事業(yè)單位在人力資源培訓與開發(fā)管理中的困難與對策探究

楊洋

摘要：事業(yè)單位在進行人力資源培訓與開發(fā)管理的過程中，不僅可以激發(fā)員工的潛能，提高工作效率，還可以有效提升服務職能，提高整體績效。本文從人力資源培訓開發(fā)管理入手，闡述事業(yè)單位人力資源培訓開發(fā)管理的意義，并分析事業(yè)單位人力資源培訓開發(fā)管理的難點，最后提出事業(yè)單位人力資源培訓開發(fā)管理的改進措施，以期能夠促進事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)管理工作長期穩(wěn)定發(fā)展。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源培訓；開發(fā)管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20232053

一、關于人力資源培訓與開發(fā)管理的概述

（一）人力資源培訓與開發(fā)管理的必要性

事業(yè)單位一般為社會經濟和地方建設發(fā)展提供公益服務工作，承擔著重大的社會責任。隨著城市建設發(fā)展，社會公共與地方公益事業(yè)的發(fā)展，事業(yè)單位也要能夠履行自身的社會工作職能，而人力資源與開發(fā)管理也是其相關職責的重要基礎。受中國傳統(tǒng)管理理念與體制的影響，事業(yè)單位的人力資源管理發(fā)展相對滯后，使得員工的主觀能動性相對較低。為提升團隊的整體績效，事業(yè)單位需要變革管理方式，提升內部人員的工作積極性，創(chuàng)新人力資源管理模式，推動內部管理目標達成，并推動團隊可持續(xù)發(fā)展。

（二）人力資源培訓與開發(fā)方法

人力資源培訓與開發(fā)，是指通過采取必要措施與手段，豐富與增強人員的專業(yè)知識和技術，以端正人員的崗位心態(tài)，并激活其潛在的創(chuàng)新能力，以提升人員努力實現(xiàn)自我價值，從而提升人員的崗位滿足感以及對團隊的歸屬感和責任心，進而改善組織人員的崗位績效，以達到團隊人力資本增長目標與所期望的社會效益的有目的、有規(guī)劃、有進行的人力資本活動。人力資源培訓和開發(fā)管理工作的重點是通過合理的培訓分析，確保和協(xié)助職工提升技術和創(chuàng)新能力，從而勝任現(xiàn)在和將來的重要職位。

人力資本激勵和發(fā)展體系分為兩個核心、三個層次、四大環(huán)節(jié)。制定這一體系模式的兩大核心是既要兼顧公司目標和企業(yè)發(fā)展對人力資本的需求，也要認真考量個人的職業(yè)生涯發(fā)展需要。人力資源教育與發(fā)展體系模式主要包括三種不同的層次，即管理層、技術層與操作層。四大環(huán)節(jié)共同構成了企業(yè)教育研究部門開展一個全面的教育研究項目的整套流程，即教育問題研究、教育方案制訂（主要是培訓課程與教材設計）、培訓項目的執(zhí)行和教育成效評價。

（三）人力資源培訓與開發(fā)管理的途徑

第一，積極開展戰(zhàn)略性培訓。事業(yè)單位必須在開展普遍性教育的同時，積極開展戰(zhàn)略性教育，從本單位長遠利益考慮，用全局、統(tǒng)一的思想制定教育的對象和具體內容。把人才培養(yǎng)項目放在企業(yè)目標的總體戰(zhàn)略之下通盤考慮，以增強企業(yè)的戰(zhàn)略性綜合能力，更好地為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務。在企業(yè)管理中，必須保持人才培養(yǎng)和企業(yè)戰(zhàn)略、目標等內容相輔相成的關系，利用個人業(yè)績和單位績效的互相配合，來實現(xiàn)個人培訓目標和單位策略的結合。

第二，單位人才培養(yǎng)內容實效化、方式多元化。事業(yè)單位人才培養(yǎng)內容，應當突出實踐性和問題導向。要重視創(chuàng)新能力訓練，以解決現(xiàn)實問題為中心，突出利用已有理論知識和創(chuàng)新知識處理現(xiàn)實問題的能力。要突出針對性，按照不同階段和職業(yè)設計人才培養(yǎng)的內容。在培養(yǎng)方法上，應當采用靈活多樣的現(xiàn)代化教學方式，重視實驗和課堂的有機融合，加強合作學習、交流互動、個案剖析、情境仿真、參與考察和專題研究等實踐教學方法的使用，以提高學員獨立思考能力和創(chuàng)造力。同時，充分發(fā)揮網絡教育信息量大、內容多、觀念更新快的優(yōu)點，有效緩解工學沖突。

第三，重視培訓項目成效的考核和反饋。首先，選用正確的評價方式。根據(jù)事業(yè)單位管理的特點，宜多采取定量分析方法，如問卷、通過觀察法和與參訓者談話等方式獲得相關信息。其次，重視評價的有效性。根據(jù)培訓項目的大小及訓練成效的等因素，采取短時評價與長時間評價有機的結合，對長期顯著的訓練活動與研究項目也要進行跟蹤評價。最后，培訓評估成果應當及時反饋給正在受訓的參訓者，以便其按照反饋調整好相應的活動，以確保訓練目標完成。

二、事業(yè)單位進行人力資源培訓與開發(fā)管理的意義

事業(yè)單位進行人才培養(yǎng)和發(fā)展管理，不但能夠使其更有效地承擔社會職能，也可以鼓勵事業(yè)單位人員及時了解其他部門的領先技術，從而發(fā)揮創(chuàng)新能力。對事業(yè)單位人才進行培養(yǎng)與發(fā)展，管理干部還可以幫助單位的職工及時了解最新知識、新技能，從而形成優(yōu)秀的團隊文化。事業(yè)單位進行人才培養(yǎng)和開發(fā)管理還可以進行革新單位人事管理方式，以便達到單位的戰(zhàn)略管理目標。而且，開展事業(yè)單位的人才培養(yǎng)與開發(fā)，可以提高事業(yè)單位的績效水平，以更高的標準實現(xiàn)單位的組織目標要求。同時，為事業(yè)單位人力資源管理部門建立完善的人才培養(yǎng)與發(fā)展管理體系，有助于完善事業(yè)單位從業(yè)人員的工作方式，實現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標。此外，事業(yè)單位在人才培養(yǎng)和發(fā)展過程中，也可以清楚地了解員工的優(yōu)勢和劣勢，從而對個人工作能力進行科學評價。

三、事業(yè)單位在人力資源培訓與開發(fā)管理中存在困難

（一）人力資源培訓與開發(fā)管理理念落后

就我國目前事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)管理來說，其內部一直維持著傳統(tǒng)的培養(yǎng)方法，這就導致人才需求培養(yǎng)活動是功利性的，而沒有真正進行開發(fā)式的培養(yǎng)活動。在人才培養(yǎng)和開發(fā)中不引入現(xiàn)代化的教育理念，會導致對人才培養(yǎng)和開發(fā)的效果相對保守，容易造成事業(yè)單位缺少關于培訓與發(fā)展的建設性規(guī)劃，以及不注重長遠發(fā)展。

部分事業(yè)單位財務的人才經營者在進行人才培訓與發(fā)展管理工作中未形成先進思想，培訓方式多以一次性、階段性為主，導致事業(yè)單位財務的人才培訓與發(fā)展管理工作缺乏連續(xù)性，從而導致事業(yè)單位財務未能建立長效的人才培養(yǎng)和發(fā)展管理體系，人員培訓效益并不明顯。另外，部分事業(yè)單位并沒有把人才培訓和開發(fā)管理作為持續(xù)的教育傳承過程，漠視單位公益職能和長遠利益。

（二）培訓方式單一，內容枯燥乏味，實用性不強

部分事業(yè)單位培養(yǎng)方法較為粗放，教學內容相對簡單，缺少創(chuàng)意。在進行訓練的過程中，主要內容是思想政治教育和崗位職責教育，缺少對思想政治思維方式和實踐操作技能的培養(yǎng)。另外，部分事業(yè)單位的領導干部培訓方法也未能根據(jù)企業(yè)實際要求，實用性不強，導致培訓質量不佳。部分事業(yè)單位的教育學習方式多采用開會的方式宣傳，在進行專業(yè)的理論學習操作中甚至采用口頭形式傳授，不結合崗位職責和工作實際，難以有效達到實現(xiàn)職業(yè)培訓的目的。另外，部分事業(yè)單位在開展人才培養(yǎng)和發(fā)展管理時缺乏人才培訓調查，培訓單位和事業(yè)單位組織部門之間缺少及時有效的溝通交流。

事業(yè)單位作為社會組織之一，公益特征較為明顯，隨著經濟社會的不斷發(fā)展，培養(yǎng)計劃更多面向單位中基層人員，主要開展業(yè)務培訓、專業(yè)技能訓練等，涉及對單位中高級管理人員的訓練較少，因此事業(yè)單位中的高層管理者在業(yè)務意識、隊伍協(xié)作能力建設方面的意識不強，必要時，需通過培訓增強企業(yè)意識。與此同時，事業(yè)單位人才培訓方式更多是通過組織為員工創(chuàng)造培訓的機會，以進一步提升單位綜合管理水平，訓練內容要涉及員工崗位職責，使員工接受全面訓練，參與人才培養(yǎng)。

（三）人力資源培訓缺乏長效機制和常態(tài)化舉措

培訓和考核是密不可分的，合理的評估和反饋有助于發(fā)現(xiàn)人力資源培訓與開發(fā)過程中的問題，對癥下藥，找到解決方案，提升培訓效果。目前事業(yè)單位在開展人力資源培訓和開發(fā)時，普遍缺乏完整的考核反饋機制，也缺乏培訓激勵，不能真正激發(fā)員工的工作積極性。培訓結束后，學生之間、學生與教師之間的溝通較少，反饋環(huán)節(jié)薄弱，缺乏常態(tài)化措施，培訓過程中出現(xiàn)的一些問題通常得不到及時的發(fā)現(xiàn)和解決。

四、事業(yè)單位人力資源的培訓與開發(fā)管理的改進措施

（一）積極學習人力資源培訓與開放管理的先進理念

只有每個員工都能夠注重自身的成長，嘗試全新的做事方法，該崗位才能夠通過這種方式獲得較好的回報。企業(yè)應該遵循自己的發(fā)展，找出自身最適宜的經營模式，使企業(yè)自身具有優(yōu)秀的經營競爭力。事業(yè)單位要增強人力資本的戰(zhàn)略地位，從而提高人力資本培養(yǎng)與使用的必要性，有效激活人才的潛能。事業(yè)單位的領導者應該加強自我完善，主動掌握現(xiàn)代管理理念與模式，并注重人才的培養(yǎng)與發(fā)展。應當確定培養(yǎng)的目的與意義，健全完善事業(yè)單位財務管理人才培養(yǎng)和發(fā)展制度，使之與實際中的人才培養(yǎng)與繼續(xù)學習的需求相符。

（二）豐富培訓方式，增強實用關聯(lián)性

豐富的培訓方式可為員工創(chuàng)造良好的學習氛圍，使其端正心態(tài)，主動配合，積極融入培訓工作。事業(yè)單位要注重主題知識講座的實施，由對技術領域富有經驗的企業(yè)管理人員或專家學者進行主旨演講，以深入貫徹落實國家有關在事業(yè)單位公益業(yè)務上的各種職能規(guī)定，并將一系列的重要戰(zhàn)略法規(guī)政策，在講座中進行宣傳，以堅定職工信心，增強為人民服務的宗旨意識，使職工以積極端正的心態(tài)參加人才培訓。培訓也可采用節(jié)日活動組織的形式，以情境設置、個案剖析、項目驅動等方法滲透到教學活動中，以突出人才培訓開發(fā)的雙向互動性，使職工更愿意積極參加培訓，從而進一步提升人才培訓效益。

雖然事業(yè)單位本身在不斷發(fā)展，但仍要提高人才培訓的實效。因此，必須要統(tǒng)籌好人員發(fā)展方式和單位發(fā)展效益之間的關系，保證現(xiàn)有人員發(fā)展方式可以促進單位長遠發(fā)展，或為單位發(fā)展提供突出貢獻。而事業(yè)單位需要在切實感受到新人員的專門能力、專業(yè)知識和崗位理念的前提下，制定適宜的人才培訓規(guī)劃和執(zhí)行方案。

（三）建立常態(tài)化的人力資源培訓機制

人才培養(yǎng)與發(fā)展管理缺乏科學的激勵機制是影響人才發(fā)展、培訓工作發(fā)展的主要因素。因此，人員的培訓和管理必須以人為本，對于所有接受過職業(yè)培訓的員工來說，其專業(yè)知識的接受程度和能力水平的提高，直接關系到人才開發(fā)和管理工作能否順利開展。因此，在職業(yè)培訓過程中必須充分考慮人才的評價和反饋，認真對待每個人的反饋和建議。在培訓過程中，人員可以利用計算機技術或互聯(lián)網實時反映個人需求，機構也可以通過這個網絡平臺更準確地掌握人員的培訓需求。同時，根據(jù)國家人才管理檔案系統(tǒng)的相關內容，通過綜合分析各人員的實際情況和能力水平，對培訓方法提出建議，對培訓計劃和培訓教學內容進行適當調整，更加科學合理地進行人才培訓管理。此外，在培訓結束后，還需要對受訓人員進行全方位的評價，包括對其職業(yè)素質、道德素質等方面的全面考察，對受訓人員培訓后的變化趨勢進行全面分析，并在適當?shù)臅r候進行工作調整，從而最大限度地利用人力資本。

五、結論

事業(yè)單位要在激烈的市場競爭中實現(xiàn)長期發(fā)展，不僅要了解人才市場發(fā)展的趨勢，還要重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展。事業(yè)單位人力資源的培訓和開發(fā)對其職能的履行和社會服務水平的提高至關重要，應以人為本，結合具體情況，著眼長遠，進行人才培養(yǎng)，以提高從業(yè)人員的專業(yè)能力，提高事業(yè)單位的社會服務水平。

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