新形勢下企業(yè)人力資源管理存在的問題及優(yōu)化策略分析

付建利

［摘 要］如今的社會進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時期，如何在經(jīng)濟(jì)騰飛的背后做好管理工作，讓管理服務(wù)于經(jīng)濟(jì)持續(xù)性提升是重要探討課題。企業(yè)人力資源關(guān)系到人力成本支出、人才價值、企業(yè)展開發(fā)展等重要板塊，剖析其中的問題并結(jié)合工作經(jīng)驗(yàn)予以對策梳理關(guān)系到企業(yè)青春活力的煥發(fā)。本文以此為切入點(diǎn)，以筆者所在的公司為例，探討新形勢下企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略，希望可以為本企業(yè)和同類型企業(yè)提供一些優(yōu)化人力資源的啟示。

［關(guān)鍵詞］新形勢背景；人力資源；建筑企業(yè)；優(yōu)化對策

［中圖分類號］F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

為了尋求新的突破和發(fā)展契機(jī)，很多企業(yè)都對人力資源管理注入了更多的精力和財力，希望通過政策的引導(dǎo)、制度的輔助及人員的配合為企業(yè)儲備一支敢打硬仗的人才庫。目前很多企業(yè)的人力資源管理框架和理念已經(jīng)有所改善，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)，但是受到種種因素的影響，在時效方面依然需要加強(qiáng)，本文將對此予以剖析，揭露企業(yè)人力資源管理短板，提出應(yīng)對措施，刺激企業(yè)可以在新形勢下煥發(fā)青春活力。

1 企業(yè)人力資源概述

人力資源管理是指企業(yè)就人才價值發(fā)揮而采取的一系列管理活動及相關(guān)政策，具體工作包括員工的招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬設(shè)計、員工去留、員工關(guān)系、員工健康、員工安全等。其中融合了一定的企業(yè)管理方法，是對“人”的一種考量、設(shè)計和培養(yǎng)，有利于實(shí)現(xiàn)人力資源管理，推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升和穩(wěn)定發(fā)展。

經(jīng)過企業(yè)人力資源管理，企業(yè)的人力、物力可以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的設(shè)計，當(dāng)然這也是一個十分復(fù)雜的管理活動，畢竟人的思想比較多元化、行為比較多元化，如何能結(jié)合他們的能力、興趣和基本現(xiàn)狀實(shí)現(xiàn)人盡其才，同時又可以節(jié)約一定的人力成本，都是該項(xiàng)工作需要考慮的問題。

2 新形勢對建筑類企業(yè)人力資源的新要求

新形勢下建筑行業(yè)有了更多元化的責(zé)任和更加光明的發(fā)展道路，如何能夠抓住機(jī)遇，正視自身不足，從人力、財力等方面不斷地自我完成，并為新時代責(zé)任的履行奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)是值得探索的。其中，人力資源管理是重要支撐手段之一。如今很多企業(yè)也開始嘗試進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整、總量控制、成本考量和效果凸顯等問題，希望可以在人力資源管理中有所創(chuàng)新和突破。

3 新形勢下建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀——以中鐵二十五局集團(tuán)第三工程有限公司為例

3.1 人力資源現(xiàn)狀

3.1.1 年齡分析

目前三公司40歲以下職工780人，占比58.77 %，按照國際慣例，屬于年齡結(jié)構(gòu)中年化企業(yè)，是創(chuàng)效最佳階段，因?yàn)槿藛T相對穩(wěn)定且經(jīng)驗(yàn)積累較完善（50歲以上人員占比40 %屬于老年化，三公司50歲以上人員185人，占比13.7 %）。

3.1.2 專業(yè)技術(shù)、技能等級分析

公司現(xiàn)有高級職稱106人，中級職稱335人，初級職稱416人，未聘97人，中高級占比47.48 %。高級技師3人，技師14人，高級工183人，中級工16人，初級工113人，普工70人，技能工占比30.06 %。占比數(shù)據(jù)說明作為目前施工企業(yè)來講，公司具有專業(yè)技術(shù)、技能的人才比例較為合理，但不算先進(jìn)。

3.1.3 資質(zhì)數(shù)據(jù)分析

公司現(xiàn)有一級建造師107人，（占比8.07 %）二級建造師34人，造價工程師17人，試驗(yàn)檢測師20人，安全工程師11人，以上人員占比全公司比例14.24 %。公司人員考證比例和公司規(guī)模及產(chǎn)值基本合理。

3.1.4 定員定崗分析

根據(jù)公司2023年計劃產(chǎn)值48億確定項(xiàng)目定編定崗的管理人員數(shù)是911人。目前統(tǒng)計公司2022年12月底實(shí)際現(xiàn)場人員954（不含本部、物業(yè)管理中心、資產(chǎn)運(yùn)營管理部、在外助勤人員）。說明公司的一線人員數(shù)量是充足的。

3.1.5 崗位人員分配分析

從人員結(jié)構(gòu)分析來看，技術(shù)人員（含現(xiàn)場施工、測量、實(shí)驗(yàn)人員）、財務(wù)計合、安置、物資設(shè)備、綜合人員比例基本合理，但有優(yōu)化空間。

3.2 人力資源管理舉措分析

2018年以前，公司因內(nèi)外部因素交織，大量人員離職，其中公司班子成員和管理骨干多達(dá)147人，造成中層缺失、人才斷檔。2018年，公司新一屆黨委班子直面人心不穩(wěn)、人才流失嚴(yán)重、隊(duì)伍整體素質(zhì)不高等突出問題，提出了“關(guān)注、關(guān)心、培養(yǎng)、留住”人才發(fā)展理念，采取了一系列行之有效的舉措，大量人才脫穎而出，44人回流公司上崗，公司2019年、2020年、2021年、2022年人員流失率分別為3.16 %、2.56 %、2.20 %、2.18 %，保持在較低水平，中層及管理骨干人才流失控制在個位數(shù)。主要舉措如下。

第一，持續(xù)深入的理念宣貫。堅持“關(guān)注、關(guān)心、培養(yǎng)、留住”理念，并持續(xù)深入開展理念宣貫，使廣大干部職工將這一理念入腦入心，自覺運(yùn)用于人才隊(duì)伍建設(shè)各項(xiàng)工作。

第二，改革薪酬分配機(jī)制。制定了《中鐵二十五局集團(tuán)第三工程有限公司員工崗位職級套改實(shí)施方案》《薪酬管理暫行辦法》《津補(bǔ)貼管理暫行辦法》《公司技能合同工和勞務(wù)派遣員工的崗位職級套改方案》等，進(jìn)一步完善、規(guī)范了薪酬制度。公司薪酬傾向一線職工和技術(shù)人員、傾向偏遠(yuǎn)艱苦項(xiàng)目，職工人均收入從2017年的7.84萬元增加到2022年的14.14萬元，住房公積金繳納比例已由原8 %調(diào)整到11 %。

第三，注重企業(yè)人文關(guān)懷。一是建立職工輪崗積分制。根據(jù)職工在項(xiàng)目實(shí)際工作年限和距離計算積分，并定期公示，積分排名靠前的可以根據(jù)自身需要就近選擇上崗項(xiàng)目部。二是制定《鼓勵干部職工赴外地項(xiàng)目工作若干措施》，增加了偏遠(yuǎn)地區(qū)工作獎勵，鼓勵雙向探親，探親次數(shù)由2次增加到4次；28歲以上大齡未婚青年職工可優(yōu)先調(diào)至離家較近項(xiàng)目，給予2年時間解決個人問題。

第四，營造公平公正的人才發(fā)展環(huán)境。一是推行人才遴選競聘制度。開展項(xiàng)目經(jīng)理遴選、兼職黨支部書記遴選、機(jī)關(guān)崗位競聘。二是拓寬人才發(fā)現(xiàn)渠道。構(gòu)建基層發(fā)現(xiàn)、一線推薦人才模式。多渠道從項(xiàng)目基層一線考察和培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。三是嚴(yán)格考核監(jiān)管機(jī)制，建立全員考核體系。對公司全員進(jìn)行量化考核并分類排名，排名后3 %且低于基準(zhǔn)分的人員退出現(xiàn)有崗位。四是清理長期不在崗人員，盤活人力資源，同時推行定崗定編并獎罰兌現(xiàn)，改變?nèi)烁∮谑碌谋粍泳置妗?/p>

4 新形勢下企業(yè)人力資源管理中存在的問題——以中鐵二十五局集團(tuán)第三工程有限公司為例

4.1 缺乏建筑類企業(yè)針對性的人力資源管理理念

建筑行業(yè)與其他普通行業(yè)不同，其需要的人力資源數(shù)量大、規(guī)模大，因此在人才價值挖掘方面的需求就大，員工是否能人盡其才關(guān)系到建筑行業(yè)項(xiàng)目建設(shè)的成敗，同時也關(guān)系到整個企業(yè)在人才運(yùn)用方面成本的高低。當(dāng)前，建筑類企業(yè)已經(jīng)在逐步提升人力資源管理理念，在其中不斷地注入高效、創(chuàng)新、綠色等理念，但是建筑類行業(yè)對于人力資源的要求不僅如此，如何擴(kuò)大高質(zhì)量的人才隊(duì)伍、低成本、高效率地進(jìn)行留人、多花樣地開展培訓(xùn)、開展建筑行業(yè)的專業(yè)人才培訓(xùn)等都是需要關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，當(dāng)前可以說重視意識足夠，但是針對性還尚有所缺乏。

4.2 目前績效考核評價體系不夠科學(xué)

績效考核評價體系的構(gòu)建是為了讓考核更有效率，更好地助力人才價值發(fā)揮。當(dāng)前建筑類企業(yè)也在逐漸完善考核評價體系，希望可以更加綜合、高效、專業(yè)。但是目前的體系雖有但缺乏科學(xué)。如指標(biāo)不夠多元化、評估手段傳統(tǒng)且單一、沒有彰顯建筑行業(yè)特色等都是問題所在。新時代的建筑行業(yè)人才結(jié)構(gòu)多元化、年齡多元化、培訓(xùn)內(nèi)容多元化，因而考核評價體系也應(yīng)當(dāng)考慮全面，分層次、分崗位、分項(xiàng)目，力求高效、全面、科學(xué)。

4.3 激勵方式單一

在人力資源管理中，激勵制度必不可少，這是讓人才能夠充分發(fā)揮自我價值、推動個人不斷成長的措施之一。但是為了讓這種效果更加凸顯，應(yīng)當(dāng)不斷地優(yōu)化激勵制度，拓展激勵方式，讓員工感受到新穎、有意義，這樣才可以激勵他們一路前行。但是就目前建筑類企業(yè)的人才激勵方式還是多以物質(zhì)激勵為主，單一的激勵方式難免出現(xiàn)員工熱情降低、期待降低、工作效率降低的狀況。因而如何讓激勵方式遍地開花，起到更高的人才價值激勵作用值得思考。

4.4 人力資源管理缺乏信息化手段滲透

如今已經(jīng)進(jìn)入了信息化的時代，各行業(yè)都在嘗試滲透信息化因素，如信息化的管理理念、信息化的管理技術(shù)等，這些可以在提高效率、降低人力成本的同時提高建筑相關(guān)工作的安全系數(shù)。但是部分建筑企業(yè)的信息化手段滲透不夠，比如，電子檔案整理以手工為主，缺乏信息系統(tǒng)的使用，人力資源管理缺乏信息管理平臺建設(shè)，依然以傳統(tǒng)的開會、培訓(xùn)為主。同時，人力資源信息的共享平臺建設(shè)也不足，因而不利于人才選聘、培訓(xùn)、考核和流動等工作的開展，信息手段的不普遍也讓各種溝通交流工作缺乏高效性。

4.5 人力資源培訓(xùn)深度不足

人力資源培訓(xùn)是為了更好地優(yōu)化員工工作態(tài)度、提高他們的工作能力，這是根本性目的，也是企業(yè)降低成本、提高運(yùn)行效率的基礎(chǔ)工作。但是就當(dāng)前來看，建筑企業(yè)的人力資源培訓(xùn)缺乏深度，形式化嚴(yán)重。各種培訓(xùn)會議雖然照常召開，但是從內(nèi)容到形式，傳統(tǒng)陰影都比較嚴(yán)重，培訓(xùn)內(nèi)容也都是老生常談的東西，如安全或者進(jìn)度管理等。面對日復(fù)一日的重復(fù)，員工的興趣度和融入欲望必然降低。如何讓培訓(xùn)有深度、吸引人、有效果，則是未來人力資源管理者應(yīng)當(dāng)不斷思考的問題。

5 新形勢下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

5.1 更新管理者的管理理念

對于建筑企業(yè)來說，承擔(dān)著更多的社會責(zé)任，在考慮自身經(jīng)濟(jì)效益提升的同時，也要不斷與時代接軌，人力資源管理的優(yōu)化是必然的，但是結(jié)合新時代賦予的責(zé)任調(diào)整管理理念，讓管理理念與時俱進(jìn)，與國家發(fā)展同步才是關(guān)鍵所在。因此，建筑類企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)當(dāng)積極學(xué)習(xí)國家相關(guān)政策方針，了解建筑行業(yè)當(dāng)下的發(fā)展要求和未來發(fā)展趨勢，從而更好地更新思想，踐行時代特色下的人力資源管理。同時，不斷更新創(chuàng)新、高效、多元的人力資源管理方式方法，讓其具有前瞻性、吸引力，從而實(shí)現(xiàn)科學(xué)競爭、人才成長、資源合理調(diào)配等效果。

5.2 完善高技能人才考評體系

一是逐步建立分層分類的績效考核體系，各層次目標(biāo)的設(shè)定要科學(xué)、可操作，能抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。其中，項(xiàng)目部這一層次要與成本、資金回收率、技術(shù)創(chuàng)新、進(jìn)度、質(zhì)量、安全、文明施工等指標(biāo)切實(shí)掛鉤，不能流于表面。二是對于職能部門、經(jīng)營部等能量化的盡量量化，不能量化的要細(xì)化。三是合理確定各層次的考核頻次，對專業(yè)化經(jīng)營部、物業(yè)公司一般實(shí)行年度責(zé)任承包考核，對項(xiàng)目部實(shí)行季度、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、完工考核。對職能部門實(shí)行月度、季度、年度考核［1］。

5.3 設(shè)計多元化的激勵機(jī)制

激勵方式從主要內(nèi)容上分為精神激勵和物質(zhì)激勵兩種，有利于實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)和創(chuàng)新。物質(zhì)獎勵可以是績效、獎金；精神獎勵可以是職稱晉升、崗位晉升、企業(yè)公眾號宣傳，甚至可以單位出面解決員工個人某些困難。這樣的融合激勵能激發(fā)員工的工作熱情［2］。

5.4 增強(qiáng)人力資源信息技術(shù)滲透力度

在人力資源管理中滲透信息技術(shù)是一種效率突破、形式突破。具體而言，可以建立針對建筑行業(yè)的人力資源管理平臺、共享平臺，讓人力資源管理實(shí)現(xiàn)板塊化、模塊化、智能化。在人力資源招聘、人力資源管理和人力資源考核方面引入多種信息技術(shù)作為輔助，讓各個環(huán)節(jié)通過信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)溝通。比如，人才常規(guī)培訓(xùn)可以通過線上模式展開，這樣不僅可以節(jié)約建筑行業(yè)職工遍布各地的桎梏，還可以實(shí)現(xiàn)低成本的遠(yuǎn)程培訓(xùn)。

5.5 探索建立符合“95后”“00后”的培訓(xùn)教育方式

經(jīng)過調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，“95后”“00后”個性突出，他們喜歡真實(shí)和直接，喜歡體驗(yàn)與參與，創(chuàng)新思維和實(shí)踐能力比較強(qiáng)，拒絕“畫大餅”，希望有陽光的未來。因此，針對他們的培訓(xùn)教育可以通過如下幾個方面著手。第一，明確培訓(xùn)價值?！?5后”“00后”都非常注重自身利益，面對企業(yè)培訓(xùn)，他們關(guān)注的是對自己的幫助與提升，因而設(shè)計有意義的培訓(xùn)主題，直截了當(dāng)?shù)刈屗麄兏惺艿脚嘤?xùn)價值，這樣他們才有欲望聽下去。第二，“95后”“00后”的好奇心較強(qiáng)，韌勁也比較突出，面對問題喜歡刨根問底，因此在培訓(xùn)方式上可以選擇體驗(yàn)式的模式，如情境構(gòu)建、實(shí)戰(zhàn)模擬，讓他們直接參與，增強(qiáng)體驗(yàn)感。第三，培訓(xùn)結(jié)構(gòu)的考核一定要注重多元化、開放性，除了基礎(chǔ)知識點(diǎn)的考核，需要融入更多開放性的空間，讓他們自由發(fā)揮，激發(fā)他們的內(nèi)在潛能，讓培訓(xùn)的延展度獲得提升。

參考文獻(xiàn)

［1］宋威迪. 國有企業(yè)績效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)計［J］. 中國市場，2022（5）：152-153.

［2］夏永麗. 激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用［J］. 商展經(jīng)濟(jì)，2022（4）：144-146.