護理領域工作繁榮的研究進展

楊欣茹，呂芳芳，韓文靜，劉聰聰，孔 冬

［1.山東第一醫(yī)科大學附屬省立醫(yī)院，山東 濟南 250021；2.山東第一醫(yī)科大學（山東省醫(yī)學科學院）護理學院，山東 濟南 250117］

護理人員短缺是目前醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)面臨的巨大挑戰(zhàn)[1]，如何促進護士的留任和培養(yǎng)、緩解職業(yè)倦怠是當前護理管理者研究的重點課題。積極組織學術(shù)領域倡導的“工作繁榮”為我們提供了新視角。工作繁榮（thriving at work）也譯為工作旺盛感，是指個體在工作中同時體驗到“活力”和“學習”的一種心理狀態(tài)，是衡量工作意義和發(fā)展的標尺[2]。研究表明，工作繁榮可以通過促進個體成長和發(fā)展、提高護士留職意愿和工作績效、緩解職業(yè)倦怠等來實現(xiàn)自身和組織的可持續(xù)發(fā)展[3-4]。目前我國工作繁榮的相關(guān)研究多集中于企業(yè)管理領域，護理領域的相關(guān)研究尚處于起步階段，且國內(nèi)研究較少。因此，本文通過對工作繁榮的概念、理論、評估工具、研究現(xiàn)狀及影響因素等進行系統(tǒng)綜述，以期為開展進一步研究提供參考。

1 工作繁榮的概念

“繁榮”的概念在不同領域中含義不同。最早在醫(yī)學領域應用時，將嬰幼兒生長發(fā)育不良或年老體弱者精神萎靡等稱為“未能繁榮”[5]，現(xiàn)在還將病人存活或恢復、創(chuàng)傷后積極成長描述為“繁榮起來”[6]。此外，“繁榮”還延伸至心理學領域，用來描述心理成長、個體積極向上的成長態(tài)勢[7]。2005 年“繁榮”首次成為組織行為學變量，Spreitzer 等[2]提出“工作繁榮”的概念：工作繁榮是指個體在工作中同時體驗到“活力”和“學習”的心理狀態(tài)，是一個二維構(gòu)念。其中“活力”指個體在工作中活躍、積極向上和熱情的狀態(tài)，屬于情感維度；而“學習”指個體在工作中獲得知識和技能而得到成長和進步并樹立信心的能力，屬于認知維度；二者缺一不可。一方面，如果個體缺乏活力，但仍堅持學習，很快就會感到筋疲力盡；另一方面，如果個體充滿活力卻沒有學習，那么就得不到成長和進步。工作繁榮的個體能夠感受到自身隨著時間的動態(tài)成長和變化。同時，Spreitzer 還提到工作繁榮體現(xiàn)為一種即時的心理狀態(tài)，而非穩(wěn)定的個人特質(zhì)和屬性，易受其他因素的影響[7]。該概念受到護理研究者們的廣泛認可，成為了反映護士個人成長、工作積極成果的一個突出變量，它不僅能促進護士職業(yè)發(fā)展的主動性和身心健康，還可以通過提高績效和降低醫(yī)療成本使組織受益[1,8-9]。工作繁榮的提出為護理教育及組織管理研究提供了新方向。

2 工作繁榮的理論模型

2.1 工作繁榮的社會嵌入理論模型（socially embedded model of thriving at work）

2.1.1 社會嵌入理論模型概述該模型由Spreitzer等[2]于2005 年提出，核心觀點是當個人處于特定的工作情境中時，他們更有可能被激發(fā)個體繁榮，進而促進其個體發(fā)展和身心健康。該模型闡明了工作繁榮的前因和結(jié)果，是工作繁榮研究的重要理論基礎，在護理領域中應用最廣，見圖1。

圖1 社會嵌入理論模型

2.1.2 社會嵌入理論模型的概念內(nèi)涵首先，當個體置身于鼓勵自主決策、廣泛信息共享以及信任和尊重氣氛的工作環(huán)境中時，更可能產(chǎn)生主動性行為。同時，若給予其充足的工作資源，使其在工作中獲得知識和積極情感等，也能夠推進個體動因性工作行為，促進工作繁榮。此外，該模型還提示了個體能夠通過工作繁榮這一主觀感受來衡量自身發(fā)展情況，促使其主動調(diào)整工作態(tài)度，改變工作行為，以提升工作繁榮，進一步形成良性循環(huán)。工作資源既包括個體內(nèi)部產(chǎn)生的資產(chǎn)，如知識或積極的情感，也包括集體的產(chǎn)物，如積極的關(guān)系。其次，當個體采取動因性工作行為時，將促進工作資源的產(chǎn)生，從而推動因性工作行為的進一步發(fā)展，實現(xiàn)工作繁榮。模型中強調(diào)了任務聚焦、工作方式開發(fā)和與他人的聯(lián)系3 種有利于工作繁榮的動因性工作行為。任務聚焦指個體在工作中將行為聚焦于完成分配給自身的任務的程度。與他人的聯(lián)系指個體通過工作建立或加強關(guān)系的行為。Spreitzer 等[2]提出，當個體高度集中于任務時，更容易成功完成任務并產(chǎn)生積極意義感受；同時，也更有可能與他人產(chǎn)生成功的聯(lián)系，從而獲得積極情感資源和關(guān)系資源。個體可通過試驗、發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)新行為等來開發(fā)工作方式。通過工作方式開發(fā)，將有利于個體對任務進行深入理解，這不僅有助于個體學習更多的知識，也會使其隨著新的理解而產(chǎn)生積極感受。最后，個體的繁榮體驗也將促進更多的動因性工作行為，從而不斷產(chǎn)生工作資源，形成維持未來繁榮發(fā)展的可持續(xù)循環(huán)。

2.1.3 社會嵌入理論模型在護理領域的應用該模型從個體和組織層面描述了實現(xiàn)工作繁榮的路徑，為促進護士工作繁榮提供了理論指導。如Zhao 等[10]依據(jù)該模型中信任和尊重的工作情境是護士獲得繁榮的關(guān)鍵先決條件，探討了工作場所暴力對護士工作繁榮的負向影響；朱禮敬等[11]根據(jù)模型探討了組織支持感和反饋尋求行為分別作為情境因素和個體動因性工作行為對工作繁榮的影響。

2.2 個人成長整合模型（integrative model of human growth at work）

2.2.1 個人成長整合模型概述該模型由Spreitzer 和Porath 于2013 年基于自我決定理論提出，是對社會嵌入模型的豐富和補充[12]。核心觀點是情境誘發(fā)因素可以通過影響個體的自我決定（自主感、勝任感及歸屬感）來影響工作繁榮，從而對工作績效、積極性、適應性和身心健康產(chǎn)生促進作用。個人成長整合模型見圖2。

圖2 個人成長整合模型

2.2.2 個人成長整合模型的概念內(nèi)涵Spreitzer 和Porath 指出，自我決定理論（self-determination theory，SDT）提出的3 種心理需求（自主、勝任和關(guān)系）為動因性工作行為提供了必要的心理營養(yǎng)，是解釋模型中情境因素如何影響工作繁榮的理論核心[12]。SDT 指出當個體感知到自己的行為是自主決定的，個體的心理需求就會得到滿足，行為的驅(qū)動力和意愿就更強，進而表現(xiàn)出更積極的行為和態(tài)度[13]。因此，模型提出情境誘發(fā)因素可以通過影響個體的自主感、勝任感和歸屬感從而影響工作繁榮。在該模型中自我決定成為了工作繁榮的引擎，其中自主感被定義為對自身行為的認可或?qū)π袨榈倪x擇感的程度；勝任感是指適應環(huán)境和有效利用周圍資源的效能感；關(guān)系需求指受到他人尊重并與他人聯(lián)系的歸屬感[13]。而研究發(fā)現(xiàn)，在3 種心理需求中自主感對工作繁榮的預測性最強[12]。此外，與社會嵌入模型相比個人成長整合模型所增加的環(huán)境波動因素，被證實為負向影響因素，可能會減少個體的自主感和勝任感。因為環(huán)境波動創(chuàng)造了更多的不確定性，個體需要花費更多的資源來監(jiān)控外部環(huán)境并對其做出響應，從而降低個體在工作中的自主感和效能感[12]。

2.2.3 個人成長整合模型在護理領域的應用個人成長整合模型更全面地闡述了情境因素與個體自我決定對工作繁榮的影響，強調(diào)了滿足個體心理需求對工作繁榮的重要性，因此其在個體層面應用較多。如李翠翠等[14]根據(jù)模型及自我決定理論提出臨床護士勝任、自主、歸屬等心理需求的滿足可以激發(fā)臨床護士的內(nèi)在動機從而促進其工作繁榮。

3 工作繁榮的測評工具

自工作繁榮概念提出以來，不少學者根據(jù)研究情境進行了量表開發(fā)與修訂[15-16]，但均較少被使用。2012 年P(guān)orath 等[3]在既往研究的基礎上正式開發(fā)了工作繁榮的測量量表，包括學習和活力2個維度，共10個條目。通常采用Likert 5 級或7 級計分法，1 分表示完全不同意，5 分或7 分表示完全同意，其中第4、8 條目為反向計分，得分越高其工作繁榮水平越高。量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.877[11]。由于尚未有學者編制出中國本土化的工作繁榮量表，國內(nèi)針對工作繁榮的測量多是采用韓翼等[7]于2013 年翻譯的版本。2020 年，曾練平等[17]對中文版的工作繁榮量表進行了信效度檢驗，結(jié)果顯示該量表在中國情境下具有良好的信效度，可應用于測量員工工作繁榮及在不同性別員工間進行跨組比較。目前，該量表已在我國護理領域廣泛應用[1,10-11,18]，是國內(nèi)工作繁榮測量的首選工具。然而即使由Porath 等[3]編制的工作繁榮量表受到了國內(nèi)學者的廣泛檢驗和應用，但是由于文化情境不同，并且該量表屬于通用性量表，條目中沒有涉及任何醫(yī)療情景，可能無法準確測量國內(nèi)護士的工作繁榮水平。因此，考慮在中國文化情境下開發(fā)出護理領域的特異性評估工具，從多方面主觀、客觀指標來測量工作繁榮是非常有必要的。

4 護士工作繁榮現(xiàn)狀

目前國內(nèi)外護士工作繁榮的研究尚處于起步階段，國外相關(guān)研究開展相對較早，研究對象也從綜合醫(yī)院護士延伸到急診科護士、ICU 護士、護士長、畢業(yè)工作2 年以內(nèi)的新護士及養(yǎng)老院護士等特定群體；研究方法也從大多數(shù)的橫斷面相關(guān)性研究拓展到縱向研究、質(zhì)性研究等。綜合國內(nèi)外調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前我國護士的工作繁榮水平處于中等水平[11,14]，尚存在一定的提升空間。

5 護士工作繁榮的影響因素

5.1 人口學因素研究顯示年齡、工作年限、國家、是否喜歡護理工作等均會顯著影響護士的工作繁榮水平[1,8,11,19]。Zhu 等[1]對云南565 名護士調(diào)查發(fā)現(xiàn)，年齡越大、工作年限越長的護士其工作繁榮水平越高。可能是因為隨著生活和工作經(jīng)驗不斷的積累，護士自身能力也會不斷提高，相應地就會有更高的積極體驗。但是有研究[19]顯示，工作年限只與學習維度呈顯著正相關(guān)，與活力維度相關(guān)性不顯著。導致兩者結(jié)果不同的原因可能是該研究調(diào)查對象整體工作年限相對較長（14 年左右），而Zhu 等[1]的大部分調(diào)查對象工作年限在10年以內(nèi)，護理工作的前10年通常被認為是護士獲得知識技能和發(fā)展事業(yè)的黃金時期，有較強的工作動力，積極性高；而年限較高的護士，可能開始對護理工作內(nèi)容、模式等產(chǎn)生疲倦感，因此活力水平趨于穩(wěn)定[20]。此外，?ahin 等[8]調(diào)查發(fā)現(xiàn)國家文化差異是導致尼日利亞護士得分顯著高于土耳其護士的原因之一。朱禮敬等[11]調(diào)查顯示，喜歡護理工作的護士工作繁榮得分顯著更高，可能是因為喜歡護理工作的護士職業(yè)認同感較高，從而更愿意投入熱情去學習和工作[2]。這些影響因素均提示了護理管理者應分層管理，幫助護士進行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，提升職業(yè)認同感[11]，從而促進護士工作繁榮水平的提高。

5.2 個人特質(zhì)與行為個人特質(zhì)與行為主要包括正念與心理資本[1]、心理彈性[21]、工作投入與情感承諾[22]、工作沉浸[9]、心理幸福感[8]、反饋尋求行為[11]等因素。研究顯示，正念對工作繁榮有積極影響[1]，可能是因為“專注當下”可以幫助護士減輕壓力帶來的影響并進行深入思考，從而提高護士的活力和對學習目標的理解；研究也證實心理資本可以促進護士工作繁榮，在正念和工作繁榮間起部分中介作用[1]，因為積極的心理狀態(tài)可以促進護士的繁榮體驗[3]，如心理彈性高的護士其工作繁榮水平也更高[18]。Zhai 等[22]的調(diào)查結(jié)果顯示，工作投入和情感承諾可以直接正向影響工作繁榮，情感承諾在工作投入和工作繁榮間起部分中介作用，因為當護士處于工作沉浸狀態(tài)時，更能體會到巨大的成就感和幸福感，從而使其工作繁榮水平更高[8-9]。護士的反饋尋求行為也被證實為工作繁榮的促進因素，通過尋求相關(guān)反饋，從而有目的的學習和提升自己，呈現(xiàn)出積極的工作態(tài)度，以激發(fā)其工作繁榮體驗[11]。提示護理管理者可以通過組織正念減壓培訓和提供護士專業(yè)發(fā)展機會來形成利益相關(guān)的護理團隊，鼓勵護士主動尋求反饋，促進護士的工作投入和組織承諾，提高工作繁榮。

5.3 領導行為與風格研究發(fā)現(xiàn)真實型領導[1,19]、管理者移情[19]、服務型領導[18]、家庭支持型主管行為[8]等可以正向預測工作繁榮。調(diào)查顯示，真實型領導可以通過促使護理管理者更好地表現(xiàn)出移情和同理心、真正的體會和了解下屬，使護士感受到更多的信任和尊重，從而促進其達到工作繁榮[19,23]。服務型領導[18]可以通過給予下屬護士一定自主權(quán)，使護士在工作中表現(xiàn)出更多的熱情，從而提高其工作繁榮水平。?ahin等[8]研究發(fā)現(xiàn)家庭支持型主管行為可以通過為護士提供支持，減少工作與家庭的沖突，來促進護士的工作繁榮。因此，護士管理者可以通過學習領導風格和移情訓練，在組織中制訂正式的家庭友好政策和建議，提高家庭支持型主管行為等措施來與護士建立信任和自主的良性循環(huán)，促進護士的工作繁榮水平。

5.4 組織和工作場所因素主要包括工作場所暴力[1,10,24]、組織支持感[1,11]、組織公平感[1,25]、護理文化[22,25]、組織氛圍[26]、結(jié)構(gòu)性授權(quán)[4,25-26]、高績效工作系統(tǒng)[27]等因素。Zhao 等[10]研究顯示，工作場所暴力是護士工作繁榮的負向影響因素，破壞了其對組織的信任感和歸屬感，導致了低水平的工作滿意度和工作活力[24]，與Zhu 等[1]研究結(jié)果一致。Zhai 等[22]調(diào)查發(fā)現(xiàn)，積極的護理組織文化是工作繁榮的正向影響因素，如研究證實組織支持感[11]、組織公平感[25]都對護士工作繁榮起促進作用，因為當感受到組織的支持和公正時，他們學習的積極性將增強[1]；Silén 等[26]的研究也顯示，以人為本的組織氛圍可以通過結(jié)構(gòu)性授權(quán)的中介作用來促進護士的工作繁榮水平，因為護理管理者所提供的一個從學習機會、工作支持及資源等多方面授權(quán)的積極工作環(huán)境可以使護士的“自我決定”得到滿足，從而獲得工作繁榮[4,25-26]。還有研究發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)也可以促進護士工作繁榮[27]，提示護理管理者除適當授權(quán)、重視構(gòu)建良好的組織文化外，高績效工作系統(tǒng)可能也是一種有效的管理工具，可以幫助護士實現(xiàn)工作繁榮。

6 護士工作繁榮的作用

6.1 減少護士離職護士離職不僅會影響護理質(zhì)量和患者安全，還會影響護理隊伍的建設和發(fā)展[10]。Engstr?m 等[4]研究發(fā)現(xiàn)護士工作繁榮與離職率呈負相關(guān)，當護士在工作中感受到自己的成長和活力時，會對工作有較高的認同和滿意度，因此較少產(chǎn)生離職意愿。

6.2 提高工作積極性和認同感工作繁榮在減輕職業(yè)倦怠、提高組織績效等方面都有積極影響[2]。Jackson[28]的調(diào)查顯示，提高護士的工作繁榮水平有助于減少護士的職業(yè)倦怠水平，工作繁榮水平高的護士具有積極的工作態(tài)度和學習體驗，對工作的成就感更高，不易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

6.3 提高自我價值感心理授權(quán)是指個體對授權(quán)行為的體驗和認知，反映了員工對于自我價值以及在工作中角色重要性的心理體會[18]。護士工作繁榮水平可以正向預測心理授權(quán)，護士工作繁榮水平越高，個體越能感受到自身的成長以及護理工作的價值與意義，對職業(yè)的認同感與自我價值感也會隨之提高。

6.4 促進創(chuàng)新行為護士創(chuàng)新行為對于提高護理服務質(zhì)量和護理事業(yè)的發(fā)展有重要意義[9]。周丹等[9]的調(diào)查顯示護士工作繁榮水平的提高有利于促進護士產(chǎn)生創(chuàng)新行為；還有研究證實護士工作繁榮對護理科研能力的提升具有重要的促進作用[29]。工作繁榮水平越高的護士，其學習的積極性越高，越可能激發(fā)出創(chuàng)新行為，從而帶來更多發(fā)展機會，促進職業(yè)成長。

6.5 提升護士職業(yè)召喚感職業(yè)召喚是指個體內(nèi)心對工作的激情和動力，以實現(xiàn)個人價值、滿足社會需求為目標，對于穩(wěn)定護理隊伍具有重要意義[30]。Sun等[21]的研究提示工作繁榮與職業(yè)召喚呈正相關(guān)，在工作中繁榮發(fā)展的護士可能具有更高的自我效能感和勝任力，高水平的成就感和幸福感可以促進并維持護士的職業(yè)召喚。

7 小結(jié)

近年來，工作繁榮已經(jīng)成為管理學領域人力資源發(fā)展的研究重點，也成為護理學領域探索護理隊伍建設研究的新視角。雖然護理領域?qū)ぷ鞣睒s的研究逐漸增多，但整體尚處于起步階段，仍存在一些問題：①對護士工作繁榮的測量缺乏特異性的工具；②對護士工作繁榮的前因與結(jié)果研究僅局限于個人和組織的某一方面，缺乏對多層面因素相互影響機制的探討；③目前尚未檢索到涉及護士工作繁榮的干預性研究。因此，未來研究可依據(jù)我國國情開發(fā)適用于我國護士的工作繁榮特異性評估量表，探索護士工作繁榮在個人、組織和社會各層面因素的作用機制，構(gòu)建干預方案并驗證其效果，以提高我國護士工作繁榮水平，實現(xiàn)護士個人和組織的共同繁榮。