淺談企業(yè)人力資源管理中的績效管理

王元彬　熊茂吉　秦濤

摘 要：文章通過介紹績效管理及績效管理的作用，對企業(yè)人力資源管理中的績效管理應(yīng)用展開探討，旨在為相關(guān)企業(yè)基于績效管理及績效管理的作用的如何強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中績效管理有效應(yīng)用研究適用提供一些思路。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；績效管理；應(yīng)用

引言

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，企業(yè)要想開展好企業(yè)人力資源管理，全體員工的績效管理尤為重要。長時(shí)間以來，員工績效考核一直是企業(yè)面臨的重點(diǎn)難題，或是未有健全的考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，或是未有明確的考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)考核形同虛設(shè)[1]。由此可見，對企業(yè)人力資源管理中的績效管理展開研究有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.績效管理

績效管理（Performance Management），指的是企業(yè)在制定自身戰(zhàn)略目標(biāo)及怎么去實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)問題方面，企業(yè)管理人員及所有員工取得統(tǒng)一共識(shí)的前提下，采取激勵(lì)等方式，引導(dǎo)員工達(dá)成良好的績效，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的一類管理活動(dòng)、方法[2]。

績效管理的主要目的是調(diào)動(dòng)起員工主觀能動(dòng)性，充分提高員工工作能力、專業(yè)素質(zhì)，從而強(qiáng)化企業(yè)全面績效水平，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Ч芾淼闹饕芾聿襟E為制定績效方案→考核與評價(jià)→溝通與輔導(dǎo)→提升績效目標(biāo)。在績效管理期間，要想獲取良好的績效管理成效，就務(wù)必要遵循一系列針對原則，諸如客觀平衡性原則、目標(biāo)性原則以及激勵(lì)性原則等。

2.績效管理的作用

人力資源管理在企業(yè)管理中扮演著十分重要的角色，在企業(yè)人力資源管理中，始終貫徹以人為本原則，全力推行人力資源開發(fā)，挖掘人力資源潛能，從而為企業(yè)有序健康發(fā)展提供有利的人力資源保障。企業(yè)人力資源管理受績效管理很大程度影響，企業(yè)要想開展好人力資源開發(fā)、人才選拔等工作，必須要得到績效管理的幫助?，F(xiàn)階段，現(xiàn)階段，我國很大一部分企業(yè)在人力資源管理中都將員工績效視作對員工工作水平、執(zhí)行力等衡量的重要標(biāo)準(zhǔn)[3]。由此可見，企業(yè)發(fā)展成敗受績效管理有效與否決定性影響。在績效管理中，經(jīng)由績效考核能夠加深對員工工作能力、職業(yè)道德及專業(yè)特長等的了解，可作用于對員工崗位展開科學(xué)分配。在績效管理中，把全體員工職位、待遇等與他們績效考核成績進(jìn)行有效結(jié)合，可作用于促進(jìn)企業(yè)人員的合理公平配置。在績效管理中，對員工進(jìn)行科學(xué)合理地激勵(lì)獎(jiǎng)懲，作用于調(diào)動(dòng)起員工工作的主觀能動(dòng)性。

3.企業(yè)人力資源管理中的績效管理應(yīng)用

3.1強(qiáng)化員工績效管理意識(shí)

現(xiàn)階段，一些企業(yè)受內(nèi)容管理人員缺乏先進(jìn)的管理理念，使得績效管理未能夠得到足夠的重視。企業(yè)管理人員對績效管理存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，主觀認(rèn)為績效管理只不過是用于企業(yè)內(nèi)部開展員工管理的一種方式，此類缺乏全面性的理解，使得企業(yè)無法獲得良好的績效管理成效。

鑒于此，企業(yè)在開展績效管理期間，首先應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工績效管理意識(shí)，就企業(yè)管理人員來說，應(yīng)全力更新自身績效管理理念，自企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)著手，對人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，改善企業(yè)全面績效，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，企業(yè)在開展績效管理過程中，要緊緊圍繞績效管理，加大企業(yè)文化構(gòu)筑力度，對全體員工職位、待遇及績效進(jìn)行有機(jī)融合，激發(fā)員工工作主觀能動(dòng)性，強(qiáng)化員工凝聚力，積極促進(jìn)企業(yè)、員工的協(xié)同發(fā)展進(jìn)步[4]。

3.2拓展與員工的溝通

企業(yè)開展績效管理的各個(gè)步驟，均應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)全體員工參與其中。在初期績效管理績效方案制定期間，管理人員應(yīng)當(dāng)先前開展全面的調(diào)查，強(qiáng)化與員工的溝通互動(dòng)，借鑒員工意見或者建議自動(dòng)可行性強(qiáng)的績效方案。在考核與評價(jià)期間，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用科學(xué)合理的交流手段，就好比，可采取書面報(bào)告形式交流或者面對面談話；考核完畢后，應(yīng)結(jié)合員工績效考核結(jié)果，強(qiáng)化與員工的溝通互動(dòng)，幫助員工認(rèn)識(shí)工作中存在的不足，并給予解決問題的有效引導(dǎo)。另一方面，企業(yè)開展績效管理期間，可推行“多走動(dòng)式、多往來式”管理手段，強(qiáng)化對員工的了解、認(rèn)識(shí)，掌握員工實(shí)時(shí)心理動(dòng)態(tài)、工作狀況等，進(jìn)而充分挖掘員工潛力，促進(jìn)人力資源管理配置的盡可能優(yōu)化，提升企業(yè)人力資源開發(fā)效率。

3.3完善績效考核機(jī)制

在績效管理績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定期間，應(yīng)當(dāng)將?；笜?biāo)與量化指標(biāo)進(jìn)行有機(jī)融合，對企業(yè)績效管理標(biāo)準(zhǔn)予以健全、明確。就好比，企業(yè)在對相關(guān)部門開展績效管理期間，可預(yù)先制定某一對應(yīng)的時(shí)間指標(biāo)，倘若這些部門時(shí)間指標(biāo)內(nèi)完成工作任務(wù)，便視作績效考核合格[5]。此外，企業(yè)在完善績效考核機(jī)制期間，應(yīng)當(dāng)自企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，在對績效管理體系進(jìn)行充分明確的前提下，對其展開進(jìn)一步健全、完善。企業(yè)在開展績效管理期間，可采取項(xiàng)目管理手段，把績效管理看成一個(gè)項(xiàng)目開展管理，其中每一部門的管理人員即為績效管理的核心力量，經(jīng)由對管理目標(biāo)、任務(wù)的充分確立，結(jié)合部門員工實(shí)情，科學(xué)劃分工作任務(wù)，進(jìn)一步凸顯績效管理在人力資源管理中的重要作用，改善企業(yè)管理績效，使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲取有利位置。

4.結(jié)束語

總而言之，企業(yè)人力資源管理中的績效管理屬于一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)過程，其能夠有效作用于強(qiáng)化員工工作積極性，挖掘員工潛能，強(qiáng)化企業(yè)競爭力，使企業(yè)在市場競爭中獲取有利位置。基于此，相關(guān)企業(yè)務(wù)必要不斷鉆研研究、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，清楚認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理中績效管理的作用，“強(qiáng)化員工績效管理意識(shí)”、“拓展與員工的溝通”、“完善績效考核機(jī)制”等，積極促進(jìn)企業(yè)人力資源管理中績效管理的有效應(yīng)用。（作者單位：西華大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 夏恩君，霍海濤，孫蘭.淺析績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2006，（5）：65-68.

[2] 楊琦.淺談績效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的核心地位及有效實(shí)施[J].赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2010，26（11）：49-50.

[3] 任雁霞.淺析如何科學(xué)的進(jìn)行人力資源績效管理并發(fā)揮其在企業(yè)中的作用——以內(nèi)蒙古送變電有限責(zé)任公司為例[J].中國科技縱橫，2013，（06）：250-251.

[4] 查迎峰.淺析績效管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].科技與創(chuàng)新，2014，（22）：120-120.

[5] 蔡雪鷗，周超，陳林峰，董志平.軟硬兼修，打造高績效團(tuán)隊(duì)——淺談企業(yè)文化與績效管理在人力資源管理中的作用[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2015，（12）：111-112.