健康促進型領(lǐng)導如何影響警察組織健康文化建設(shè)
——一個有調(diào)節(jié)的中介模型

劉曜臣 鄧雁玲 李 輝

(中國人民公安大學，北京 100038)

引言

中共中央、國務院印發(fā)的《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》中指出，著力推進“健康中國”戰(zhàn)略順利實施，建立全民健康的領(lǐng)導體系、制度體系和醫(yī)療衛(wèi)生體系(1)中共中央 國務院印發(fā)《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》[J].中華人民共和國國務院公報，2016，(32).，有助于人民群眾的健康水平持續(xù)提高，促進健康產(chǎn)業(yè)的發(fā)展蓬勃向上。作為組織發(fā)展的“舵手”，領(lǐng)導者對組織健康文化的建設(shè)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。擁有健康文化的組織不僅給成員提供良好的工作環(huán)境，給予生活上的支持，還能夠引導成員養(yǎng)成健康向上的生活方式，以提升工作效率，達到組織的預期目標和效果。作為人民群眾的守護神，公安機關(guān)始終站在維護廣大人民群眾生命安全的第一線。然而，高負荷的工作性質(zhì)、不規(guī)律的生活作息、不良的生活習慣，使公安民警的身心健康遭受到極大的挑戰(zhàn)。僅2022年，全國公安機關(guān)因公犧牲民警共204人，其中因身體突發(fā)疾病或積勞成疾而殉職的基層民警占比數(shù)量最多，這說明提升公安機關(guān)健康保障水平，滿足民警的健康工作需求迫在眉睫。過去，健康促進型領(lǐng)導(Health Promoting Leadership)是一種較少提及的領(lǐng)導風格，但近年來隨著人民群眾的健康意識不斷提升，健康文化在組織中的地位愈發(fā)凸顯，該領(lǐng)導風格逐漸得到重視。事實上，健康是保障員工正常工作的前提條件，是組織發(fā)展壯大的基礎(chǔ)，擁有良好健康狀況的組織成員在工作中擁有更高的工作效率、更低的離職意向，更有可能表現(xiàn)出角色外行為(2)Dellve L，Eriksson A. Health-promoting managerial work：A theoretical framework for a leadership program that supports knowledge and capability to craft sustainable work practices in daily practice and during organizational change[J]. Societies，2017，(02).。健康促進型領(lǐng)導強調(diào)通過以身作則的方式，向組織成員展示出健康活潑、積極向上的品質(zhì)，從而激勵員工朝著更加健康的生活、工作方式邁進的一種領(lǐng)導風格(3)Eriksson A，Axelsson R，Axelsson S B. Health promoting leadership-Different views of the concept[J]. Work，2011，(01).。目前，大部分研究僅停留在個體層面的階段，主要證明了健康促進型領(lǐng)導對員工個體的積極作用(提升心理健康水平、工作幸福感等)(4)Gurt J，Elke G. Health promoting leadership：The mediating role of an organizational health culture[C]//Ergonomics and Health Aspects of Work with Computers：International Conference，EHAWC 2009，Held as Part of HCI International 2009，San Diego，CA，USA，July 19-24，2009. Proceedings. Springer Berlin Heidelberg，2009：29-38.(5)Jiménez P，Bregenzer A，Kallus K W，et al. Enhancing resources at the workplace with health-promoting leadership[J]. International journal of environmental research and public health，2017，(10).，而與組織層面變量(健康組織氛圍、組織健康文化)的關(guān)系亟待厘清。根據(jù)個體-組織匹配的二元視角(6)Duffy R D，Autin K L，Bott E M. Work volition and job satisfaction：Examining the role of work meaning and person-environment fit[J]. The Career Development Quarterly，2015，(02).，領(lǐng)導為打造健康組織文化，就必須采取符合組織價值觀(堅持健康行為、健康生活習慣)的舉措，而在個體意志向組織意志過渡的過程中，很可能存在潛在的中介變量。縱觀已有文獻，該領(lǐng)域的相關(guān)研究尚處于起步階段，關(guān)于健康促進型領(lǐng)導與組織健康文化之間的中介機制尚未明確。為更好推進健康促進型領(lǐng)導理論的發(fā)展，有效指導中國本土情境下公安隊伍管理的相關(guān)實踐，本研究將以基層公安民警作為研究對象，深入探討健康促進型領(lǐng)導與組織健康文化之間的中介、調(diào)節(jié)機制，為公安機關(guān)領(lǐng)導樹立健康工作理念，提升公安民警的健康水平指明路徑。

一、文獻回顧與研究假設(shè)

(一)健康促進型領(lǐng)導的概念界定

當前，有關(guān)健康促進型領(lǐng)導的概念界定尚未形成統(tǒng)一論斷，其中該定義主要分為三種類別。第一種屬于傳統(tǒng)視角，它強調(diào)健康促進行為對員工的積極影響。Eriksson(2012)認為健康促進型領(lǐng)導是指能夠支持員工的領(lǐng)導，并且能夠滿足員工的工作需求(7)Eriksson A，Axelsson S B，Axelsson R. Collaboration in workplace health promotion-a case study[J]. International journal of workplace health management，2012，(03).；Winkler(2014)認為健康促進型領(lǐng)導主要通過支持性行為不斷促進員工健康水平的提升(8)Winkler E，Busch C，Clasen J，et al. Leadership behavior as a health-promoting resource for workers in low-skilled jobs and the moderating role of power distance orientation[J]. German Journal of Human Resource Management，2014.。第二種視角認為健康促進型領(lǐng)導在涵蓋傳統(tǒng)型領(lǐng)導的基礎(chǔ)上，還包含了健康促進型行為。Gurt &Elke(2009)認為健康促進型領(lǐng)導包括一般領(lǐng)導(認可成員的工作成就)以及特定的健康促進行為(鼓勵員工參與健康活動等)(9)Gurt J，Elke G. Health promoting leadership：The mediating role of an organizational health culture[C]//Ergonomics and Health Aspects of Work with Computers：International Conference，EHAWC 2009，Held as Part of HCI International 2009，San Diego，CA，USA，July 19-24，2009. Proceedings. Springer Berlin Heidelberg，2009：29-38.；Eriksson(2012)認為健康促進型領(lǐng)導既表現(xiàn)出支持員工的傳統(tǒng)領(lǐng)導行為，又包含創(chuàng)造健康工作環(huán)境的健康干預導向(10)Eriksson A，Axelsson S B，Axelsson R. Collaboration in workplace health promotion-a case study[J]. International journal of workplace health management，2012，(03).。此類定義在原有定義的基礎(chǔ)上進行了延伸，是對健康促進型領(lǐng)導概念的進一步深化。然而，良好的傳統(tǒng)型領(lǐng)導風格也可能會對組織成員的健康產(chǎn)生負面影響(11)Yao L，Li P，Wildy H. Health-promoting leadership：Concept，measurement，and research framework[J]. Frontiers in psychology，2021，(12).，這說明上述定義仍存在完善的空間。在此情形下，健康促進型領(lǐng)導理論產(chǎn)生了第三種定義類別：強調(diào)健康促進型領(lǐng)導對員工健康的綜合影響。Franke(2014)認為健康促進型領(lǐng)導包括領(lǐng)導自我關(guān)懷、領(lǐng)導關(guān)懷下屬以及員工關(guān)懷期望三個部分，它們分別代表了領(lǐng)導、員工的不同視角對健康促進型領(lǐng)導的感知，其中每個部分都包含了健康價值、健康意識和健康行為三個子維度(12)Franke F，F(xiàn)elfe J，Pundt A. The impact of health-oriented leadership on follower health：Development and test of a new instrument measuring health-promoting leadership[J]. German Journal of Human Resource Management，2014.；在借鑒已有研究的基礎(chǔ)上，劉貝妮(2016)基于特質(zhì)觀、行為觀和權(quán)變觀，提出的健康促進型領(lǐng)導概念同樣包含了健康觀念、健康知覺和健康行為三個維度，且上述維度能夠有效區(qū)分“下屬健康關(guān)心”和“下屬自我健康關(guān)心”(13)劉貝妮.健康促進型領(lǐng)導的內(nèi)涵、測量及對下屬健康狀況的影響[J].中國人力資源開發(fā)，2016，(15).；Jiménez(2017)認為健康促進型領(lǐng)導包括健康意識、工作負荷、獎勵、公平感知、價值匹配五個子維度(14)Jiménez P，Bregenzer A，Kallus K W，et al. Enhancing resources at the workplace with health-promoting leadership[J]. International journal of environmental research and public health，2017，(10).。Adler(2017)認為健康促進型領(lǐng)導是指領(lǐng)導對員工工作質(zhì)量、健康生活方式、身心健康、健康工作保障等全方位的關(guān)懷(15)Adler A B，Adrian A L，Hemphill M，et al. Professional stress and burnout in US military medical personnel deployed to Afghanistan[J]. Military medicine，2017.。綜上所述，健康促進型領(lǐng)導的概念界定經(jīng)歷了不斷完善和發(fā)展的過程，本研究認為健康促進型領(lǐng)導是指領(lǐng)導者在健康價值觀、健康意識的驅(qū)動下，通過潛移默化地影響組織成員的健康意識、健康習慣，營造健康工作氛圍，以有效實現(xiàn)成員、組織有效發(fā)展的目標。

(二)研究假設(shè)推演

1.健康促進型領(lǐng)導對組織健康文化的影響

作為健康促進研究領(lǐng)域的重要內(nèi)容，組織健康文化(Organizational Health Culture)代表著一套社會或組織構(gòu)建的核心觀念，這種觀念反映出組織成員的健康價值預期，并影響著成員對健康問題的思考、感受及行為方式。這種核心觀念不僅有利于組織成員保持健康，還發(fā)揮著組織價值觀傳遞、員工行為指導的作用。研究表明，健康促進型領(lǐng)導不僅對組織成員的健康發(fā)揮保障作用，還能通過營造組織健康文化的方式潛移默化地影響組織成員的健康促進行為(16)Gurt J，Elke G. Health promoting leadership：The mediating role of an organizational health culture[C]//Ergonomics and Health Aspects of Work with Computers：International Conference，EHAWC 2009，Held as Part of HCI International 2009，San Diego，CA，USA，July 19-24，2009. Proceedings. Springer Berlin Heidelberg，2009.。一方面，健康促進型領(lǐng)導通過設(shè)計組織流程、管理子系統(tǒng)，以確保組織成員的休息時間，減少身體負荷；另一方面，健康促進型領(lǐng)導通過對打造健康向上的組織氛圍、定期監(jiān)測成員的健康狀況，以確保組織成員處于適合工作的狀態(tài)?；趥€體-組織匹配的觀點，組織良性發(fā)展必須實現(xiàn)個體人格特質(zhì)、價值觀與組織發(fā)展理念、原則之間有機統(tǒng)一(17)Saks A M，Ashforth B E. A longitudinal investigation of the relationships between job information sources，applicant perceptions of fit，and work outcomes[J]. Personnel psychology，1997，(02).。在公安機關(guān)中，健康促進型警察領(lǐng)導往往更加重視下屬民警的身心健康，認為良好的身體狀況能夠有效提升民警執(zhí)法辦案效率，促進績效水平的提升。為了將健康工作觀念傳遞給下屬民警，健康促進型警察領(lǐng)導往往會采取各種積極行動，充分了解下屬民警的健康工作訴求(減輕崗位負擔、定期進行體檢、陪伴親人等)，并在現(xiàn)有條件下盡可能滿足需求。久而久之，警察領(lǐng)導的形象得到改善，健康警營文化逐漸形成，民警的身心健康得到有效保障。

基于上述研究，本文提出以下假設(shè)：

H1：健康促進型領(lǐng)導能夠顯著正向預測組織健康文化

2.領(lǐng)導成員交換的中介效應

領(lǐng)導成員交換(Leader-Member Exchange，LMX)代表著領(lǐng)導與組織成員之間關(guān)系的質(zhì)量，直接影響著組織的發(fā)展軌跡。研究表明，上級領(lǐng)導與下屬的溝通質(zhì)量將直接影響領(lǐng)導成員交換的質(zhì)量(18)Liden R C，Wayne S J，Stilwell D. A longitudinal study on the early development of leader-member exchanges[J]. Journal of applied psychology，1993，(04).(19)Maslyn J M，Uhl-Bien M. Leader-member exchange and its dimensions：Effects of self-effort and other's effort on relationship quality[J]. Journal of applied psychology，2001，(04).，不同于建立在經(jīng)濟基礎(chǔ)上的溝通交流，健康促進型領(lǐng)導始終堅持以人為本，并明確通過向組織成員提供健康性支持、滿足健康工作需求以保證員工的持續(xù)健康，提升工作投入水平(20)Dellve L，Eriksson A. Health-promoting managerial work：A theoretical framework for a leadership program that supports knowledge and capability to craft sustainable work practices in daily practice and during organizational change[J]. Societies，2017，(02).，促進組織工作績效水平的提升(21)Franke F，F(xiàn)elfe J，Pundt A. The impact of health-oriented leadership on follower health：Development and test of a new instrument measuring health-promoting leadership[J]. German Journal of Human Resource Management，2014.。當組織成員充分意識到上級領(lǐng)導高度重視自身健康時，便會更加努力地投入本職工作，以實際工作成績“回報”上級領(lǐng)導，久而久之，組織成員對健康促進型領(lǐng)導的看法得到轉(zhuǎn)變，組織工作氛圍變得更加融洽，組織健康文化逐漸形成。根據(jù)資源保存理論，當健康促進型警察領(lǐng)導意識到自身與下屬民警的領(lǐng)導成員交換質(zhì)量較高時，上下級溝通變得愈發(fā)順暢，該風格下的警察領(lǐng)導采取與下屬民警積極溝通的方式，不斷釋放出自己關(guān)心民警身心健康、工作-家庭平衡的信號，下屬民警在接收此信息的同時也將這種健康關(guān)懷視為促進個人發(fā)展的重要資源(22)Hobfoll S E. Conservation of resources：A new attempt at conceptualizing stress[J]. American psychologist，1989，(03).，為防止該資源流失，下屬民警往往會采取積極行動提升工作績效水平、創(chuàng)造資源盈余的方式滿足組織目標。長此以往，警察組織內(nèi)部將形成良好的工作氛圍，警察組織健康文化由此形成。由此可見，領(lǐng)導成員交換在健康促進型領(lǐng)導與組織健康文化之間存在潛在效應。

基于上述研究，本文提出以下假設(shè)：

H2：領(lǐng)導成員交換在健康促進型領(lǐng)導與組織健康文化的關(guān)系中發(fā)揮中介效應

3.健康工作動機的中介效應

健康工作動機代表著組織成員為實現(xiàn)長期健康工作而產(chǎn)生的動力，是工作動機在職業(yè)安全與健康領(lǐng)域的概念延伸。研究表明，健康促進型領(lǐng)導通過滿足組織成員健康工作需求(23)Dunkl A，Jiménez P，?i?ek S ，et al. Similarities and differences of health-promoting leadership and transformational leadership[J]. Na?e gospodarstvo/Our economy，2015，(04).、鼓勵參與健康管理項目(24)楊紅玲，馮天龍，劉耀中.健康促進型領(lǐng)導如何促進員工身心健康？能力—動機—機會理論視角[J].中國人力資源開發(fā)，2022，(12).的方式不斷提升成員的健康工作動機(25)Cho H，Han K. Associations among nursing work environment and health‐promoting behaviors of nurses and nursing performance quality：A multilevel modeling approach[J]. Journal of Nursing Scholarship，2018，(04).，促進績效水平提升。根據(jù)資源保存理論，健康工作動機是影響個體發(fā)展的重要資源之一，直接影響著個體未來的行動計劃與發(fā)展方向；由于健康促進型警察領(lǐng)導在很大程度上決定了所在公安機關(guān)中、長期的發(fā)展走向，這意味著健康工作的工作習慣、價值觀念將在組織發(fā)展過程中不斷滲透，潛移默化地影響下屬民警的健康工作動機。當擁有更高水平的健康工作動機時，下屬民警健康工作的意愿更加強烈，更愿意實施健康管理行為、提升自身資源擁有量，避免陷入損耗螺旋。綜上，健康工作動機作為民警的內(nèi)在個體資源，能夠有效預測健康促進型領(lǐng)導與組織健康文化之間的關(guān)系。

基于上述研究，本文提出以下假設(shè)：

H3：健康工作動機在健康促進型領(lǐng)導與組織健康文化的關(guān)系中發(fā)揮中介效應。

4.自我控制的調(diào)節(jié)效應

作為個體發(fā)展的重要特質(zhì)之一，自我控制能夠幫助個體抵御內(nèi)外部不良因素的誘惑，并有效抑制沖動行為，促進個體目標的實現(xiàn)。研究表明，健康促進型領(lǐng)導常通過自我控制的方式抵御外部不良誘惑，并試圖向組織成員展現(xiàn)健康向上的工作、生活作風，充分發(fā)揮表率作用(26)Kang N G，You M A. Association of perceived stress and self-control with health-promoting behaviors in adolescents：a cross-sectional study[J]. Medicine，2018，(34).(27)Darkhor S，Estebsari F，Hosseini M，et al. Effect of health promotion intervention on Nurses’ healthy lifestyle and health-promoting behaviors：RCT study[J]. J Adv Pharm Educ Res，2018，(01).。根據(jù)自我損耗理論，健康促進型警察領(lǐng)導在利用自我控制抵御不健康因素(吸煙、長期熬夜、暴飲暴食)等因素的干擾時，需要消耗個體的內(nèi)在資源(28)譚樹華，許燕，王芳，宋婧.自我損耗：理論、影響因素及研究走向[J].心理科學進展，2012，(05).；當健康促進型警察領(lǐng)導需要傾注更多自我控制資源抵御不健康因素的誘惑時，個體容易因意志力衰竭而產(chǎn)生自我控制資源的損耗?；趥€體資源存量的有限性，高自我控制水平的警察領(lǐng)導會造成更多的個體資源損耗，僅存的個體資源將造成健康促進型警察領(lǐng)導疏于與下屬民警溝通、不利于民警健康工作動機的調(diào)動；相反，低自我控制水平警察領(lǐng)導的個體資源損耗較弱，這使得健康促進型警察領(lǐng)導將更多資源投入于提升領(lǐng)導成員交換水平、激發(fā)民警健康工作動機中。綜上所述，隨著自我控制水平的提高，健康促進型警察領(lǐng)導對領(lǐng)導成員交換、健康工作動機的預測作用逐漸減弱。

基于上述研究，本文提出以下假設(shè)：

H4a：自我控制在健康促進型領(lǐng)導與領(lǐng)導成員交換的關(guān)系中發(fā)揮負向調(diào)節(jié)效應

H4b：自我控制在健康促進型領(lǐng)導與健康工作動機的關(guān)系中發(fā)揮負向調(diào)節(jié)效應

本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 有調(diào)節(jié)的中介效應圖

二、研究方法

(一)研究樣本選取

本研究選取健康問題較為突出的基層公安民警作為調(diào)研對象，分別向N市、G市、L市公安局所屬分局及基層科、所隊共416名公安民警發(fā)放問卷。為確保研究的可靠性，在問卷指導語部分強調(diào)了數(shù)據(jù)用途(學術(shù)研究)及填寫方式(匿名填寫)。通過問卷初篩，剔除了無效問卷33份(均為有規(guī)律作答或作答時間過短)，最終獲得有效問卷383份，問卷回收有效率為92.07%。

在調(diào)研樣本中，男性警察318名(占83.0%)，女性警察65名(占17.0%)；25歲以下民警106名(占27.7%)，26-35歲民警140名(占36.6%)，36-45歲民警84名(占21.9%)，46-55歲民警43名(占11.2%)，56歲以上民警10名(占2.6%)；已婚民警218名(占56.9%)，未婚民警165名(占43.1%)；大專及以下110名(占28.7%)，大學本科235名(占61.4%)，碩士研究生35名(占9.1%)，博士研究生3名(占0.8%)；5年警齡以下153名(占40.0%)，6-15年警齡164名(占42.8%)，16-25年警齡36名(占9.4%)，25年警齡以上30名(占7.8%)；治安警察73名(占19.1%)，戶籍警察11名(占2.9%)，刑事警察38名(占9.9%)，交通警察106名(占27.7%)，巡邏警察32名(占8.3%)，網(wǎng)絡(luò)警察11名(占2.9%)，督察警察3名(占0.8%)，其它109名(占28.4%)；普通民警283名(占73.9%)；警長或探長53名(占13.8%)；科、所隊長及以上47名(占12.3%)。

(二)測量工具

除健康工作動機量表外，本研究均使用國內(nèi)外成熟量表測量研究變量，對英文量表進行本土化翻譯后發(fā)放。其中健康工作動機量表為7點制計分，其余量表均為5點制計分。

1.健康促進型領(lǐng)導量表(Health-Oriented Leadership Scale，HoLS)：由于本研究調(diào)查的對象是基層公安民警，研究表明直屬領(lǐng)導對下屬的關(guān)懷是全方位存在的，因此本研究采用了Adler(2017)編制的健康促進型領(lǐng)導量表(29)Adler A B，Adrian A L，Hemphill M，et al. Professional stress and burnout in US military medical personnel deployed to Afghanistan[J]. Military medicine，2017.，該量表采用5點制計分，選項范圍從“完全不符合”到“完全符合”，包含10個條目。例如“我的領(lǐng)導經(jīng)常對做所作出的成就給予積極反饋”“我的領(lǐng)導強調(diào)我應當保持激情”。本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.972。

2.領(lǐng)導成員交換量表(Leader-Member Exchange Scale，LMXS)：目前，絕大多數(shù)研究都還使用基于員工對LMX質(zhì)量而開發(fā)的量表，這就導致了大量的LMX研究出現(xiàn)概念與測量不匹配的情況?；诖吮尘?，本研究使用Uhi-Bien(2022)編制的領(lǐng)導成員交換量表(30)Uhl-Bien M，Carsten M，Huang L，et al. What do managers value in the leader-member exchange (LMX)relationship？Identification and measurement of the manager’s perspective of LMX (MLMX)[J]. Journal of Business Research，2022.，該量表側(cè)重從領(lǐng)導視角探索LMX關(guān)系質(zhì)量在領(lǐng)導者眼中的關(guān)鍵程度，采用5點制計分，選項范圍從“完全不符合”到“完全符合”，包括9個條目，例如“這位員工以我們的團隊利益為重”“這位員工向我提供了有建設(shè)性的反饋意見”等。本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.944。

3.健康工作動機量表(Health Work Motivation Scale，HWMS)：本研究改編Gagne(2010)的工作動機量表(31)Gagné M，F(xiàn)orest J，Gilbert M H，et al. The motivation at work scale：Validation evidence in two languages[J]. Educational and psychological measurement，2010，(04).，在題項中加入“健康目標”等字眼，該量表采用7點制計分，選項范圍從“完全不符合”到“完全符合”，包含12個條目，例如“我選擇這份工作是因為它能讓我實現(xiàn)健康目標”“因為這份工作符合我的健康價值觀”。本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.947。

4.自我控制量表(Brief Self-Control Scale，BSCS)：本研究使用Lindner(2015)編制的簡版自我控制量表(32)Lindner C，Nagy G，Retelsdorf J. The dimensionality of the Brief Self-Control Scale—An evaluation of unidimensional and multidimensional applications[J]. Personality and Individual Differences，2015.，該量表采用5點制計分，選項范圍從“完全不符合”到“完全符合”，包括13個條目，例如“我善于抵御誘惑”“我希望我能更加自律”等。本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.907。

5.工作場所健康文化量表(Workplace Health Culture Scale，WHCS)：本研究使用賈英男(2015)編制的工作場所健康文化量表(33)賈英男，武曉宇，李光耀，王擁慶，傅華.工作場所健康文化和組織健康量表的修訂及評價[J].復旦學報(醫(yī)學版)，2015，(01).，該量表采用5點制計分，選項范圍從“完全不符合”到“完全符合”，主要包括20個條目，包括個體健康文化、直接領(lǐng)導不良健康行為、直接領(lǐng)導的不利健康影響、直接領(lǐng)導的有利影響、單位整體健康文化5個部分。本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.933。

(三)統(tǒng)計分析

本研究通過探索性、驗證性因子分析，有效檢驗各變量之間的結(jié)構(gòu)效度和區(qū)分效度；通過共同方法偏差檢驗，分析是否存在多重共線性問題。之后，通過描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)性檢驗，為構(gòu)建模型打下基礎(chǔ)。在相關(guān)性檢驗中，本研究使用逐步回歸法檢驗各變量之間的關(guān)系。在中介效應檢驗中，本研究采用偏差校正非參數(shù)Bootstrap法檢驗中介路徑的效應值是否顯著(95%置信區(qū)間內(nèi)不包含0)。在檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應中，本研究將調(diào)節(jié)變量劃分為低中高三個分組，分別判斷不同分組下的中介效應的顯著性(95%置信區(qū)間不包含0)。

三、實證檢驗分析

(一)共同方法偏差檢驗

由于本研究中所使用的數(shù)據(jù)均為自我報告所得，可能存在共同方法變異的情況，因此本研究使用Harman單因素檢驗方法分析是否存在共同方法偏差問題。研究結(jié)果顯示，在總方差解釋中，共有13個特征根值大于1且第一個因子解釋變異量為33.185%，明顯小于臨界值40%，說明本研究并不存在共同方法偏差問題。

(二)探索性及驗證性因子分析

當前研究中關(guān)于健康工作動機的研究較少，相關(guān)測量量表并不成熟。因此，本研究基于Gagne(2010)的工作動機量表，在題項中加入“健康促進”等相關(guān)字眼，自制健康工作動機量表(Health Work Motivation Scale，HWMS)。為有效驗證該量表的結(jié)構(gòu)效度，本研究基于383份有效問卷進行探索性因子分析。如表1所示，該量表的各項指標均符合學界要求，具有一定的可信度。

表1 探索性因子分析檢驗

為更加有效地區(qū)分健康促進型領(lǐng)導、領(lǐng)導成員交換、健康工作動機、自我控制及組織健康文化的區(qū)分效度，本研究利用Amos 22.0軟件，比較不同因子的擬合程度。如表2所示，通過對比全因子模型的擬合指數(shù)發(fā)現(xiàn)，五因子模型的擬合指數(shù)最優(yōu)，各項擬合系數(shù)均滿足標準(X2= 246.785，df = 70，△χ2(△df)= 3.525，RMSEA = 0.081，SRMR = 0.028，CFI = 0.969，TLI = 0.960)，說明相較于其它模型，五因子模型具有最好的區(qū)分效度，這為本研究的繼續(xù)奠定了基礎(chǔ)。

(三)描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

如表3顯示，健康促進型領(lǐng)導與受教育程度呈顯著負相關(guān)(r = -0.212，p<0.01)，與組織健康文化呈顯著正相關(guān)(r = 0.549，p<0.01)，與領(lǐng)導成員交換呈顯著正相關(guān)(r = 0.643，p<0.01)，與健康工作動機呈顯著正相關(guān)(r=0.677，p<0.01)，與自我控制呈顯著正相關(guān)(r = 0.274，p<0.01)。根據(jù)相關(guān)系數(shù)顯示，研究變量之間具有高度相關(guān)性，亟待進一步驗證各變量之間的關(guān)系。

表3 研究變量相關(guān)性分析

(四)研究假設(shè)檢驗

1.直接效應檢驗

在本研究中，回歸分析主要檢驗了兩個直接效應：(1)健康促進型領(lǐng)導對領(lǐng)導成員交換、健康工作動機的影響；(2)健康促進型領(lǐng)導對警察組織健康文化的影響。如表4所示，以領(lǐng)導成員交換為因變量的模型中，模型1將性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、警齡、警種、職級作為自變量，領(lǐng)導成員交換作為因變量，有效控制了人口統(tǒng)計學因素；在模型2中，在此前控制變量的基礎(chǔ)上加入了健康促進型領(lǐng)導作為自變量，發(fā)現(xiàn)健康促進型領(lǐng)導顯著正向影響領(lǐng)導成員交換(β = 0.616，p<0.001)。以健康工作動機為因變量的模型中，在模型3控制人口統(tǒng)計學因素的基礎(chǔ)上，模型 4同樣將健康促進型領(lǐng)導作為自變量，發(fā)現(xiàn)健康促進型領(lǐng)導顯著正向影響健康工作動機(β = 0.644，p<0.001)。

表4 健康促進型領(lǐng)導對領(lǐng)導成員交換、健康工作動機的影響

如表5所示，以組織健康文化為因變量的模型中，模型5首先控制了人口統(tǒng)計學因素，在此基礎(chǔ)上，模型 6加入了健康促進型領(lǐng)導作為自變量，模型7進一步加入中介變量。結(jié)果顯示，健康促進型領(lǐng)導(β = 0.117，p<0.05)、領(lǐng)導成員交換(β = 0.314，p<0.001)、健康工作動機(β = 0.377，p<0.001)均顯著正向影響組織健康文化。因此，假設(shè)1得到了支持。

表5 健康促進型領(lǐng)導對組織健康文化的影響

2.中介效應檢驗

在控制人口統(tǒng)計學因素后，本研究使用SPSS宏中的Process插件，使用Model 4(簡單中介效應模型)，判斷領(lǐng)導成員交換、健康工作動機在健康促進型領(lǐng)導與組織健康文化之間的中介效應。如表6所示，健康促進型領(lǐng)導對領(lǐng)導成員交換、健康工作動機的預測作用顯著，加入中介變量領(lǐng)導成員交換、健康工作動機后，健康促進型領(lǐng)導對組織健康文化的預測作用同樣顯著(β = 0.117，p<0.05)。

表6 領(lǐng)導成員交換、健康工作動機的中介效應

本研究采用偏差校正非參數(shù)Bootstrap法檢驗，重復抽樣5000次后計算95%置信區(qū)間是否包含0，以確定直接效應、中介效應是否顯著。如表7所示，健康促進型領(lǐng)導對組織健康文化的直接效應、領(lǐng)導成員交換、健康工作動機的中介效應的95%置信區(qū)間內(nèi)均不包含0，其中兩條中介路徑的效應占比分別為34.90%和43.94%，這表明健康促進型領(lǐng)導不僅能夠直接預測警察組織健康文化，還能夠通過領(lǐng)導成員交換、健康工作動機間接預測警察組織健康文化，假設(shè)2、假設(shè)3均成立。

表7 總效應、直接效應、中介效應分析表

3.調(diào)節(jié)效應檢驗

上述研究顯示，健康促進型領(lǐng)導不僅能夠直接預測警察組織健康文化，還能通過領(lǐng)導成員交換、健康工作動機間接預測警察組織健康文化。為進一步確定自我控制對該模型中的調(diào)節(jié)作用，本研究使用Hayes編制的Process宏程序中的Model 7進行有調(diào)節(jié)的中介效應檢驗。如表8所示，當模型在控制人口統(tǒng)計學變量的基礎(chǔ)上，加入自我控制作為控制變量后，健康促進型領(lǐng)導與自我控制的乘積項對領(lǐng)導成員交換(β = -0.104，p<0.001)、健康工作動機(β=-0.072，p<0.01)均呈顯著負向預測作用，說明自我控制在健康促進型領(lǐng)導對領(lǐng)導成員交換、健康工作動機的關(guān)系中發(fā)揮負向調(diào)節(jié)效應，假設(shè)4a、假設(shè)4b成立。如表9、10所示，在低、中、高三個不同分組下，自我控制在健康促進型領(lǐng)導對領(lǐng)導成員交換、健康工作動機的影響關(guān)系中發(fā)揮負向調(diào)節(jié)作用，且直接效應的預測值不斷減弱。

表8 有調(diào)節(jié)的中介效應檢驗表

表9 不同水平自我控制能力下中介效應檢驗

表10 不同水平自我控制能力下中介效應檢驗

為更加清晰地呈現(xiàn)自我控制在不同水平下，健康促進型領(lǐng)導對組織健康文化的影響，采用Johnson-Neyman技術(shù)進行簡單斜率檢驗。如圖2、3所示，當將所有變量進行標準化處理后，在自我控制的取值范圍([-2.734，1.934])之間，簡單斜率都顯著大于0；同時，隨著自我控制水平的提高，健康促進型領(lǐng)導對領(lǐng)導成員交換、健康工作動機的預測作用越弱，這表明健康促進型警察領(lǐng)導可以通過減少自我控制資源的損耗，以提升領(lǐng)導成員交換和下屬民警的健康工作動機水平。

圖2 自我控制對健康促進型領(lǐng)導與領(lǐng)導成員交換的調(diào)節(jié)效應圖

圖3 自我控制對健康促進型領(lǐng)導與健康工作動機的調(diào)節(jié)效應圖

四、結(jié)論與討論

本研究從個體-組織匹配視角出發(fā)，結(jié)合自我損耗理論(34)譚樹華，許燕，王芳，宋婧.自我損耗：理論、影響因素及研究走向[J].心理科學進展，2012，(05).和資源保存理論(35)Hobfoll S E. Conservation of resources：A new attempt at conceptualizing stress[J]. American psychologist，1989，(03).的觀點，分析了健康促進型領(lǐng)導通過領(lǐng)導成員交換、健康工作動機間接影響警察組織健康文化的作用機制，揭示了健康促進型領(lǐng)導在推動建設(shè)組織健康文化建設(shè)過程中的獨特作用。除上述中介機制外，自我控制也在健康促進型領(lǐng)導與領(lǐng)導成員交換、健康工作動機的作用關(guān)系中發(fā)揮負向調(diào)節(jié)作用，即隨著自我控制水平的提高，健康促進型領(lǐng)導對領(lǐng)導成員交換、健康工作動機的預測作用逐漸減弱。通過構(gòu)建上述模型，本研究充分證明了健康促進型領(lǐng)導在加強領(lǐng)導成員交換、調(diào)動民警健康工作動機的重要意義。在健康促進型警察領(lǐng)導的驅(qū)使下，公安機關(guān)通過有效構(gòu)建組織健康文化，充分滿足了民警的健康工作需求，身心健康狀況得到極大程度改善；與此同時，本研究通過驗證自我控制的調(diào)節(jié)效應，證明了避免外界不良因素誘惑、減少自我損耗，對增加健康促進型警察領(lǐng)導與下屬民警之間的良性互動，充分調(diào)動其健康工作動機具有積極意義。這對于鼓勵民警堅持健康生活方式，延長職業(yè)生涯壽命，提升民警健康水平發(fā)揮了重要作用。

(一)研究結(jié)論

1.健康促進型領(lǐng)導對組織健康文化的顯著正向影響

本研究結(jié)果顯示，健康促進型領(lǐng)導對警察組織健康文化具有顯著正向預測作用。作為領(lǐng)導力研究的重要內(nèi)容，該結(jié)論已在西方管理學領(lǐng)域得到了廣泛證實(36)Gurt J，Elke G. Health promoting leadership：The mediating role of an organizational health culture[C]//Ergonomics and Health Aspects of Work with Computers：International Conference，EHAWC 2009，Held as Part of HCI International 2009，San Diego，CA，USA，July 19-24，2009. Proceedings. Springer Berlin Heidelberg，2009：29-38.(37)Franke F，F(xiàn)elfe J，Pundt A. The impact of health-oriented leadership on follower health：Development and test of a new instrument measuring health-promoting leadership[J]. German Journal of Human Resource Management，2014.，即健康促進型領(lǐng)導通過打造組織健康文化(38)Adler A B，Adrian A L，Hemphill M，et al. Professional stress and burnout in US military medical personnel deployed to Afghanistan[J]. Military medicine，2017.，不僅有效降低組織成員工作壓力、減輕工作負擔，還促進了組織成員幸福感、工作績效(39)Rudolph C W，Murphy L D，Zacher H. A systematic review and critique of research on “healthy leadership”[J]. The Leadership Quarterly，2020，(01).、工作投入(40)Dunkl A，Jiménez P，?i?ek S ，et al. Similarities and differences of health-promoting leadership and transformational leadership[J]. Na?e gospodarstvo/Our economy，2015，(04).水平的提升。健康促進型領(lǐng)導的存在代表著組織傾向于關(guān)注成員的身心健康狀況、健康工作需求，通過建立以人為本、健康至上的工作環(huán)境，有效減輕組織成員的工作倦怠程度，提升組織成員參與工作的積極主動性。

在警務工作情境中，健康促進型警察領(lǐng)導能夠通過多種途徑構(gòu)建健康警營文化。首先，通過定期組織下屬民警體檢、配發(fā)健康手環(huán)等方式，實時監(jiān)測身體各項指標，準確判斷民警的身體狀況能否適應當下工作強度，針對身體異常的民警，組織應及時安排調(diào)休或休假，盡可能避免意外發(fā)生；其次，定期召開健康座談會。健康促進型領(lǐng)導牽頭組織健康座談會，鼓勵民警在會上分享健康工作心得、提出健康工作訴求。由于為下屬提供健康資源是健康促進型領(lǐng)導的重要職能之一，而為更好提升執(zhí)法績效水平，確保隊伍凝聚力，健康促進型警察領(lǐng)導更傾向于在現(xiàn)有條件的基礎(chǔ)上盡可能滿足下屬民警的健康工作需求。

2.領(lǐng)導成員交換、健康工作動機的中介效應

基于健康促進型領(lǐng)導與組織健康文化建設(shè)之間的直接預測效應，本研究揭示了領(lǐng)導成員交換、健康工作動機的中介機制，深入挖掘了健康促進型領(lǐng)導推動構(gòu)建組織健康文化的間接作用機制，即健康促進型領(lǐng)導通過與下屬保持良好互動關(guān)系(41)Kaluza A J，Weber F，van Dick R，et al. When and how health‐oriented leadership relates to employee well‐being—The role of expectations，self‐care，and LMX[J]. Journal of Applied Social Psychology，2021，(04).、調(diào)動自身健康工作動機(42)楊紅玲，馮天龍，劉耀中.健康促進型領(lǐng)導如何促進員工身心健康？能力—動機—機會理論視角[J].中國人力資源開發(fā)，2022，(12).，將自身的健康行為、健康觀念在組織中擴散，并通過潛移默化的方式影響組織下屬，從而起到營造組織健康文化的作用。根據(jù)資源保存理論，健康促進型領(lǐng)導作為引領(lǐng)組織發(fā)展的“舵手”，其擁有的內(nèi)在資源水平將直接影響個體行為與組織發(fā)展。健康促進型領(lǐng)導為了使自身的健康工作理念、健康行為在組織中得到有效貫徹，必須要獲得來自成員、下屬的理解與支持，這意味著領(lǐng)導-成員溝通質(zhì)量、下屬的健康工作動機將直接影響組織發(fā)展的進度。當健康促進型領(lǐng)導在為下屬提供健康工作的相關(guān)資源時，領(lǐng)導與下屬的溝通變得更加密切、下屬的健康工作動機得以激發(fā)，此時領(lǐng)導成員交換質(zhì)量、健康工作動機水平顯著提升。當健康促進型領(lǐng)導認為自身擁有的領(lǐng)導成員交換質(zhì)量較高、下屬民警的健康工作動機較強時，便更有利于其貫徹實施健康工作理念、健康工作行為，促進組織健康文化的形成。

在警務工作情境中，健康促進型警察領(lǐng)導為提升民警健康狀況、滿足下屬健康工作需求，更傾向于為下屬民警提供健康工作資源(定期體檢、休假療養(yǎng)、任務減負等)；當下屬民警充分感知到來自上級領(lǐng)導對自身健康的付出時，領(lǐng)導與成員間的關(guān)系便會得到改善，警察領(lǐng)導的健康工作理念、健康工作動機也在上下級互動過程中潛移默化地傳遞給下屬民警，并逐漸成為組織內(nèi)部的共識，這不僅促進了警察組織健康文化的建設(shè)，還保持了健康促進型領(lǐng)導在下屬民警心中的良好形象。

3.自我控制的負向調(diào)節(jié)效應

本研究還發(fā)現(xiàn)自我控制在健康促進型領(lǐng)導與領(lǐng)導成員交換、健康工作動機之間關(guān)系中發(fā)揮顯著負向調(diào)節(jié)作用，即隨著自我控制水平的提高，健康促進型領(lǐng)導對領(lǐng)導成員交換、健康工作動機的預測作用下降。該結(jié)論似乎并未得到已有研究結(jié)論的支持(43)Kang N G，You M A. Association of perceived stress and self-control with health-promoting behaviors in adolescents：a cross-sectional study[J]. Medicine，2018，(34).，但由于組織發(fā)展處于一個動態(tài)變化的環(huán)境，健康促進型領(lǐng)導并非直接線性地與組織成員產(chǎn)生聯(lián)系，而會受到多種外部干擾因素的誘惑，這顯然影響了組織健康文化的構(gòu)建。在本研究中，自我控制屬于健康促進型領(lǐng)導的優(yōu)秀個體特質(zhì)之一，能夠幫助其有效抵御來自外部誘惑的干擾(44)Lindner C，Nagy G，Retelsdorf J. The dimensionality of the Brief Self-Control Scale—An evaluation of unidimensional and multidimensional applications[J]. Personality and Individual Differences，2015，(86).。根據(jù)自我損耗理論，正如在體能訓練后會導致力量下降，自我控制資源在使用了一段時間后，個體資源總量也將會耗竭，這種狀態(tài)被稱為是“自我損耗”(45)Hagger M S，Wood C，Stiff C，et al. Ego depletion and the strength model of self-control：a meta-analysis[J]. Psychological bulletin，2010，(04).。在組織發(fā)展過程中，健康促進型警察領(lǐng)導可能會遇到來自外部不健康的生活環(huán)境、條件的誘惑。作為引領(lǐng)組織發(fā)展的“舵手”，健康促進型警察領(lǐng)導必須發(fā)揮示范作用，以實際行動展現(xiàn)出健康的工作、生活作風，通過自我控制抵御不良因素(吸煙、飲食不規(guī)律、缺乏體育運動等)的誘惑(46)張馨月，高旭.未來自我連續(xù)性與自我控制的關(guān)系：有調(diào)節(jié)的中介模型[J].心理研究，2023，(02).。事實上，高水平的自我控制能力意味著個體的自我損耗程度更大，這表明健康促進型領(lǐng)導需要花費更多的個體資源去抵御外在不良誘惑(47)譚樹華，許燕，王芳，宋婧.自我損耗：理論、影響因素及研究走向[J].心理科學進展，2012，(05).，自然會影響領(lǐng)導成員交換質(zhì)量，降低健康工作動機水平。研究結(jié)果證明了自我控制資源在健康促進型領(lǐng)導理論研究中的重要意義，這也指引未來研究應當重視個體資源損耗、外界不良因素誘惑等問題對組織健康文化建設(shè)的影響。

(二)研究啟示與局限

1.研究啟示

首先，健康促進型警察領(lǐng)導應當更加重視與下屬民警的溝通交流，通過主動了解民警的健康狀況和健康工作需求(例如：開展談心談話、健康座談會等方式)，讓民警分享自身的健康工作經(jīng)驗或訴求，提升領(lǐng)導成員交換水平。由于為下屬民警提供健康資源是健康促進型警察領(lǐng)導的重要職責之一，因此在充分了解民警的健康工作訴求后，健康促進型警察領(lǐng)導會在現(xiàn)有條件下盡可能滿足民警的健康工作需求。通過上述良性互動，不僅暢通了上下級溝通的渠道，還潛在促進了組織健康文化的建設(shè)。其次，健康促進型警察領(lǐng)導應當充分調(diào)動下屬民警的健康工作動機。為了讓下屬民警在工作生活中貫徹自己的健康觀念、健康行為，健康促進型警察領(lǐng)導必須通過實際行動發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，不僅需要保持健康的工作、生活作風，還通過鼓勵民警參與體育運動、保持作息規(guī)律及健康飲食習慣等方式，充分調(diào)動下屬民警的健康工作動機，使民警潛移默化地接受健康工作的習慣，提升健康管理能力。最后，健康促進型領(lǐng)導應當減少因自我控制而產(chǎn)生的能量損耗，將更多精力投入于提升領(lǐng)導成員交換、調(diào)動健康工作動機上來。根據(jù)自我損耗理論，越低的自我控制水平意味著越少的資源損耗，這意味著健康促進型警察領(lǐng)導能夠?qū)⒂嘞碌母嗑ν度氲缴舷录墱贤?、調(diào)動民警健康工作動機上來，以促進警察組織健康文化的建設(shè)。

2.研究局限與展望

本研究的局限主要體現(xiàn)在以下方面，仍需在今后的研究中彌補和改進。首先，本研究的調(diào)查對象是基層公安民警，由于時間和條件所限，收集的數(shù)據(jù)屬于截面數(shù)據(jù)，樣本數(shù)量相對較少，結(jié)論主要反映的是基層公安機關(guān)的健康促進型領(lǐng)導水平和組織健康文化建設(shè)情況，對于其是否能推廣到更廣泛的職業(yè)群體仍有待商榷。其次，本研究結(jié)合資源保存理論和自我損耗理論，重點分析了領(lǐng)導成員交換、健康工作動機的中介效應，盡管上述變量在本研究中得到證實，但并不能忽視前因變量對構(gòu)建組織健康文化產(chǎn)生的影響，未來的研究可以基于計劃行為理論，分析“健康信念”“健康價值觀”(48)Turgut S，Schlachter S，Michel A，et al. Antecedents of health-promoting leadership and workload as moderator[J]. Journal of Leadership &Organizational Studies，2020，(02).對健康促進型領(lǐng)導行為及組織未來發(fā)展的影響，或基于社會認同理論分析組織認同是否會提升健康促進型員工的工作投入水平(49)王強，王慶金，李姍姍.健康促進型領(lǐng)導研究述評與展望[J].外國經(jīng)濟與管理，2021，(08).。最后，本研究將自我控制作為健康促進型警察領(lǐng)導的重要資源，而忽略了環(huán)境因素(外部執(zhí)法環(huán)境、內(nèi)部組織健康氛圍)對健康警營文化建設(shè)的潛在影響(50)Jiménez P，Bregenzer A，Kallus K W，et al. Enhancing resources at the workplace with health-promoting leadership[J]. International journal of environmental research and public health，2017，(10).(51)Zweber Z M，Henning R A，Magley V J. A practical scale for multi-faceted organizational health climate assessment[J]. Journal of Occupational Health Psychology，2016，(02).。由于構(gòu)建警察組織健康文化是一個動態(tài)發(fā)展的過程，其容易受到成員個體特質(zhì)、領(lǐng)導風格類型以及組織內(nèi)外部環(huán)境的影響，因此未來的研究應當綜合考慮個體、環(huán)境等不同因素所造成的影響。