行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

文/劉芳 （高樓鎮(zhèn)政府）

現(xiàn)如今，人力資源管理在我國行政事業(yè)單位的發(fā)展中已上升至關(guān)鍵地位。人力資源管理可作為推動行政事業(yè)單位不斷進步與發(fā)展的重要驅(qū)動力，所以，如今不少行政事業(yè)單位均已將人力資源管理上升至戰(zhàn)略層面上，以期通過高質(zhì)量開展人力資源管理工作，達(dá)成預(yù)期的管理目標(biāo)，彰顯出人力資源管理的積極作用，最終推動行政事業(yè)單位獲得可持續(xù)性的發(fā)展和進步。

一、行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理體系有待完善

行政事業(yè)單位人力資源管理體系包括績效管理體系、招聘體系、勞動關(guān)系管理體系以及培訓(xùn)體系等，但落實至具體工作中，不少行政事業(yè)單位運用的卻往往均為統(tǒng)一發(fā)放薪酬的方式，未能做到合理規(guī)定績效考核的方式，未能激發(fā)員工在實際工作中的主動性，阻礙人力資源管理工作的有效進行。其中體現(xiàn)最為突出的即為績效管理體系，其不僅有助于提起人員的日常工作主動性，還可在極大程度上激發(fā)人員的工作潛能，在推動行政事業(yè)單位進一步發(fā)展方面產(chǎn)生尤為顯著的作用。然在許多狀況下，行政事業(yè)單位對員工所進行的績效考核評價，均體現(xiàn)出了一定的單一性和籠統(tǒng)性。其中具體表現(xiàn)為針對員工在專業(yè)素質(zhì)和能力等層面上所體現(xiàn)出的差異，未能夠?qū)嵤┖侠韰^(qū)分，未能做到科學(xué)評價員工的實際貢獻(xiàn)度，未能將員工之間所體現(xiàn)出的區(qū)別實施科學(xué)的量化，以便形成具體的數(shù)據(jù)。若是長久如此下去，勢必會影響員工在實際工作中的主動性，從而制約到行政事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展[1]。可見，在開展人力資源管理工作時，管理體系有待完善是其中的一項主要問題，唯有充分完善與健全人力資源管理體系，才更加有助于推動行政事業(yè)單位人力資源管理工作的良好運作。所以在實際管理期間，行政事業(yè)單位需想方設(shè)法地完善績效管理體系，在最大程度上保障人力資源管理的質(zhì)量。

（二）管理理念過于陳舊

行政事業(yè)單位往往都?xì)w屬于政府機構(gòu)，因此所實施的人力資源管理方式，各個部門往往是一致的，同時還會體現(xiàn)出一定的滯后性。受到以往理念和思想的影響，行政事業(yè)單位所制定出的人力資源管理方案，未能符合新時期下行政事業(yè)單位開展人力資源管理工作的具體要求，無論是在管理的制度方面，或是在管理的方式和模式方面，均未能注重與時俱進地創(chuàng)新和完善。特別是對于一些基層單位而言，其主要處在管理的末環(huán)中，易于產(chǎn)生管理未能到位的狀況，個別員工還并不知曉具體的工作狀況，有著吃“大鍋飯”的錯誤思想，這就不利于保障員工在實際工作中的較高責(zé)任感以及服務(wù)意識。而在此種錯誤單一管理理念的影響下，就會發(fā)現(xiàn)許多員工的自主創(chuàng)新意識均較為薄弱，甚至個別部門還堅持“無過便功”這一錯誤的理念，而這必然會嚴(yán)重影響到行政事業(yè)單位的進一步發(fā)展，使相關(guān)人員未能凸顯出自身的社會價值[2]。除此之外，管理理念的不足，導(dǎo)致行政事業(yè)單位人力資源管理工作的開展質(zhì)量和效率均受到十分消極的影響，致使其未能引用新的人力資源管理方式。如一些企業(yè)單位會主動引入績效考核機制，對人力資源管理實施了更為有效的劃分，進而就利于提升人員的日常工作效率，這就和行政事業(yè)單位所開展的人力資源管理工作之間體現(xiàn)出了較大的差別。因此，若是行政事業(yè)單位在新時期之下仍然墨守成規(guī)，一成不變，未能創(chuàng)新和發(fā)展管理理念，就會導(dǎo)致人力資源管理工作處在滯后性運作的狀態(tài)下，甚至?xí)?dǎo)致行政事業(yè)單位自身的發(fā)展滯后于企業(yè)單位的發(fā)展。

（三）人力招聘模式單一

人力招聘是行政事業(yè)單位吸納優(yōu)秀人才的一個手段，若未能保證人力招聘的有效性，就難以吸引人才為行政事業(yè)單位服務(wù)。以現(xiàn)階段的情況來看，在行政事業(yè)單位開展人力資源管理工作時，產(chǎn)生了人力招聘模式單一的情況。招聘為人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，所以若未能完善人力招聘模式，就不利于提高行政事業(yè)單位的技術(shù)水平，不利于推動行政事業(yè)單位更好地發(fā)展。具體分析，當(dāng)前不少行政事業(yè)單位在招聘時，所應(yīng)用的方式均是相對落后與傳統(tǒng)的，并且在某些體制和政策的影響下，行政事業(yè)單位在人才聘用的環(huán)節(jié)中，未能聯(lián)系單位自身的實際情況對相關(guān)人員提出要求。一般行政事業(yè)單位中人員的流動性較低，所以這就會致使其難以有效招聘到有一定高新技術(shù)水平的現(xiàn)代化人才，當(dāng)前所開展工作的人員，所具備的技術(shù)能力又未能符合具體的崗位需求，進而會制約相關(guān)工作的順利開展。除此之外，在招聘的環(huán)節(jié)中，許多行政事業(yè)單位更注重人員的學(xué)歷水平，而后為筆試和面試環(huán)節(jié)的分?jǐn)?shù)，針對聘用人員的興趣喜好，是否有著較高的經(jīng)驗以及個性特征等方面，均未能實施全面性的衡量和考慮，殊不知此方面的因素對員工真正投入至工作崗位中的表現(xiàn)，會產(chǎn)生程度較大的影響，所以就易于致使單位所聘用的工作人員，未能符合行政事業(yè)單位對于現(xiàn)代化人才的具體要求，而后會在較大程度上制約行政事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展。

（四）人力資源培訓(xùn)體系欠缺

人力資源培訓(xùn)體系欠缺，是行政事業(yè)單位人力資源管理中的一項典型問題，這是由于缺失此項培訓(xùn)體系，會致使行政事業(yè)單位在進行人員培訓(xùn)的方面，會體現(xiàn)出較大程度的薄弱之處，未能保障人員培訓(xùn)的效果，因而就自然難以提高員工的工作素質(zhì)、能力以及水準(zhǔn)，從而不利于確保工作的開展質(zhì)量，會阻礙行政事業(yè)單位的積極發(fā)展。在當(dāng)前的社會管理中，行政事業(yè)單位處于關(guān)鍵的位置，因此其對人員有著極大的需求。在行政事業(yè)單位中所設(shè)置的工作崗位有許多，會體現(xiàn)出工作任務(wù)較重，但難度其實并非較高的情況。然而這會使得不少人員在實際工作中，漸漸缺失了持續(xù)性開拓、吸收新的知識內(nèi)容以及掌握相關(guān)技能的主動性，缺失在此方面的重視性，并且一些工作還會處在反復(fù)、機械的操作狀態(tài)下，很少會接觸到新的技能以及知識，這就會導(dǎo)致行政事業(yè)單位中的工作人員會停滯不前，未能獲得與時俱進的發(fā)展。一些行政單位未能注重培訓(xùn)員工，致使相關(guān)人員在素質(zhì)和能力的提高建設(shè)層面上均有所不足，這會在很大程度上加大人員的管理以及培養(yǎng)的困難程度。

同時，存在只看重數(shù)量不看質(zhì)量的培訓(xùn)，讓培訓(xùn)流于形式；有的培訓(xùn)還沒有結(jié)果反饋機制，有的培訓(xùn)內(nèi)容幾乎千篇一律，無法做到因材施教和差異化教學(xué)。有的行政事業(yè)單位并沒有認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，大多采用敷衍的方式簡單應(yīng)付培訓(xùn)。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理的對策分析

（一）完善人力資源管理體系

人力資源管理體系若未能健全，不僅會對最終的管理成效產(chǎn)生不利影響，同時會影響到人員辦事的效率，所以行政事業(yè)單位務(wù)必要強化完善人力資源管理體系，從而保障在開展人力資源管理工作時，可以體現(xiàn)出合理性以及針對性。對此，一方面需要根據(jù)行政事業(yè)單位的真實狀況，確定出可行的標(biāo)準(zhǔn)體系和管理制度，從而依托制度來強化管理好相關(guān)的工作人員。另一方面應(yīng)做到細(xì)化績效以及薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)，讓其能夠?qū)嵤┝炕u價，并且要強化評價員工的素質(zhì)，從而通過有效的評價來提高員工的工作水平和能力[3]。與此同時，應(yīng)注重收集和了解員工的建議和想法，結(jié)合員工所提出的疑惑與問題加以充分地解決，進而確保人力資源管理工作在開展階段，可以彰顯人性化特征，有利于確保所進行的人力資源管理和現(xiàn)實的情況之間相符合。另外，應(yīng)注重完善考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)崗位分工類別進行考核標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化，針對工作熱情度較高、有著極高責(zé)任心的人員而言，應(yīng)加以獎勵，這是其自身工作價值的重要表現(xiàn)；而針對工作懈怠性較強，責(zé)任意識較差的人員，可開展考核工作，此舉是對此部分人員的一種鞭策及管控，如此不但有助于完善考核的標(biāo)準(zhǔn)，又可進一步提高員工在實際工作中的主動性，極大程度上激發(fā)出每名員工的工作潛能，使得員工更富有熱情地投入具體工作中，進而利于提升工作的開展效果和質(zhì)量。對于人力資源管理體系中監(jiān)督約束機制不夠健全的現(xiàn)象，需要引進競爭與激勵機制以解決人力資源管理中的終身任用問題，采用針對性措施淘汰那些在人力資源管理中出工不出力的人員。再者，應(yīng)注意的是，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，并不可隨意強調(diào)拔高，而是需在合理規(guī)劃的前提下，有的放矢地激發(fā)員工的工作能動性，最終促進行政事業(yè)單位獲得顯著的發(fā)展。還有，需要從制度上不斷完善和深入改革人力資源管理體系，采取措施解決單位人才選拔中可能存在的難題，在各級政府機構(gòu)有效監(jiān)管的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)用人單位的選人用人的自主權(quán)。

（二）學(xué)習(xí)先進的人力資源管理理念

學(xué)習(xí)先進的人力資源管理理念，利于從根源上解決行政事業(yè)單位人力資源管理問題。現(xiàn)階段行政事業(yè)單位體現(xiàn)出管理理念陳舊這一問題，所以，在當(dāng)前開展人力資源管理工作時，要將學(xué)習(xí)先進的人力資源理念作為一項關(guān)鍵點來加以落實。行政事業(yè)單位的管理者能夠采取定期自上而下的方式開展與運用人力資源管理理念，并在運用中主動探尋新的人力資源管理方式，同時還應(yīng)聯(lián)系行政事業(yè)單位發(fā)展的具體定位和日后的進步方向等方面，及時轉(zhuǎn)變以往落后的人力資源管理理念，運用滿足行政事業(yè)單位發(fā)展需求的人力資源管理方式[4]。再者，在開展人力資源管理工作時，還需將推動行政事業(yè)單位的長效性進步作為一項重要的立足點，在開展建設(shè)工作的整個階段中，切實凸顯出其獨特的價值。事業(yè)單位的管理者要形成良好的管理觀念，明確人力資源管理為行政事業(yè)單位往后發(fā)展和進步的根本所在，需引起對此項工作開展的關(guān)注和重視程度，并將人員分配至適合的工作崗位中，使得人員可在自身的工作崗位中努力發(fā)揮出自身的能力。唯有如此，才可從最大程度上提起員工在工作實踐中的責(zé)任心以及信心，防范員工在行政事業(yè)單位中出現(xiàn)“混日子”的行為或者“少做少錯”心理，顯著提高行政事業(yè)單位人力資源管理工作的實效性。

（三）合理調(diào)整人力招聘機制

為保障行政事業(yè)單位聘用到符合自身發(fā)展需求的現(xiàn)代化人才，就非常有必要科學(xué)、合理地調(diào)整人力招聘機制。對此，一方面在開展招聘工作時，應(yīng)做到聯(lián)系崗位的實際需求，確定出可行的方式，防范在招聘的過程中產(chǎn)生千篇一律的情況。另一方面在進行招聘時，不僅要將應(yīng)聘者的學(xué)歷水平和考試分?jǐn)?shù)等作為重要的標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，強化關(guān)注面試的程度，能夠結(jié)合職業(yè)需求來巧妙設(shè)計出一些面試問題，從而有效測試招聘者的崗位素質(zhì)和能力，保證人員對相應(yīng)工作崗位的實際適應(yīng)程度。另外，對于招聘的規(guī)定要充分執(zhí)行，決不可產(chǎn)生濫用職權(quán)的狀況，不可隨意降低人才聘用的要求，需保障開展招聘工作的整個過程中均處在透明化的狀態(tài)下，能夠充分獲得相關(guān)部門的大力監(jiān)督，確保招聘環(huán)節(jié)的公正性與公平性。除此之外，行政事業(yè)單位還應(yīng)重視科學(xué)設(shè)置具體的崗位，做到有效開展招聘工作，絕不可導(dǎo)致招聘工作的開展處于形式主義的狀態(tài)下。在具體面試期間，可適度提出開放性的面試問題，讓應(yīng)聘者加以解答，以此來考察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力以及總體素質(zhì)等，務(wù)必要確保在招聘的過程中，絕不產(chǎn)生徇私舞弊的狀況，建設(shè)出可行的招聘監(jiān)管制度，不但利于保障招聘的效果，還可以在很大程度上維護單位的和諧、穩(wěn)定發(fā)展。

（四）建立健全人力資源培訓(xùn)體系

提高行政事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的一項重要方式，即為建立健全的人力資源培訓(xùn)體系，這樣可通過有效的培訓(xùn)，提高人員的素質(zhì)及技能，保證人力資源管理工作的開展成效。但需注意的是，由于針對不同的工作崗位，行政事業(yè)單位的要求有所差別，因而不可將全體員工均“一視同仁”地加以培養(yǎng)，而是需針對各個工作崗位所具備的主要特征，有的放矢地開展人員培訓(xùn)工作，如此才能將培訓(xùn)的知識內(nèi)容更好地運用至工作實踐中，防范產(chǎn)生形式主義的問題。

行政事業(yè)單位對員工的技能以及素質(zhì)等方面均有著較高的要求，然卻并非只限制于此。由于行政事業(yè)單位和社會發(fā)展之間還有著較大的關(guān)聯(lián)性，因此非常有必要培養(yǎng)員工的社會道德，唯有保障于此，才會使得員工在開展工作時，可沿著正確的方向不斷地發(fā)展，做到高質(zhì)量、高水平地完成具體的工作任務(wù)[5]。再者，要明確的是，培訓(xùn)工作的開展并非面面俱到，所以還要增強員工的自主學(xué)習(xí)意識，使其在工作之余可主動吸收和掌握相關(guān)的知識內(nèi)容，并且在工作實踐中，更為充分地吸收良好的工作經(jīng)驗，如此就可進一步保障人員所具備的工作能力和素質(zhì)，可滿足具體工作的開展要求，最終有利于凸顯出人力資源管理工作開展的重要價值[6]。

概而言之，通過對單位員工開展相關(guān)的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)工作，可以更好提升員工的實際操作能力，提高綜合素質(zhì)，由此可以實現(xiàn)高素質(zhì)專業(yè)管理隊伍的目標(biāo)，更好維持行政事業(yè)單位的穩(wěn)定?？梢?，行政事業(yè)單位要不斷完善人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)，制定合理的有效的培訓(xùn)方案，對于不同程度的員工要提供個性化、差異化的培訓(xùn)，采取措施阻斷敷衍了事的培訓(xùn)，更好地從整體上提高員工隊伍的業(yè)務(wù)能力。對于實際的培訓(xùn)效果，需要按照培訓(xùn)方式及其內(nèi)容進行持續(xù)的修正與更新，促進行政事業(yè)單位管理人員業(yè)務(wù)水平邁上一個新臺階。

三、總結(jié)

總而言之，在推動我國社會和諧、穩(wěn)定發(fā)展方面，行政事業(yè)單位往往有著突出的作用，所以務(wù)必要強化開展行政事業(yè)單位的人力資源管理工作。雖說現(xiàn)如今在進行人力資源管理時，還體現(xiàn)出消極的問題，但相信在制定出有效的應(yīng)對策略及方式后，勢必有助于解決其中所存在的問題，通過不斷完善行政事業(yè)單位的人力資源管理體系，建立健全單位人力資源培訓(xùn)體系以及學(xué)習(xí)先進的人力資源管理理念，最終積極推動我國行政事業(yè)單位獲得顯著的發(fā)展。