關于實行公立醫(yī)院主要負責人年薪制的幾點思考

范甲兵

我國公立醫(yī)院實行黨委領導下的院長負責制，醫(yī)院主要負責人包括黨委書記和院長。實行公立醫(yī)院主要負責人年薪制，是深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的重要內容，也是完善醫(yī)院治理體系，建立現代醫(yī)院管理制度的客觀要求。近年來，福建省三明市等地在實行公立醫(yī)院主要負責人年薪制方面進行積極探索，取得了明顯成效。對主要負責人實行年薪制，建立健全薪酬激勵約束機制，已成為當前深化公立醫(yī)院綜合改革的重要舉措。筆者結合工作實際，對建立公立醫(yī)院主要負責人年薪制問題進行了深入探索和思考。

實行年薪制勢在必行

近年來，隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)單位分類改革的穩(wěn)步推進，特別是公立醫(yī)院薪酬制度改革的不斷深化，現行工資制度已不能適應改革發(fā)展形勢的要求，建立健全公立醫(yī)院主要負責人薪酬激勵約束機制已迫在眉睫。

現行政策鼓勵實行年薪制。

薪酬制度改革一直是公立醫(yī)院綜合改革的難點，公立醫(yī)院主要負責人薪酬改革如何定位與設計備受關注。2017年1月，人力資源和社會保障部等四部門聯合發(fā)布的《關于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》提出，推進公立醫(yī)院主要負責人薪酬改革，鼓勵對公立醫(yī)院主要負責人探索實行年薪制。2021年7月，人力資源和社會保障部等五部門又聯合發(fā)布《關于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導意見》強調，建立健全公立醫(yī)院負責人薪酬激勵約束機制，鼓勵對主要負責人實行年薪制。為此，各地紛紛出臺深化公立醫(yī)院薪酬制度改革實施方案，制定主要負責人年薪制分配管理辦法。近期，河北省出臺文件要求，到2023年底，全部省直公立醫(yī)院、50%的市級公立醫(yī)院、50%的縣（市、區(qū)）至少1家縣級公立醫(yī)院落實黨委書記、院長年薪制。山東省濟寧市也明確要求，2023年1月起市屬公立醫(yī)院實行主要負責人年薪制。

實行年薪制有利于提高醫(yī)院治理水平。

建立權責清晰、管理科學、治理完善、運行高效、監(jiān)督有力的現代醫(yī)院管理制度，是公立醫(yī)院綜合改革的方向。公立醫(yī)院主要負責人薪酬是醫(yī)院治理問題，其年薪應當由代表醫(yī)院所有者的政府主管部門決定，應當與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標完成情況掛鉤，而不能由醫(yī)院自行確定。實行年薪制，能夠有效克服現行薪酬制度激勵約束乏力、難以有效實施目標管理的弊端，激發(fā)公立醫(yī)院黨委書記和院長的工作熱情，體現管理者價值，將其工作重點聚焦到黨的建設、依法執(zhí)業(yè)、醫(yī)療質量安全與持續(xù)改進、學科建設和人才培養(yǎng)、運營效益、職工與患者滿意度等方面，引導醫(yī)院回歸公益屬性。實行年薪制，建立健全績效考核評價體系，有利于明確主要負責人的權利責任，進一步完善醫(yī)院治理體系，提高醫(yī)院治理水平。通過實施考核評價，將考核結果與薪酬掛鉤，將短期激勵與中長期激勵相結合，注重長期激勵，實現主要負責人責權利相統(tǒng)一，有利于進一步提高公立醫(yī)院整體醫(yī)療服務質量和水平，促進政府社會目標與公立醫(yī)院運營目標的同步實現。

福建三明等地試行年薪制成效顯著。

2017年國家啟動公立醫(yī)院薪酬制度改革試點以來，各地都積極探索建立健全公立醫(yī)院負責人薪酬激勵約束機制，部分地區(qū)探索實行了公立醫(yī)院院長年薪制。福建省三明市早在2012年就改革公立醫(yī)院院長管理體制，在全市22所公立醫(yī)院實行院長年薪制，建立科學考核機制，按考核結果兌現年薪。此后，三明市還探索實行公立醫(yī)院黨委書記（院長）目標年薪制，建立黨委書記（院長）考核評價體系，取得了明顯成效。福建已在全省推廣三明經驗，深化公立醫(yī)院薪酬制度改革，健全醫(yī)院治理體系，推行黨委書記、院長目標年薪制。2019年安徽省六安市實施醫(yī)院領導人員年薪制，明確醫(yī)院領導人員收入與職工收入水平、醫(yī)院綜合目標考核和個人考核結果掛鉤。福建省三明市等地通過探索實施負責人年薪制，逐步建立起聘任、薪酬、考核、監(jiān)督相銜接的醫(yī)院治理機制，充分調動了醫(yī)院負責人及醫(yī)務人員的積極性，逐步引導“公立醫(yī)院回歸公益性質、醫(yī)生回歸看病角色、藥品回歸治病功能”。

存在的主要問題

當前，多數公立醫(yī)院主要負責人仍沿用傳統(tǒng)的崗位績效工資制度，薪酬水平偏低，考核評價體系不健全，沒有建立起有效的薪酬激勵約束機制。

薪酬結構不合理。

目前我國多數公立醫(yī)院主要負責人沒有實行年薪制，仍沿用傳統(tǒng)的工資薪酬辦法，一般采用月薪制，即崗位績效工資（檔案工資）加獎金的模式。崗位績效工資一般由崗位工資、薪級工資、績效工資（基礎性績效和獎勵性績效）和津貼補貼等構成，由人事部門根據學歷、職稱、職務、工齡等因素核定，按月發(fā)放；獎金一般采用醫(yī)院職工平均獎乘以一定系數的方式確定，沒有真正拉開與醫(yī)務人員的收入差距。這種薪酬模式，主要負責人收入與管理績效不直接掛鉤，與年度考核和任期評價結果也不直接掛鉤，沒有考慮任期工作業(yè)績和經營成果的薪酬激勵問題，無法建立起有效的激勵約束機制。

薪酬激勵功能不強。

薪酬具有保障和激勵功能。多數公立醫(yī)院主要負責人實行月薪制，主要體現了薪酬的保障功能，總體不高的收入與其承擔的社會責任、經濟責任及風險不對等，不能充分體現其管理勞動價值和貢獻，也無法體現其職業(yè)風險大、責任擔當重的特點，薪酬“激勵不足”的問題比較突出。據了解，很多公立醫(yī)院主要負責人的薪酬待遇與醫(yī)院科主任的收入差不多，甚至低于某些臨床一線崗位，薪酬的正向激勵功能不強，導致其全身心投入醫(yī)院改革與發(fā)展的動力不足。另外，現行薪酬結構中沒有體現任期管理和業(yè)績成果的部分，缺乏中長期激勵，容易導致主要負責人重視短期行為，忽視醫(yī)院長期發(fā)展。

薪酬約束機制不健全。

在“激勵不足”的同時，公立醫(yī)院主要負責人薪酬也存在“約束乏力”的問題。薪酬的約束作用主要通過薪酬與績效考核評價掛鉤的方式來實現。目前很多地方對公立醫(yī)院主要負責人管理過程與結果，缺乏明確的考核評價標準，約束力度不夠，沒有建立起科學合理的績效考核評價體系。公立醫(yī)院主要負責人薪酬按月發(fā)放，難以衡量其真實工作績效和風險，與考核評價關系不密切，與考核評價結果基本不掛鉤，導致現行的月薪制難以實現有效的目標管理，也起不到相應的約束作用。另外，多數地方沒有對公立醫(yī)院主要負責人實行任期目標管理，也沒有建立相應的任期薪酬激勵政策，更無法形成有利于公立醫(yī)院長期發(fā)展的薪酬約束機制。

尚未建立科學的考核指標體系。

建立現代醫(yī)院管理制度，首先需要明確“黨委領導下的院長負責制”的含義，即黨委做決策，院長負責執(zhí)行。黨委書記和院長在醫(yī)院管理中擔負著不同的職責使命，需要通過設置差異化的考核指標，體現對黨委書記和院長的長期激勵，激勵其代表政府履行好醫(yī)院管理職責并承擔相應風險。目前多數公立醫(yī)院主要負責人仍以主管部門組織的年度綜合考核為主，沒有建立起差異化的考核指標體系，考核內容不夠具體細化，針對性不強，特別是沒有實行任期目標考核。

推行年薪制的路徑思考

建立現代醫(yī)院管理制度，促進公立醫(yī)院高質量發(fā)展，需要推進公立醫(yī)院運行體制和管理機制創(chuàng)新。探索建立適應醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院主要負責人薪酬制度，需要學習借鑒福建省三明市等地經驗做法，堅持激勵約束并舉，因地制宜，建立健全以公益性為導向的公立醫(yī)院薪酬管理和考核評價機制。

實行目標年薪制。

“千軍易得，一將難求”。公立醫(yī)院黨委書記和院長，屬于稀缺人才資源，承擔著引領醫(yī)院改革發(fā)展的職責和任務，其年薪收入的高低直接影響薪酬激勵功能的發(fā)揮。主管部門作為公立醫(yī)院委托人，應結合當地經濟社會發(fā)展，醫(yī)院類型、等級和規(guī)模，相當條件人員收入水平，醫(yī)院考核評價結果，個人履職情況，職工滿意度等，合理確定主要負責人的目標年薪。目標年薪應與醫(yī)院職工薪酬水平保持合理關系，原則上控制在職工平均薪酬水平的3倍以內；可采取設定系數等方式合理確定其他負責人薪酬水平，系數一般設定在0.7—0.9之間，綜合考慮其技術職稱、崗位職責、實際貢獻等因素，采取差異化考核方式確定。主要負責人目標年薪根據醫(yī)院職工收入水平、考核評價結果等進行動態(tài)調整，所需資金納入單位部門預算管理，在醫(yī)院薪酬總額中單列，不作為薪酬總量核定基數。這種模式既有利于實現醫(yī)院績效考核目標、發(fā)揮年薪制激勵作用，又有利于形成管理合力，提高醫(yī)院職工滿意度。

合理確定年薪結構。

公立醫(yī)院主要負責人年薪結構，應當體現短期激勵與中長期激勵相結合、注重長期激勵的政策導向。筆者認為，為充分發(fā)揮薪酬的保障和激勵功能，主要負責人年薪由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入構成比較合理，三者比例保持在50%、30%、20%為宜?；灸晷绞悄甓然臼杖?，按月發(fā)放，體現的是薪酬的保障功能；績效年薪是年度業(yè)績收入，與其工作任務目標完成情況和醫(yī)院取得的社會經濟效益掛鉤，根據年度考核結果發(fā)放，體現的是薪酬的短期激勵功能；任期激勵收入與任期目標考核掛鉤，每屆任期結束經考核合格后發(fā)放，體現的是薪酬的中長期激勵功能。

健全績效評價體系。

公立醫(yī)院主要負責人年薪制實施的關鍵在于加強績效考核評價，科學合理衡量其管理效果和實際貢獻。綜合考慮戰(zhàn)略規(guī)劃、醫(yī)療質量、運營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評價等因素，建立科學的公立醫(yī)院主要負責人績效考核評價辦法，健全績效考核評價機制和指標體系，強化主要負責人年度目標管理，以評判其管理效果?？己嗽u價指標體系要以公益性為導向，包括醫(yī)院黨建、職責履行、服務質量、運行績效、成本控制、長期債務、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等內容，并結合黨委書記和院長承擔的不同職責和任務，按百分制差異化確定指標分值及權重。同時注重學科建設、科研教學、人才培養(yǎng)等事關醫(yī)院長遠發(fā)展的事項，增強醫(yī)院發(fā)展后勁。建立動態(tài)調整機制，結合國家政策要求和醫(yī)院發(fā)展目標，適時調整績效考核評價指標體系和實施方案。

嚴格實施考核獎懲。

強化責任落實，采取簽訂目標責任書等形式，明確公立醫(yī)院主要負責人的任務目標及承擔的經濟和法律責任，以有效約束其經營管理行為。由主管部門與公立醫(yī)院主要負責人簽訂年度目標責任書和任期目標責任書，明確其責任、權力、利益和風險。堅持日?？己伺c年度考核、任期考核相結合，注重任期考核，從黨的建設、職責履行、醫(yī)院管理、持續(xù)發(fā)展、職工滿意度等方面進行全面考核，考核結果與主要負責人薪酬掛鉤。嚴格獎懲，對績效考核評價結果優(yōu)秀，在促進衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展等方面做出突出貢獻的公立醫(yī)院主要負責人，可適當提高其薪酬水平；對年度考核不合格的，僅發(fā)放基本年薪，停發(fā)績效年薪；對任期考核不合格的，停發(fā)任期激勵收入?？己私Y果還將作為醫(yī)院主要負責人選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束等的重要依據。

嚴肅收入分配紀律。

強化監(jiān)督管理，公立醫(yī)院要嚴格執(zhí)行薪酬政策，主要負責人不得從醫(yī)院領取除年薪以外的職務津貼、福利費、兼職薪酬、節(jié)假日補助等津貼補貼（出差補助除外）；個人獲得的人才獎勵津貼、政府獎勵及科研成果轉化收益等收入不計入年薪范圍。資產負債率超過合理控制線，以及違規(guī)新增舉借長期債務的公立醫(yī)院，在該新增債務償還完畢前，主要負責人年薪收入不得增長。將主要負責人年薪制實施情況列為院務公開事項，自覺接受醫(yī)院職工監(jiān)督；主動接受主管部門、財政、審計、紀檢監(jiān)察等部門和社會監(jiān)督。強化問責，對年薪制實施過程中弄虛作假、濫用職權、失職瀆職、工作出現重大失誤的，實行“一票否決”，取消其享受年薪的資格，并按規(guī)定追究其相關責任。

（作者單位：山東省戴莊醫(yī)院）