關(guān)于事業(yè)單位績效考核的應(yīng)用探索

陳婕

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.11.056

［摘 要］事業(yè)單位是我國經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的重要力量，其主要為社會提供公共服務(wù)，因此，對事業(yè)單位工作人員要求較高?？冃Э己耸菍κ聵I(yè)單位人員的實際工作情況進(jìn)行全面考核評價，強化和規(guī)范相關(guān)人員各項工作的重要措施，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合管理需求不斷加強對績效考核的應(yīng)用。文章主要針對績效考核應(yīng)用時要遵循的原則及重要性進(jìn)行了解，重點分析當(dāng)前事業(yè)單位存在的績效考核問題，并給出對應(yīng)的優(yōu)化措施。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；績效考核；應(yīng)用措施

［中圖分類號］F20文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

2023年年初，中共中央組織部、人力資源和社會保障部印發(fā)了《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》，其中強調(diào)了績效考核的各方面內(nèi)容，因此事業(yè)單位必須基于此結(jié)合單位實際情況開展績效考核工作，確保能夠通過績效考核充分激勵員工，挖掘員工潛能，為單位創(chuàng)造更大的價值。

1 績效考核基本原則

1.1 公平與客觀原則

開展績效考核工作最基礎(chǔ)的是要保障其公平和客觀，只有遵循公平和客觀的原則才能保障考核結(jié)果真實有效。事業(yè)單位在實際考核過程中應(yīng)當(dāng)采用健全的考核制度和標(biāo)準(zhǔn)，以全單位為基礎(chǔ)，真實客觀地對每個人作出評價，不得在考核過程中摻雜個人主觀意愿。

1.2 嚴(yán)格與差別化原則

事業(yè)單位在開展績效考核工作的過程中要做到嚴(yán)格執(zhí)行，才能準(zhǔn)確掌握單位所有人員的實際情況，合理解決各項問題。同時，在考核指標(biāo)設(shè)置過程中應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同層級和不同工作職責(zé)的員工設(shè)置不同的考核指標(biāo)，做到考核差別化，才能保障考核有效。同時，還應(yīng)當(dāng)保障考核反饋從獎懲方面體現(xiàn)出差異，才能發(fā)揮績效考核的激勵作用［1］。

1.3 激勵性原則

績效考核的對象是單位全部人員，主要目的也是以此對所有人員起到激勵作用。事業(yè)單位在激勵過程中可以從員工的薪資福利、職位升級等方面落實激勵原則，以此激發(fā)員工工作積極性，使其不斷提升工作效率。

1.4 反饋性原則

績效考核并非簡單的考核，還必須將考核結(jié)果及時反饋到員工本人，并充分闡述產(chǎn)生該結(jié)果的原因，與員工共同針對考核工作中存在的不足制定相應(yīng)的優(yōu)化措施，促使員工通過考核不斷提升自身能力，創(chuàng)造更大的價值。

2 事業(yè)單位績效考核作用

2.1 為事業(yè)單位的人才聘用提供參考

事業(yè)單位的主要職責(zé)是處理公共事務(wù)，想要保障自身充分發(fā)揮社會服務(wù)職能，就需要引進(jìn)優(yōu)秀人才，以此作為公共服務(wù)的保障。事業(yè)單位在人才聘用后都會設(shè)置一定的試用期，通過加強績效考核可以對人才試用期內(nèi)的工作情況進(jìn)行全面考核，為人力資源的評判提供準(zhǔn)確的依據(jù)。人力資源部門根據(jù)員工的具體崗位職責(zé)，制定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，基于績效考核結(jié)果綜合評判員工對于工作的完成情況及對崗位的適配程度。因此，加強績效考核可以為事業(yè)單位招聘員工提供真實的參考依據(jù)。

2.2 促進(jìn)事業(yè)單位人員合理分配

開展績效考核工作有助于全面了解事業(yè)單位內(nèi)部人員的工作表現(xiàn)，從而將員工個人能力和崗位需求結(jié)合起來，合理分配工作，為單位員工晉升提供指導(dǎo)。事業(yè)單位制定完善的績效考核制度和科學(xué)的考核指標(biāo)，能夠充分反映員工的實際工作能力和職業(yè)素養(yǎng)等方面的表現(xiàn)，人力資源部門通過對單位內(nèi)部各崗位的實際需求進(jìn)行全面分析，并結(jié)合員工的工作表現(xiàn)，合理分配與實際工作崗位相適應(yīng)的員工，確保對人力資源的有效配置。事業(yè)單位通過對內(nèi)部人員進(jìn)行合理配置能夠幫助員工在工作中充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，創(chuàng)造最大的價值［2］。

2.3 激發(fā)內(nèi)部人員的工作熱情

人力資源部門在制定員工薪酬時會充分考慮績效考核結(jié)果，并將結(jié)果與員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，以此激發(fā)員工的工作積極性和主動性。個別事業(yè)單位內(nèi)部人員可能存在積極性不高的情況，這不利于單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過引進(jìn)和實施績效考核工作，能夠有效解決單位人員工作態(tài)度不佳的問題。人力資源部門將績效考核結(jié)果作為制定員工薪酬方案的重要參考因素，并實施相應(yīng)的獎懲機制，從而在單位內(nèi)部建立健全的按勞分配制度，促使員工在追求更高薪酬時付出更多的努力，提升員工工作效率，不斷增強自身工作能力。

3 事業(yè)單位績效考核存在的問題

3.1 缺乏對績效考核的充分重視

一些事業(yè)單位長期受守舊管理理念的影響，并不重視績效考核，甚至個別事業(yè)單位并沒有建立完善的考核機制。部分單位受傳統(tǒng)管理理念影響較深，不了解績效考核，即便是根據(jù)上級要求開展了績效考核工作，也只是出于形式需要，而忽略了對考核結(jié)果的實際應(yīng)用。單位整體思想觀念落后，管理者和員工對績效考核的認(rèn)知不足，缺乏對其重要性的深刻理解，使他們在開展相關(guān)工作時沒有投入太多精力，這種思維方式阻礙了績效考核體系的健全發(fā)展，影響了績效考核的效果，也不能為人力資源管理提供服務(wù)。

3.2 績效考核管理體系不完整

隨著管理機制不斷完善，績效考核也成為現(xiàn)代管理的重要方法之一，在具體應(yīng)用過程中，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)制定完善的考核體系，提升考核質(zhì)量。實際上，現(xiàn)階段仍有部分單位的績效考核停留在形式層面，存在績效考核管理體系不完整的問題，部分工作開展更加重視行政指令，缺乏定量分析，沒有建立科學(xué)的考核管理體系和完善的績效指標(biāo)。盡管當(dāng)前大部分單位已經(jīng)設(shè)置了相應(yīng)的績效考核管理體系，但在具體落實過程中還存在不足，績效的激勵和約束作用無法發(fā)揮［3］，同時，績效考核管理體系的配套機制也不健全，事業(yè)單位當(dāng)下依舊采用等級工資制度，只根據(jù)職位高低來確定基本工資和績效工資，沒有將績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，因而并不能保障考核結(jié)果對單位工作開展起到作用。部分單位只將績效考核看作人資管理的制度之一，在績效考核過程中沒有建立相互配合的體系，在實際工作中對考核結(jié)果的運用不足，無法發(fā)揮考核的激勵作用。一些事業(yè)單位在績效考核過程中沒有對部門負(fù)責(zé)人的考核和部門整體考核進(jìn)行區(qū)分，對績效考核等級的劃分不科學(xué)，無法從實際工作中合理區(qū)分工作人員的表現(xiàn)。

3.3 缺乏科學(xué)完善的績效考核指標(biāo)

在實際管理工作中還存在部分單位績效指標(biāo)不合理的情況。一些單位設(shè)置績效指標(biāo)更加重視財務(wù)指標(biāo)，不重視其他非財務(wù)指標(biāo)，無法全面反映各部門和崗位的實際情況。同時，部分單位在績效考核指標(biāo)體系設(shè)置過程中只關(guān)注定性指標(biāo)，對于定量指標(biāo)缺乏認(rèn)知和重視，最終導(dǎo)致考核不夠科學(xué)，員工對績效考核結(jié)果認(rèn)同不足。此外，還有部分單位在設(shè)置績效指標(biāo)時一經(jīng)設(shè)定就長期使用，缺乏動態(tài)性特征，沒有結(jié)合單位變化及時優(yōu)化指標(biāo)，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)和實際情況存在差異，考核準(zhǔn)確性不強，不能及時適應(yīng)單位的變化和發(fā)展。

3.4 績效考核反饋機制效率不佳

事業(yè)單位績效考核工作中缺乏完善的溝通反饋機制，考核結(jié)果無法及時反饋給部門和員工，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和員工無法針對結(jié)果進(jìn)行全面溝通，不能真正發(fā)揮績效考核的價值。單位管理人員忽視績效考核反饋機制，導(dǎo)致最終考核結(jié)果和實際存在較大差異。一些事業(yè)單位并不了解如何設(shè)置合理的考核反饋機制，只以為考核完成就結(jié)束了，缺乏應(yīng)有的溝通渠道，因而在考核完成后無法將結(jié)果及時傳遞給相關(guān)人員，最終單位雖然進(jìn)行了績效考核，相關(guān)人員卻無法及時了解自身的考核結(jié)果，不能找出實際工作中存在的問題，也就無法加以改進(jìn)。績效考核無法對員工提升自身工作能力起到正向激勵作用，考核也就失去了意義。

3.5 績效考核結(jié)果應(yīng)用不足

如果不能對考核結(jié)果進(jìn)行有效應(yīng)用，則會導(dǎo)致考核流于形式。一些員工對考核結(jié)果感到漠不關(guān)心，因為他們認(rèn)為工作表現(xiàn)對薪酬待遇沒有明顯的影響。還有一些事業(yè)單位在長期管理過程中存在嚴(yán)重的平均主義問題，讓員工認(rèn)為工作干多干少、干好干壞都是一樣的，導(dǎo)致員工工作積極性不強，也造成事業(yè)單位長期以來服務(wù)效果不好。因此，開展績效考核工作的目的就是激勵員工，促進(jìn)員工與單位共同成長，如果不能有效應(yīng)用考核結(jié)果，就無法發(fā)揮績效考核的作用，最終績效考核也就失去了意義［4］。

4 事業(yè)單位績效考核的優(yōu)化措施

4.1 提高工作人員對績效考核的重視度

首先，事業(yè)單位管理人員應(yīng)當(dāng)從思想上重視績效考核，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，明確績效考核對于自身工作效率提升及薪資待遇調(diào)整的重要性，將領(lǐng)導(dǎo)的引導(dǎo)作用全部發(fā)揮出來，大力開展績效考核工作，并促使全部人員參與其中，營造良好的考核氛圍，保障相關(guān)工作在單位中充分落實。其次，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)成立專門的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由該小組全面負(fù)責(zé)績效考核工作的開展，積極學(xué)習(xí)最新的政策要求，引進(jìn)新的考核方法，從而充分體現(xiàn)績效考核的優(yōu)勢，激發(fā)員工潛能，以此為單位人事改革提供助力，綜合評估單位內(nèi)部所有人員的工作表現(xiàn)。最后，事業(yè)單位要充分利用內(nèi)部信息交流平臺開展對績效考核的宣傳和培訓(xùn)，幫助每位員工不斷熟悉和掌握績效考核的內(nèi)容和要求，從而在單位內(nèi)部建立與自身發(fā)展相符的目標(biāo)，完善績效考核內(nèi)容。此外，在制定相關(guān)制度的同時需要樹立先進(jìn)的管理理念，并不斷完善考核體系，與時俱進(jìn)，以人為本，打造健康的溝通環(huán)境和工作環(huán)境。

4.2 構(gòu)建健全的績效考核管理體系

健全的考核管理體系是單位績效考核工作順利開展的基礎(chǔ)，可以確?？己私Y(jié)果真實有效。首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對員工的管理責(zé)任進(jìn)行明確劃分，將考核責(zé)任落在所有人身上，明確不同部門和崗位的職責(zé)，充分考慮相關(guān)制度要求，對員工進(jìn)行公平全面的考核。通過成立考核管理部門，強化員工工作擔(dān)當(dāng)，避免出現(xiàn)互相推諉責(zé)任的問題。其次，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合實際制定完善的反饋制度，設(shè)立有效的反饋渠道，及時向員工傳達(dá)績效考核結(jié)果，讓他們討論改進(jìn)措施，不斷完善反饋機制［5］。各部門要根據(jù)相關(guān)要求全面掌握本部門員工的績效水平，方便及時對不適應(yīng)崗位的員工進(jìn)行調(diào)崗，提高員工和崗位的適配度，從而促使員工發(fā)揮最大價值。績效考核完成后需要對考核結(jié)果進(jìn)行公示，并對績效情況進(jìn)行匯報，提高考核的公平性和透明度，從而激發(fā)員工積極性，使其明確績效考核對單位及個人的重要性，提高績效水平。最后，不斷完善績效考核團隊，并保障該團隊中既有單位領(lǐng)導(dǎo)，又有普通員工，保障考核全面有效。

4.3 設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)

要想充分發(fā)揮績效考核的作用，就必須設(shè)置合理的考核指標(biāo)督促員工，使其更好地完成自身的工作，提高工作效率。由于事業(yè)單位的工作內(nèi)容比較廣泛，因此設(shè)置績效考核指標(biāo)需要對其實踐性和準(zhǔn)確性進(jìn)行驗證和優(yōu)化，設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)體系，并將其和單位日常工作結(jié)合起來。首先，設(shè)置指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)從全方位考慮，體現(xiàn)績效考核的全面性。事業(yè)單位需要從德、能、勤、績、廉五個方面充分考慮，設(shè)置相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，全方位考核各部門和崗位實際工作目標(biāo)完成情況。例如，某單位通過充分結(jié)合單位的實際特點并加強對單位服務(wù)態(tài)度、滿意度及員工業(yè)務(wù)水平等內(nèi)容的關(guān)注，設(shè)置相應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行考核，提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。其次，在設(shè)置考核指標(biāo)時為了保障其全面性，必須結(jié)合定性和定量指標(biāo)，在具體的設(shè)置過程中應(yīng)當(dāng)全面了解員工意見，設(shè)置科學(xué)的定量指標(biāo)，同時，在定性指標(biāo)設(shè)置過程中也應(yīng)當(dāng)以完善的標(biāo)準(zhǔn)作為考核規(guī)范要求，確保指標(biāo)設(shè)置合理。例如，某單位在考核員工工作態(tài)度時，從活力、奉獻(xiàn)及專注度等維度設(shè)置指標(biāo)，并對每個指標(biāo)的評價要求進(jìn)行明確。此外，事業(yè)單位可以采用多元化的考核方式，增強考核的公平性和客觀性，如可以采用平時考核、聘期考核、專項考核等多樣性的考核方式開展全方位考核工作，從而全面體現(xiàn)績效考核的重要性。最后，充分體現(xiàn)績效考核指標(biāo)的動態(tài)性與靈活性特征，事業(yè)單位需要及時掌握單位內(nèi)部的發(fā)展目標(biāo)、工作要求及員工需求等，定期評估和更新考核指標(biāo)，根據(jù)單位的變化調(diào)整指標(biāo)，保持其與實際工作的契合度，不斷完善績效考核方案。

4.4 重視績效反饋的及時性

一方面，事業(yè)單位需要結(jié)合考核需求設(shè)置相應(yīng)的反饋機制，在設(shè)置績效考核指標(biāo)和內(nèi)容時應(yīng)當(dāng)將考核結(jié)果的溝通和反饋也考慮到位，確?？己私Y(jié)果有據(jù)可依，從而保障績效考核公平和公正，使其能夠達(dá)到預(yù)期的效果。另一方面，績效考核結(jié)果的反饋方式有多種，如面談、書面反饋、郵件傳送等，確?？己私Y(jié)果能夠及時準(zhǔn)確地傳遞給被考核個人。為了保障反饋及時和有效，事業(yè)單位可以采用以下反饋方式。若是正面反饋，事業(yè)單位可以采用書面通知的形式，正式下發(fā)文件到各部門，對考核結(jié)果優(yōu)異的員工進(jìn)行公開表彰，不僅可以對本人起到激勵作用，而且還可以同時鼓勵其他人員，使其努力提高工作質(zhì)量；而若是負(fù)面反饋，事業(yè)單位可以采用單獨面談的方式，充分尊重員工，避免因為反饋不當(dāng)而對員工造成負(fù)面影響，從而影響員工的工作積極性。績效考核要充分考慮員工和單位的實際情況，并隨著員工成長對績效考核進(jìn)行調(diào)整，使其能夠真正發(fā)揮激勵作用。

4.5 加強績效考核結(jié)果應(yīng)用

首先，績效考核完成后，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)明確考核結(jié)果的應(yīng)用時間，確?？冃Э己说玫接行?yīng)用。針對部分重大問題及時整改，相關(guān)人員在得到考核結(jié)果后應(yīng)當(dāng)?shù)谝粫r間進(jìn)行核實，并及時分析產(chǎn)生問題的原因，制定完善的應(yīng)對措施。其次，事業(yè)單位需要將績效考核結(jié)果和獎懲機制與單位的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、崗位變動等結(jié)合起來，充分利用考核結(jié)果優(yōu)化相關(guān)工作，鼓勵優(yōu)秀表現(xiàn)，懲罰不良表現(xiàn)，激發(fā)員工積極性，從而提升考核結(jié)果的應(yīng)用價值。最后，績效考核工作完成后，事業(yè)單位人員應(yīng)當(dāng)對考核結(jié)果的應(yīng)用情況進(jìn)行監(jiān)督與跟蹤，確保改進(jìn)計劃的實施，動態(tài)掌握問題的整改進(jìn)度，并為此提供專業(yè)的支持和幫助。例如，某單位在考核完成后根據(jù)考核結(jié)果為員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃，以此提升員工的工作質(zhì)量。但經(jīng)常有員工反饋培訓(xùn)時間較短，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏靈活性等，員工能力無法在短期內(nèi)快速提升。事業(yè)單位可以通過完善的追蹤機制，及時掌握員工需求，并增加培訓(xùn)時間，采用合理的培訓(xùn)方式，從而強化培訓(xùn)效果，提升員工能力。

5 結(jié)語

綜上所述，績效考核不僅是一種管理工具，更是一種激勵機制和改進(jìn)機制，能夠幫助事業(yè)單位更好地應(yīng)對變化、提高服務(wù)質(zhì)量、優(yōu)化資源配置。確保績效考核科學(xué)有效，能夠保障考核工作順利開展，并根據(jù)單位當(dāng)前情形不斷優(yōu)化考核內(nèi)容，使其與單位實際完全適應(yīng)，才能激發(fā)員工潛能，提高單位效益和競爭力。因此，事業(yè)單位需要結(jié)合實際管理情況構(gòu)建全員績效理念，根據(jù)單位實際需求完善相應(yīng)的考核管理體系，設(shè)置全面的指標(biāo)，做好結(jié)果反饋及應(yīng)用工作，確?？冃Э己说淖饔媚軌蛟诟黜椆ぷ髦谐浞职l(fā)揮，實現(xiàn)員工的自我提升和單位的長期發(fā)展，為社會提供更優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)、作出更大的貢獻(xiàn)。

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