臨床護(hù)士工作投入在組織氛圍感知與組織公民行為間的中介效應(yīng)

The mediating effect of clinical nurses′ job involvement on organizational climate perception and organizational citizenship behavior

MENG Jia，ZHANG Shumin，ZHANG Xuejuan，ZHANG Yu，WANG Ce，LI YanhongHebei University Affiliated Hospital，Hebei 071000 ChinaCorresponding Author" WANG Ce，E-mail：15232261383@163.com

Keywords" nurse;organizational climate perception;job involvement;organizational citizenship behavior;structural equation model

摘要" 目的：了解臨床護(hù)士組織公民行為現(xiàn)狀，分析組織氛圍感知、工作投入與組織公民行為的關(guān)系。方法：采用一般資料調(diào)查表、護(hù)士組織氛圍感知量表、工作投入量表、組織公民行為量表對(duì)保定市3所三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院的451名臨床護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果：451名臨床護(hù)士組織公民行為總分為（101.43±13.08）分，組織氛圍感知總分為（114.92±18.83）分、工作投入總分為（41.20±12.05）分。組織氛圍感知、工作投入、組織公民行為間均呈正相關(guān)（均P＜0.01）。護(hù)士組織氛圍感和工作投入均能正向預(yù)測組織公民行為，且組織氛圍感可通過工作投入間接影響組織公民行為，中介效應(yīng)值為0.373。結(jié)論：護(hù)士的組織公民行為與組織氛圍感知、工作投入均呈正相關(guān)，管理者應(yīng)制定針對(duì)性舉措著力提升護(hù)士的組織氛圍感知和工作投入水平，進(jìn)而促使其表現(xiàn)出更多的組織公民行為，以實(shí)現(xiàn)更好的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。

關(guān)鍵詞" 護(hù)士；組織氛圍感知；工作投入；組織公民行為；結(jié)構(gòu)方程模型

doi：10.12102/j.issn.2095-8668.2024.06.034

“以病人為中心”的優(yōu)質(zhì)護(hù)理理念隨著護(hù)理內(nèi)涵的增加歷久彌新，是所有工作于一線的護(hù)理同仁堅(jiān)持踐行與追尋的目標(biāo)。實(shí)踐證明，護(hù)士所感知到的工作氛圍越接近理想化，其對(duì)臨床工作的投入程度越高，越能夠更好地向病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)［1］。而工作投入代表工作人員在工作場所展現(xiàn)的積極向上的精神狀態(tài)［2］，雖然對(duì)于護(hù)士而言，工作投入程度越高，越能夠?yàn)椴∪藥砀玫慕】岛皖A(yù)后服務(wù)，從而促進(jìn)積極的健康成果，然而工作投入僅意味著護(hù)士當(dāng)下的工作狀態(tài)，最終實(shí)現(xiàn)病人最優(yōu)結(jié)局依然是護(hù)士對(duì)病人行為變化的影響，即組織公民行為［3］。組織公民行為是指自發(fā)性角色行為，是工作積極性的重要表現(xiàn)形式之一，護(hù)士在臨床工作中，扮演著協(xié)調(diào)者、教育者、管理者等多種角色，是日常接觸病人最多的群體，積極且健康的組織公民行為不僅可以通過協(xié)調(diào)工作團(tuán)隊(duì)提高組織效率，還可以依托病人治療結(jié)局的變化改善病人的就醫(yī)體驗(yàn)和診療滿意度［3］。以往研究多是探討組織氛圍感知與工作投入，工作投入與組織公民行為的兩兩關(guān)系，對(duì)于組織氛圍與組織公民行為的影響機(jī)制并不清晰，以及三者之

作者簡介" 孟佳，護(hù)師，碩士

*通訊作者" 王策，E-mail：15232261383@163.com

引用信息" 孟佳，張樹敏，張雪娟，等.臨床護(hù)士工作投入在組織氛圍感知與組織公民行為間的中介效應(yīng)［J］.循證護(hù)理，2024，10（6）：1137-1140.

間是否具有某種程度的關(guān)系尚存在模糊。因此，本研究從本地區(qū)3所三級(jí)甲等醫(yī)院的臨床護(hù)士著手，旨在構(gòu)建臨床護(hù)士組織氛圍感知、工作投入與組織公民行為的關(guān)系模型。探討組織氛圍感知、工作投入對(duì)組織公民行為的影響，為臨床護(hù)理管理者進(jìn)行人力資源管理以優(yōu)化科室發(fā)展乃至護(hù)理學(xué)科發(fā)展提供理論依據(jù)。

1" 對(duì)象與方法

1.1" 研究對(duì)象

采用便利抽樣法選取本市3所三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院的臨床護(hù)士為研究對(duì)象。根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析的要求，樣本量是變量數(shù)的5～10倍，鑒于本研究的問卷由研究者自行編制，問卷?xiàng)l目共81條，以最少變量數(shù)為原則，加上10％的失訪率。因此，本研究的樣本量最少納入446例［4］。納入標(biāo)準(zhǔn)：取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證并注冊在崗；在當(dāng)前科室連續(xù)工作半年以上；知曉調(diào)查專屬名詞的含義并同意參與調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn)：在調(diào)查期間因個(gè)人或工作原因不在原崗位工作的護(hù)士。

1.2" 方法

1.2.1" 調(diào)查工具

1.2.1.1" 一般資料調(diào)查表

由研究者自行設(shè)計(jì)，主要包括性別、年齡、婚姻狀況、是否有子女、工作年限、最高學(xué)歷、職稱、聘用形式、年收入、所在科室、科室類型。

1.2.1.2" 護(hù)士組織氛圍感知量表

該量表由何葉［5］編制，主要是用于測量護(hù)士所感知到的科室或者醫(yī)院整體氛圍，是適合我國國情的組織氛圍測評(píng)工具。量表包含6個(gè)維度，分別是資源保障、團(tuán)隊(duì)行為、管理支持、質(zhì)量管理、人力資源管理、循證護(hù)理支持，共37個(gè)條目，每個(gè)條目采用Likert 4級(jí)評(píng)分方法，“非常不同意”“不同意”“同意”“非常同意”依次計(jì)1、2、3、4分，得分越高說明護(hù)士感知到的組織氛圍越好，總量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.950。

1.2.1.3" 工作投入量表

該量表由Schaufeli等［6］于2002年編制，主要用于測量員工的工作投入水平。量表包含3個(gè)維度，分別是活力、奉獻(xiàn)和專注，共9個(gè)條目，每個(gè)條目采用Likert 7級(jí)評(píng)分法，“從來沒有”“幾乎沒有”“極少”“有時(shí)”“經(jīng)?！背３！啊薄翱偸恰币来斡?jì)0、1、2、3、4、5、6分，得分越高表明工作投入越高。

1.2.1.4" 組織公民行為量表

該量表由萬巧琴等［7］于2015年編制，主要用于測量護(hù)士群體的組織公民行為水平。量表包含5個(gè)維度，分別是主動(dòng)服務(wù)、幫助同事、責(zé)任意識(shí)、組織認(rèn)同、自我發(fā)展，共24個(gè)條目，每個(gè)條目采用Likert 5級(jí)評(píng)分方法，“非常不符合”到“非常符合”分別計(jì)1～5分，分值越高表示護(hù)士的組織公民行為越多，量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.934。

1.2.2" 調(diào)查方法

采用“問卷星”電子問卷的形式收集資料，邀請(qǐng)所選院區(qū)的護(hù)理管理者向科護(hù)士長發(fā)送電子問卷二維碼，并逐級(jí)發(fā)送給符合標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)士，邀請(qǐng)其填寫問卷。問卷內(nèi)容保證匿名填寫，承諾隱私保護(hù)，并獲取研究對(duì)象的知情同意（每份問卷均會(huì)有本研究內(nèi)容及相關(guān)術(shù)語的介紹，臨床護(hù)士閱覽并提交數(shù)據(jù)視為自動(dòng)知情同意）。若所回收問卷不完整率達(dá)到整體問卷的20％、不能輔助研究者獲取真實(shí)信息、作答時(shí)間＜5 min、作答內(nèi)容明顯前后不一致或有違邏輯，如工作年限3年以下，職稱是副主任護(hù)師等則在后期數(shù)據(jù)分析階段予以剔除。本研究共發(fā)放問卷455份，回收453份，有效451份，有效回收率99.12％。

1.2.3" 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS21.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。定性資料以頻數(shù)、百分比（％）表示；符合正態(tài)分布的定量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，采用Pearson相關(guān)分析衡量3個(gè)變量之間的關(guān)聯(lián)性，采用AMOS軟件建立臨床護(hù)士組織氛圍感知、工作投入、組織公民行為的結(jié)構(gòu)方程模型。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2" 結(jié)果

2.1" 研究對(duì)象的一般資料

451名臨床護(hù)士中，男24名、女427名；年齡＜40歲以下的護(hù)士占大多數(shù)，有396名（87.8％）；婚姻情況：未婚131名、已婚315名、離異5名；有無子女：有271名、無子女180名；工作年限：＜5年131名、5～10年112名、＞10～15年120名、＞15年88名；最高學(xué)歷：?？?3名、本科407名、研究生及以上11名；職稱：護(hù)士69名、護(hù)師170名、主管護(hù)師199名、副主任護(hù)師及以上13名；聘用形式以合同制為主（78.7％）；科室類型以普通病房為主（90.9％）。

2.2" 臨床護(hù)士組織氛圍感知、工作投入、組織公民行為得分及相關(guān)性

臨床護(hù)士組織氛圍感知、工作投入、組織公民行為的總分分別為（114.92±18.83）分、（41.20±12.05）分、（101.43±13.08）分，臨床護(hù)士組織氛圍感知、工作投入與組織公民行為呈正相關(guān)（r為0.795，0.656，均P＜0.01），組織氛圍感知與工作投入呈正相關(guān)（r為0.454，P＜0.01），見表1、表2。

2.3" 臨床護(hù)士工作投入在組織氛圍感知與組織公民行為間的中介效應(yīng)

以組織公民行為為因變量，組織氛圍感知為自變量，工作投入為中介變量建立結(jié)構(gòu)方程模型。采用最大似然方法對(duì)模型進(jìn)行擬合，得到的結(jié)構(gòu)方程模型，見圖1?？ǚ?自由度=3.452（＜5），擬合優(yōu)度指數(shù)（GFI）=0.962（＞0.8），調(diào)整擬合優(yōu)度指數(shù)（AGFI）=0.833（＞0.8），比較擬合指數(shù)（CFI）=0.946（＞0.9），增值適配指數(shù)（IFI）=0.946（＞0.9），近似誤差均方根（RMSEA）=0.026（＜0.08），表明該模型擬合程度較好。采用Bootstrap檢驗(yàn)方法行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，組織氛圍感知對(duì)工作投入的直接效應(yīng)是0.721（P＜0.001），對(duì)組織公民行為的直接效應(yīng)是0.673（P＜0.001），以工作投入為中介變量時(shí)，組織氛圍感知對(duì)組織公民行為的間接效應(yīng)是0.373，見表3。

3" 討論

3.1" 臨床護(hù)士組織氛圍感知、工作投入和組織公民行為的現(xiàn)狀

本研究結(jié)果所示，護(hù)士組織氛圍感知得分在中等水平偏上，說明護(hù)士整體感知組織氛圍良好，但仍有可提升空間。其中資源保障、團(tuán)隊(duì)行為、管理支持這3個(gè)維度得分相對(duì)較高，隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生人員的執(zhí)業(yè)環(huán)境日益受到重視，醫(yī)院機(jī)構(gòu)為醫(yī)護(hù)人員提供各種有助于其自身發(fā)展的有利舉措，包括資源上的供給和管理上的支持；除此以外，醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)逐漸更新，向更加專業(yè)化方向發(fā)展，護(hù)理人員為追求更高品質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，需要與其他同事及專家密切配合，合理分工，因而團(tuán)隊(duì)行為較高。但循證護(hù)理支持維度得分相對(duì)較低，表明醫(yī)院的護(hù)理管理方法中護(hù)理科研發(fā)展方面還需要改進(jìn)，護(hù)理創(chuàng)新能力作為醫(yī)院發(fā)展的重要組成部分［8］，不僅可增強(qiáng)護(hù)士自身能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高服務(wù)質(zhì)量，長遠(yuǎn)來看，對(duì)護(hù)理學(xué)科的發(fā)展也大有作用。提示管理者關(guān)注護(hù)士的臨床創(chuàng)新能力，可通過開展科研系列培訓(xùn)班以帶動(dòng)護(hù)士的科研學(xué)習(xí)氛圍，以更好地服務(wù)于臨床工作。

護(hù)士的工作投入得分不高，3個(gè)維度中，專注維度相對(duì)偏低，分析可能與三級(jí)甲等醫(yī)院工作量大，再加上護(hù)理團(tuán)隊(duì)大部分是女性，家庭負(fù)擔(dān)可能會(huì)影響護(hù)士的精力，以至于工作專注度不高，與金曼等［3］的研究結(jié)果一致。另外，護(hù)士自身對(duì)將來的工作發(fā)展前景不看好、職業(yè)焦慮，都是專注度不高的影響因素［9-10］，希望醫(yī)院能對(duì)護(hù)理人員給予政策支持，增強(qiáng)其職業(yè)認(rèn)同感，緩解護(hù)理團(tuán)隊(duì)職業(yè)焦慮，更好地參與到醫(yī)院建設(shè)中來，促進(jìn)醫(yī)院健康事業(yè)更好地發(fā)展。

組織公民行為是合作性行為，本研究中護(hù)士的自我發(fā)展得分最高，組織認(rèn)同得分最低?？赡芘c當(dāng)下護(hù)士的執(zhí)業(yè)要求對(duì)護(hù)士這一職業(yè)提出更高要求，護(hù)士需要在專業(yè)方面主動(dòng)學(xué)習(xí)，不斷自我發(fā)展，而對(duì)于組織認(rèn)同這一條目來講，護(hù)士所表現(xiàn)出的與理想中存在較大差距，尤其是“主動(dòng)反映科室問題，向護(hù)士長提出建設(shè)性建議”，可能與社會(huì)對(duì)護(hù)士職業(yè)的傳統(tǒng)觀念和固有偏見等的影響有關(guān)。提示管理者鼓勵(lì)護(hù)士在工作中不斷學(xué)習(xí)，完善自我。另外，可適當(dāng)開展科室活動(dòng)，鼓勵(lì)護(hù)士主動(dòng)獻(xiàn)言獻(xiàn)策等提高護(hù)士的組織認(rèn)同。

3.2" 護(hù)士組織氛圍感和工作投入均能正向預(yù)測護(hù)士組織公民行為

本研究結(jié)果顯示，護(hù)士組織氛圍感知、工作投入總分及各維度得分均與組織公民行為總分及各維度得分呈正相關(guān)（均P＜0.01），且組織氛圍感知對(duì)工作投入與組織公民行為具有直接效應(yīng)。有研究指出，護(hù)理組織氛圍是護(hù)士在醫(yī)院環(huán)境下的總體感覺，是由個(gè)人和群體的行為模式、價(jià)值觀和工作流程等綜合作用的結(jié)果［11］。資源保障、團(tuán)隊(duì)行為、管理支持、質(zhì)量管理、人力資源管理、循證護(hù)理支持與組織公民行為呈正相關(guān)，積極的組織氛圍有助于增加臨床護(hù)士工作的激情與活力，最終提高護(hù)士的工作積極性，更好地促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。本研究結(jié)果證實(shí)，工作投入也可直接正向預(yù)測護(hù)士組織公民行為。工作投入是指員工積極的情感認(rèn)知狀態(tài)，是工作積極性的重要表現(xiàn)形式之一［1］。組織公民行為是員工的自發(fā)性角色外行為，雖未獲得正式報(bào)酬體系明確或直接確認(rèn)，但整體上有益于提高組織效能［1］。工作投入水平較高的護(hù)士積極情感認(rèn)知狀態(tài)更強(qiáng)，更傾向于為醫(yī)院發(fā)展付出自己的力量，積極地參與到工作中來。

3.3" 護(hù)士組織氛圍感知可通過工作投入間接影響護(hù)士組織公民行為

本研究顯示，組織氛圍感知除了對(duì)組織公民行為存在直接效應(yīng)外，還通過工作投入對(duì)其有間接效應(yīng)，間接效應(yīng)為0.373，表明工作投入在護(hù)士組織氛圍感和組織公民行為之間很重要，組織氛圍感水平高的護(hù)士，更愿意投入到工作中，并主動(dòng)完成本職工作以外的任務(wù)［12］。這為醫(yī)院管理者提供了思路［13］，通過三者的效應(yīng)關(guān)系機(jī)制，制定措施來提高臨床護(hù)士組織氛圍感知，提高工作投入，包括活力、奉獻(xiàn)與專注等，最終提升組織公民行為。醫(yī)院管理者可制定相關(guān)的護(hù)理管理政策及科學(xué)的人力資源管理模式，通過為護(hù)理團(tuán)隊(duì)提供相關(guān)的資源保障以及科研獎(jiǎng)勵(lì)政策等刺激臨床護(hù)士增加工作投入，提高其工作積極性，進(jìn)而產(chǎn)生更積極的組織公民行為，優(yōu)化組織發(fā)展。

4" 小結(jié)

組織氛圍感知和工作投入均是護(hù)士組織公民行為有力的正向預(yù)測因素，工作投入在組織氛圍感知和組織公民行為之間起到中介效應(yīng)，且效應(yīng)明顯。本研究局限于只納入本地區(qū)3所三級(jí)甲等醫(yī)院的護(hù)士群體，可能存在發(fā)生偏倚的風(fēng)險(xiǎn)，未來可擴(kuò)大樣本量，縱向分析臨床護(hù)士組織公民行為的影響機(jī)制，為更好地優(yōu)化組織管理與發(fā)展提供借鑒意義。

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（收稿日期：2023-07-14；修回日期：2024-02-24）

（本文編輯賈小越）