渠道，讓每個(gè)職工都能有晉升的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)職工對(duì)單位的認(rèn)同感、歸屬感，進(jìn)一步挖掘職工的潛力，讓人力資源的價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)。

2.2 加強(qiáng)同職工的溝通與反饋

第一，嚴(yán)格考核的工作程序和手段。確定行政事業(yè)單位的績(jī)效管理流程，對(duì)行政事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行全方位分析，結(jié)合各個(gè)崗位工作流程，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，逐步完善考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。第二，合理分析和確立關(guān)鍵績(jī)效因素。制定行政事業(yè)單位員工激勵(lì)政策，依據(jù)行政事業(yè)單位職責(zé)體系，將具體工作職責(zé)細(xì)化到各個(gè)崗位中，確定各個(gè)崗位的職責(zé)管理目標(biāo)，明確考核實(shí)施細(xì)則以及監(jiān)督系統(tǒng)?？己藰?biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格規(guī)范，考核結(jié)果要予以公開，保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，健全行政事業(yè)單位人力資源管理考核機(jī)制。第三，確定績(jī)效考核的相關(guān)指標(biāo)，確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重，及時(shí)發(fā)現(xiàn)行政事業(yè)單位績(jī)效考核管理過(guò)程中的不足之處，采取合力改進(jìn)、持續(xù)完善的工作原則。行政事業(yè)單位內(nèi)部要成立績(jī)效考核工作小組，制定指標(biāo)考核分析情況表，確定最終考核評(píng)定結(jié)果和方案。第四，完善績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)。明確行政事業(yè)單位績(jī)效考核內(nèi)容，將績(jī)效考核指標(biāo)運(yùn)用到行政事業(yè)單位整體的考核評(píng)定和日常管理中，細(xì)化到各崗位人員的工作指標(biāo)，作為年終評(píng)定的有效依據(jù)［4］。

2.3 采取績(jī)效改革配套措施

第一，構(gòu)建完善科學(xué)的績(jī)效評(píng)估制度，利用多種評(píng)價(jià)方式，從多個(gè)角度對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免績(jī)效評(píng)估過(guò)于主觀，也避免績(jī)效評(píng)估不規(guī)范。與此同時(shí)，行政事業(yè)單位也需要優(yōu)化績(jī)效評(píng)估方式，可以將目標(biāo)管理、民主測(cè)評(píng)、組織確定等方式結(jié)合起來(lái)，對(duì)職工展開全面評(píng)估，從而提升績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性和合理性。第二，完善考核、回饋與考評(píng)制度，及時(shí)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行信息交流，切實(shí)滿足職工的合法要求，強(qiáng)化對(duì)業(yè)績(jī)考核的引導(dǎo)。

2.4 組織人事管理領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)

行政事業(yè)單位的人事管理領(lǐng)導(dǎo)干部是組織機(jī)構(gòu)和人事管理工作的核心力量［5］。為了更好地適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求，提高人事管理領(lǐng)導(dǎo)干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理能力，行政事業(yè)單位需要開展人力資源管理培訓(xùn)。第一，加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，提高干部的理論素養(yǎng)。人事管理領(lǐng)導(dǎo)干部需要具備較高的政治素質(zhì)和思想理論水平，了解國(guó)家法律法規(guī)、政策和管理制度。因此，在培訓(xùn)中，應(yīng)該注重理論學(xué)習(xí)，包括國(guó)家法律法規(guī)、組織機(jī)構(gòu)和人事管理制度、管理學(xué)等方面的內(nèi)容，以提高干部的理論素養(yǎng)。第二，加強(qiáng)實(shí)踐操作，提升干部的實(shí)踐能力。人事管理領(lǐng)導(dǎo)干部需要具備較強(qiáng)的組織管理和業(yè)務(wù)能力，在培訓(xùn)中應(yīng)該注重實(shí)踐操作，包括組織管理、人員招聘、考核評(píng)價(jià)、勞動(dòng)關(guān)系處理、績(jī)效管理等方面，通過(guò)實(shí)踐操作提高干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)和實(shí)踐能力。第三，加強(qiáng)案例分析和經(jīng)驗(yàn)交流，將理論與實(shí)踐相結(jié)合。通過(guò)案例分析和經(jīng)驗(yàn)交流，可以更好地促進(jìn)干部之間的學(xué)習(xí)和交流，從而提高干部的管理能力，增加實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。第四，采用個(gè)性化的培訓(xùn)方式，針對(duì)不同層次和不同領(lǐng)域的干部進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。

2.5 建立健全的人力資源管理體系

建立完善的人力資源管理體系是行政事業(yè)單位良性發(fā)展的重要保障。為此，需要遵循以下具體步驟：第一，制定和實(shí)施與行政事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的人力資源戰(zhàn)略，包括人才招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制等方面。第二，招聘和選拔人才應(yīng)該有完善的程序，包括崗位分析、招聘渠道、面試和考核等環(huán)節(jié)，以確保選聘的人才符合行政事業(yè)單位的需求。第三，制訂完善的培訓(xùn)計(jì)劃，包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)等方面。第四，建立績(jī)效管理體系，包括目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估、反饋和調(diào)整等環(huán)節(jié)，以激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造力。第五，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)薪酬、福利、晉升和榮譽(yù)等方式，激發(fā)職工的工作積極性，確保激勵(lì)機(jī)制的公正性和有效性。第六，建立職工參與機(jī)制，包括職工代表會(huì)議、職工意見收集和職工投訴處理等方面，促進(jìn)職工和組織之間的互動(dòng)?？傊?，行政事業(yè)單位應(yīng)該不斷對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，以適應(yīng)自身發(fā)展的需要。

2.6 人才選拔標(biāo)準(zhǔn)多元化

我國(guó)的行政事業(yè)單位種類繁多，從省級(jí)到鄉(xiāng)鎮(zhèn)級(jí)，涵蓋醫(yī)療、教育、社會(huì)保障等多個(gè)方面，每一個(gè)行政事業(yè)單位的職能和任務(wù)都有著顯著不同。為了契合不同行政事業(yè)單位的發(fā)展需要，需要制定個(gè)性化和差異化的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。教育局和體育局這樣的行政事業(yè)單位，在招聘時(shí)應(yīng)該特別注意考查求職者的實(shí)踐能力、專業(yè)素養(yǎng)和擁有的相關(guān)資質(zhì)證書。采取這種方式，可以從根本上確保職工的專業(yè)能力，從而為后續(xù)工作提供有效的支持。除此之外，在招聘過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)放寬對(duì)于戶籍和年齡的要求，建立一種尊重個(gè)人才能、任用有能力人才的良好風(fēng)尚。優(yōu)秀的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)是確保行政事業(yè)單位未來(lái)持久發(fā)展的關(guān)鍵因素，這是不容忽視的。這樣才能提高行政事業(yè)單位的工作效率，提升群眾對(duì)行政事業(yè)單位服務(wù)的滿意度。

2.7 推進(jìn)人力資源工作信息化管理

隨著信息化技術(shù)的不斷發(fā)展，人力資源管理也逐漸實(shí)現(xiàn)了信息化。將人力資源管理工作信息化，可以提高管理效率，進(jìn)而提高行政事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力。在招聘管理方面，通過(guò)整合網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)，各級(jí)行政事業(yè)單位的考錄和招聘信息統(tǒng)一發(fā)布在同一平臺(tái)，能夠避免考生因信息不對(duì)等問(wèn)題錯(cuò)失考試機(jī)會(huì)，且統(tǒng)一的考錄和招聘平臺(tái)能夠提高招聘效率。在職工檔案管理方面，將職工檔案數(shù)字化，可以方便快捷地查看職工信息，同時(shí)也保護(hù)了職工的隱私。在績(jī)效考核管理方面，通過(guò)績(jī)效考核軟件，能夠快速收集職工的績(jī)效數(shù)據(jù)，提高績(jī)效考核的公正性和準(zhǔn)確性。在培訓(xùn)管理方面，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)在線學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，減少時(shí)間和地域的限制，提高培訓(xùn)效率和質(zhì)量。在薪資管理方面，通過(guò)薪資管理軟件，自動(dòng)計(jì)算職工的薪資，減少人工計(jì)算的煩瑣工序，提高薪資管理效率［6］。

2.8 規(guī)范職工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

行政事業(yè)單位職工的薪資和績(jī)效是人力資源管理的重要指標(biāo)之一。薪酬制度、績(jī)效管理和考核直接影響職工的工作積極性和生活幸福程度。因此，行政事業(yè)單位應(yīng)建立一套全面的績(jī)效評(píng)估體系，以便根據(jù)不同的職級(jí)和崗位，為職工提供合理的薪資待遇。不同部門職工的工作內(nèi)容存在顯著差異，人力資源管理部門應(yīng)該綜合考慮各項(xiàng)因素，制定適合職工的績(jī)效評(píng)估和薪酬政策，并確保評(píng)估結(jié)果客觀、公正和透明。此外，行政事業(yè)單位應(yīng)重新評(píng)估考核和薪酬體系，在制定績(jī)效評(píng)估和薪酬制度時(shí)認(rèn)真聽取老職工的意見和建議，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行修正，這樣制定的考核制度和薪酬制度才能夠獲得職工的認(rèn)可。

2.9 完善政策落實(shí)機(jī)制

為了改進(jìn)政策落實(shí)機(jī)制，行政事業(yè)單位可以采取以下措施：第一，建立監(jiān)管機(jī)制，包括監(jiān)測(cè)、評(píng)估、考核和問(wèn)責(zé)等方面，以確保政策能夠得到有效執(zhí)行和落實(shí)。第二，建立政策執(zhí)行雙向溝通機(jī)制，政府部門與執(zhí)行對(duì)象之間的溝通應(yīng)做到及時(shí)、準(zhǔn)確和有效，以便了解執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題和困難并及時(shí)解決。第三，建立政策執(zhí)行的法律保障機(jī)制，明確政策執(zhí)行的權(quán)利和義務(wù)，對(duì)違反政策執(zhí)行的行為進(jìn)行嚴(yán)格的法律制裁。第四，建立政策執(zhí)行的資源保障機(jī)制，確保政策執(zhí)行所需要的各種資源得到充分的保障和落實(shí)。第五，建立政策執(zhí)行的信息公開機(jī)制，及時(shí)公開政策執(zhí)行的情況和結(jié)果，讓公眾了解政策的執(zhí)行情況。

3 結(jié)語(yǔ)

在國(guó)家機(jī)構(gòu)改革的大趨勢(shì)下，行政事業(yè)單位在人力資源管理方面仍然存在一些需要改進(jìn)的地方。人力資源管理的出現(xiàn)和發(fā)展帶來(lái)了管理效率的提升、管理流程的優(yōu)化和管理成本的降低。通過(guò)科學(xué)的人力資源管理，行政事業(yè)單位可以更好地管理人力資源，提高工作人員的工作積極性和滿意度，從而促進(jìn)行政事業(yè)單位的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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［作者簡(jiǎn)介］黃騰騰，女，山東泰安人，寧陽(yáng)縣醫(yī)療保障局，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，碩士，研究方向：人力資源。