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    領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較對(duì)建言行為的影響研究

    2020-11-25 05:46:00李家菊賈威
    關(guān)鍵詞:領(lǐng)導(dǎo)成員建言置信區(qū)間

    李家菊 賈威

    (1.綏化學(xué)院教育學(xué)院,黑龍江 綏化152000;2.中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)河南有限公司 商丘分公司,河南 商丘 476000)

    領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較( LMXSC )是指?jìng)€(gè)體對(duì)感知到的領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量與團(tuán)隊(duì)中其他成員的交換質(zhì)量進(jìn)行比較的過(guò)程[1]。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論的核心觀點(diǎn),領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量高低的不同形成了領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化情境,個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量與團(tuán)隊(duì)中其他成員的交換質(zhì)量的差值叫做相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量,對(duì)相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量的主觀感知稱為領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較[2]。

    以往對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較的研究主要把它作為因變量或調(diào)節(jié)變量與中介變量進(jìn)行研究,提出了促進(jìn)性建言和抑制性建言的概念[3];推測(cè)領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較、組織支持感、職業(yè)認(rèn)同會(huì)綜合影響建言行為[4],但并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性確定。因此本研究擬探索領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較對(duì)建言行為的影響,并將理清這種影響途徑和影響關(guān)系,更進(jìn)一步探索職業(yè)自我認(rèn)同和組織支持在其間的作用模式。

    1 研究對(duì)象與方法

    1.1 研究對(duì)象

    對(duì)501名企業(yè)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。其中,男性209名,女性292名;在國(guó)企的有125名,私企的有216名,外資的有40名,其他性質(zhì)的有120名?;鶎訂T工和管理者分別是309名、118名,中層管理者53名,高層管理者21名。在本單位的工作年限3年以下的270名,3—5年的116名,6—10年的33名,11—15年的16名,15年以上的66名。

    1.2 研究工具

    1.2.1 領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較量表

    本研究選用Erdogan等(2010)開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較量表[5]。經(jīng)嚴(yán)格的設(shè)計(jì)與測(cè)試,最終形成含有6個(gè)題項(xiàng)的量表。量表采用7點(diǎn)計(jì)分,1代表非常不同意,7代表非常同意,分?jǐn)?shù)高代表領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較高。本文中該量表的α系數(shù)為0.90。

    1.2.2 組織支持感量表

    選用Eisenberger編制的組織支持感量表,包含8個(gè)題項(xiàng)。量表采用5點(diǎn)計(jì)分,1代表非常不同意,5代表非常同意,分?jǐn)?shù)高代表組織支持高。本文中該量表的α系數(shù)為0.93。

    1.2.3 職業(yè)認(rèn)同量表

    選用Mael等編制的職業(yè)認(rèn)同量表,包括5個(gè)題項(xiàng)。量表采用5點(diǎn)計(jì)分,1表示非常不同意,5表示非常同意,分?jǐn)?shù)高代表職業(yè)認(rèn)同高。本文中該量表的α系數(shù)為0.81。

    1.2.4 建言行為量表

    選用Liang等編制的員工建言行為量表[6],包含兩個(gè)維度,每個(gè)維度包含5個(gè)題項(xiàng)。量表采用5點(diǎn)計(jì)分,1代表非常不同意,5代表非常同意,分?jǐn)?shù)高代表建言行為積極。本文中該量表的α系數(shù)為0.93。

    1.3 數(shù)據(jù)分析方法

    采用SPSS20.0軟件和Process插件對(duì)數(shù)據(jù)分析。

    2 結(jié)果與分析

    2.1 LMXSC的描述性統(tǒng)計(jì)

    由于LMXSC研究較少,本調(diào)查對(duì)其人口學(xué)差異進(jìn)行了分析,以展示LMXSC整體特點(diǎn)。人口學(xué)變量主要采用了性別以及典型的工作特征,見表1。

    表1 LMXSC的描述性統(tǒng)計(jì)(M±SD)

    由表1可知,男性員工的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較高于女性。在公司性質(zhì)上,領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較差異顯著且效應(yīng)量η2的95%置信區(qū)間為[0.00,0.05]。事后檢驗(yàn)結(jié)果顯示,外企員工的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較顯著高于其他三種形式(p<0.01)。在職務(wù)上,領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較存在顯著差異且效應(yīng)量η2的95%置信區(qū)間為[0.06,0.16],檢驗(yàn)結(jié)果表明,基層員工的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較顯著低于基層管理人員(p<0.001)、中層管理人員(p<0.001)和高層管理人員(p<0.01),基層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較低于中層管理人員(p<0.05)。在工作年限上,領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較也有顯著差異,且效應(yīng)量η2的置信區(qū)間為[0.00,0.05],檢驗(yàn)結(jié)果顯示,工作年限在3年以下員工的交換社會(huì)比較低于工作年限在3—5年和6—10年的員工(p<0.05)。

    2.2 相關(guān)分析

    表2 LMXSC、組織支持、職業(yè)認(rèn)同與建言行為的相關(guān)矩陣(n=501)

    由表2可見, LMXSC、組織支持、職業(yè)認(rèn)同和建言行為兩兩之間呈顯著正相關(guān)。

    2.3 多層回歸分析

    為探究各變量之間的預(yù)測(cè)關(guān)系,以人口學(xué)變量為控制變量,分別檢驗(yàn) LMXSC對(duì)組織支持和職業(yè)認(rèn)同、組織支持對(duì)職業(yè)認(rèn)同、 LMXSC和組織支持對(duì)職業(yè)認(rèn)同以及 LMXSC、組織支持、職業(yè)認(rèn)同三個(gè)變量分別及總體對(duì)建言行為的預(yù)測(cè)。

    由表3可知,在控制了人口學(xué)變量后,各預(yù)測(cè)變量對(duì)因變量仍有較好的預(yù)測(cè)力,這些正向預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)為變量之間的中介作用分析提供了佐證。

    表3 LMXSC、組織支持、職業(yè)認(rèn)同、建言行為的多層回歸分析(n=501)

    2.4 中介效應(yīng)分析

    使用Process插件,分析組織支持、職業(yè)認(rèn)同在 LMXSC和建言行為之間的中介作用。組織支持、職業(yè)認(rèn)同在 LMXSC和建言行為之間的關(guān)系模型如圖1所示。

    圖1 組織支持、職業(yè)認(rèn)同在LMXSC與建言行為之間的多重中介模型

    由圖1和表4可知,組織支持和職業(yè)認(rèn)同在 LMXSC對(duì)建言行為的影響中起多重中介作用。由于領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較—職業(yè)認(rèn)同—組織支持這條路徑產(chǎn)生的間接效應(yīng)的置信區(qū)間為[-0.03,0.02],0包含在內(nèi),中介效應(yīng)不顯著。因此,總中介效應(yīng)由兩條路徑產(chǎn)生的間接效應(yīng)組成:一條為領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較—組織支持—建言行為,這條路徑產(chǎn)生的間接效應(yīng)的置信區(qū)間為[0.13,0.25],中介效應(yīng)顯著;另一條為領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較—組織支持—職業(yè)認(rèn)同—建言行為,該路徑產(chǎn)生的間接效應(yīng)的置信區(qū)間為[0.05,0.13],中介效應(yīng)顯著。

    表4 組織支持和職業(yè)認(rèn)同的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

    3 討論

    本文探討了企業(yè)員工的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較對(duì)建言行為的影響,闡述了組織支持和職業(yè)認(rèn)同在其間的作用機(jī)理,分析LMXSC的特征,組織支持和職業(yè)認(rèn)同在 LMXSC對(duì)建言行為的影響中的多重中介效應(yīng)。

    3.1 LMXSC特征

    通過(guò)LMXSC的人口學(xué)變量分析,得出客觀結(jié)論:男性在組織中有更高的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較。領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較比較的是員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系遠(yuǎn)近,一般來(lái)說(shuō),男性在組織中更注重得到機(jī)會(huì)和資源,也就更重視這種社會(huì)比較過(guò)程。在組織形式上,外企員工的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較要高于其他三種形式的組織的員工,可能是外企的管理理念以及員工更注重與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系有關(guān)。在職務(wù)上,結(jié)果顯示基層員工的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較最低而中層管理人員相對(duì)較高,顯示中層管理人員更注重與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系及自身在領(lǐng)導(dǎo)心目中的位置,將自己和他人比較。在工作年限上,3—10年的員工可能更傾向于權(quán)衡自己的付出與所得,因而有更高的社會(huì)比較。

    3.2 LMXSC與組織支持、職業(yè)認(rèn)同及建言行為的關(guān)系

    相關(guān)分析表明,LMXSC與組織支持感、職業(yè)認(rèn)同感及建言行為之間兩兩顯著正相關(guān), LMXSC程度較高的員工,其組織支持感、職業(yè)認(rèn)同感較高,建言行為的頻率增加。

    LMXSC與組織支持感顯著正相關(guān)。員工會(huì)把作為組織代言人的領(lǐng)導(dǎo)給與的關(guān)懷當(dāng)作是組織給予的支持,感受到了來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助,包括經(jīng)濟(jì)和情感兩個(gè)方面,隨著領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較程度增加,員工的職業(yè)認(rèn)同感也會(huì)提升,個(gè)體傾向于將自己與他人區(qū)分開,以此來(lái)確立自我概念。職業(yè)認(rèn)同從社會(huì)認(rèn)同的理論衍生而來(lái)[8],因此,職業(yè)認(rèn)同是對(duì)自我職業(yè)概念的確立,領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較與職業(yè)認(rèn)同感正相關(guān)。這與楊曉等(2015)發(fā)現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較越高、內(nèi)部人身份認(rèn)知越強(qiáng)是類似的[9]。

    在預(yù)測(cè)關(guān)系上,在控制了人口學(xué)變量后,領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較對(duì)組織支持、職業(yè)認(rèn)同、建言行為的預(yù)測(cè)力分別達(dá)到了31%、11%、24%??梢?,可通過(guò)提升領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較達(dá)到提高組織支持、職業(yè)認(rèn)同和建言行為的目的。

    3.3 組織支持感、職業(yè)認(rèn)同感在 LMXSC與建言行為之間的多重中介作用

    LMXSC不僅能直接影響員工的建言行為,還可以通過(guò)組織支持感和職業(yè)認(rèn)同感間接影響建言行為。組織支持在 LMXSC和員工建言行為之間起橋梁作用,能促進(jìn)建言行為,領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較對(duì)組織支持和職業(yè)認(rèn)同均有顯著的預(yù)測(cè)作用。

    領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較是員工通過(guò)比較判斷自己屬于領(lǐng)導(dǎo)的“自己人”或是“他人”,如果比較后發(fā)現(xiàn)自己與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系近,就會(huì)產(chǎn)生一種心理上的成功感;反之,會(huì)產(chǎn)生一種心理上的挫敗感。心理上產(chǎn)生成功感的個(gè)體,從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得的對(duì)自身發(fā)展有價(jià)值的信息、資源以及情感支持要多于其他同事,所以更容易產(chǎn)生較高的組織支持感。組織支持感的提升易使員工在自己的崗位上做出成績(jī),從而提高自己對(duì)自身職業(yè)的認(rèn)同感,更容易做出有利于組織發(fā)展的建言行為。

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