信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用

董冬青

科技的快速發(fā)展和組織對信息化要求的普遍提高，使得企業(yè)人力資源管理模式開始發(fā)生變化，不再局限于單一的人力資源信息化狀態(tài)，開始集成利用各類科技手段，促進人力資源管理的創(chuàng)新，提高人力資源利用率?，F(xiàn)針對信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用，展開具體的論述，提出信息化應(yīng)用的策略。

新形勢背景下，企業(yè)發(fā)展面臨諸多的挑戰(zhàn)。為保持發(fā)展競爭力，很多企業(yè)都在積極開始數(shù)字化轉(zhuǎn)型。根據(jù)智聯(lián)招聘《2022中國年度最佳雇主評選報告》，2022年，82%的企業(yè)已經(jīng)開啟數(shù)字化轉(zhuǎn)型，最佳雇主企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度高于未獲獎企業(yè)，100%的獲獎企業(yè)中已經(jīng)采用辦公信息系統(tǒng)，超過90%的獲獎企業(yè)已采用ERP系統(tǒng)和訂單管理信息系統(tǒng)，高出未獲獎企業(yè)20多個百分點。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，信息化技術(shù)的應(yīng)用更加廣泛，為人力資源管理提供了更多的技術(shù)支持，促進人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。

信息化人力資源管理的概述

信息化人力資源管理是指以先進的電子信息技術(shù)為手段，以軟件系統(tǒng)為平臺實現(xiàn)低成本、高效率、全員共同參與管理過程，實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略地位的全面、開放的人力資源管理新模式。信息化人力資源管理的意義如下：第一，促進管理理念的變革。在管理方面除了應(yīng)用科技手段外，還運用了全新的管理理念和管理思想，促進人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變。第二，基于信息化技術(shù)的人力資源管理，實現(xiàn)了與主流管理系統(tǒng)的銜接，可更好地利用各類數(shù)據(jù)信息，為管理工作人員提供支持。第三，促進管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。利用信息化技術(shù)，可替代人工完成很多繁重的工作，消除了手工作業(yè)的分散、隔離等問題，保障了信息共享，使得人力資源管理流程更加規(guī)范化。

企業(yè)人力資源信息化發(fā)展的現(xiàn)狀

支持度高 目前，很多國有企業(yè)都在積極開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型。根據(jù)北森的調(diào)研，81%的受訪企業(yè)選擇對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型“有信心”，其中大多數(shù)企業(yè)的態(tài)度是“非常有信心”。從數(shù)據(jù)層面分析，能夠表明推動信息化人力資源管理，實現(xiàn)數(shù)字化升級，已經(jīng)具備了認知基礎(chǔ)，但是如何進行路徑選擇和落地執(zhí)行，成為重難點問題。

行動滯后 從當前國有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀分析，對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型有著很強的意識，開始認識到推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性，并且逐步推動人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，不過在行動力方面存在滯后的問題。在具體落實方面，方向選擇與行動計劃制定方面主要面臨著以下問題：第一，如何入手茫然。企業(yè)推動人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，不知從何入手才可以在形式與價值上獲得成功，進而使得很多企業(yè)都遲遲未開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型，使得信息化人力資源管理水平不高。第二，技術(shù)性問題未得到有效解決。部分國有企業(yè)具備一定的技術(shù)能力，可自己進行數(shù)字化系統(tǒng)的搭建，但相比專業(yè)的軟件開發(fā)商，還有著很大的差距，遇到很多技術(shù)性問題，影響到數(shù)字化轉(zhuǎn)型的開展效果。第三，方向始終變化，數(shù)字化對業(yè)務(wù)支撐的價值尚不明確，進而影響到數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推進速度。第四，數(shù)字化基礎(chǔ)薄弱，且數(shù)字化轉(zhuǎn)型投入大，面臨著很大的風(fēng)險。

“三大挑戰(zhàn)”阻礙著數(shù)字化轉(zhuǎn)型 很多國有企業(yè)都有著一定的信息化基礎(chǔ)，不過實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，需進行相應(yīng)的升級。隨著數(shù)字化的發(fā)展，必然會改變原來的信息化系統(tǒng)與工作方式，重新構(gòu)建數(shù)字化基礎(chǔ)還是進行局部更新升級，成為思考的重點。此外，還面臨著數(shù)據(jù)可用性的問題，應(yīng)該做好全面的思考。部分企業(yè)對信息化人力資源管理轉(zhuǎn)型的認識不強，缺少基本的投入，使得人力資源管理的水平不高。

信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用策略

信息化人力資源管理的轉(zhuǎn)型路徑 從人力資源管理的轉(zhuǎn)型分析，基本路徑如下：第一，電子化階段。此階段，主要是將人力資源業(yè)務(wù)中的各類數(shù)據(jù)信息，全面收集和存儲再利用。例如，員工離職之前，通過線下或者郵件辦理相關(guān)業(yè)務(wù)，信息化系統(tǒng)會標記員工離職結(jié)果，以結(jié)果性數(shù)據(jù)的記錄和保存使用為主，為人力資源管理提供支持。第二，信息化階段。信息化人力資源管理發(fā)展的階段中，信息化階段主要是梳理并且優(yōu)化線下或者郵件流轉(zhuǎn)的信息收集等業(yè)務(wù)，同時結(jié)合系統(tǒng)功能實現(xiàn)線上化運行。將部分人力資源管理業(yè)務(wù)線上化，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，減輕工作的強度，提高業(yè)務(wù)辦理的效率，提升人力資源管理的水平。信息化發(fā)展階段，實現(xiàn)了原來人力資源管理流程的優(yōu)化，全面提高了運營的效率，做到了過程性數(shù)據(jù)信息的全面記錄與合理保存使用。第三，互聯(lián)互通階段?；谛畔⒒夹g(shù)，打通人力資源系統(tǒng)的各個模塊，做到了數(shù)據(jù)信息的聯(lián)通，可以避免信息孤島的產(chǎn)生，提高人力資源管理的水平。例如，績效數(shù)據(jù)，可以幫助員工了解工作的不足，為其業(yè)務(wù)能力提升提供支持。此階段，注重數(shù)據(jù)庫或者數(shù)據(jù)平臺的建設(shè)，將信息化人力資源系統(tǒng)與其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)融合，同時也會結(jié)合人性化管理需求進行功能設(shè)計，比如員工習(xí)慣于偏好信息的收集，獲得更多的行為數(shù)據(jù)，為其提供個性化的服務(wù)，使得員工可以感受到企業(yè)的關(guān)心關(guān)愛，增強員工的歸屬感和認同感。第四，數(shù)智化階段。深度結(jié)合數(shù)據(jù)和智能技術(shù)和數(shù)據(jù)建模分析，取代人為判斷或事務(wù)性的業(yè)務(wù)處理，從數(shù)據(jù)角度預(yù)測趨勢，支持不同業(yè)務(wù)場景的決策。對于企業(yè)而言，需明確信息化人力資源管理的發(fā)展基本路徑，結(jié)合自身的信息化現(xiàn)狀，以及數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目標，做好相應(yīng)的分析，明確建設(shè)的路徑和方向，有序推進建設(shè)工作。實踐中，明確企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)的價值、愿景和目標。

明確信息化人力資源管理轉(zhuǎn)型的方向 現(xiàn)階段，企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部形勢發(fā)生變化，面臨諸多的挑戰(zhàn)和風(fēng)險。對于企業(yè)而言，需要有領(lǐng)軍人才能率兵打仗或推動變革時，需要員工有活力、有戰(zhàn)斗力、組織有凝聚力，因此對人力資源管理工作有著更高的要求，推動信息化人力資源管理的轉(zhuǎn)型，有著重要的意義。在信息化人力資源管理的轉(zhuǎn)型中，應(yīng)該認識到管理轉(zhuǎn)型的方向為“人才管理”。實現(xiàn)信息化人力資源管理的轉(zhuǎn)型，需很長的過程。既需要有效發(fā)揮數(shù)字化的作用，還要結(jié)合人力資源管理業(yè)務(wù)的特點和需求，積極推進轉(zhuǎn)型工作。在轉(zhuǎn)型中，主要內(nèi)容如下：第一，人力資源數(shù)字化階段。將線下的人力資源管理工作轉(zhuǎn)移到線上，也就是線上化。第二，數(shù)字化人力資源管理階段。第三，智慧決策階段。通過數(shù)字化組織，助力信息化人力資源管理，更好地體現(xiàn)組織的人力資源管理狀況以及組織效能水平。為了實現(xiàn)信息化人力資源管理轉(zhuǎn)型，需做好頂層設(shè)計，明確人力資源管理責(zé)任，包括管理定位、服務(wù)定位、人才發(fā)展定位。在信息化人力資源管理轉(zhuǎn)型中，管理定位主要是基于企業(yè)管理，實現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)線上化，將人才數(shù)據(jù)管理好；服務(wù)定位轉(zhuǎn)向員工和管理者，目標為實現(xiàn)員工和組織的連接；人才發(fā)展定位為人才培養(yǎng)，為數(shù)字化管理輸送人才。信息化人力資源管理轉(zhuǎn)型的推進，明確了轉(zhuǎn)型方向后，可有序推進各項轉(zhuǎn)型建設(shè)，促進管理的升級變化，全面提高人力資源管理水平。

完善信息化基礎(chǔ)設(shè)施 信息化人力資源管理的實施，離不開科技力量的支持。企業(yè)方面要對自身的信息化基礎(chǔ)進行全面的調(diào)查，了解信息化基礎(chǔ)設(shè)施的不足和問題，對標數(shù)字化標準，確定建設(shè)的方向，積極推進信息化基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，促進數(shù)字化轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)信息化人力資源管理的創(chuàng)新。根據(jù)人力資源管理的需求，集成應(yīng)用各類現(xiàn)代化技術(shù)手段，包括大數(shù)據(jù)、云計算等，助力人力資源管理，全面提高人力資源管理的水平。在具體建設(shè)中需要解決以下問題：第一，多個核心eHR系統(tǒng)。很多企業(yè)都存在著多次核心eHR系統(tǒng)的迭代，使得各類數(shù)據(jù)信息存在于多個系統(tǒng)，由于每個系統(tǒng)的數(shù)據(jù)標準不同，進而難以保證數(shù)據(jù)的準確性。第二，單一功能的HR系統(tǒng)多。從當前的管理系統(tǒng)分析，招聘、培訓(xùn)以及考勤等模塊都是單獨存在的，使得人力資源信息比較分散，未能形成緊密聯(lián)系。第三，數(shù)據(jù)集成難度大。由于企業(yè)集成情況不同，數(shù)據(jù)信息集成方式不統(tǒng)一，存在著復(fù)雜的關(guān)系，影響到人力資源信息的集成應(yīng)用。第四，共享中心建設(shè)不一。很多企業(yè)都搭建了共享中心，但是在推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型時，還面臨著如何實現(xiàn)兼顧規(guī)范與效率、差異與統(tǒng)一的難題。對于上述問題，需要結(jié)合業(yè)務(wù)的實際需求，立足于企業(yè)整體做好統(tǒng)籌規(guī)劃，逐步推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型，不斷提高信息化人力資源管理水平，實現(xiàn)人力資源數(shù)字化建設(shè)，妥善解決人力資源管理的各項問題，滿足管理的多樣化需求。在進行信息化人力資源管理建設(shè)時，可以發(fā)揮第三方軟件供應(yīng)商的優(yōu)勢，對企業(yè)的信息化基礎(chǔ)進行全面梳理分析，結(jié)合數(shù)字化轉(zhuǎn)型目標，以及人力資源管理的需求，制定適合的信息化人力資源管理建設(shè)方案，落實各項建設(shè)工作，全面提高信息化人力資源管理水平，實現(xiàn)對人力資源的高效化管理，提高人力資源的利用水平。

加強人才培養(yǎng) 從信息化人力資源管理的發(fā)展實際分析，需要很多的人才支持，包括數(shù)字化人才和專業(yè)的人力資源管理人才。在推進信息化人力資源管理轉(zhuǎn)型方面，應(yīng)該注重吸引和培養(yǎng)數(shù)字化人才，企業(yè)方面應(yīng)該明確人才的能力要求。一般來說，開展信息化人力資源管理建設(shè)，促進數(shù)字化轉(zhuǎn)型，相關(guān)人才應(yīng)該具備SMAC（社交、移動、分析、云計算）和UPD（用戶、產(chǎn)品、設(shè)計）思維。在人才的選擇和應(yīng)用方面，需要結(jié)合數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實際需求，圍繞業(yè)務(wù)能力、數(shù)據(jù)能力、技術(shù)能力等多個維度，做好人才的培養(yǎng)和建設(shè)，全面提高人才的業(yè)務(wù)能力，使其可以掌握更多的技能，適應(yīng)工作的變化。對信息化人力資源管理人員，結(jié)合數(shù)字化轉(zhuǎn)型的崗位變化，圍繞理論知識與信息化技能，進行全方位的培訓(xùn)，使其可以具備一定的能力，適應(yīng)崗位工作的要求。構(gòu)建長效的人才培訓(xùn)機制，做好人才的培養(yǎng)，持續(xù)提高人才的素質(zhì)水平，助力信息化人力資源管理的發(fā)展。

綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用，發(fā)揮著積極的作用，有助于提高人力資源管理的水平，具有推廣應(yīng)用的價值。文中結(jié)合實踐，對信息化技術(shù)的應(yīng)用形式進行了分析，提出了信息化技術(shù)的應(yīng)用策略，以期為相關(guān)人員提供參考借鑒。

（作者單位：青島市海泊河污水處理廠）