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    國有企業(yè)績效考核體系優(yōu)化的路徑探索

    2023-03-31 11:46:47修靜
    時代商家 2023年12期
    關(guān)鍵詞:體系優(yōu)化路徑探索績效考核

    修靜

    摘要:國有企業(yè)績效考核體系優(yōu)化是對人力資源管理制度的深入探索和有效完善。本文簡單介紹了績效考核的相關(guān)內(nèi)容,然后立足國有企業(yè)實際,通過分析績效考核體系現(xiàn)狀和存在的問題,對體系優(yōu)化的路徑進行探索,主要聚焦管理責任劃分、考核指標和方法設(shè)計、績效溝通與反饋機制建設(shè)、考核結(jié)果合理運用等四個方面,旨在為國有企業(yè)績效考核工作提供些許建議。

    關(guān)鍵詞:國有企業(yè);績效考核;體系優(yōu)化;路徑探索

    中圖分類號:F272

    引言

    績效管理是人力資源管理的組成部分,也是激勵員工積極性、提高員工績效的有效工具,是新時代增強企業(yè)核心競爭力的重要途徑。但很多國有企業(yè)受限于管理體制和發(fā)展方向,對績效考核體系的研究和引入不夠全面,績效考核體系建設(shè)的效果差強人意。如何真正發(fā)揮績效考核的激勵作用,切實提高企業(yè)人力資源管理水平,將是當前國有企業(yè)開展績效考核體系優(yōu)化工作的重點和目標。

    一、績效考核概述

    績效考核是人力資源管理中績效管理的中心環(huán)節(jié),具體是指企業(yè)采取一定考核辦法與考核途徑,參照崗位職責與績效目標,對員工的履職情況、工作任務(wù)完成情況、個人表現(xiàn)與潛能發(fā)展等進行分析、評定,并將考核結(jié)果反饋給員工的管理過程。績效考核并不是孤立存在的,而是包含管理制度、員工關(guān)系、企業(yè)文化等在內(nèi)的系列工程,是企業(yè)提高績效水平、激發(fā)員工積極性的重要激勵機制[1]。

    國有企業(yè)的績效考核不僅是一種激勵手段,同時也是營造內(nèi)部競爭氛圍、提高員工績效水平、增強團隊凝聚力的管理方式[2]。國有企業(yè)的績效考核并不是孤立的管理制度、考核過程,而是以提高企業(yè)生產(chǎn)要素配置效率為中心,對員工績效表現(xiàn)、工作成效等進行評價、分析和提升的完整體系。對國有企業(yè)績效考核體系進行優(yōu)化,能夠推動企業(yè)內(nèi)部激勵機制與約束機制的完善,提高員工個人和部門團隊的績效表現(xiàn),營造良好的內(nèi)部競爭氛圍,促進企業(yè)核心競爭力的提升。

    二、國有企業(yè)績效考核體系現(xiàn)狀及存在的問題

    (一)國有企業(yè)績效考核體系現(xiàn)狀

    目前絕大部分國有企業(yè)引入了人力資源管理與績效考核相關(guān)的內(nèi)容,并將其作為員工工作情況的階段性評價方法,納入管理制度之中。大部分國有企業(yè)轉(zhuǎn)變管理思想,以員工為中心調(diào)整管理制度,并以調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工創(chuàng)造性、挖掘員工潛能為目標開展員工管理工作[3]。在績效考核方面,國有企業(yè)將其與員工工資相聯(lián)系,通過調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu),將原本的固定績效調(diào)整為浮動績效,并增加團隊績效、季度獎金等內(nèi)容,這在一定程度上發(fā)揮了激勵作用。但除此之外,績效考核的體系性并沒有得到很好體現(xiàn),大部分工作都相對孤立,效果也并不理想。

    國有企業(yè)受長期傳統(tǒng)管理思想的影響,盡管積極引進新思想、新方法,但管理體制與管理制度仍存在不同程度的僵化、固化問題。同時,績效考核體系的不完善又進一步加重了管理思想落后、管理制度僵化的問題。目前很多國有企業(yè)的領(lǐng)導者對人力資源管理工作不夠重視,很多績效考核項目也不涉及他們,在企業(yè)內(nèi)部形成不良導向,嚴重影響了績效考核工作的效率和效果。針對管理層的績效考核,則缺乏有效監(jiān)督和固定標準,形式化相對嚴重。對于普通員工,績效考核指標的設(shè)計不夠科學,有的指標劃分過細或過寬,難以對員工表現(xiàn)做出區(qū)分;有的指標界定不夠清晰,難以被員工理解。同時,很少有國有企業(yè)開展績效溝通工作,甚至有部分企業(yè)并不對考核結(jié)果進行公示,績效考核結(jié)果的應(yīng)用方式、作用效果很少直觀地呈現(xiàn)在員工面前。這也導致經(jīng)常有員工對績效考核的公平性進行質(zhì)疑,無論管理層還是基層員工對績效考核的關(guān)注度和重視度都不夠。

    (二)國有企業(yè)績效考核體系存在的問題

    從國有企業(yè)當前實際來分析,績效考核體系的確存在較多問題,總體來看主要表現(xiàn)在四個方面:績效考核的管理責任劃分不夠明確,績效考核指標的設(shè)計和考核辦法的選擇不夠合理,績效溝通機制和結(jié)果反饋機制不夠完善,考核結(jié)果的運用不夠充分。

    首先,績效考核管理責任劃分方面[4]。雖然人力資源管理一般作為獨立部門直接受企業(yè)領(lǐng)導管轄,但在國有企業(yè)內(nèi)部并不受重視,管理權(quán)限并不高,對于一些部門領(lǐng)導、高層管理人員的績效考核工作甚至沒有監(jiān)管權(quán)力。同時,績效考核工作在實施時并不能由人力資源部門獨立完成,而是需要各部門的協(xié)調(diào)配合,各部門管理人員在績效考核過程中的職責權(quán)限也沒有明確的界定。另外,很多國有企業(yè)績效考核管理制度本身不夠完善,很多管理條例與企業(yè)實際并不相符,部分崗位績效考核針對性不強,導致形式化、走過場問題。

    其次,績效考核指標設(shè)計與考核方法方面??冃Э己酥笜嗽O(shè)計是績效考核準備環(huán)節(jié)的中心工作,考核方法則直接關(guān)系到績效考核結(jié)果的有效性。很多國有企業(yè)缺乏績效考核專業(yè)人才,在人力資源管理部門中有很多工作人員都是轉(zhuǎn)崗而來的,難以勝任指標設(shè)計和協(xié)調(diào)考核方法的工作。加之部分企業(yè)缺乏對績效考核過程的重視,指標體系、考核方法等都照搬其他企業(yè)或單位,導致績效考核結(jié)果的有效性難以得到保證。還有部分國有企業(yè)績效考核指標設(shè)計得不夠科學,評價指標并不能完全涵蓋崗位職責的要求,或者相鄰指標間存在交叉,導致指標權(quán)重不夠精準。比如,在對銷售崗位進行指標設(shè)計時,很多企業(yè)只將銷售額、銷售數(shù)量、客戶滿意度納入其中,而忽略返單率、回款周期兩個關(guān)鍵要素,影響績效考核結(jié)果與員工實際表現(xiàn)的符合度,甚至造成部分銷售人員為追求高績效而刻意忽略風險因素,導致壞賬發(fā)生,使企業(yè)利益受損。

    再次,績效溝通機制與結(jié)果反饋機制方面。很多國有企業(yè)的績效考核體系并未進行溝通機制建設(shè):一方面,部分企業(yè)缺乏可進行績效溝通的專業(yè)人才和管理人才;另一方面,部分企業(yè)開展績效溝通并未取得預期效果,在衡量開展績效溝通所需的人力、物力成本后,而放棄這部分工作。也有部分國有企業(yè)只針對核心技術(shù)人員、管理人員等少部分員工開展績效溝通,但大部分績效溝通過程很少圍繞員工具體工作環(huán)節(jié)、工作方法展開,經(jīng)常在不自覺間演變成空喊口號的精神鼓勵。結(jié)果反饋機制主要指接受考核的員工在考核過程完成后,可以就不合理的考核結(jié)果提出質(zhì)疑、尋求公正評價的過程。但很多國有企業(yè)并不公開員工的績效考核結(jié)果,也不允許員工私下討論薪資待遇、績效工資,這對績效考核的公平性造成很大的負面影響。

    最后,績效結(jié)果的運用方面。績效結(jié)果的科學運用應(yīng)是在績效溝通的基礎(chǔ)上延伸而來的,在績效溝通人員依據(jù)績效考核結(jié)果與員工進行面談后,對后續(xù)績效考核周期、績效目標、考核方法等進行調(diào)整,并為企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓計劃、薪酬制度設(shè)計、員工晉升等提供依據(jù)。但在很多國有企業(yè)內(nèi),績效考核只是被當作一項行政任務(wù),考核結(jié)果并沒有得到有效應(yīng)用。還有的國有企業(yè)雖然將績效考核結(jié)果應(yīng)用到員工的加薪提職、績效獎勵、選拔任用等過程中,卻在績效考核中大搞“平均主義”,并沒有真正肯定績效考核的價值。

    三、國有企業(yè)績效考核體系優(yōu)化策略

    (一)明確劃分企業(yè)績效考核管理的責任

    對績效考核管理的責任進行明確劃分,是保證各項考核工作準確執(zhí)行的有效辦法。首先,國有企業(yè)需要對績效考核制度進行科學調(diào)整,建立自上而下的管理體系。企業(yè)領(lǐng)導者應(yīng)發(fā)揮好帶頭作用,切實提高績效考核的管理效力。其次,國有企業(yè)應(yīng)組建由人力資源管理部門和其他各部門管理人員構(gòu)成的績效考核管理小組,專門負責績效考核的各項工作。同時,對績效考核小組成員的職責權(quán)限進行劃分,各部門管理人員負責協(xié)助績效考核人員完成自己部分考核資料發(fā)放、考核數(shù)據(jù)收集、績效結(jié)果公布與反饋信息收集、績效溝通等工作,以及監(jiān)督其他部門績效考核工作的執(zhí)行。績效考核過程必須由包括績效考核人員、該部門管理人員與其他部門管理人員在內(nèi)的三人或以上人數(shù)管理人員完成。最后,國有企業(yè)還要建立績效考核管理評價機制,通過對績效考核過程的梳理分析,對其中不合適的管理制度、考核辦法、權(quán)限劃分等進行調(diào)整,從而確保管理體制的先進性與科學性。

    (二)合理設(shè)計績效考核指標和考核方法

    績效考核指標的設(shè)計與考核方法的選擇需要專業(yè)績效考核人員的科學分析。一方面,國有企業(yè)可以加強績效考核專業(yè)人才的引進和培養(yǎng),組建人才隊伍,再由企業(yè)內(nèi)部績效管理人員與各部門管理者一起,結(jié)合崗位說明書和員工任務(wù)完成情況,進行指標設(shè)計,并選擇考核方法[5]??冃е笜嗽O(shè)計完成后,企業(yè)需要先在小范圍內(nèi)進行測試,不斷調(diào)整其中不合理的內(nèi)容,從而形成科學的指標體系。在進行績效考核時,企業(yè)可采取定量與定性評價相結(jié)合、主觀指標與客觀指標相結(jié)合的方式完成考核。另一方面,國有企業(yè)也可以將績效考核工作外包,或外聘考核專家對考核指標、考核方法進行安排布置,并由考核專家與企業(yè)人力資源管理部門共同完成績效考核過程。

    (三)建立溝通交流和考核結(jié)果反饋機制

    國有企業(yè)建立績效溝通和結(jié)果反饋機制,不僅能夠保障績效考核的公平、公正,更好地提升員工績效水平,能夠有效加深員工與企業(yè)的情感聯(lián)結(jié),激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性,增強企業(yè)核心競爭力。在績效溝通方面,首先,在開展績效溝通之前,部門管理人員與績效考核人員應(yīng)對績效溝通的流程、主題、目標等進行交流,并結(jié)合員工實際情況制訂溝通計劃。其次,績效溝通的開展要以員工為中心,充分尊重員工個性特點、主觀努力,圍繞員工工作表現(xiàn)具體展開,切實為員工進步提供方法和條件支持,要讓員工在正視自身不足的同時發(fā)現(xiàn)進步的可能,同時也要讓員工感受到企業(yè)的關(guān)注與用心。在反饋機制方面,國有企業(yè)應(yīng)在不涉及企業(yè)機密的基礎(chǔ)上,最大限度地保證績效考核結(jié)果的透明性,并保持反饋渠道的暢通。一方面,國有企業(yè)可以在企業(yè)公告欄對績效考核結(jié)果進行公示,規(guī)模較大的企業(yè)可以在部門內(nèi)對部門內(nèi)員工的績效考核結(jié)果進行公示,并指派專人對考核結(jié)果進行解釋說明,確保員工準確理解;另一方面,國有企業(yè)需要搭建好員工反饋平臺,通過設(shè)置反饋信箱、開通線上反饋的方式,為員工提供反饋渠道。

    (四)做好考核結(jié)果的運用

    績效考核結(jié)果代表了員工在績效考核周期內(nèi)工作表現(xiàn)和任務(wù)完成情況,國有企業(yè)要加強考核結(jié)果的運用必須重視兩方面問題:一是肯定考核結(jié)果的差異,獎罰分明,發(fā)揮績效考核激勵作用;二是重視考核結(jié)果的階段性,肯定員工的努力與進步,推動績效水平的提升。因此,在考核結(jié)果的運用過程中,首先,國有企業(yè)要避免“平均主義”的問題出現(xiàn),嚴格規(guī)范績效考核過程,確保結(jié)果的合理性與科學性。其次,國有企業(yè)需要進一步健全獎懲制度。比如,在績效結(jié)果出現(xiàn)后,及時對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行表揚,并對表現(xiàn)不佳的員工提出批評;將績效考核結(jié)果納入員工晉升、評獎評優(yōu)的指標體系中等。同時,國有企業(yè)還要設(shè)定進步獎??冃Э己诉^程是一個持續(xù)循環(huán)的過程,國有企業(yè)可以根據(jù)員工兩次績效考核結(jié)果的變化情況對進步較大的員工予以獎勵。進步獎不作為員工晉升評價指標,但可以酌情提高進步獎的物質(zhì)獎勵程度。最后,國有企業(yè)還應(yīng)結(jié)合績效溝通過程,深刻分析績效考核的結(jié)果,為員工培訓、人才戰(zhàn)略提供有力支持,保證培訓活動的切實有效,同時建立起內(nèi)部人才檔案。

    四、結(jié)束語

    面對當前時代發(fā)展的要求和競爭環(huán)境的改變,國有企業(yè)必須持續(xù)推進內(nèi)部改革,有效發(fā)揮自身資源優(yōu)勢,重視人力資源管理相關(guān)工作,推進績效考核體系建設(shè)。國有企業(yè)績效考核工作是一項系統(tǒng)性工程,優(yōu)化績效考核體系需要從績效考核的管理思想、考核過程、溝通與反饋、結(jié)果運用等多個方面逐步深化。國有企業(yè)應(yīng)深刻分析影響績效考核體系功能發(fā)揮的實際問題,立足自身實際,探索優(yōu)化路徑,真正將這一管理方法化為己用。同時,國有企業(yè)需要端正心態(tài),將績效考核體系的優(yōu)化視為與制度改革一樣,當作一項長期工程,伴隨企業(yè)發(fā)展不斷提升。

    參考文獻:

    [1]左正.完善國有企業(yè)改制后績效考核與薪酬體系探析[J].商業(yè)文化,2022(10):72-73.

    [2]周慧春.國有煤炭企業(yè)人力資源管理中的績效考核體系建設(shè)[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化,2022,12(09):147-148+150.

    [3]景麗.國有企業(yè)人力資源績效考核體系的改革與完善措施探討[J].企業(yè)改革與管理,2022(18):74-76.

    [4]常涓.試論國企績效考核體系存在的問題及優(yōu)化策略[J].全國流通經(jīng)濟,2022(23):82-84.

    [5]李洋.國有企業(yè)績效考核體系優(yōu)化研究——以寧波市A公司為例[J].中國工程咨詢,2022(07):68-72.

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