商業(yè)銀行的社會(huì)責(zé)任、高管薪酬與經(jīng)營績效

耿中元 李婧聞 孔萍

【摘 要】 納入社會(huì)責(zé)任的中國特色現(xiàn)代企業(yè)公司治理體系建設(shè)，是黨的二十大報(bào)告提出的“完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度”的題中應(yīng)有之義。文章以滬深15家上市商業(yè)銀行為樣本，通過構(gòu)建面板數(shù)據(jù)回歸模型、中介效應(yīng)模型，探究了商業(yè)銀行的社會(huì)責(zé)任與經(jīng)營績效的關(guān)系，并進(jìn)一步檢驗(yàn)了高管薪酬在前兩者之間的作用。結(jié)果表明：商業(yè)銀行承擔(dān)社會(huì)責(zé)任顯著正向影響銀行經(jīng)營績效，社會(huì)責(zé)任對(duì)高管薪酬產(chǎn)生顯著影響，高管薪酬在社會(huì)責(zé)任影響經(jīng)營績效的過程中發(fā)揮了部分中介作用。文章有助于豐富商業(yè)銀行社會(huì)責(zé)任影響經(jīng)營績效的傳導(dǎo)機(jī)制，為從社會(huì)責(zé)任、高管薪酬視角提升銀行經(jīng)營績效提供有針對(duì)性的政策建議。

【關(guān)鍵詞】 商業(yè)銀行； 高管薪酬； 社會(huì)責(zé)任； 經(jīng)營績效； 中介效應(yīng)

【中圖分類號(hào)】 F832.3? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A? 【文章編號(hào)】 1004-5937（2024）04-0062-07

一、引言

黨的二十大報(bào)告提出“完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度”。2023年中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議強(qiáng)調(diào)，要堅(jiān)持分類改革方向，處理好國企經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任關(guān)系。納入社會(huì)責(zé)任的中國特色現(xiàn)代企業(yè)公司治理體系建設(shè)，是完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度、處理好企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任關(guān)系的題中應(yīng)有之義。因此，探究特殊的企業(yè)——商業(yè)銀行的社會(huì)責(zé)任、高管薪酬、經(jīng)營績效的關(guān)系，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

自20世紀(jì)30年代企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念被首次提出以來，如何有效激勵(lì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任一直受到普遍關(guān)注。企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任與承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任（提高經(jīng)營績效）之間存在權(quán)衡關(guān)系。如何處理好經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任的關(guān)系，是企業(yè)現(xiàn)代公司治理的重要內(nèi)容。企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任如何影響其經(jīng)營績效，成為學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題。

關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任和經(jīng)營績效之間關(guān)系的研究，主要集中于兩者的具體作用形式是線性還是非線性（U型），目前尚未形成統(tǒng)一結(jié)論，爭論產(chǎn)生的原因可能在于企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響經(jīng)營績效的傳導(dǎo)機(jī)制仍不明晰。近年來，學(xué)界逐漸認(rèn)識(shí)到企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)經(jīng)營績效的影響路徑可能并非直接的，而是間接的，并從研究兩者的直接關(guān)系向探索兩者之間的作用機(jī)制轉(zhuǎn)變。目前，圍繞“間接影響”這一思路，現(xiàn)有文獻(xiàn)聚焦探究企業(yè)社會(huì)責(zé)任如何通過影響聲譽(yù)資本、融資約束等進(jìn)而影響經(jīng)營績效，從高管薪酬層面入手研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響經(jīng)營績效的成果尚不多見[1-4]?，F(xiàn)有研究社會(huì)責(zé)任、高管薪酬和經(jīng)營績效關(guān)系的文獻(xiàn)，研究對(duì)象多是非金融企業(yè)，并且多是將企業(yè)績效和高管薪酬作為社會(huì)責(zé)任承擔(dān)的影響因素，極少考慮高管薪酬在社會(huì)責(zé)任影響經(jīng)營績效的過程中是否發(fā)揮中介作用。

作為社會(huì)資源配置的樞紐，商業(yè)銀行發(fā)揮著重要作用，更需積極履行社會(huì)責(zé)任。然而，在金融科技和利率市場化浪潮中，商業(yè)銀行競爭壓力驟增，導(dǎo)致部分銀行履行社會(huì)責(zé)任和提高經(jīng)營績效的矛盾凸顯。根據(jù)資本逐利性觀點(diǎn)，只有當(dāng)銀行承擔(dān)社會(huì)責(zé)任能獲得經(jīng)濟(jì)收益、提高經(jīng)營績效時(shí)，銀行才會(huì)有履行社會(huì)責(zé)任的內(nèi)在動(dòng)力。理論上，將社會(huì)責(zé)任承擔(dān)納入高管薪酬的考量范圍，會(huì)在一定程度上激勵(lì)商業(yè)銀行積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。而高管薪酬政策可以激勵(lì)高管為了追求個(gè)人利益最大化而實(shí)現(xiàn)銀行績效和股東價(jià)值的最大化[5]。這表明，商業(yè)銀行社會(huì)責(zé)任、高管薪酬、經(jīng)營績效之間存在緊密聯(lián)系。因此，研究商業(yè)銀行社會(huì)責(zé)任、高管薪酬、經(jīng)營績效的關(guān)系，具有較強(qiáng)的學(xué)術(shù)意義和應(yīng)用價(jià)值。

本文從高管薪酬的中介效應(yīng)入手，以滬深15家上市商業(yè)銀行為樣本，探究社會(huì)責(zé)任、高管薪酬和經(jīng)營績效的關(guān)系，進(jìn)一步檢驗(yàn)高管薪酬在社會(huì)責(zé)任影響經(jīng)營績效過程中的作用，貢獻(xiàn)在于：有助于豐富商業(yè)銀行社會(huì)責(zé)任影響經(jīng)營績效的傳導(dǎo)機(jī)制，為揭示高管薪酬在商業(yè)銀行社會(huì)責(zé)任影響經(jīng)營績效過程中發(fā)揮中介作用提供理論和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，為從社會(huì)責(zé)任、高管薪酬視角提升銀行經(jīng)營績效提供有針對(duì)性的政策建議。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）商業(yè)銀行社會(huì)責(zé)任與經(jīng)營績效

商業(yè)銀行通過積極履行社會(huì)責(zé)任，可提升其在公眾心中的地位，獲得競爭優(yōu)勢，有助于改善商業(yè)銀行經(jīng)營績效。根據(jù)利益相關(guān)者理論，股東、政府、存款人、貸款人、員工、社區(qū)等均為商業(yè)銀行的利益相關(guān)者，他們?yōu)樯虡I(yè)銀行提供資金資源、政策資源、品牌資源、人力資源等幫助商業(yè)銀行提升競爭優(yōu)勢。商業(yè)銀行只有盡最大努力滿足利益相關(guān)者的要求才可以得到這些資源，提高核心競爭力。對(duì)商業(yè)銀行而言，履行社會(huì)責(zé)任有助于滿足利益相關(guān)者的相關(guān)要求[4]。綜上所述，商業(yè)銀行對(duì)利益相關(guān)者承擔(dān)社會(huì)責(zé)任（即商業(yè)銀行滿足利益相關(guān)者的要求），使得利益相關(guān)者和商業(yè)銀行的關(guān)系良好，有助于商業(yè)銀行獲得利益相關(guān)者提供的各種資源，進(jìn)而贏得競爭優(yōu)勢、提高核心競爭力，從而提升商業(yè)銀行經(jīng)營績效。因此，本文提出假設(shè)1。

H1：商業(yè)銀行承擔(dān)社會(huì)責(zé)任能正向影響銀行經(jīng)營績效。

（二）商業(yè)銀行高管薪酬與經(jīng)營績效

由委托代理理論可知，企業(yè)為了使代理成本最小化，股東會(huì)與高管簽訂報(bào)酬（績效）契約，高管薪酬在一定程度上取決于銀行業(yè)績的好壞。因此，高管為了獲得更多報(bào)酬會(huì)努力提高銀行的業(yè)績。此外，近年來，報(bào)酬（績效）契約中往往會(huì)規(guī)定一定數(shù)量的股權(quán)激勵(lì)，這使得高管與股東利益一致，促使高管提升工作的積極性[6]。因此，提高高管薪酬，可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營績效的提高。然而，與國外相比，我國商業(yè)銀行高管薪酬有限。但是，我國商業(yè)銀行高管在重視經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，更重視帶領(lǐng)商業(yè)銀行取得穩(wěn)定發(fā)展。加之，我國商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)日益完善、業(yè)務(wù)更加多元化等多種因素綜合作用，商業(yè)銀行業(yè)績保持穩(wěn)步提升勢頭。這樣的話，商業(yè)銀行高管薪酬可能和經(jīng)營績效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。不過，由于經(jīng)營績效提升是多因素共同作用的結(jié)果，因此，高管薪酬對(duì)經(jīng)營績效的影響未必顯著。據(jù)此，本文提出假設(shè)2。

H2：我國商業(yè)銀行高管薪酬和商業(yè)銀行經(jīng)營績效之間可能存在正相關(guān)關(guān)系，但高管薪酬對(duì)經(jīng)營業(yè)績的影響未必顯著。

（三）商業(yè)銀行社會(huì)責(zé)任與高管薪酬

目前，已有學(xué)者開始關(guān)注社會(huì)責(zé)任在高管薪酬契約中的作用[7]。從涉及利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)體系來看，可量化的社會(huì)責(zé)任指標(biāo)如對(duì)員工支付薪酬、發(fā)放福利、對(duì)政府支付稅費(fèi)、對(duì)社區(qū)進(jìn)行捐贈(zèng)等，可能在長期內(nèi)改善經(jīng)營環(huán)境、提高高管的薪酬。但在短期內(nèi)，即使將社會(huì)責(zé)任納入高管薪酬激勵(lì)的考核范圍，對(duì)銀行來說，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任仍會(huì)有較多成本費(fèi)用支出。因此，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任在短期內(nèi)對(duì)高管薪酬的影響可能是負(fù)向的。加之，2015年《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》實(shí)施，對(duì)高管薪酬進(jìn)行了一定程度的限制。同時(shí)，商業(yè)銀行履行社會(huì)責(zé)任的趨勢不斷加強(qiáng)。這可能使得高管薪酬和承擔(dān)社會(huì)責(zé)任之間表現(xiàn)為負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此，本文提出假設(shè)3。

H3：短期內(nèi)商業(yè)銀行承擔(dān)社會(huì)責(zé)任可能負(fù)向影響高管薪酬。

（四）社會(huì)責(zé)任、高管薪酬和經(jīng)營績效的關(guān)系

我國商業(yè)銀行已將社會(huì)責(zé)任工作融入經(jīng)營戰(zhàn)略和日常管理工作，以社會(huì)責(zé)任為導(dǎo)向的公司治理制度正在有序建設(shè)[8]。我國上市商業(yè)銀行對(duì)其高管的激勵(lì)考慮了銀行社會(huì)責(zé)任的履行情況。因此，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任能夠影響商業(yè)銀行高管的薪酬，而高管薪酬又會(huì)影響銀行的最終經(jīng)營績效。商業(yè)銀行承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，有可能通過影響高管薪酬進(jìn)而影響銀行的經(jīng)營績效。因此，本文提出假設(shè)4。

H4：高管薪酬在商業(yè)銀行社會(huì)責(zé)任影響經(jīng)營績效過程中發(fā)揮中介作用。

三、變量與模型

（一） 樣本與變量

本文以在滬深證交所上市的商業(yè)銀行為研究對(duì)象，剔除了數(shù)據(jù)缺失較多的銀行，最終選取中國銀行、中國工商銀行、交通銀行、中國建設(shè)銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、寧波銀行、平安銀行、中信銀行、北京銀行、南京銀行、興業(yè)銀行、中信銀行、民生銀行、華夏銀行和上海浦東發(fā)展銀行共15家上市商業(yè)銀行，樣本區(qū)間為2011—2020年。本文所用數(shù)據(jù)通過收集和整理同花順和Wind數(shù)據(jù)庫的相關(guān)數(shù)據(jù)而得，部分指標(biāo)通過計(jì)算獲得。主要變量說明如下：

1.經(jīng)營績效

鑒于銀行經(jīng)營績效表現(xiàn)日益多元化，只注重反映銀行規(guī)模擴(kuò)張和會(huì)計(jì)利潤的單一財(cái)務(wù)指標(biāo)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理的要求，因此本文采用市場價(jià)值指標(biāo)來衡量銀行的經(jīng)營績效[9]。

衡量經(jīng)營績效的市場價(jià)值指標(biāo)選擇托賓Q值（TQ），TQ=（股權(quán)市值+凈債務(wù)）/期末總資產(chǎn)，它能夠反映市場對(duì)銀行未來價(jià)值的判斷。

2.社會(huì)責(zé)任

利益相關(guān)者可分為內(nèi)部和外部利益相關(guān)者，其中內(nèi)部利益相關(guān)者包括股東和員工，在企業(yè)中的地位相對(duì)重要并能對(duì)企業(yè)的相關(guān)活動(dòng)產(chǎn)生直接影響；外部利益相關(guān)者包括債權(quán)人、供應(yīng)商、客戶、政府、非政府組織及社區(qū)和媒體，能對(duì)企業(yè)的相關(guān)活動(dòng)產(chǎn)生間接影響。本文根據(jù)Vilanova[10]提出的利益相關(guān)者模型，將衡量企業(yè)社會(huì)責(zé)任的6個(gè)一級(jí)指標(biāo)設(shè)定為：股東和債權(quán)人、員工、消費(fèi)者、政府和社區(qū)、合作伙伴、環(huán)境責(zé)任。具體到本文，商業(yè)銀行的主要利益相關(guān)者見表1。

本文以納稅總額、職工薪酬、凈利潤、利息支出、對(duì)外捐贈(zèng)額分別代表企業(yè)對(duì)政府、員工、股東、客戶、社會(huì)的責(zé)任[11-12]。根據(jù)利益相關(guān)者理論，企業(yè)還負(fù)有對(duì)環(huán)境的責(zé)任[13]。對(duì)環(huán)境的責(zé)任，以綠色信貸衡量，賦值方式如下：對(duì)公開發(fā)布綠色信貸具體數(shù)額的銀行，賦分為2；對(duì)公布有綠色信貸業(yè)務(wù)但未公布具體數(shù)值的銀行，賦分為1；對(duì)未公布有綠色信貸業(yè)務(wù)的銀行，賦分為0。然后，利用極差標(biāo)準(zhǔn)化法對(duì)各變量進(jìn)行處理，以消除變量量綱和變異范圍影響。最后，用賦予的每個(gè)變量的平均權(quán)重（各為1/6）乘以各個(gè)變量的數(shù)值，然后累加乘積求和，得出商業(yè)銀行的社會(huì)責(zé)任綜合評(píng)價(jià)值。

3.高管薪酬

高管薪酬包括貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬兩種方式，其中貨幣性薪酬以貨幣薪酬、股權(quán)激勵(lì)以及在職消費(fèi)為主要內(nèi)容，易量化；而非貨幣性薪酬主要是指為高管提供一定的工資福利和舒適的工作環(huán)境等，不易量化[14]。因此，本文的研究主要集中在高管的貨幣性薪酬。同時(shí)，由于我國股權(quán)激勵(lì)實(shí)施尚不夠充分，在職消費(fèi)的衡量目前難以找到相對(duì)精確的衡量指標(biāo)，因此，本文僅考慮高管貨幣薪酬。參考已有研究，本文以商業(yè)銀行年度財(cái)務(wù)報(bào)表中披露的薪酬最高的前三位銀行管理層報(bào)酬總額的算術(shù)平均值（EAS）作為貨幣薪酬的衡量指標(biāo)[15]?？紤]到可能存在多重共線性和異方差問題，本文對(duì)貨幣薪酬進(jìn)行對(duì)數(shù)處理，得到：Ln EAS=Ln（薪酬最高的前三位高管薪酬之和/3）。

4.其他變量

2015年1月1日起，國有銀行董事長、行長、監(jiān)事長等負(fù)責(zé)人的薪酬，按照《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》執(zhí)行。該方案執(zhí)行后，一些國有銀行高管的薪酬受影響較大，其他股份制商業(yè)銀行的高管薪酬也受到明顯影響。因此，本文以2014、2015年作為時(shí)間分界點(diǎn)，引入年度啞變量。

借鑒張兆國等[16]研究成果，選取財(cái)務(wù)杠桿（LEV）、銀行規(guī)模（SIZE）、公司成長性（GROW）、資本充足率（CAR）作為控制變量。

本文涉及的主要變量定義如表2所示。

（二）模型構(gòu)建

為檢驗(yàn)高管薪酬在商業(yè)銀行社會(huì)責(zé)任影響商業(yè)銀行經(jīng)營績效過程中的中介效應(yīng)，參考溫忠麟等[17]中介效應(yīng)模型，構(gòu)建模型如下：

其中，TQ表示用市場指標(biāo)衡量的經(jīng)營績效，CRS和Ln EAS分別是商業(yè)銀行的社會(huì)責(zé)任得分和高管薪酬，YEAR是設(shè)置的虛擬變量，其他變量是控制變量，ε代表隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。

具體檢驗(yàn)步驟為：首先檢驗(yàn)商業(yè)銀行社會(huì)責(zé)任對(duì)商業(yè)銀行經(jīng)營績效的影響是否顯著（模型1）；其次，進(jìn)一步檢驗(yàn)社會(huì)責(zé)任對(duì)高管薪酬的影響是否顯著（模型2）；最后，檢驗(yàn)社會(huì)責(zé)任和高管薪酬對(duì)商業(yè)銀行經(jīng)營績效的影響是否顯著（模型4）。另外，同時(shí)檢驗(yàn)高管薪酬對(duì)商業(yè)銀行的經(jīng)營績效影響是否顯著來揭示高管薪酬和經(jīng)營績效的關(guān)系（模型3）。

判斷是否存在中介效應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)是：若β1、γ1、п1、п2都顯著，則說明高管薪酬在社會(huì)責(zé)任和經(jīng)營績效之間起部分中介作用；若β1、γ1、п2顯著，п1不顯著，則說明高管薪酬在社會(huì)責(zé)任和經(jīng)營績效之間起著完全中介作用；若β1顯著，γ1、п2至少有一個(gè)不顯著，則選用Sobel檢驗(yàn)等檢驗(yàn)中介效應(yīng)（見模型5）是否顯著。

其中，a、b分別表示解釋變量和中介變量的回歸系數(shù)，sa和sb則表示a與b的標(biāo)準(zhǔn)誤差。

四、實(shí)證結(jié)果及分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表3列出了各個(gè)變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。可以看出，企業(yè)經(jīng)營績效的評(píng)價(jià)指標(biāo)——托賓Q值的均值為0.075，其標(biāo)準(zhǔn)差也相對(duì)較小，說明各商業(yè)銀行間的經(jīng)營績效相差不大。社會(huì)責(zé)任指標(biāo)，平均得分為0.284分，最高得分為0.960，最低得分為0，說明在社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)方面，銀行間的差距較大。從高管薪酬變量來看，各銀行間高管的薪酬待遇有一定差距，但整體波動(dòng)不大。從控制變量來看，波動(dòng)差異最大的是銀行的成長性指標(biāo)，均值為15.760，最大值為64.942，最小值為-10.893，相差75.835，說明不同銀行間營業(yè)收入差異明顯。財(cái)務(wù)杠桿和資本充足率方面，各銀行間差異不大?？傎Y產(chǎn)規(guī)模的標(biāo)準(zhǔn)差為1.138，最大值為30.952，最小值為26.286，說明銀行規(guī)模有一定差距?？傮w來看，除了成長性指標(biāo)差異顯著外，其他指標(biāo)在銀行業(yè)內(nèi)總體差異不大。

（二）相關(guān)性分析

從表4可以看出，高管薪酬與托賓Q值的相關(guān)系數(shù)為正數(shù)，且在5%的水平顯著，這初步表明高管薪酬的提高會(huì)促使管理人員努力提高銀行的總市場價(jià)值。社會(huì)責(zé)任與TQ是正相關(guān)關(guān)系。變量的相關(guān)系數(shù)除了社會(huì)責(zé)任和銀行規(guī)模、杠桿率和資本充足率之間相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值較高外，其他相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值基本不高，故而受多重共線性的影響很小。

（三）實(shí)證結(jié)果

面板數(shù)據(jù)模型包括混合面板模型、固定效應(yīng)面板模型和隨機(jī)效應(yīng)面板模型，固定效應(yīng)模型又分為個(gè)體固定效應(yīng)模型、時(shí)間固定效應(yīng)模型和個(gè)體時(shí)間固定效應(yīng)模型三種。本部分用F統(tǒng)計(jì)量對(duì)混合模型和固定效應(yīng)模型進(jìn)行選擇，結(jié)果是拒絕原假設(shè)，所以個(gè)體固定效應(yīng)更適合；之后用H（Hausman）統(tǒng)計(jì)量對(duì)模型進(jìn)行檢驗(yàn)，拒絕了固定效應(yīng)，最終確定建立個(gè)體隨機(jī)效應(yīng)模型?；貧w結(jié)果見表5。

表5模型1中，社會(huì)責(zé)任在1%水平上與衡量績效的市場價(jià)值指標(biāo)——托賓Q呈正相關(guān)關(guān)系，系數(shù)為0.098，這驗(yàn)證了H1，即商業(yè)銀行承擔(dān)社會(huì)責(zé)任對(duì)經(jīng)營績效產(chǎn)生顯著正向影響。從模型3來看，高管薪酬與經(jīng)營績效呈正相關(guān)關(guān)系，但影響不顯著（可能是未考慮高管非貨幣性報(bào)酬導(dǎo)致的結(jié)果），這在一定程度上支持了H2；模型2中，社會(huì)責(zé)任在1%的水平上對(duì)高管薪酬有顯著負(fù)向的影響，這驗(yàn)證了H3；模型4中，社會(huì)責(zé)任對(duì)經(jīng)營績效在10%的水平產(chǎn)生顯著正向的影響，但高管薪酬對(duì)經(jīng)營績效的影響并不顯著（見模型3的結(jié)果）。因此，根據(jù)中介效應(yīng)的理論和方法[17]，需要采用Sobel方法檢驗(yàn)高管薪酬的中介效應(yīng)是否顯著，Sobel方法的檢驗(yàn)結(jié)果顯示，Z值均大于0.97，表明統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)顯著，這說明高管薪酬在社會(huì)責(zé)任影響經(jīng)營績效的過程中起到部分中介作用，驗(yàn)證了H4。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了增強(qiáng)結(jié)論的可靠性，進(jìn)行以下穩(wěn)健性檢驗(yàn)，包括：（1）采用滯后期指標(biāo)。參考張兆國等[16]的做法，考慮到滯后期變量對(duì)當(dāng)期銀行經(jīng)營績效的影響，引入高管薪酬的滯后一期項(xiàng)，替代原當(dāng)期變量后對(duì)模型重新進(jìn)行回歸。（2）替換變量指標(biāo)。選取薪酬最高的前三名高管的薪酬總額作為高管薪酬指標(biāo)的替代性指標(biāo)，運(yùn)用凈資產(chǎn)收益率（ROE）替代托賓Q值（TQ）重新回歸。穩(wěn)健性檢驗(yàn)得出的主要結(jié)果，與表5相比，無實(shí)質(zhì)變化。由于篇幅所限，穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果未列示。另外，本文內(nèi)生性問題的可能來源之一是變量之間存在雙向因果關(guān)系，即商業(yè)銀行承擔(dān)社會(huì)責(zé)任和銀行經(jīng)營績效之間、商業(yè)銀行高管薪酬和商業(yè)銀行經(jīng)營績效之間、商業(yè)銀行承擔(dān)社會(huì)責(zé)任和高管薪酬之間存在雙向因果關(guān)系。模型1—模型4均采用個(gè)體隨機(jī)效應(yīng)模型，較多研究認(rèn)為，隨機(jī)效應(yīng)模型可以代替固定效應(yīng)模型，并可以同時(shí)得到組內(nèi)效應(yīng)和組間效應(yīng)的無偏估計(jì)，有助于解決變量之間雙向因果關(guān)系導(dǎo)致的內(nèi)生性問題。

五、結(jié)論及政策建議

本文利用上市銀行的數(shù)據(jù)，對(duì)社會(huì)責(zé)任和經(jīng)營績效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，并檢驗(yàn)了高管薪酬是否在社會(huì)責(zé)任影響經(jīng)營績效過程中發(fā)揮中介作用，有如下發(fā)現(xiàn)：（1）社會(huì)責(zé)任與經(jīng)營績效有著顯著的正相關(guān)關(guān)系。商業(yè)銀行履行社會(huì)責(zé)任有助于滿足各利益相關(guān)者的需求，提高銀行適應(yīng)外部需求的能力。商業(yè)銀行與利益相關(guān)者互惠互利，核心競爭力不斷增強(qiáng)，也使得商業(yè)銀行的競爭優(yōu)勢日益凸顯，從而實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定的較好的經(jīng)營績效。（2）社會(huì)責(zé)任對(duì)高管貨幣薪酬產(chǎn)生顯著影響，表明社會(huì)責(zé)任已經(jīng)作為高管薪酬激勵(lì)指標(biāo)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)部分，在高管薪酬契約中發(fā)揮了作用。（3）高管薪酬在社會(huì)責(zé)任影響經(jīng)營績效的過程中發(fā)揮了部分中介作用。商業(yè)銀行承擔(dān)社會(huì)責(zé)任會(huì)被納入商業(yè)銀行的高管薪酬激勵(lì)體系中，說明社會(huì)責(zé)任影響高管薪酬，而高管薪酬也會(huì)影響銀行經(jīng)營績效。

根據(jù)實(shí)證結(jié)果，為了更好地從社會(huì)責(zé)任、高管薪酬視角提升銀行經(jīng)營績效，可考慮采取以下政策建議：（1）進(jìn)一步強(qiáng)化商業(yè)銀行履行社會(huì)責(zé)任的意識(shí)，理解社會(huì)責(zé)任信息披露的時(shí)代內(nèi)涵。商業(yè)銀行要踐行ESG（環(huán)境、社會(huì)和公司治理）理念，從企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等方面落實(shí)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的要求，把履行社會(huì)責(zé)任更好地融入發(fā)展戰(zhàn)略與日常經(jīng)營；把準(zhǔn)社會(huì)責(zé)任信息披露的時(shí)代內(nèi)涵，梳理銀行在服務(wù)國家戰(zhàn)略、促進(jìn)共同富裕、推動(dòng)金融普惠、夯實(shí)民生保障、賦能綠色發(fā)展、助力科技創(chuàng)新、提升客戶服務(wù)效能、保護(hù)消費(fèi)者權(quán)益、關(guān)愛員工成長、推進(jìn)社會(huì)公益事業(yè)等方面的實(shí)踐成果和典型案例。（2）努力推動(dòng)銀行在新時(shí)代新征程高標(biāo)準(zhǔn)履行社會(huì)責(zé)任，優(yōu)化商業(yè)銀行社會(huì)責(zé)任報(bào)告和評(píng)價(jià)體系。通過健全社會(huì)責(zé)任管理體系和工作機(jī)制、創(chuàng)新社會(huì)責(zé)任管理模式、探索社會(huì)責(zé)任工作績效考核評(píng)價(jià)、豐富社會(huì)責(zé)任溝通傳播形式、推進(jìn)社會(huì)責(zé)任品牌建設(shè)等系統(tǒng)化建設(shè)，努力推動(dòng)銀行在新時(shí)代新征程高標(biāo)準(zhǔn)履行社會(huì)責(zé)任。適時(shí)出臺(tái)以規(guī)范社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向的我國商業(yè)銀行社會(huì)責(zé)任報(bào)告指南，遴選權(quán)威機(jī)構(gòu)為社會(huì)責(zé)任報(bào)告做獨(dú)立第三方鑒證，提高社會(huì)責(zé)任報(bào)告質(zhì)量。構(gòu)建適合中國國情的商業(yè)銀行社會(huì)責(zé)任績效綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并按年度定期公布評(píng)比結(jié)果，便于銀行間及銀行內(nèi)部的橫向、縱向比較，滿足利益相關(guān)者及銀行本身管理的需要，更好地提升銀行經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α＃?）實(shí)現(xiàn)銀行經(jīng)濟(jì)責(zé)任與社會(huì)責(zé)任的有效融合，健全與社會(huì)責(zé)任履行情況相掛鉤的高管薪酬體系。商業(yè)銀行應(yīng)處理好經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任的關(guān)系，努力實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任與社會(huì)責(zé)任的有效融合。一個(gè)可行的路徑是，完善將社會(huì)責(zé)任履行情況納入高管薪酬的激勵(lì)體系，將高管薪酬建立在銀行經(jīng)營績效以及社會(huì)責(zé)任承擔(dān)狀況等綜合衡量標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上，同時(shí)重視情感溝通、提供發(fā)展機(jī)遇、精神獎(jiǎng)勵(lì)、合理授權(quán)等非貨幣性報(bào)酬的激勵(lì)作用，以有效發(fā)揮“社會(huì)責(zé)任—高管薪酬—經(jīng)營績效”這一中介效應(yīng)渠道的積極作用。

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