企業(yè)人力資源管理激勵機制的創(chuàng)建路徑

曹于春

摘要：隨著時代的進步與發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的作用愈加明顯，激勵機制屬于人力資源管理中的重要舉措，應用科學、合理的激勵機制有利于激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，進一步提升企業(yè)員工對工作的積極性，為實現(xiàn)企業(yè)健康持久性發(fā)展注入動力?；诖?，文章從闡述激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的作用出發(fā)，分析企業(yè)人力資源管理激勵機制的創(chuàng)建途徑。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；激勵機制；創(chuàng)建途徑；精神激勵；物質(zhì)激勵

在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展可謂是機遇和挑戰(zhàn)并存。要在競爭日益激烈的社會市場環(huán)境中占得先機，就應當重視企業(yè)人力資源管理，需秉持著以人為本的理念，發(fā)揮出激勵機制在人力資源管理中的有效作用。結(jié)合心理學理念，人的行為需要受到某種動機支配，在形成動機時常由需求引發(fā)，動機在引導行為和維持行為期間，必須獲得心理的某種滿足。在這種需求得到實現(xiàn)或者滿足后，就能夠產(chǎn)生動機，從而表現(xiàn)出特定的行為。結(jié)合當前狀況，激勵機制屬于企業(yè)管理中的制度方面，通過正確創(chuàng)建和完善，可以激發(fā)出員工的積極性，以創(chuàng)造性為基礎，展現(xiàn)出每位員工的聰明才智，在齊心協(xié)力的影響下，從而努力實現(xiàn)企業(yè)的奮斗目標。激勵機制已成為企業(yè)健康發(fā)展的重要保障，讓企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中能夠做到有的放矢。

一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的有效作用

立足于現(xiàn)代化社會，人才屬于企業(yè)中最為重要的資源，在企業(yè)管理方面，對人的管理極其關(guān)鍵。通過正確調(diào)動個體的主觀能動性，創(chuàng)建出完善、合理的激勵機制，這屬于企業(yè)人力資源管理的重點內(nèi)容。企業(yè)要在市場中展現(xiàn)出自身的競爭力，必須以人力資源管理為基礎，通過提升水平、健全制度、擴充實力，從不同方面深入挖掘企業(yè)員工的發(fā)展?jié)摿?，才能為企業(yè)創(chuàng)造出獨特的價值。

（一）激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿?/p>

在創(chuàng)建激勵機制時，可以充分激發(fā)員工個體對工作的積極性，按照主觀能動性特征，盡力改變以往對待工作的消極態(tài)度，讓每位員工能夠正視自身，并全身心地投入到日常工作項目中。在這種條件下，也可以充分挖掘員工個體的潛力，讓工作的有效性得以提升，工作效率得到大幅度提高，為實現(xiàn)企業(yè)目標創(chuàng)造出良好條件。

（二）提升員工的綜合素質(zhì)

從實際意義角度來講，激勵機制的創(chuàng)建能夠調(diào)節(jié)與控制員工個體的行為趨向，在有效引領和帶動下促使員工擁有更高的工作熱情和動力，完成對工作項目的學習與實踐。通過持續(xù)性的促進和開展，在完成各種項目的背景下，必然能夠提升員工個體的綜合素質(zhì)。

（三）穩(wěn)定企業(yè)人員總體結(jié)構(gòu)

在時代發(fā)展的推動下，不只是市場環(huán)境呈現(xiàn)出激烈競爭的狀態(tài)，人才的競爭愈加明顯。企業(yè)要在競爭中掌握優(yōu)勢，必須重視人才的建設，一方面要通過招攬人才努力儲備力量；另一方面要保證企業(yè)人才能夠留得住。因此，在這種條件下，企業(yè)人力資源管理只有通過合理的獎勵機制，才能夠真正吸引到更優(yōu)秀的人才，讓企業(yè)員工心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展奉獻力量，在日常工作中充分展現(xiàn)出自身價值。

（四）提高企業(yè)組織的凝聚力

激勵機制的創(chuàng)建表面上是對員工個體的影響，從長遠角度來講，它也會逐漸擴散到更為廣泛的層次。從個體角度出發(fā)，可以對周圍人員產(chǎn)生間接影響，進而在激勵的刺激下形成一種團結(jié)力量，影響著企業(yè)內(nèi)部的員工，最終演化為公平競爭、和諧競爭的良好氛圍，為促進企業(yè)發(fā)展提供支撐，并且讓企業(yè)組織的凝聚力得到彰顯。

（五）確保員工個人目標與組織目標相互統(tǒng)一

在實際應用過程中，激勵機制的作用需要優(yōu)先滿足員工個體的需求，在此狀態(tài)下，采用科學合理的手段，應用適應發(fā)展的新方法，形成良好的誘導作用，使員工個體目標和組織目標銜接，保證兩者互相統(tǒng)一。通過促使企業(yè)員工完成既定目標任務，讓自身能夠獲得應有的獎勵，使組織目標更加明確與接近，保證兩者同步實現(xiàn)，形成協(xié)同效果。

二、企業(yè)人力資源管理激勵機制的主要分類

激勵通常是指在行使管理工作期間，在創(chuàng)造某種條件的前提下，可以有效激發(fā)或者促使企業(yè)個體成員奮力實現(xiàn)目標，在實現(xiàn)過程中，展現(xiàn)出主動性、積極性以及創(chuàng)造性的狀態(tài)。所謂激勵，即表明鼓舞和獎勵，結(jié)合管理學角度，激勵主要以外在的誘導條件為出發(fā)點，確保企業(yè)內(nèi)部員工擁有一定的動力，并盡力朝著既定工作目標奮斗的過程。從心理學方向而言，激勵主要是在特定時間內(nèi)，有效激發(fā)員工努力工作動機的條件，它能夠表現(xiàn)唯一特定的精神狀態(tài)，展現(xiàn)出推動和激發(fā)的功能，在正確的道路方向上積極引領員工個體朝著企業(yè)既定目標去邁進。當然，受限于員工個體間的差異，每位員工的生活環(huán)境、個人需求等條件并不相同，這也意味著企業(yè)員工想要的激勵措施可能也存在不同。例如，部分企業(yè)員工想要的可能是有利于自身成長的培訓機會、領導的表揚肯定、晉升機遇，其他的員工可能更加看重物質(zhì)獎勵或者精神方面的獎勵。在這種條件下，必須全面考慮獎勵機制創(chuàng)建的適用性，只有采用合理化、科學化、多樣化的激勵措施，才能確保不同員工個體都可以適應，以便提升對工作的熱情和積極性。按照激勵機制的主要分類，可劃分為以下五種情況。

（一）目標激勵

在這種狀態(tài)下，企業(yè)首先要給員工設定出具體的任務目標，告知員工在特定時間內(nèi)積極完成該任務，等到員工個體執(zhí)行完以后再獲得對應的獎勵。由于企業(yè)員工想要獲得目標獎勵，所以他們必然會盡快完成任務，正是在這種誘導下，最終形成目標激勵效果。同時，企業(yè)組織目標主要由不同群體或者員工在協(xié)同努力的基礎上才可以實現(xiàn)，在確立企業(yè)組織目標時，應展現(xiàn)出激勵與引發(fā)的效果。企業(yè)人力資源管理者要借助樹立相關(guān)目標的方法，有效提升企業(yè)員工個體的主觀能動性，讓每位員工對待工作的積極性得到保障。

（二）民主管理激勵

充分結(jié)合民主理念，讓企業(yè)員工積極融入管理事務中去，從而表現(xiàn)出對員工個體的重視與信任。在行使民主管理激勵時，企業(yè)員工自然會體會到被信任的感覺。與此同時，一種對工作的責任感也會油然而生，正是憑借著這種責任感，進一步提升對具體工作項目的服務熱情。

（三）機會激勵

在充分考慮到企業(yè)員工自身狀況后，從未來的發(fā)展角度出發(fā)，由企業(yè)提供給員工對應的培訓機會、晉升渠道等等，在日常工作內(nèi)容具備豐富性和多樣化的特征時，也會促使員工及時抓住機會，使他們愿意迎接未來的挑戰(zhàn)，并主動擔負起相應的工作職責。

（四）獎勵激勵

結(jié)合當前社會，在企業(yè)人力資源管理激勵機制的應用中，獎勵激勵應該是最為廣泛的。它主要是指利用物質(zhì)獎勵與精神獎勵兩個層面，對企業(yè)員工的積極性進行有效激發(fā)。例如，日常生活中借助獎金或者工作補貼的形式，對企業(yè)內(nèi)部成員予以獎勵。當然，這種獎金模式的應用與國企自身的薪酬制度并不沖突，正是在原有薪酬制定標準基礎上實施的獎勵。在應用獎勵激勵時，可以充分考慮到員工最為關(guān)心的切身利益問題，從而直接對工作的積極性產(chǎn)生影響。

（五）情感激勵

每個人的情感狀態(tài)必定是不同的，從企業(yè)工作方面來講，獨特的情感也是影響員工行為的重要因素。情感激勵主要是借助建立和諧關(guān)系的過程，從而有效調(diào)動員工的工作積極性，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部狀況，要真正實現(xiàn)情感激勵機制，需要從企業(yè)領導和下屬關(guān)系及同事與同事之間關(guān)系層面出發(fā)，展現(xiàn)出彼此關(guān)心、支持和信任的情感狀態(tài)，并在此基礎上，塑造出團結(jié)向上的美好局面。同時，讓企業(yè)員工真切地感受到被尊重和被重視的過程，有效提升員工個體對企業(yè)的歸屬感。

三、創(chuàng)建企業(yè)人力資源管理激勵機制的要點

國企在發(fā)展期間，也可能會出現(xiàn)一些問題。從企業(yè)人力資源管理激勵機制方面而言，有些企業(yè)在創(chuàng)建的過程中，會受到片面化的影響，直接將所謂的激勵看作是日常的獎勵。在這種情況下，從根本上對激勵機制造成了誤解。結(jié)合企業(yè)人力資源管理激勵機制創(chuàng)建的要點，需注意應用創(chuàng)新的方法、營造良好的激勵氛圍、充分保障員工的積極流動性、確保企業(yè)和員工個體的目標相統(tǒng)一、強化精神激勵的重要性并展現(xiàn)出激勵機制的針對性。

首先，在創(chuàng)建企業(yè)人力資源管理激勵機制的路徑時，需要摒棄傳統(tǒng)模式的弊端，突破以往僅采用獎金來刺激或誘導員工的局限性，在公平、公正和公開的基礎上，應用合理方式提升企業(yè)員工對工作的熱情，有效培養(yǎng)創(chuàng)新精神，為提高企業(yè)經(jīng)濟效益奠定基礎。其次，國企內(nèi)部領導也需要對傳統(tǒng)的企業(yè)管理思想進行更新，確保在創(chuàng)建過程中整體思想符合現(xiàn)代化人力資源管理的要求，企業(yè)人力資源管理應當全面落實到具體制度中，保證能夠真正執(zhí)行下去。同時，在創(chuàng)建獨特的激勵機制后，還應確保能夠贏得企業(yè)內(nèi)部員工的信任，進而展現(xiàn)出企業(yè)員工的團結(jié)氛圍，以形成的凝聚力為動力，助推企業(yè)健康發(fā)展。

其次，從人力資源激勵的目標出發(fā)，它主要是利用被激勵者的流動性來發(fā)揮作用。在創(chuàng)建過程中，如果受到傳統(tǒng)思想的束縛，就很難明確對應的進出規(guī)律，在這種限制條件下，可能會讓員工對激勵機制有所懷疑，因此，必須充分考慮企業(yè)員工的流動性問題。此外，國企需要從員工的角度出發(fā)，保證每位員工可以遵循既定的秩序或者制度，在遵守過程中，創(chuàng)建的激勵機制與既定的制度并不違背，反而在應用這種激勵機制的條件下，有利于增強員工對企業(yè)的認同感，使員工個體目標和企業(yè)目標相一致。不可否認的是，結(jié)合傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理激勵機制的創(chuàng)建過程，通常對精神激勵沒有引起充分重視。例如，在不少國企每年進行優(yōu)秀員工或者先進員工評選期間，整個評選過程表現(xiàn)出隨意性特點，甚至有時評選出來的代表并不符合其他員工心目中的形象。在這種情況下，就不能夠發(fā)揮出精神激勵的優(yōu)勢，自然也難以展現(xiàn)出提升員工工作積極性與創(chuàng)造性的特征，在極端情況下，還可能形成負面作用。

最后，無論是從內(nèi)因出發(fā)，還是從外因入手，在創(chuàng)建激勵機制路徑期間，就應該注意到與企業(yè)員工努力程度的關(guān)系。按照內(nèi)因方向，它主要是指員工個體對未來發(fā)展的要求，外因則意味著員工個體受到企業(yè)文化的熏陶和感染。創(chuàng)建出來的人力資源管理激勵機制需要表現(xiàn)出針對性，確保企業(yè)內(nèi)部員工能夠從個人發(fā)展規(guī)劃與獨特需求層面出發(fā)，贏得國企領導的贊美或者賞識，受到重用或者實現(xiàn)自己的人生價值，讓個人與企業(yè)均能得到健康發(fā)展。

四、企業(yè)人力資源管理激勵機制的創(chuàng)建路徑

在現(xiàn)代化社會中，企業(yè)的發(fā)展要面對相對競爭激烈的市場環(huán)境，需要通過有效的改革或者創(chuàng)新等舉措，解決早期發(fā)展過程中暴露出來的問題。因此，現(xiàn)代化企業(yè)在發(fā)展期間，需要創(chuàng)建企業(yè)人力資源管理激勵機制的正確途徑，展現(xiàn)出激勵機制的優(yōu)勢作用。

（一）堅持以人為本并推行人才戰(zhàn)略

伴隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)在保持競爭力的同時，要積極實現(xiàn)健康可持續(xù)性發(fā)展的目標。因此，必須堅持以人為本的理念，充分重視企業(yè)人才戰(zhàn)略。首先，企業(yè)需要強化觀念認知，意識到人力資源管理的重要作用。在實際操作中，要將企業(yè)內(nèi)部成員視作獨特的稀缺性資源，并進行合理開發(fā)與利用，在以人為本的基礎上，充分尊重不同員工的相應需求，最終制定出符合人性化的激勵機制。其次，在實踐階段，具體的激勵措施應該體現(xiàn)出挖掘員工個體潛能的特征，并盡可能滿足量才為用，將人才放在首位，加強對企業(yè)員工的科學化培訓。激勵機制的創(chuàng)建應該有利于員工未來的發(fā)展，激勵促進企業(yè)員工的成長，結(jié)合當前企業(yè)狀況，相對直接有效的做法即明確企業(yè)內(nèi)部的晉升機制。從員工個體角度出發(fā)，員工群體都想要朝著努力實現(xiàn)自我價值的目標去奮進，在奮進期間會獲得更多的利益、會贏得晉升、會得到信任等。因此，相對完善化的機制需要涵蓋先進代表人物評選、獲得加薪機遇、后期升職等多個方面。同時，在保證員工個體發(fā)展與激勵機制相結(jié)合的狀態(tài)下，使整個激勵機制帶有循環(huán)性，真正促進國企的良性發(fā)展。

（二）應用豐富多樣化的福利舉措

正常來講，福利通常是指企業(yè)對內(nèi)部員工所做出努力和貢獻的特定回報，當前福利也逐漸發(fā)展為企業(yè)人才競爭的重要方式。不過，在實際應用階段，選擇的福利項目通常比較固定，只是表現(xiàn)出單一性特點，未能發(fā)揮出靈活性的優(yōu)勢。在這種福利模式機制下，通常只能滿足部分企業(yè)員工的需求，總的來說，傳統(tǒng)福利設置不具有完全適用性。因此，在創(chuàng)建企業(yè)人力資源管理激勵機制階段，應該積極拓展福利項目，讓這種福利彰顯出可供自由選擇或者靈活組合的特征，為提升企業(yè)員工積極性創(chuàng)造前提。企業(yè)在對員工實施管理期間，要保證建立起來的激勵考核機制滿足科學性標準。在制定過程中，需深入了解不同崗位的相應職責，將崗位職責與獎勵標準相掛鉤。從整體層面出發(fā)，充分考慮員工的實際情況進行制定，在構(gòu)建期間，還需要保證和國企員工相互溝通，讓員工掌握激勵制度的對應狀況，使管理過程呈現(xiàn)出更為細化的特點。尤其是涉及考核項目的具體指標時，應當正確理清權(quán)力與職責間的關(guān)系，探尋出科學合理的解決方法。此外，在應用激勵機制的各種福利期間，還要滿足長期適用性、有效性條件。

（三）邀請企業(yè)員工參與激勵機制的創(chuàng)建

在創(chuàng)建過程中，只有充分聽取和吸收企業(yè)員工的建議，及時了解不同個體的真實想法，才能讓激勵機制的創(chuàng)建更加科學。同時，員工的意見也可以為后期機制的調(diào)整與改變提供理論基礎，在結(jié)合有效反饋的條件下，也能夠形成良好的互動關(guān)系，通過保持雙向溝通，最終呈現(xiàn)出彼此信任的狀態(tài)，使創(chuàng)建出來的企業(yè)人力資源管理激勵機制可以對員工產(chǎn)生積極影響。當然，涉及激勵機制的具體項目或制度，可以表現(xiàn)出柔性化特點，讓企業(yè)內(nèi)部員工的自我意識得到提升，使他們更加重視激勵機制的推行和應用。

（四）激勵機制需表現(xiàn)出針對性

表面上觀察，應用激勵機制旨在提升員工對工作的熱情及積極性，從目的出發(fā)，整個激勵機制的創(chuàng)建就應當正確了解員工個體的需求狀況。因為企業(yè)內(nèi)部員工間存在明顯的差異，這也意味著在創(chuàng)建階段要滿足針對性特點，以便實現(xiàn)對癥下藥，制定出多樣化的激勵方法，進一步提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。這不僅是企業(yè)的發(fā)展需要，也是員工個體實現(xiàn)自我激勵的必然要求。此外，在創(chuàng)建激勵機制期間，還應當強化員工對相關(guān)知識的掌握，從專業(yè)技能以及理論知識層面出發(fā)，加強對企業(yè)員工的個性化培訓，為提升個體素質(zhì)水平奠定基礎，為保證科學化企業(yè)人力資源管理激勵機制的創(chuàng)建提供支持，最終讓工作人員對待工作的積極性得到進一步提高。

（五）物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合

物質(zhì)作為生存及發(fā)展的重要基礎，在企業(yè)員工日常工作期間，也必須獲得相應的物質(zhì)保障。結(jié)合物質(zhì)激勵的具體模式，它通常包含有福利待遇、項目獎金等。企業(yè)員工在滿足相關(guān)的物質(zhì)需求后，就會進一步追求所謂的精神需求，從實際情況觀察，如果在創(chuàng)建企業(yè)人力資源管理激勵機制時，單純應用精神或者物質(zhì)激勵的任何一個方面，并不能完全適用于所有企業(yè)員工。因此，在制定過程中，應積極倡導將精神激勵與物質(zhì)激勵有效結(jié)合起來的做法，使這種激勵機制能夠真正帶動員工群體的工作積極性。值得注意的是，在實施物質(zhì)激勵時，必須要充分尊重企業(yè)自身的獨特文化，從公平性方向出發(fā)，對物質(zhì)激勵和精神激勵的所需條件予以明確，并能夠根據(jù)當前社會中制定的政策進行調(diào)整和優(yōu)化。

（六）構(gòu)建完善的評價機制

激勵機制的創(chuàng)建應該有效提升企業(yè)員工的工作積極性，為了保證該機制的完善性，還需構(gòu)建科學的考核機制。即在創(chuàng)建激勵機制的過程中，要與其相對應的考核體系作為支撐。按照考核策略及方法，具體項目內(nèi)容必須和員工的日常工作產(chǎn)生聯(lián)系，從不同員工從事的不同崗位出發(fā)，制定出合理化的等級評價模式。此外，在企業(yè)發(fā)展過程中也可能發(fā)生未曾預料到的事情，面對特殊狀況還需要認真考慮，對日常表現(xiàn)格外突出的優(yōu)秀員工表示認可，可以在開會總結(jié)期間予以表揚，并作為晉升或者提拔有效依據(jù)。在具體創(chuàng)建期間，需要遵循以下兩種模式。第一，使長期激勵和短期激勵相互配合。通?？砂凑諘r間為節(jié)點，短期可以按照星期、月份總結(jié)來進行，長期可使用季度、年份來推廣。企業(yè)人力資源管理者要以企業(yè)的健康發(fā)展為立足點，使企業(yè)自身、企業(yè)的管理者和企業(yè)員工間達到平衡，在這種激勵機制應用下，均能夠保證實現(xiàn)最大化的共同利益。第二，應用統(tǒng)一激勵和差別激勵相結(jié)合的方法。要實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展，就必須保持在制度層面的和諧統(tǒng)一，按照企業(yè)的市場特征，它屬于由員工與社會在發(fā)展期間構(gòu)建而成的統(tǒng)一整體。激勵機制的應用也需要執(zhí)行統(tǒng)一性原則，不能夠?qū)⑻囟ㄈ后w排除在外，這也反映出企業(yè)在應用期間具備公平性的特點。同時，涉及企業(yè)內(nèi)部的不同個體時，即被激勵的客體需求存在明顯的差異，在這種條件下，使用到的企業(yè)人力資源管理激勵機制就應當充分重視差異性?？傮w上注意把握統(tǒng)一激勵和差別激勵的原則，從而確保在應用激勵機制時可以促進企業(yè)健康運轉(zhuǎn)。

值得注意的是，在創(chuàng)建企業(yè)人力資源管理激勵機制期間，還需要注意激勵機制的適用規(guī)律、激勵程度及激勵頻率。首先，從適用規(guī)律方向出發(fā)，要合理控制對應的時間，按照時間差異可劃分為延時激勵與及時激勵兩種情況，這也表明企業(yè)要在特定時間內(nèi)選擇靈活性的激勵方法，找準應用激勵的時機，通常情況下，企業(yè)在使用時會采取綜合應用的方法。其次，正確把握激勵的頻率，正常狀態(tài)下，激勵頻率和最終產(chǎn)生的激勵效果雖然存在一定關(guān)系，但是這種關(guān)系并不固定。相對而言，企業(yè)員工的日常工作較為復雜，針對比較簡單的工作項目倒是更加容易一些。在實際工作狀態(tài)下，部分任務目標無法直接進行確定，通常要消耗掉更長的時間才能解決，在面對這種情境時，顯然長時間工作贏得的工作激勵頻率較低些。企業(yè)需要合理控制激勵頻率，在應用期間通過綜合分析，力求使用的激勵頻率能夠發(fā)揮出最佳效果，誘導企業(yè)員工積極向上，走向升職加薪的理想路途。最后，正確把握企業(yè)人力資源管理的激勵程度，在有效控制激勵程度的背景下，讓企業(yè)員工保持積極性，勤奮工作并努力向上。從某種意義而言，激勵程度甚至會直接影響到激勵的效果，總體上在創(chuàng)建企業(yè)人力資源管理激勵機制的相關(guān)制度時，要防止出現(xiàn)激勵超量與不足的情況，防止因出現(xiàn)激勵不足的問題影響到員工個體對待工作的積極性。因此，在實踐中需正確控制激勵程度，保證使其符合企業(yè)自身狀況，排除過高或過低影響，全面達到預期狀況。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)要在競爭日益激烈的市場環(huán)境中獲得良好的發(fā)展空間，就應該積極重視人才的作用，員工個體的行為也需要激勵機制的促進和誘導。從這個角度而言，激勵機制對企業(yè)的影響尤為關(guān)鍵，甚至和企業(yè)在市場中的競爭力、生存能力等有關(guān)。因此，在創(chuàng)建企業(yè)人力資源管理激勵機制時，需要合理采用目標激勵、民主管理激勵、機會激勵、獎勵激勵和情感激勵等方法。力求應用以人為本推進人才戰(zhàn)略、使用豐富多樣化的福利舉措、邀請企業(yè)員工參與激勵機制的創(chuàng)建、保證物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、構(gòu)建完善化的評價機制等，并充分結(jié)合企業(yè)當前狀況，讓企業(yè)實現(xiàn)健康可持續(xù)性發(fā)展的目標。

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（作者單位：寧波北侖巖東排水設施運維管理有限公司）