激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用對(duì)策

張紀(jì)紅/文

人力資源管理對(duì)事業(yè)單位優(yōu)化人力資源、提升整體工作效率等具有至關(guān)重要的作用，而完善的激勵(lì)機(jī)制能有效調(diào)動(dòng)職工的積極性，保障事業(yè)單位健康、穩(wěn)定發(fā)展。事業(yè)單位要持續(xù)推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)與完善，不斷完善薪酬體系，重視績(jī)效考核與評(píng)價(jià)工作，并將績(jī)效考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制有效關(guān)聯(lián)，以更好地評(píng)價(jià)職工的工作成果并進(jìn)行激勵(lì)，使職工實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值，使事業(yè)單位整體工作質(zhì)量與工作效率得以提升，更好地履行社會(huì)職責(zé)。事業(yè)單位需要結(jié)合整體發(fā)展規(guī)劃合理確定激勵(lì)目標(biāo)，完善相關(guān)管理機(jī)制，不斷深化制度改革，強(qiáng)化職工的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)預(yù)期管理目標(biāo)。文章站在事業(yè)單位的角度，對(duì)激勵(lì)工作有效開(kāi)展的路徑與方法進(jìn)行全面研究。事業(yè)單位采取有效的激勵(lì)措施，能夠確保人力資源的作用得到充分發(fā)揮，更好地推動(dòng)自身發(fā)展。

激勵(lì)機(jī)制的作用分析

事業(yè)單位要積極創(chuàng)新探索有效的激勵(lì)措施與方法，進(jìn)一步提高各級(jí)職工的工作熱情，從而推動(dòng)自身高質(zhì)量發(fā)展。事業(yè)單位要堅(jiān)持激勵(lì)與約束并重，持續(xù)完善績(jī)效考核體系，對(duì)全體職工進(jìn)行全面的考核與評(píng)價(jià)，充分了解各職工的工作現(xiàn)狀與崗位貢獻(xiàn)，并打通職工的職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬職工發(fā)展渠道，重點(diǎn)關(guān)注職工的具體需求與想法，實(shí)行差異化激勵(lì)，提高激勵(lì)機(jī)制的整體成效。

事業(yè)單位要構(gòu)建并完善激勵(lì)機(jī)制，明確規(guī)定激勵(lì)目標(biāo)、程序與標(biāo)準(zhǔn)，積極探索能夠提升工作效率的有效方法與措施，全面了解全體職工的具體需求，并實(shí)行差異化激勵(lì)，滿足不同類型職工的需求，促使職工更加積極地完成工作，保證事業(yè)單位良性、穩(wěn)定運(yùn)行。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值，明確其在事業(yè)單位整體運(yùn)行發(fā)展中的作用，了解激勵(lì)機(jī)制對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理水平提升的意義，組織全體職工學(xué)習(xí)與了解激勵(lì)相關(guān)理論知識(shí)，掌握激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容。另外，事業(yè)單位要重視激勵(lì)機(jī)制的公平性，充分考慮職工的能力、工作經(jīng)驗(yàn)與工作態(tài)度等內(nèi)容，綜合制定激勵(lì)政策，進(jìn)一步明確激勵(lì)形式與手段，確保激勵(lì)機(jī)制有效可行，從而推動(dòng)自身的可持續(xù)發(fā)展。

激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用問(wèn)題

激勵(lì)意識(shí)不強(qiáng)

部分事業(yè)單位的收入源于國(guó)家財(cái)政撥款，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)受傳統(tǒng)管理思想影響，往往只關(guān)注單位整體的運(yùn)行與發(fā)展，并不重視對(duì)職工的激勵(lì)，沒(méi)有關(guān)注激勵(lì)機(jī)制所發(fā)揮的重要作用。部分管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)流于表面，并沒(méi)有認(rèn)真學(xué)習(xí)與了解新型人力資源管理相關(guān)理論與思路，無(wú)法借助有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)職工的積極性，因此激勵(lì)機(jī)制的作用得不到充分體現(xiàn)，職工個(gè)人的潛力與能力也無(wú)法得到充分發(fā)揮，這嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。同時(shí)，事業(yè)單位薪酬管理機(jī)制尚未完善，依舊采用較為傳統(tǒng)的管理方式，薪酬與績(jī)效考核結(jié)果聯(lián)系不緊密，加之各崗位工作內(nèi)容較為復(fù)雜，事業(yè)單位未結(jié)合各崗位具體工作進(jìn)行全面的績(jī)效考核，激勵(lì)機(jī)制無(wú)法體現(xiàn)出應(yīng)有的價(jià)值。事業(yè)單位各職能部門較為重視業(yè)績(jī)目標(biāo)與整體規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，但并沒(méi)有形成激勵(lì)意識(shí)，沒(méi)有主動(dòng)學(xué)習(xí)并了解相關(guān)管理理念與手段，導(dǎo)致自身的綜合素質(zhì)與能力得不到提升。另外，職工對(duì)激勵(lì)工作的認(rèn)識(shí)不足，無(wú)法通過(guò)自身的努力提升績(jī)效，激勵(lì)機(jī)制形同虛設(shè)。

考核結(jié)果缺乏合理性與公平性

績(jī)效考核結(jié)果的合理性與公平性往往會(huì)影響職工的積極性與滿意度，因此事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考核的實(shí)施，設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)，確?？?jī)效考核發(fā)揮應(yīng)有的作用?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位考核結(jié)果缺乏合理性，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，事業(yè)單位未及時(shí)完善績(jī)效考核體系，未結(jié)合單位實(shí)際發(fā)展情況對(duì)績(jī)效考核體系的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整與創(chuàng)新。同時(shí)，事業(yè)單位績(jī)效考核方向不明確，沒(méi)有結(jié)合單位整體發(fā)展規(guī)劃合理設(shè)置績(jī)效考核目標(biāo)，考核機(jī)制流于形式。此外，事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，與單位實(shí)際業(yè)務(wù)脫節(jié)，難以體現(xiàn)出職工的實(shí)際工作表現(xiàn)，難以為單位領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)展人力資源管理工作提供有效參考。一方面，有些事業(yè)單位設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于復(fù)雜，且未對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)解釋，各部門職工不了解考核的目的與意義；另一方面，部分事業(yè)單位不重視績(jī)效考核工作，所設(shè)置的考核指標(biāo)較為簡(jiǎn)單，未明確考核標(biāo)準(zhǔn)與相關(guān)依據(jù)，最終導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏導(dǎo)向性。

第二，事業(yè)單位管理者未全面考慮各崗位人員工作性質(zhì)與工作內(nèi)容的區(qū)別，沒(méi)有設(shè)置差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)與程序，對(duì)全體職工實(shí)行統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能充分體現(xiàn)崗位特點(diǎn)，致使部分職工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果并不滿意。另外，由于績(jī)效考核體系與激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系不緊密，因此事業(yè)單位無(wú)法根據(jù)各崗位人員的綜合表現(xiàn)制定相應(yīng)的激勵(lì)政策與方式，激勵(lì)效果受到影響。

激勵(lì)制度不完善，激勵(lì)效果不明顯

一方面，事業(yè)單位激勵(lì)制度不完善，激勵(lì)的形式與手段較為單一，未對(duì)激勵(lì)程序、目標(biāo)及內(nèi)容進(jìn)行明確。管理人員對(duì)國(guó)家相關(guān)政策內(nèi)容不了解，無(wú)法明確事業(yè)單位的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)與相應(yīng)的理論知識(shí)，不能根據(jù)職工工作的差異性實(shí)行激勵(lì)，導(dǎo)致激勵(lì)效果大打折扣。很多事業(yè)單位并不重視激勵(lì)機(jī)制，無(wú)法有效落實(shí)具體的激勵(lì)政策與方案，各職工也不能嚴(yán)格約束與規(guī)范自身的工作行為，激勵(lì)效果不盡如人意。同時(shí)，事業(yè)單位缺乏完善的晉升機(jī)制，未對(duì)各崗位職工后期的發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃，導(dǎo)致職工不了解晉升前景與具體情況，因此無(wú)法有效激發(fā)職工的工作熱情。此外，有些事業(yè)單位設(shè)置的職工激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不合理，高素質(zhì)且工作強(qiáng)度較大的崗位與一般崗位的工資水平相差不大，這會(huì)削弱職工的工作積極性，導(dǎo)致人力資源管理水平無(wú)法得到有效提升。

另一方面，事業(yè)單位未做好職工需求調(diào)研工作，未采用多種形式詳細(xì)了解職工的工作與生活需求，也不清楚職工的成長(zhǎng)軌跡，難以制定針對(duì)性的激勵(lì)方案，只是針對(duì)全體職工實(shí)行統(tǒng)一的激勵(lì)方式。部分事業(yè)單位忽視了職工長(zhǎng)期的精神需求與成長(zhǎng)變化，導(dǎo)致職工的需求得不到滿足，激勵(lì)效果不明顯。

激勵(lì)形式單一

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)采取有效的激勵(lì)形式，更好地滿足職工的需求，提高職工滿意度，更好地發(fā)揮職工的作用與價(jià)值。有些事業(yè)單位由于激勵(lì)意識(shí)與理念較為落后，未認(rèn)識(shí)到多種激勵(lì)手段的區(qū)別，也沒(méi)有對(duì)各種激勵(lì)形式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行全面研究，更沒(méi)有結(jié)合職工具體的需求合理選擇激勵(lì)形式，故激勵(lì)效果不佳。同時(shí)，事業(yè)單位采用的激勵(lì)形式往往較為單一傳統(tǒng)，一般采用物質(zhì)激勵(lì)等形式，忽視了精神激勵(lì)的重要性，嚴(yán)重影響了職工的積極性與主動(dòng)性。更重要的是，事業(yè)單位的激勵(lì)工作流于表面，并沒(méi)有關(guān)注深層次的激勵(lì)。另外，事業(yè)單位的激勵(lì)實(shí)施不及時(shí)，一般會(huì)在考核完成的較長(zhǎng)一段時(shí)間后獎(jiǎng)勵(lì)。但是，激勵(lì)延后會(huì)降低職工的積極性，不僅不利于職工后續(xù)工作的有序開(kāi)展，還會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效用降低。

激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用對(duì)策

加深對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)

第一，事業(yè)單位需要重視培訓(xùn)工作的開(kāi)展，選取一批重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，結(jié)合各崗位人員的具體工作內(nèi)容制訂相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃，使職工明確自身的崗位需求與短板，明確單位的整體發(fā)展目標(biāo)，加深對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)，更好地落實(shí)激勵(lì)機(jī)制。管理者應(yīng)當(dāng)引進(jìn)人力資源管理專家，對(duì)激勵(lì)相關(guān)理念與手段進(jìn)行宣貫，促使全體職工樹(shù)立憂患意識(shí)，積極參與本單位績(jī)效考核與激勵(lì)管理活動(dòng)，不斷改進(jìn)與調(diào)整工作態(tài)度與方式，全身心投入工作中，提升工作質(zhì)量與效率。第二，事業(yè)單位管理者要摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理理念與思維方式，主動(dòng)學(xué)習(xí)并了解激勵(lì)管理理念，學(xué)習(xí)新型管理手段與方法，樹(shù)立以人為本的理念，全面深入地了解職工的需求，使激勵(lì)機(jī)制與形式更加合理。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)完善薪酬管理體系，將績(jī)效工資納入薪酬體系，結(jié)合職工具體的工作態(tài)度與表現(xiàn)，對(duì)職工實(shí)行相應(yīng)的考核與獎(jiǎng)勵(lì)，并將考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制有效關(guān)聯(lián)，從而激發(fā)職工工作的積極性。另外，事業(yè)單位職工也要形成科學(xué)的激勵(lì)觀念，主動(dòng)落實(shí)踐行激勵(lì)機(jī)制的各項(xiàng)規(guī)定，轉(zhuǎn)變思想觀念，樹(shù)立公平競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，主動(dòng)履行自身的工作職責(zé)，從而確保激勵(lì)機(jī)制的貫徹落實(shí)。

完善考核方式，增強(qiáng)考核結(jié)果的合理性

第一，事業(yè)單位要想提升績(jī)效考核工作的質(zhì)量與成效，充分發(fā)揮激勵(lì)導(dǎo)向作用，就應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考核體系的建立與完善，明確績(jī)效考核工作的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)等，并將績(jī)效考核體系與激勵(lì)機(jī)制有效關(guān)聯(lián)，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)職工實(shí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，提高全體職工對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度，規(guī)范自身的工作行為，提升工作效率。第二。事業(yè)單位要科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，注重考核指標(biāo)的全面性、科學(xué)性、可操作性等，根據(jù)單位整體發(fā)展規(guī)劃，合理設(shè)置績(jī)效考核目標(biāo)與考核指標(biāo)，不僅要重點(diǎn)關(guān)注事業(yè)單位整體的發(fā)展，還要重視職工的發(fā)展與進(jìn)步，充分考慮到各崗位職工工作的差異性，實(shí)行差異化的考核管理，確?？己私Y(jié)果的合理性。第三，事業(yè)單位要進(jìn)一步豐富考核指標(biāo)，引入工作能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等多維度的考核指標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效考核的科學(xué)性。同時(shí)，要做好績(jī)效考核全過(guò)程的記錄工作，全面記錄績(jī)效考核工作成果，定期對(duì)各部門表現(xiàn)良好與不佳的人員進(jìn)行公示，使全體職工能夠深刻反省。在職工提出質(zhì)疑時(shí)，要及時(shí)做好安撫工作，并提供過(guò)程性資料，減少職工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的不滿。第四，事業(yè)單位要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用，將其及時(shí)反饋給各部門、崗位人員，并將考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬管理體系中，合理設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)衡量職工的崗位價(jià)值與具體貢獻(xiàn)。更重要的是，事業(yè)單位要結(jié)合單位實(shí)際管理情況與需求，選擇合適的考核方式，如平衡計(jì)分卡等。管理層要加深對(duì)平衡計(jì)分卡的了解，借鑒其他單位的成功案例，使考核結(jié)果更加科學(xué)化與合理化。

健全激勵(lì)制度，重視差異化激勵(lì)方式

事業(yè)單位要加大職工激勵(lì)力度，優(yōu)化人才資源配置，為自身發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。對(duì)此，必須建立、完善激勵(lì)制度，構(gòu)建績(jī)效工資積分考核機(jī)制與動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，明確激勵(lì)目標(biāo)、手段、方式等內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)薪酬體系的科學(xué)化、合理化，充分調(diào)動(dòng)職工工作熱情。同時(shí)，事業(yè)單位要扎實(shí)做好激勵(lì)主題教育，持續(xù)完善與創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，關(guān)注重點(diǎn)工作與核心發(fā)展環(huán)節(jié)，進(jìn)一步推動(dòng)激勵(lì)政策落地，構(gòu)建全方位的激勵(lì)機(jī)制，持續(xù)推動(dòng)自身高質(zhì)量發(fā)展。再者，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注職工晉升機(jī)制與渠道的構(gòu)建，加強(qiáng)職工培訓(xùn)，使其明確各自崗位的晉升前景與具體的途徑、方法，明確晉升原則與流程，從而有效落實(shí)激勵(lì)機(jī)制與各項(xiàng)管理制度，確保職工得到更好的發(fā)展。事業(yè)單位管理者要深入各崗位活動(dòng)，了解各崗位的工作內(nèi)容與貢獻(xiàn)情況，實(shí)行差異化考核，并對(duì)各類型職工進(jìn)行明確劃分，制定不同的考核指標(biāo)體系和實(shí)施細(xì)節(jié)，重點(diǎn)考慮各崗位職工的差異性，實(shí)行差異化激勵(lì)，突出激勵(lì)工作重點(diǎn)與關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而更好地提升事業(yè)單位管理水平。此外，事業(yè)單位要統(tǒng)籌推進(jìn)績(jī)效考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核、年度考核工作，形成考核工作鏈條閉環(huán)和互補(bǔ)機(jī)制，全面收集全體職工對(duì)激勵(lì)工作的相關(guān)建議與意見(jiàn)，制定并完善相應(yīng)的激勵(lì)政策與流程，使激勵(lì)方案變得更加科學(xué)、可行，不斷強(qiáng)化激勵(lì)效果。

創(chuàng)新激勵(lì)手段與方式

事業(yè)單位要提升激勵(lì)成效，必須創(chuàng)新激勵(lì)手段與形式，結(jié)合職工的具體需求與實(shí)際情況選擇合適的激勵(lì)形式，促使其為事業(yè)單位發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)。事業(yè)單位管理者應(yīng)當(dāng)深入職工的日常工作和生活，采取多種方式，全面了解各職工的具體需求，掌握每名職工的成長(zhǎng)經(jīng)歷、學(xué)歷、崗位貢獻(xiàn)與職位規(guī)劃，了解職工的真正想法，并制定科學(xué)的激勵(lì)政策，為激勵(lì)工作的開(kāi)展提供有效指導(dǎo)。事業(yè)單位管理者應(yīng)當(dāng)分析多種激勵(lì)形式與手段的優(yōu)勢(shì)，轉(zhuǎn)變管理理念，認(rèn)識(shí)到靈活運(yùn)用多種激勵(lì)形式的重要作用，將物質(zhì)、精神、工作晉升等激勵(lì)手段有效融合，提升內(nèi)部管理成效。例如，事業(yè)單位可以將物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)與情感激勵(lì)有效結(jié)合，滿足職工對(duì)薪酬待遇的期望，加強(qiáng)人文關(guān)懷，增強(qiáng)職工的責(zé)任感與榮譽(yù)感。總之，事業(yè)單位要始終堅(jiān)持以人為本的管理觀念，管理層要加強(qiáng)與職工的溝通，更好地了解職工的需求，了解每個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，從而為其匹配合適的崗位，使其更好地發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而增強(qiáng)職工的積極性，使職工快速成長(zhǎng)。