基于質(zhì)量管理原則的小微企業(yè)薪酬管理優(yōu)化

詹鳳 方媛

基金項(xiàng)目：2020年安徽省高校優(yōu)秀青年人才支持計(jì)劃一般項(xiàng)目（gxyq2020219）

摘 要：小微企業(yè)是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮重要作用。然而小微企業(yè)由于規(guī)模小、管理不規(guī)范、知名度低等各種情況，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重、招工困難等，最終由于人才競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)導(dǎo)致企業(yè)不能生存、發(fā)展。本文首先闡述國(guó)家促進(jìn)小微企業(yè)全面質(zhì)量管理的現(xiàn)狀以及薪酬管理對(duì)小微企業(yè)的重要性，其次概述了企業(yè)基于質(zhì)量管理原則的薪酬管理，分析了小微企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，最后結(jié)合質(zhì)量管理的原則，提出小微企業(yè)薪酬體系優(yōu)化思路。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；小微企業(yè)；質(zhì)量管理原則

自20世紀(jì)90年代我國(guó)提出并發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以來(lái)，小微企業(yè)發(fā)展迅速，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率、擴(kuò)大就業(yè)、促進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等方面發(fā)揮著非常重要的作用。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，近年來(lái)中國(guó)小微企業(yè)在全國(guó)企業(yè)占50%以上的稅收、60%以上的GDP、70%以上的專(zhuān)利發(fā)明、80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)和90%以上的企業(yè)數(shù)量，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的主力軍。

近年來(lái)，受新冠疫情反復(fù)、上游漲價(jià)、經(jīng)濟(jì)K型復(fù)蘇等影響，小微企業(yè)面臨前所未有的生存和發(fā)展壓力。2022年政府工作報(bào)告也提到，2021年小微企業(yè)活躍度持續(xù)下滑，注冊(cè)注銷(xiāo)比降至歷史低點(diǎn)，影響消費(fèi)和就業(yè)。據(jù)天眼查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2021年11月8日小微企業(yè)平均存活周期4.13年，其中存活時(shí)間小于3年的小微企業(yè)占比接近50%。小微企業(yè)長(zhǎng)期處于產(chǎn)業(yè)鏈弱勢(shì)地位，并且在經(jīng)營(yíng)管理體系、人才配置、抗風(fēng)險(xiǎn)能力等方面有較大差距，大多數(shù)小微企業(yè)的管理呈粗放、混亂狀態(tài)，導(dǎo)致其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于下風(fēng)，很容易因?yàn)榇笮秃椭行推髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)而倒閉破產(chǎn)，同時(shí)也制約了小微企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

小微企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展，有助于增強(qiáng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的活力，從中央到地方，政策始終在大力鼓勵(lì)小微企業(yè)發(fā)展。2018年國(guó)家召開(kāi)民營(yíng)企業(yè)座談會(huì)，加速出臺(tái)稅收減免、創(chuàng)新激勵(lì)、貸款優(yōu)惠等，標(biāo)志著國(guó)家將中小企業(yè)發(fā)展放到更加重要的位置上。同年，國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)質(zhì)量認(rèn)證體系建設(shè)促進(jìn)全面質(zhì)量管理的意見(jiàn)》，對(duì)各類(lèi)企業(yè)組織尤其是中小微企業(yè)的質(zhì)量管理能力提出努力目標(biāo)。自2019年以來(lái)，國(guó)家市場(chǎng)監(jiān)管總局認(rèn)證監(jiān)督管理司為幫助小微企業(yè)提升質(zhì)量管理水平，提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，開(kāi)展了一系列質(zhì)量管理提升行動(dòng)。

一、薪酬管理對(duì)小微企業(yè)的重要性

21世紀(jì)以來(lái)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)逐步轉(zhuǎn)向科技競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)，而科技和知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有人才保障才能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造，只有創(chuàng)造才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得利潤(rùn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，企業(yè)想要健康、快速的發(fā)展，必須最大限度地優(yōu)化人力資源管理，提高企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化。

一般認(rèn)為，人才流動(dòng)率在10%～15%為合理區(qū)間范圍，薛曉明等（2021）測(cè)算我國(guó)企業(yè)人才流動(dòng)率達(dá)到了28%，部分中小企業(yè)人才流動(dòng)率甚至達(dá)到了50%；73.8%的企業(yè)認(rèn)為“技術(shù)人才缺乏”。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，還帶走了客戶(hù)，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和質(zhì)量，也影響在職職工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬激勵(lì)的效果直接決定了企業(yè)是否能夠吸引周邊及社會(huì)人才，并留住適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。適宜的薪酬激勵(lì)措施會(huì)對(duì)企業(yè)員工的工作狀態(tài)、工作效果產(chǎn)生重要影響，直接決定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中作為有限、可運(yùn)用的重要杠桿，并且薪酬管理與人力資源管理措施實(shí)現(xiàn)的有效性密切相關(guān)，因此在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮重要作用。

二、基于質(zhì)量管理原則的企業(yè)薪酬管理概述

1.以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)原則

企業(yè)顧客包含了外部顧客和內(nèi)部顧客兩種，其中內(nèi)部顧客也就是公司的員工。質(zhì)量管理的首要關(guān)注點(diǎn)是要滿(mǎn)足并且超越顧客的要求和期望，主動(dòng)關(guān)注并且對(duì)顧客關(guān)系進(jìn)行管理維護(hù)，理解、溝通、測(cè)量和監(jiān)視顧客當(dāng)前和未來(lái)的需求與期望。而薪酬管理很大程度上決定了員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意感，所以需要將企業(yè)薪酬管理目標(biāo)與員工的需求和期望聯(lián)系起來(lái)。

2.領(lǐng)導(dǎo)作用

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理目標(biāo)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)建立統(tǒng)一的宗旨和方向，為企業(yè)營(yíng)造公平、道德、誠(chéng)信的文化。確保各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中的榜樣作用，并且為薪酬管理目標(biāo)提供所需的資源，激發(fā)、鼓勵(lì)和表彰員工。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在意識(shí)和行動(dòng)上起到積極帶動(dòng)作用，意識(shí)到企業(yè)薪酬管理改善的必要性以及基于質(zhì)量管理原則的方法，才能在戰(zhàn)略方向以及日常管理中運(yùn)用質(zhì)量管理原則的思維并進(jìn)行推廣。

3.全員積極參與

各級(jí)人員都是企業(yè)最根本的組成部分，是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)薪酬管理與各級(jí)人員都息息相關(guān)，各級(jí)人員也都影響企業(yè)薪酬管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。全員積極參與的質(zhì)量管理原則可以開(kāi)展的活動(dòng)包括：與企業(yè)員工充分溝通，讓員工意識(shí)到個(gè)人貢獻(xiàn)的重要性；促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部整體協(xié)作；讓員工確定影響執(zhí)行力的制約因素；贊賞和表彰員工貢獻(xiàn)、學(xué)識(shí)和進(jìn)步；針對(duì)員工個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)等。所以，只有實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的積極參與，才能實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)。

4.過(guò)程方法

將薪酬管理活動(dòng)相關(guān)流程步驟進(jìn)行拆解，并且作為相互關(guān)聯(lián)、功能連貫的過(guò)程組成體系來(lái)理解和管理時(shí)，可以更加有效、高效地得到一致的、可預(yù)知的結(jié)果。系統(tǒng)地識(shí)別和管理這些流程步驟，特別是這些流程步驟之間的相互作用，分析個(gè)別流程步驟的變更對(duì)整體薪酬管理的影響。明確各流程步驟的職責(zé)、權(quán)限和義務(wù)，以及管理可能影響流程步驟完成的風(fēng)險(xiǎn)。

5.改進(jìn)

成功的企業(yè)會(huì)持續(xù)關(guān)注改進(jìn)，同理，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)，必須持續(xù)關(guān)注薪酬管理過(guò)程中的變化，并對(duì)相關(guān)的薪酬管理進(jìn)行完善?？梢蚤_(kāi)展的活動(dòng)包括：對(duì)薪酬管理各層級(jí)人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，使其懂得如何應(yīng)用基本工具和方法實(shí)現(xiàn)薪酬管理改進(jìn)目標(biāo)；跟蹤、評(píng)審和審核薪酬管理改進(jìn)項(xiàng)目的策劃、實(shí)施、完成和結(jié)果；贊賞和表彰薪酬管理改進(jìn)。

6.循證決策

基于數(shù)據(jù)和信息的分析與評(píng)價(jià)的決策，更有可能達(dá)到預(yù)期的期望，這種決策方法是客觀的、理智的，可以減少?zèng)Q策不當(dāng)、避免決策失誤，確保決策的結(jié)果有效。在薪酬管理體系相關(guān)流程步驟確定時(shí)，應(yīng)經(jīng)過(guò)相應(yīng)的調(diào)研工作進(jìn)行數(shù)據(jù)和信息的收集，并對(duì)收集的數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，確保企業(yè)薪酬管理體系中各流程步驟能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。

7.關(guān)系管理

為了持續(xù)成功，企業(yè)需要管理與相關(guān)方的關(guān)系。員工（雇員）與企業(yè)是相互依存的，互利的關(guān)系可以增強(qiáng)雙方的價(jià)值創(chuàng)造能力。企業(yè)應(yīng)建立平衡短期利益與長(zhǎng)期考慮的關(guān)系，充分給予員工使命感和歸屬感，從而實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的員工關(guān)系。

三、小微企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題及原因分析

1.薪酬管理質(zhì)量管理體系思維缺失

根據(jù)市場(chǎng)監(jiān)督總局及國(guó)家認(rèn)證認(rèn)可監(jiān)督委員會(huì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截至2021年12月底，小微企業(yè)獲得質(zhì)量管理體系認(rèn)證（GB/T19001-2016 IDT ISO9001：2015）證書(shū)數(shù)量為4097家，小微企業(yè)質(zhì)量管理體系獲證數(shù)與小微企業(yè)總數(shù)占比很低。這充分說(shuō)明了小微企業(yè)質(zhì)量管理體系意識(shí)較薄弱，小微企業(yè)在面臨薪酬管理問(wèn)題時(shí)運(yùn)用質(zhì)量管理體系思維缺失，原因分析如下：第一，大多數(shù)小微企業(yè)沒(méi)有接受過(guò)質(zhì)量管理體系培訓(xùn)，不了解質(zhì)量管理體系的基本原理以及對(duì)企業(yè)的作用；第二，小微企業(yè)由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，面臨嚴(yán)峻的生存壓力，因此部分企業(yè)會(huì)為了追求利潤(rùn)、控制成本、降低員工薪酬，不能充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工（內(nèi)部顧客）的需求；第三，有些小微企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到員工與企業(yè)共同發(fā)展的價(jià)值，沒(méi)有考慮到員工個(gè)人發(fā)展的重要作用，從而造成人才流失。

2.薪酬管理質(zhì)量管理體系制度不健全

小微企業(yè)的管理人員和人力資源管理人員大多沒(méi)有把薪酬管理與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有系統(tǒng)性的分析、策劃、制定公司的薪酬管理體系制度。原因主要有以下幾方面：第一，企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，沒(méi)有通過(guò)過(guò)程方法的思路對(duì)薪酬管理各個(gè)過(guò)程以及各個(gè)過(guò)程之間的聯(lián)系進(jìn)行系統(tǒng)分析，導(dǎo)致缺失薪酬管理關(guān)鍵活動(dòng)的控制制度或制度間矛盾現(xiàn)象；第二，小微企業(yè)大多涉及家族式管理，企業(yè)與員工相關(guān)關(guān)系通過(guò)親情、友情維系，關(guān)系管理薄弱制約了薪酬管理質(zhì)量管理體系制度的制定和實(shí)施；第三，企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，往往因?yàn)檎J(rèn)知的原因，難以運(yùn)用循證決策的思路獲得支持，導(dǎo)致最終制度無(wú)法落實(shí)而作廢。

3.薪酬管理激勵(lì)措施不完善

當(dāng)下，小微企業(yè)員工變動(dòng)頻繁、就業(yè)不穩(wěn)定成為正常現(xiàn)象，充分反映了企業(yè)薪酬管理的激勵(lì)措施缺乏效果，不能有效吸引勞動(dòng)者轉(zhuǎn)變成企業(yè)員工。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是企業(yè)往往只關(guān)注短期成本控制，導(dǎo)致員工能力、工作價(jià)值、工作強(qiáng)度與所獲得的薪酬不對(duì)等；二是薪酬結(jié)構(gòu)不合理、缺乏公平，沒(méi)有考慮不同崗位、同一崗位不同員工的薪酬區(qū)別；三是雖然制定了薪酬管理激勵(lì)措施，如績(jī)效評(píng)價(jià)，但是缺乏行之有效的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致激勵(lì)效果弱化或者消失；四是沒(méi)有關(guān)注員工內(nèi)在或廣義的薪酬，比如小微企業(yè)普遍缺乏舒適的工作環(huán)境、崗位晉升空間、培訓(xùn)提升技能等，并且大多不能給予員工尊重、關(guān)懷、榮譽(yù)、成長(zhǎng)等精神層面的薪酬，從而導(dǎo)致技術(shù)水平高、工作能力強(qiáng)的員工離開(kāi)企業(yè)。造成薪酬管理激勵(lì)措施不完善的主要原因，是企業(yè)沒(méi)有遵從以員工顧客為關(guān)注焦點(diǎn)原則。

4.績(jī)效考核體系不合理

小微企業(yè)績(jī)效考核體系不合理主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是績(jī)效考核目的不明確，主要是沒(méi)有體現(xiàn)過(guò)程方法的思維，導(dǎo)致績(jī)效考核過(guò)程沒(méi)有增值；二是沒(méi)有循證決策的思維和管理過(guò)程，從而導(dǎo)致績(jī)效考核內(nèi)容不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)不明確；三是缺乏全員參與的過(guò)程，員工對(duì)績(jī)效考核的思想、自己的績(jī)效考核結(jié)果不了解，從而質(zhì)疑公司的績(jī)效考核體系。

5.缺乏動(dòng)態(tài)的薪酬管理調(diào)整機(jī)制

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，不可避免地會(huì)出現(xiàn)一些變化，例如：行業(yè)薪酬水平變化、社會(huì)整體收入水平提高、企業(yè)人員或產(chǎn)品架構(gòu)調(diào)整、員工崗位變動(dòng)、員工能力和績(jī)效的提升等。小微制造企業(yè)往往缺乏動(dòng)態(tài)薪酬管理調(diào)整機(jī)制，從而導(dǎo)致員工產(chǎn)生思想波動(dòng)甚至離職現(xiàn)象。主要原因是沒(méi)有持續(xù)關(guān)注改進(jìn)，沒(méi)有建立改進(jìn)機(jī)制。

四、基于質(zhì)量管理原則的小微企業(yè)薪酬管理優(yōu)化思路

1.培養(yǎng)薪酬管理和質(zhì)量管理體系意識(shí)

企業(yè)最高管理者和管理層要加強(qiáng)薪酬管理和質(zhì)量管理體系相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，從思想上糾正薪酬即勞動(dòng)報(bào)酬，指發(fā)給員工的工資不恰當(dāng)觀念，意識(shí)到合理的薪酬制度能夠促進(jìn)提高利于企業(yè)生存發(fā)展的要素，并能夠阻擋不利于企業(yè)生存發(fā)展的要素，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，在全公司內(nèi)形成利用質(zhì)量管理體系思維建立薪酬管理體系的意識(shí)，從而將薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展及戰(zhàn)略目標(biāo)融合，實(shí)現(xiàn)薪酬管理增值。

2.基于質(zhì)量管理體系思維對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行完善

企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度增值，必須基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，分析影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的因素，并確定這些因素的權(quán)重，從而確定戰(zhàn)略目標(biāo)?；谫|(zhì)量管理體系思維，將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，并與各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)匹配，對(duì)現(xiàn)有薪酬管理流程進(jìn)行梳理，明確每個(gè)薪酬管理過(guò)程，對(duì)每個(gè)過(guò)程進(jìn)行分析，明確每個(gè)過(guò)程的預(yù)期結(jié)果、所需資源、方法和程序、實(shí)施的人員等信息，從而保障薪酬管理制度的實(shí)施。通過(guò)過(guò)程管理方法梳理過(guò)程，在薪酬管理制度完善過(guò)程中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，推動(dòng)全員參與，循證決策，將過(guò)程的績(jī)效與崗位薪酬掛鉤制定制度，從而滿(mǎn)足員工的期望、改善企業(yè)與員工之間的關(guān)系，調(diào)動(dòng)全員積極性，并且能夠體現(xiàn)薪酬管理制度的相對(duì)公平，以及實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值。

3.基于質(zhì)量管理體系思維完善激勵(lì)措施

企業(yè)的生存發(fā)展離不開(kāi)員工，尤其是小微企業(yè)管理人員身兼數(shù)職、產(chǎn)品質(zhì)量較依賴(lài)一線生產(chǎn)人員的技能水平和責(zé)任心。企業(yè)員工與企業(yè)的生存發(fā)展息息相關(guān)，從而需要調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工充分理解企業(yè)的相關(guān)管理目標(biāo)、崗位績(jī)效以及薪酬管理制度。以員工為關(guān)注焦點(diǎn)，通過(guò)全員參與的方式調(diào)查、了解員工對(duì)薪酬的需求點(diǎn)以及目前薪酬的滿(mǎn)意度，從而完善企業(yè)的激勵(lì)措施，體現(xiàn)了循證決策的思維。員工參與薪酬管理激勵(lì)措施的修訂，可以減少甚至消除對(duì)企業(yè)激勵(lì)措施的對(duì)抗情緒，從而維護(hù)企業(yè)與員工的關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工在崗位工作中的積極性和主動(dòng)性。

4.建立適宜的績(jī)效考核體系

小微企業(yè)應(yīng)基于質(zhì)量管理體系思維，充分考慮公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)，基于過(guò)程方法將薪酬管理管理過(guò)程分解，明確各個(gè)過(guò)程的目標(biāo)，從而與薪酬績(jī)效進(jìn)行結(jié)合，實(shí)現(xiàn)正向激勵(lì)作用。充分分析不同崗位員工與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)關(guān)系，通過(guò)循證決策的方法，確定薪酬管理過(guò)程績(jī)效考核目標(biāo)，并將績(jī)效考核目標(biāo)通過(guò)宣貫會(huì)、培訓(xùn)、公司發(fā)文等方式，傳達(dá)給各層級(jí)員工，從而保證各個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。薪酬激勵(lì)制度下發(fā)后，企業(yè)明確績(jī)效考核的方式、方法、頻率等，并且按照體系要求定期開(kāi)展績(jī)效考核。績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)在一定的范圍內(nèi)（如同一班組）公開(kāi)，從而讓員工明確本崗位的職責(zé)及績(jī)效考核目標(biāo)，從而在全公司范圍內(nèi)完成各個(gè)管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。實(shí)施績(jī)效考核制度能夠有效監(jiān)督各崗位績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并發(fā)現(xiàn)不合理之處，作為薪酬管理制度改進(jìn)的方向。

5.建立薪酬管理改進(jìn)體系

小微企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，對(duì)熟練工種的依賴(lài)較大，企業(yè)為了留住人才，必須保持薪酬激勵(lì)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，然而企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境始終處于變化狀態(tài)，所以企業(yè)必須持續(xù)完善薪酬管理措施，因此需要建立薪酬管理改進(jìn)體系，從而滿(mǎn)足員工要求和增強(qiáng)員工滿(mǎn)意度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行社會(huì)調(diào)查，了解同行業(yè)、周邊企業(yè)薪資水平，充分發(fā)揮全員參與的作用，通過(guò)不記名問(wèn)卷調(diào)查、意見(jiàn)箱等方式，了解員工對(duì)現(xiàn)有崗位薪酬的滿(mǎn)意程度以及建議項(xiàng)，從而發(fā)現(xiàn)薪酬管理體系改進(jìn)的機(jī)會(huì)。

五、結(jié)語(yǔ)

薪酬激勵(lì)是人力資源管理中尤為重要的內(nèi)容，薪酬激勵(lì)的有效性直接決定了企業(yè)是否能夠吸引并留住適合的人才，適宜的薪酬管理體系能夠提升企業(yè)員工工作的積極性，并且有助于企業(yè)整體人力資源管理能力提升。然而小微企業(yè)因?yàn)樽陨硇袠I(yè)和規(guī)模特性，存在薪酬管理、質(zhì)量管理體系思維缺失，薪酬管理制度不完善，薪酬制度不能有效激勵(lì)員工或激勵(lì)措施較少，績(jī)效考核不能有效實(shí)施，以及績(jī)效調(diào)整不及時(shí)等現(xiàn)狀。為此，小微企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用推動(dòng)全員參與企業(yè)薪酬管理，運(yùn)用循證決策、過(guò)程方法等思維，對(duì)薪酬管理過(guò)程中的改進(jìn)機(jī)會(huì)進(jìn)行識(shí)別和管理，充分識(shí)別并滿(mǎn)足員工需要，認(rèn)識(shí)并平衡企業(yè)和員工關(guān)系。運(yùn)用質(zhì)量管理體系的思維優(yōu)化小微企業(yè)薪酬管理，實(shí)現(xiàn)人才的保障、員工工作積極性和效率的提升，最終達(dá)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提升的目的。

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作者簡(jiǎn)介：詹鳳（1987— ），女，碩士，馬鞍山學(xué)院，副教授，研究方向：企業(yè)管理；方媛（1982— ），女，碩士，馬鞍山學(xué)院，講師，研究方向：企業(yè)人力資源。