省屬理工類高校高質(zhì)量青年教師隊伍建設路徑研究

文/西安石油大學 潘娜

習近平總書記在黨的二十大報告中，首次提出教育、科技、人才是全面建設社會主義現(xiàn)代化國家的基礎性、戰(zhàn)略性支撐，“教育、科技、人才”被提到更加重要的位置。陜西作為高等教育大省，承擔著為國育人、為黨育才的重任，建設一支高質(zhì)量專業(yè)化的師資隊伍特別是優(yōu)秀青年教師隊伍，直接關系到高等教育的可持續(xù)性發(fā)展和教育強國夢能否早日實現(xiàn)。近年來，隨著學生規(guī)模的不斷擴大，為了進一步從高等教育大省成為高等教育強省，省屬高校在青年教師引進上力度很大，以陜西省屬某高水平大學為例，僅在2017 年就引進青年博士教師119人，目前該校45歲以下中青年教師742人，占到學校教職工總數(shù)的41%，青年教師隊伍的整體素質(zhì)直接關系到人才培養(yǎng)質(zhì)量、學科建設水平以及立德樹人根本任務能否高質(zhì)量完成。分析研究這所學校的青年教師隊伍建設發(fā)展現(xiàn)狀和存在問題，對探索建設陜西省屬理工類高等院校高質(zhì)量青年教師隊伍的有效路徑，有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、青年教師隊伍建設存在問題分析

當前省屬理工類高校青年教師隊伍建設整體上存在著許多問題，歸結起來有以下幾點：

（一）青年人才引進機制存在的問題。人才是學校競爭力的核心要素，人才引進的效果常常受到學校地域、辦學層次、薪酬待遇、文化認同等諸多因素的影響。近十年，陜西省實施一系列高層次人才引進項目，同時，省屬高校逐步意識到人才是學校發(fā)展的第一生產(chǎn)力，紛紛實施“人才強校”戰(zhàn)略，以滿足高校中長遠發(fā)展規(guī)劃。在這場人才搶奪大戰(zhàn)中，各個高校不惜成本競相推出各種優(yōu)惠政策，安家費、科研啟動費等大幅提升，發(fā)動全校上下招賢納士，有的學校更是到地理位置更加偏遠的學校去挖掘人才，在多種因素的作用下，各校青年教師數(shù)量急劇增長，學校辦學實力得到了一定程度的提升。然而，這種激進的引才方式，雖然在較短時間內(nèi)完成了數(shù)量的增長，但是對于引進青年教師質(zhì)量的把控上不夠完善，引進質(zhì)量良莠不齊，為后續(xù)考核和管理留下一定的隱患。

（二）青年教師教學能力及培養(yǎng)體系存在的問題。青年教師引進、培養(yǎng)和管理的體系還不夠完善，青年教師融入團隊的機制還不夠健全。隨著全國范圍內(nèi)博士研究生培養(yǎng)規(guī)模的擴大，學校的用人層次也不斷提高，近年來，高水平大學把招聘指標集中用于引進博士研究生，部分高校只招聘具有博士學位的高層次人才，關閉了普通博士的求職通道。在對省屬高水平大學關于青年博士教師入職培訓情況的調(diào)研結果表明，青年博士教師入校后，要迅速完成從學生到老師的角色轉換，崗位職責、任期目標的變更，由于跨度和心理的變化，短時間內(nèi)適應新的崗位存在一定的難度。往往會暴露出授課經(jīng)驗不足，缺乏課堂掌控力，教學能力欠缺等問題；再加上職稱評審、聘期考核這些指揮棒的作用和壓力，往往造成年輕教師科研強而教學弱的現(xiàn)象，忽視了對教學素質(zhì)能力的培養(yǎng)，這與以本為本、回歸課堂的立德樹人的根本要求不符。

（三）青年教師考核評價機制存在的問題。在雙一流建設的大背景下，各個高校都呈現(xiàn)出了你追我趕的發(fā)展態(tài)勢，除了加大引進力度之外，更是建立了嚴格的考核評價體系。案例高校從2017 年起針對引進的青年博士教師開始實施博士教學科研能力助推計劃，首個三年聘期中，明確規(guī)定了聘期內(nèi)需要完成的教學、科研、公共服務等各項考核指標。這種“非升即走”的考核方式在部屬院校已實施多年，省屬高校也陸續(xù)效仿，在給青年教師更多經(jīng)費配套支持的同時，也增加了考核壓力，入職高校后“躺平”是不可能的了。助推計劃在一定程度上激活高?，F(xiàn)有新進青年博士教師的潛力，對于激發(fā)青年博士投身科研、推動學科建設上的確起到了顯著的作用，近年來省屬高校不斷攀升的國家基金項目、高質(zhì)量的學術論文數(shù)量、學科排名提升都很好的證明了考核機制的效果。然而，青年教師隊伍的成長存在著一個漫長的過程，人才成長需要足夠的時間和空間。近期，這類“非升即走”的考核制度也在社會上引起了較多爭議，一些理念先進的雙一流建設高校開始探索替代政策。學術長周期的知識生產(chǎn)規(guī)律與市場追求效率的規(guī)律本身就是相矛盾的，高校應針對青年博士教師隊伍的特點和人才成長規(guī)律制定更加完善的分類考核評價機制。

二、省屬理工類高校青年教師隊伍建設的思考及建議

（一）堅持黨管人才原則，加強組織領導。堅持黨管人才原則，加強學校黨委對師資隊伍建設的組織、領導和規(guī)劃。建設系統(tǒng)引才機制，充分發(fā)揮學校學術委員會、高層次人才辦公室、人事處在人才引進與培養(yǎng)中的決策咨詢作用，加強人才工作的建設和領導，統(tǒng)籌規(guī)劃學校師資隊伍建設，充分考慮學校實際情況，進一步發(fā)揮學院在人才引進方面的主體責任，針對性制訂學院師資隊伍建設方案，確保青年教師從進校伊始就有明確的團隊引導和研究方向。堅持多部門協(xié)同配合，強化系統(tǒng)機制。構建多部門系統(tǒng)協(xié)助機制，協(xié)調(diào)做好人才引進相關的各項服務與保障工作，統(tǒng)籌全校師資隊伍建設資源，解決人才引進工作中的具體問題。

（二）構建多渠道延攬人才新機制。從學科規(guī)劃出發(fā)，建立科學和靈活的青年人才引進制度。拓寬人才引進渠道，優(yōu)化人才引進方案，加大人才引進力度。針對有專業(yè)需求的相應高校，可舉行專場招聘宣講，對青年人才的疑問可面對面解答，主動出擊，做到事業(yè)留人、感情留人。其次，針對所需引進的緊缺專業(yè)人才，可采取靈活多變的引進政策，一人一策，一事一策，提高引進待遇，充分保障解決人才住房、子女入學等現(xiàn)實問題，解除青年教師后顧之憂，持續(xù)不斷地提高教師的地位和待遇，全面提升青年教師的職業(yè)幸福感和安全感。

構建以學校高層次人才和優(yōu)秀青年人才為重點，專職科研隊伍、工程實驗隊伍、外聘教師隊伍等為有效補充的全方位引才新體系。完善“青年骨干”“青年拔尖”“青年杰出”等人才工程政策，與國家、省市各類高層次人才工程有關政策相協(xié)調(diào)，打造符合學校特色的、一流的人才品牌計劃。通過舉辦“青年英才論壇”等方式，邀請海內(nèi)外優(yōu)秀人才來校進行學術交流。建立校內(nèi)專家與各類學科高層次人才的聯(lián)系溝通渠道，增強人才引進的針對性。

（三）深化人才發(fā)展機制改革。推進建立完善的人才分類評價體系。根據(jù)不同學科不同類型教師以及不同的崗位職責和工作特點，考慮教師所處職業(yè)生涯的不同階段，按照“分類管理、分類考核、分類評價”的原則，科學設置不同類型不同層次的考核內(nèi)容和考核方式，建立健全青年教師分類考核評價機制，強化學術組織和專家同行在人員分類評價與考核、職稱評審中的作用。進一步完善評價目標導向，克服唯論文、唯學歷、唯職稱、唯獎項等傾向，以及可能導致的功利主義行為。突出實績、貢獻和質(zhì)量，把參與學科建設、專業(yè)建設、公共服務的貢獻度納入評價體系?？茖W合理制定考核評價體系，統(tǒng)籌年度考核、聘期考核、職稱評審、推優(yōu)評先等評價指標，避免因不同考核評價對青年教師造成干擾。

深化崗位聘任制度改革。探索建立“預聘—長聘”有機銜接的優(yōu)秀人才選聘機制。強化各類人才，特別是青年教師的聘期考核和過程管理，完善“能上能下、有進有出”、競爭公平、流動有序的崗位設置管理與聘任制度。針對不同的學科特點，崗位聘任合同制定個性化、差別化，強化合同管理，努力實現(xiàn)“人崗相適、人盡其才”的人才成長環(huán)境。持續(xù)優(yōu)化助推計劃。根據(jù)學科及專業(yè)特點，分類指導，對于自然學科的新進博士要求必須參加助推計劃，盡快提升教學水平和科研創(chuàng)新能力；對于人文社科及數(shù)學等基礎學科，可以制定個性化聘期考核目標，按照聘期考核目標管理。

（四）完善青年教師成長機制。加強教學能力培養(yǎng)，完善青年教師培育體系。打破新進教師入職常規(guī)培訓模式，結合青年教師的隊伍特點，為其制定個性化的教師職業(yè)生涯規(guī)劃。針對剛入職、缺少教學授課經(jīng)驗的年輕教師，可讓其給教學經(jīng)驗豐富的資深教師做助教，逐步鍛煉培養(yǎng)其教學能力。針對擅長科研的青年教師，學校應從科研政策、科研經(jīng)費、實驗設備等方面給予支持，減少非必要干擾，使其能夠?qū)Ｐ膹氖驴蒲泄ぷ?。鼓勵青年教師參加國?nèi)外相關學術會議，鼓勵青年教師作為訪問學者去國內(nèi)外高校繼續(xù)學習。

進一步完善教師培訓制度。充分利用國家留學基金委高級訪問學者研修和青年骨干教師出國研修等合作外派項目、國際科技合作項目等，為青年教師出國研修、開展國際合作與交流和提高雙語教學能力創(chuàng)造條件，不斷拓展青年教師的國際視野。加強校企合作，政策上鼓勵青年教師去往企業(yè)、高水平大學等掛職鍛煉，支持青年教師去往國內(nèi)外著名大學、科研院所訪學研修、攻讀學位等，共同營造青年教師個人成長與學校事業(yè)共謀發(fā)展的氛圍。

（五）深化激勵機制改革。持續(xù)深化高等教育綜合改革，完善獎勵激勵機制，打破“職稱身份限制”與“分配吃大鍋飯”的固化式管理模式，持續(xù)實施分配制度改革，不斷完善和優(yōu)化學校收入分配管理制度和運行機制，嘗試建立以體現(xiàn)崗位績效和貢獻大小為核心的分配制度，充分激發(fā)和調(diào)動教職工工作積極性和創(chuàng)造性。對于學術水平高的優(yōu)秀青年人才，可以一事一議，在聘用、待遇和配套啟動經(jīng)費上給予傾斜，全方位使其更快地適應環(huán)境、更好地開展工作。其次，加大績效分配的科學合理性設置，實施“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”薪酬制度。根據(jù)人才不同類型、不同學科特點分類考量，擅長做科研的，加大科研獎勵在收入中的比重，激發(fā)青年教師的主觀能動性，對不同量級科研成果產(chǎn)出的教師，進行差異性獎勵，推動高質(zhì)量科研成果的產(chǎn)出。對于擅長教學的教學型青年教師，在考核時，應結合教學水平、學生評價、教學效果等多方面就行考評，不單“以科研論英雄”。在職稱方面，對于學歷和科研成果達標或超額完成的青年教師，不在年齡、資歷、工作經(jīng)驗等方面設置障礙，阻礙青年教師的晉升，對于表現(xiàn)特別優(yōu)異的青年教師，應專門設立“綠色通道”，使其快速成長，帶領學科向更快更強的目標發(fā)展。

（六）提升人力資源管理效能。進一步營造尊重青年人才、愛護青年人才的良好政策環(huán)境；健全校內(nèi)人才評價制度、公平競爭環(huán)境、正向激勵機制；通過定編定崗定責進一步提升管理效能，理順內(nèi)部管理機制和運行機制。完善師資隊伍優(yōu)勝劣汰的競爭機制、激勵機制、考核評價機制。根據(jù)“整合相近職能、避免職責交叉”原則，對各職能部門進行機構重組，構建“大部制”管理體系，實行扁平化管理，提高職能部門的運行效率，精簡人員，把有限的編制資源用于教師隊伍建設。

三、結語

青年教師隊伍建設是省屬理工類高校事業(yè)發(fā)展的重要支撐，對于這支隊伍的培養(yǎng)與規(guī)劃是同類高校當前的重要任務。本文以陜西省屬理工類某高等學校的青年教師隊伍為研究對象，通過深化人事制度綜合改革、建立青年人才分類評價體系、加大激勵機制改革以及提升人才資源管理效能等路徑，找到構建高質(zhì)量青年教師隊伍發(fā)展建設的突破口，努力打造一支有理想、有責任、有擔當、德才兼?zhèn)涞男聲r代高素質(zhì)青年教師隊伍。