探討企業(yè)績效評價中存在的問題與解決對策

陳斯諾

（廣州紡織工貿(mào)企業(yè)集團有限公司，廣州 510000）

引 言

在新時期，企業(yè)要想實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展，就必須緊跟時代發(fā)展的步伐，糾正自身各方面存在的問題和不足，采取科學(xué)、可行的發(fā)展策略?？冃гu價是企業(yè)日常經(jīng)營過程中必不可少的環(huán)節(jié)，高質(zhì)量的績效評價是促進企業(yè)長久發(fā)展的基石。尤其是在如此激烈的競爭環(huán)境下，保證績效評價效果達到預(yù)期更加重要。許多企業(yè)績效評價都表現(xiàn)出明顯的不足，績效評價結(jié)果不夠客觀、公正，影響員工的工作態(tài)度及效率，長此以往內(nèi)部凝聚力會不斷下滑，員工流失率會增加，企業(yè)競爭力也會下降。由此可見，探究企業(yè)績效評價問題并分析如何解決問題具有一定的現(xiàn)實意義。

一、企業(yè)實行績效評價的必要性

（一）實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

績效評價的核心內(nèi)容取決于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，評價環(huán)節(jié)應(yīng)用的各項指標(biāo)及參考標(biāo)準都能充分向員工表明企業(yè)的目標(biāo)，也能體現(xiàn)對員工態(tài)度、能力等各方面的要求，在績效評價的引導(dǎo)下，員工的行為都是為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)的，最終實現(xiàn)該目標(biāo)。

（二）促進勞資關(guān)系和諧穩(wěn)定

企業(yè)通過實施績效評價可調(diào)整勞資關(guān)系，優(yōu)化員工福利制度和體系，使每一名員工都具有主人翁意識，促使員工個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)達成一致，激勵員工積極為企業(yè)貢獻自己的力量和價值，使企業(yè)的發(fā)展與員工的利益緊密相連，二者共同發(fā)展。在實際工作過程中，員工會主動為企業(yè)出謀劃策，并在自身的崗位上發(fā)光發(fā)熱，維護企業(yè)利益，提高經(jīng)濟效益和市場競爭水平等。

（三）為制定人力資源管理決策提供依據(jù)

績效管理是企業(yè)人力資源管理工作中必不可少的一部分，而績效管理的重點在于績效評價，足以見得績效評價的重要性。一般情況下，獲得績效評價結(jié)果后，企業(yè)都會以此為參考評估人力資源管理成效，分析各部門及人員工作的問題和不足，為后續(xù)人員招聘、考核等積累經(jīng)驗教訓(xùn)，使人力資源管理決策更科學(xué)、合理。

二、當(dāng)前企業(yè)績效評價實施存在的問題

（一）績效指標(biāo)設(shè)計不健全

績效指標(biāo)設(shè)計不健全是許多企業(yè)在績效評價方面存在的問題，具體表現(xiàn)如下。

第一，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在設(shè)計考核指標(biāo)環(huán)節(jié)一味關(guān)注定性指標(biāo)，如考核員工的日常出勤情況、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等，量化指標(biāo)往往被忽略，評價結(jié)果缺乏準確性。

第二，財務(wù)指標(biāo)是績效評價過程中非常關(guān)鍵的一部分，但并不代表非財務(wù)指標(biāo)不重要。大量企業(yè)在進行績效評價時引入了財務(wù)指標(biāo)，卻忽略了非財務(wù)指標(biāo)，績效評價缺乏全面性。

（二）指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理

從原則上來看，績效評價往往涉及多元化團體，如政府、企業(yè)管理人員、企業(yè)員工、企業(yè)投資人員等，全面考慮上述利益相關(guān)群體設(shè)計的指標(biāo)權(quán)重才具有合理性。

第一，大部分企業(yè)實際上都是以自我評價為主，比較注重投資者、債權(quán)人和管理人員的評價，忽略了外界評價，導(dǎo)致各項指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不夠合理，績效評價結(jié)果也會隨之受到影響。

第二，企業(yè)發(fā)展情況不同，指標(biāo)權(quán)重設(shè)置也應(yīng)實事求是，但大部分企業(yè)往往照搬其他成功企業(yè)的經(jīng)驗，并未根據(jù)自身實際情況進行改進和完善，對評價結(jié)果產(chǎn)生負面影響。

（三）績效評價目標(biāo)不明確

現(xiàn)實中，許多企業(yè)雖然都持續(xù)開展績效評價工作，但是大部分都存在績效評價目標(biāo)不明確的問題。企業(yè)無法正確認識績效評價的目的，沒有清楚把握績效評價的原因，績效評價部門及員工的水平整體偏低。在這種情況下，許多管理人員對績效評價的認識就會存在偏差，將其視為一項任務(wù)。實際上，績效評價是有助于企業(yè)提高管理水平的工具，是幫助企業(yè)提高績效水平的手段。目標(biāo)不明確會影響功能的發(fā)揮，導(dǎo)致企業(yè)績效水平長期止步不前。

（四）績效評價標(biāo)準不完善

績效評價標(biāo)準可以在一定程度上體現(xiàn)企業(yè)對績效評價的期望，即最終結(jié)果要完成到什么程度。通常情況下，績效評價標(biāo)準需要劃分評價內(nèi)容等級，如優(yōu)秀、良好、一般等。制定績效評價標(biāo)準比較麻煩，流程較多且復(fù)雜，多數(shù)企業(yè)因此放棄標(biāo)準設(shè)計，而標(biāo)準不完善導(dǎo)致評價過程無據(jù)可依，許多人員參考以往經(jīng)驗做出判斷，很容易引起被評價對象的不滿，也會影響評價結(jié)果的可信度，最終導(dǎo)致整體考核系統(tǒng)運行受阻。

（五）績效評價方法不恰當(dāng)

績效評價方法豐富多樣，每個企業(yè)的發(fā)展情況存在差異，在選擇績效評價方法時應(yīng)謹慎、仔細。但大部分企業(yè)為了降低成本，節(jié)約更多時間，通常會隨波逐流，盲目參考其他企業(yè)的方法，或是只選用一種方法對全部指標(biāo)進行評估，導(dǎo)致評價指標(biāo)衡量失真甚至無效，影響績效管理作用的發(fā)揮。

（六）績效評價周期不合理

績效評價周期指的是企業(yè)在日常經(jīng)營管理過程中隔多久開展一次績效評價工作。影響績效評價周期的因素較多，如職位類型、評價指標(biāo)、管理層級、評價目標(biāo)等。企業(yè)應(yīng)參考相關(guān)影響因素并根據(jù)實際情況設(shè)置對應(yīng)的周期。但是目前許多企業(yè)忽略了績效評價周期的設(shè)置，大部分企業(yè)都是以年度為考核周期，通常在年末開展一次考核，該現(xiàn)象很容易造成大量短期問題得不到及時解決。此外，也不排除少數(shù)企業(yè)頻繁開展評價，周期非常短，如每周一次，這顯然也不合理，會增加管理成本，同時激發(fā)員工的負面情緒。

（七）評價結(jié)果未充分應(yīng)用

績效評價的目標(biāo)之一是提高績效水平，因此企業(yè)需要合理應(yīng)用績效評價結(jié)果，使人力資源管理效率更高、效果更好，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)打好基礎(chǔ)。但實際情況是大部分企業(yè)實施了績效評價后并沒有注重對結(jié)果進行應(yīng)用，對各個指標(biāo)的得分沒有加以深入分析，缺乏對問題的認真總結(jié)，或是直接擱置一邊，久而久之，員工認為績效評價只是一種形式，沒有必要積極、認真地對待，企業(yè)績效整體水平會下滑，即使發(fā)現(xiàn)了問題也無法對企業(yè)的制度加以改善。

三、企業(yè)績效評價解決對策

（一）優(yōu)化企業(yè)績效評價指標(biāo)

第一，對于企業(yè)而言，財務(wù)指標(biāo)非常關(guān)鍵，能體現(xiàn)其經(jīng)營狀況，反映其財務(wù)水平。但是在績效評價環(huán)節(jié)，大部分財務(wù)指標(biāo)都與財務(wù)報表息息相關(guān)，很容易被操控，而且很難體現(xiàn)其他方面的情況，如企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、發(fā)展?jié)摿Φ?。因此，企業(yè)除了設(shè)置財務(wù)指標(biāo)，也應(yīng)關(guān)注非財務(wù)指標(biāo)，將兩者相結(jié)合，使績效評價指標(biāo)更全面，從多個維度評價員工及企業(yè)情況，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定良好的基礎(chǔ)。

第二，績效評價指標(biāo)的設(shè)置必須做到實事求是，不同企業(yè)各方面都存在差異，在設(shè)計評價指標(biāo)時不能隨波逐流，也不能盲目照搬其他企業(yè)的方法，而是應(yīng)根據(jù)自身情況及市場發(fā)展?fàn)顩r等完善評價指標(biāo)。

（二）合理設(shè)置績效評價指標(biāo)權(quán)重

績效評價指標(biāo)權(quán)重會直接影響評價結(jié)果，保證指標(biāo)權(quán)重科學(xué)和合理至關(guān)重要。根據(jù)目前企業(yè)賦值權(quán)重情況來看，層次分析法適用范圍較廣，應(yīng)用頻率高。該方法是主觀賦值法，操作流程較少，整體比較簡單，但是也存在弊端，即人員主觀意識會影響指標(biāo)設(shè)計，導(dǎo)致結(jié)果出現(xiàn)偏差?？陀^賦值法也深受關(guān)注，該方法以數(shù)據(jù)為主要依據(jù)做出評判，一旦數(shù)據(jù)出錯，最終結(jié)果也會受到影響。因此，為了合理設(shè)置績效評價指標(biāo)權(quán)重，企業(yè)在后續(xù)績效評價環(huán)節(jié)有必要將上述兩種方法相互結(jié)合，在評價過程中應(yīng)關(guān)注多元化利益主體的需求，如員工、債權(quán)人、管理層等，實現(xiàn)指標(biāo)權(quán)重合理化。此外，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境時刻變化，指標(biāo)權(quán)重也不能一成不變，應(yīng)根據(jù)實際情況進行調(diào)整并完善，保證評價體系更健全。

（三）明確績效評價目標(biāo)

企業(yè)要想將績效評價的真實作用和價值發(fā)揮出來，就不能將其視為任務(wù)，首先應(yīng)設(shè)置明確的目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向，績效評價才會更有動力，方向也會更加明確，為實現(xiàn)績效評價目標(biāo)提供保障。通常情況下，企業(yè)績效評價目標(biāo)主要表現(xiàn)在兩個方面。一方面，了解內(nèi)部各個部門、組織、員工的工作績效、工作態(tài)度、工作能力等。另一方面，分析績效評價結(jié)果好或不好的本質(zhì)原因，并及時解決問題，為后續(xù)工作提供借鑒，從全局提高績效水平。企業(yè)應(yīng)實事求是地確定評價目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上實施績效評價，為實現(xiàn)既定的目標(biāo)夯實基礎(chǔ)。

（四）確定績效評價標(biāo)準

績效評價標(biāo)準是衡量績效指標(biāo)的重要因素，確定績效評價標(biāo)準非常重要。第一，企業(yè)要以自身情況為出發(fā)點設(shè)計標(biāo)準，即使是借鑒其他企業(yè)的經(jīng)驗，也不能忽略了自身的實際情況，避免本末倒置。第二，區(qū)域標(biāo)準能在一定程度上體現(xiàn)地方政策，反映地方經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r，行業(yè)標(biāo)準真實體現(xiàn)行業(yè)水平。在指標(biāo)無法量化的情況下，企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)標(biāo)準和區(qū)域標(biāo)準，在此基礎(chǔ)上引入非量化指標(biāo)，并合理設(shè)計其權(quán)重。第三，標(biāo)桿標(biāo)準水平在行業(yè)內(nèi)排名第一，有利于企業(yè)準確定位差距，以此為參考確定未來的發(fā)展方向和目標(biāo)。將上述幾種標(biāo)準相結(jié)合，保證企業(yè)評價標(biāo)準具有橫向?qū)Ρ刃约翱v向?qū)Ρ刃?，為提高績效評價結(jié)果的準確性和客觀性打好基礎(chǔ)。

（五）選擇適當(dāng)?shù)脑u價方法

目前，評價方法主要包括三個大類，分別是描述法、比較法及量表法。就比較法而言，又可細分成三種類型，分別是任務(wù)比較法、排序法、配對比較法。對于量表法而言，細分類型較多，比如混合標(biāo)準量表法、行為觀察量表法、行為對照量表法等。描述法主要包括指導(dǎo)記錄法、工作業(yè)績記錄法、關(guān)鍵事件法。不同方法有其各自的優(yōu)勢和弊端，并且會直接影響績效評價結(jié)果。企業(yè)需根據(jù)提前設(shè)定好的績效指標(biāo)，選擇有針對性的評價方法。除此之外，在選擇評價方法環(huán)節(jié)還需考慮其他影響因素，如使用成本、數(shù)據(jù)獲得性等，盡可能選擇最佳方法增強績效評價效果。

（六）科學(xué)設(shè)置評價周期

績效評價周期不能過長，也不能過短，企業(yè)應(yīng)參考多元化影響因素，科學(xué)設(shè)置評價周期。

第一，根據(jù)績效評價目的設(shè)置。假如績效評價的目的在于了解實際績效水平，那么應(yīng)適當(dāng)延長考核周期，如以年為周期考核。假如績效評價的目的在于使內(nèi)部績效水平更高，則應(yīng)適當(dāng)縮短周期，如以周或月為周期評價，可以及時發(fā)現(xiàn)問題并想辦法解決。

第二，參考績效管理發(fā)展所處的階段。企業(yè)績效管理通常分成不同的階段。若在績效管理的探索或初期階段，應(yīng)該縮短考核周期，進行短期評價，有利于及時判斷績效指標(biāo)的合理性，全方位了解不同人員的績效情況。若是績效管理已經(jīng)進入成熟期，則應(yīng)該適當(dāng)延長考核周期，可規(guī)避員工的抵觸情緒，同時發(fā)現(xiàn)其實際工作中的不足并讓其改正。

第三，參考管理等級。對于不同級別的管理人員而言，應(yīng)該設(shè)計差異化評價周期。若考核評價的對象是高層管理人員，設(shè)置的周期應(yīng)該較長，因為其工作內(nèi)容較多、難度較大，許多工作在短期內(nèi)衡量沒有意義，如為企業(yè)設(shè)計戰(zhàn)略目標(biāo)等。若考核評價的對象是中層管理人員，應(yīng)該適當(dāng)縮短周期，但是不能過短。若考核對象是基層管理人員或是普通員工，周期應(yīng)該小于中層管理人員，可以相對全面且真實地了解其績效狀況。

第四，參考職位類型。職位類型也是影響評價周期的關(guān)鍵因素。對于普通生產(chǎn)人員來說，應(yīng)設(shè)置較短的評價周期，有利于激發(fā)其工作積極性，提高其工作能力。對于服務(wù)人員和銷售人員來說也是如此，便于發(fā)現(xiàn)績效中的問題。對于行政人員來說，應(yīng)該適當(dāng)延長周期，如每月或每季度開展評價。對于研發(fā)人員來說，應(yīng)延長周期，無論是產(chǎn)品，還是技術(shù)研發(fā)，周期都較長，設(shè)置較長的評價周期能進一步提高評價結(jié)果的準確性。

（七）充分利用評價結(jié)果

績效評價除了評估內(nèi)部績效情況，提高績效管理效率，還能進一步推動企業(yè)建立更加合理的薪酬制度及人才培養(yǎng)機制，著重突出員工的價值創(chuàng)造能力，并提高收入分配的靈活性。合理應(yīng)用評價結(jié)果，以此做出一系列決策，如培訓(xùn)、招聘、崗位調(diào)動、薪酬分配等。利用好評價結(jié)果，及時跟進決策，實施結(jié)果反饋，實現(xiàn)良性循環(huán)，持續(xù)改進，對于企業(yè)發(fā)展而言具有重要意義。

第一，通過加強對績效評價結(jié)果的應(yīng)用開展招聘工作。以評價結(jié)果為參考，假如評價結(jié)果較優(yōu)秀，證明以往的招聘流程和方法等均有效，后續(xù)可繼續(xù)應(yīng)用，否則需及時調(diào)整和完善。

第二，助力企業(yè)做出崗位調(diào)整決策。假如員工績效評價結(jié)果較差，證明員工工作能力有待提升，若員工位于較高職級的崗位，可適當(dāng)降低，反之亦然。

第三，確定培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)通過績效評價可及時發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題，在此基礎(chǔ)上完善培訓(xùn)內(nèi)容，通過培訓(xùn)幫助員工彌補不足，并糾正工作中的問題，提高員工的技能，豐富其知識儲備。

第四，為薪酬分配提供參考。針對績效評價結(jié)果，對優(yōu)秀的員工和部門，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)加薪，反之則適當(dāng)降薪，可發(fā)揮績效評價的激勵作用，促進企業(yè)內(nèi)部的公平，進而提高內(nèi)部凝聚力。

結(jié) 語

綜上所述，績效評價對于企業(yè)而言非常重要，有助于促進勞資關(guān)系穩(wěn)定、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，并為人力資源管理決策提供依據(jù)。但是現(xiàn)階段，我國大部分企業(yè)在績效評價方面都存在問題，包括績效指標(biāo)設(shè)計不健全、指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理、績效評價目標(biāo)不明確、績效評價標(biāo)準不完善、績效評價方法不恰當(dāng)、績效評價周期不合理、評價結(jié)果未充分應(yīng)用等，解決上述問題迫在眉睫。本文通過研究提出了一系列改進方案，包括優(yōu)化企業(yè)績效評價指標(biāo)、合理設(shè)置績效評價指標(biāo)權(quán)重、明確績效評價目標(biāo)、確定績效評價標(biāo)準、選擇適當(dāng)?shù)脑u價方法、科學(xué)設(shè)置評價周期、充分利用評價結(jié)果，并充分發(fā)揮績效管理在企業(yè)發(fā)展過程中的價值，幫助企業(yè)提高績效管理效率，助力企業(yè)適應(yīng)不斷變化的經(jīng)濟發(fā)展形勢，促進企業(yè)實現(xiàn)長期戰(zhàn)略目標(biāo)。