企業(yè)人力資源管理中柔性管理的應(yīng)用分析

錢(qián)靜怡

摘要：隨著全新市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)的更新速度亦是越來(lái)越快，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，不僅面臨著嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，同時(shí)自身的管理體系與經(jīng)營(yíng)發(fā)展模式也面臨著巨大挑戰(zhàn)。伴隨“知識(shí)改變命運(yùn)”的理念在社會(huì)大眾的潛意識(shí)中不斷深入，企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展通過(guò)離不開(kāi)知識(shí)型人才與技術(shù)型人才的支撐，當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)亦在逐漸朝向人才的競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)方向的轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理體系，作為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的核心，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的人力資源管理模式與管理體系應(yīng)無(wú)法適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展需求。為了充分適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)發(fā)展需求，達(dá)到企業(yè)發(fā)展的最高戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源體系改革，全面落實(shí)以人為本的柔性管理理念，不斷提高人力資源管理層面的柔性，從根本上提升企業(yè)在同行業(yè)市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑。文章主要以A企業(yè)人力資源管理體系為研究背景，分析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重點(diǎn)對(duì)企業(yè)人力資源管理中柔性管理的有效應(yīng)用路徑進(jìn)行探究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；柔性管理；應(yīng)用分析

在以往的企業(yè)人力資源管理體系中，其主要以剛性管理理念為核心，該種管理模式過(guò)度強(qiáng)調(diào)制度化管理，通過(guò)以企業(yè)發(fā)展利益為核心制定相應(yīng)的制度體系，對(duì)企業(yè)工作人員提出一些硬性要求，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)工作人員工作行為的約束，該種管理模式過(guò)于偏激，缺乏對(duì)企業(yè)工作人員個(gè)性發(fā)展的重視，在剛性管理模式下，企業(yè)工作人員的工作幸福指數(shù)較低，企業(yè)工作人員的工作積極性普遍較低。隨著外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，社會(huì)大眾參與工作不僅滿足自身的物質(zhì)需求，同時(shí)更是將工作作為彰顯自身價(jià)值的重要途徑，在制度命令、管理執(zhí)行模式下已經(jīng)無(wú)法滿足現(xiàn)代工作人員的個(gè)人發(fā)展需求，企業(yè)工作人員的企業(yè)忠誠(chéng)度與工作積極性無(wú)法提升，剛性管理模式的弊端越發(fā)明顯。人才柔性管理模式在注重企業(yè)利益的同時(shí)，更加注重人才的培養(yǎng)與發(fā)展，充分落實(shí)以人為本的管理理念，其管理模式更加靈活，每個(gè)工作人員在其職權(quán)范圍都擁有良好的發(fā)展空間，重點(diǎn)開(kāi)發(fā)工作人員在工作中的主觀能動(dòng)性，充分發(fā)掘自身的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值，在滿足自身物質(zhì)追求的同時(shí)，能夠充分彰顯自身的價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)工作人員在精神上與物質(zhì)上的雙重滿足，提升其企業(yè)忠誠(chéng)度，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的雙重發(fā)展。

一、案例分析

A企業(yè)當(dāng)前一共有289名編制員工，其中包含56名管理人員和233名基層工作人員。在該企業(yè)的人力管理體系中，設(shè)置招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等多個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)工作的開(kāi)展都是由人力資源部門(mén)與其他部門(mén)管理人員共同開(kāi)展。在A企業(yè)中，雖然人力資源管理體系建設(shè)相對(duì)較為完善，但是在其每個(gè)環(huán)節(jié)在實(shí)際落實(shí)過(guò)程中，單純以制度為導(dǎo)向，缺乏對(duì)其環(huán)節(jié)設(shè)置的價(jià)值的深度挖掘，其工作只停留在淺表，尤其是在培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)，在其實(shí)際落實(shí)中趨于形式化，并且其激勵(lì)措施過(guò)于單一，且更新速度較慢，對(duì)企業(yè)工作人員的激勵(lì)作用不大。又有在其人力資源管理中缺少柔性管理理念的深入，導(dǎo)致一些優(yōu)秀工作人員流失，企業(yè)人才保有量較低，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在應(yīng)對(duì)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的過(guò)程中，顯得較為被動(dòng)，企業(yè)人力資源管理陷入一個(gè)不斷引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才的不良循環(huán)，不利于企業(yè)的良性發(fā)展。

二、A企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）招聘管理系統(tǒng)體系

在當(dāng)前A企業(yè)的招聘管理體系中，缺乏對(duì)人才的重視，人力資源與各個(gè)部分之間的聯(lián)系不夠緊密，信息交互存在一定的滯后性，人力資源部門(mén)并未根據(jù)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀與各個(gè)部門(mén)的人才需求對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，進(jìn)而導(dǎo)致部分部門(mén)在人員接替方面出現(xiàn)斷層空崗等人員配置問(wèn)題，由于人員緊張，部門(mén)工作人員工作壓力較大，再加之工作分配不合理，影響企業(yè)工作人員的工作積極性。與此同時(shí)，在對(duì)于企業(yè)一些技術(shù)性崗位工作人員招聘過(guò)程中，相關(guān)人力資源部門(mén)缺乏與相關(guān)部門(mén)管理人員對(duì)其崗位進(jìn)行全面的分析，導(dǎo)致其招聘條件設(shè)置不合理，崗位要求較為模糊，并且在面試過(guò)程中，對(duì)其應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)水平缺乏必要的考核，單純依靠負(fù)責(zé)面試人員的主觀判斷，其真實(shí)水平只能依靠其試崗過(guò)程中相關(guān)部門(mén)管理人員對(duì)其是否符合崗位要求進(jìn)行判定。進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)新員工流失率較高，在一定程度上增加企業(yè)的培訓(xùn)成本。與此同時(shí)，各個(gè)部門(mén)的管理人員對(duì)招聘工作缺乏足夠的重視，大部分管理者都將企業(yè)招聘工作責(zé)任劃分給企業(yè)人力資源部門(mén)，而忽視自身在人才招聘中的積極作用，在人才招聘規(guī)劃中，并未充分發(fā)揮其崗位職能，為人力資源部門(mén)提供科學(xué)的招聘建議，進(jìn)而影響企業(yè)招聘人才質(zhì)量。

（二）薪酬制度

根據(jù)A企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度來(lái)看，其主要保障基本工資、工齡工資、節(jié)日福利及年底紅利獎(jiǎng)金等，其薪酬制度過(guò)于單一，缺乏靈活性，企業(yè)工作人員的業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬影響不大，進(jìn)而在一定程度上會(huì)對(duì)企業(yè)工作人員的積極性造成一定影響，導(dǎo)致工作人員產(chǎn)生一定的惰性心理。從整體薪酬結(jié)構(gòu)分析，其缺乏柔性，并未發(fā)揮薪酬制度應(yīng)有的激勵(lì)效果，隨著市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷增加，企業(yè)通過(guò)高薪招聘的形式來(lái)提升在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致新進(jìn)人才的薪資水平比一些老員工的工作水平相對(duì)較高，雖然新進(jìn)人才在專業(yè)素質(zhì)或知識(shí)水平上比老員工要高，但是這種有失公平的薪酬制度會(huì)對(duì)老員工的工作積極性造成一定的負(fù)面影響。

（三）培訓(xùn)系統(tǒng)

在當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)體系中，大多是有企業(yè)人力資源組織，相關(guān)部門(mén)工作管理人員配合開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)活動(dòng)，據(jù)當(dāng)前A企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)開(kāi)展現(xiàn)狀來(lái)看，其過(guò)于重視對(duì)新進(jìn)員工的崗前培訓(xùn)，而忽視對(duì)老員工的新技能、新理念的培訓(xùn)，進(jìn)而導(dǎo)致老員工在企業(yè)中的發(fā)展空間受限。與此同時(shí)，企業(yè)的崗前培訓(xùn)工作開(kāi)展形式化現(xiàn)象較為嚴(yán)重，并未根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求與人才的個(gè)人發(fā)展需求制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，將新員工崗前培訓(xùn)逐漸轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)制度的培訓(xùn)，對(duì)新員工進(jìn)入工作崗位的實(shí)質(zhì)性幫助不大，進(jìn)而導(dǎo)致有很多新進(jìn)人才在試用期階段便會(huì)流失。另一方面，在企業(yè)在培訓(xùn)開(kāi)展過(guò)程中，其培訓(xùn)對(duì)象主要集中在新進(jìn)員工企業(yè)基層員工的培訓(xùn)，而忽視企業(yè)管理人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致企業(yè)管理層級(jí)素質(zhì)水平長(zhǎng)時(shí)間處于平穩(wěn)狀態(tài)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)足性發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理中柔性管理的有效應(yīng)用路徑

（一）構(gòu)建柔性化的人才招聘系統(tǒng)

要切實(shí)提升企業(yè)人才引進(jìn)工作質(zhì)效，首先相關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)提高對(duì)人才的重視，加強(qiáng)與各個(gè)部門(mén)管理人員之間的有效溝通，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中對(duì)人才的需求與各個(gè)部門(mén)的人才招聘需求制定完善的人才引進(jìn)計(jì)劃，根據(jù)當(dāng)前人才市場(chǎng)現(xiàn)狀合理制定招聘條件，并通過(guò)與相關(guān)部門(mén)的管理人員的溝通，根據(jù)其招聘崗位職責(zé)，明確制定招聘要求。并在招聘過(guò)程中，首先由人力資源部門(mén)對(duì)其應(yīng)試簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，篩選出各方面素質(zhì)條件符合相關(guān)崗位要求的應(yīng)試人員組織面試，并在面試過(guò)程中，有企業(yè)相關(guān)部門(mén)的管理人員全程參與對(duì)應(yīng)試者的面試，并設(shè)置相應(yīng)的面試考核項(xiàng)目，對(duì)應(yīng)試者的專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行全面考核，確保其完成符合企業(yè)相關(guān)招聘標(biāo)準(zhǔn)之后，簽訂相關(guān)的試用協(xié)議，開(kāi)展進(jìn)一步培訓(xùn)工作。與此同時(shí)，隨著人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷增加，各個(gè)部門(mén)在人員接替方面難免會(huì)出現(xiàn)斷層空崗等現(xiàn)象，為了有效規(guī)避此類問(wèn)題，相關(guān)人力資源應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)柔性崗位設(shè)計(jì)，定期對(duì)企業(yè)工作人員的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，以部門(mén)為單位，通過(guò)流動(dòng)崗位讓部門(mén)內(nèi)部同層級(jí)工作人員能夠?qū)Ρ静块T(mén)所有工作崗位以及整體工作流程有個(gè)全面的了解，這樣既能有效彌補(bǔ)人員交替過(guò)程中的臨時(shí)空崗問(wèn)題，同時(shí)能夠有效提升部門(mén)工作人員的綜合化能力水平，為企業(yè)工作人員創(chuàng)造更為廣闊的發(fā)展空間，為其未來(lái)升職，朝向更高層級(jí)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。與此同時(shí)，采用柔性崗位設(shè)計(jì)，能夠有效增加部門(mén)之間工作人員的交流與溝通，在提升自身工作能力水平的同時(shí)，通過(guò)崗位置換員工能夠有效實(shí)現(xiàn)對(duì)其他工作崗位的換位思考，進(jìn)而提高部門(mén)內(nèi)部工作人員的配合默契程度，提升其工作質(zhì)效。但是在柔性崗位設(shè)計(jì)過(guò)程中，秉承同層級(jí)同待遇的薪酬制度原則，保障其工作的公平性。

（二）構(gòu)建柔性化薪酬管理體系

薪酬是企業(yè)提升人才保有量的重要途徑，單純依靠提升薪資水平根本無(wú)法發(fā)揮薪酬管理體系對(duì)企業(yè)工作人員的激勵(lì)作用，薪酬管理體系的柔性化構(gòu)建，不僅要提高企業(yè)工作人員的薪資水平，還應(yīng)當(dāng)增加薪酬管理制度的彈性，最大限度保障企業(yè)薪酬制度能夠在不提高人力資源成本的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮其保留人才、激勵(lì)員工、吸引人才的積極作用，最大限度提升企業(yè)工作人員對(duì)企業(yè)薪酬制度的滿意度，開(kāi)發(fā)其開(kāi)展本職工作的主觀能動(dòng)性。然而在薪酬體系建設(shè)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀與自身企業(yè)的特點(diǎn)，將薪酬制度建設(shè)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益進(jìn)行緊密結(jié)合，將企業(yè)的效益與工作人員的收益進(jìn)行深度結(jié)合，增強(qiáng)企業(yè)工作人員對(duì)企業(yè)的歸屬感，充分發(fā)掘自身潛力為企業(yè)創(chuàng)造利益，同時(shí)滿足自身的利益追求，幫助企業(yè)工作人員實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。與此同時(shí)，企業(yè)人力資源在制定薪酬制度時(shí)，不應(yīng)一概而論，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的工作崗位特點(diǎn)，制定多層次薪酬方案，并將薪酬體系與企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、考核體系進(jìn)行充分融合，在發(fā)揮薪酬制度對(duì)員工激勵(lì)作用的同時(shí)，充分體現(xiàn)其薪酬制度的合理性與科學(xué)性。

1. 企業(yè)中層管理人員柔性薪酬體系構(gòu)建

企業(yè)中層管理人員是企業(yè)基層工作人員的直接管理者，其工作質(zhì)效不僅直接影響企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行，同時(shí)更是落實(shí)工作決策的核心人員，企業(yè)中層管理人員的管理工作質(zhì)效不僅是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，同時(shí)更是決定基層工作人員工作效率的重要因素，在制定薪酬體系過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)將其所負(fù)責(zé)部門(mén)為企業(yè)創(chuàng)造的利益、產(chǎn)生的成本、部門(mén)工作人員流動(dòng)率以及其日常工作行為納入其薪酬考核內(nèi)容當(dāng)中，將傳統(tǒng)以基本工作為主的薪酬模式，轉(zhuǎn)化為基本工資、業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金等多個(gè)部分構(gòu)成，基本工作保障企業(yè)管理人員最近本的物質(zhì)需求與社會(huì)保障，而通過(guò)彈性更好的業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)其日常工作行為，并且以年終獎(jiǎng)金的形式督促其在工作中能夠以企業(yè)利益為主，充分發(fā)掘自身潛能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，在滿足其物質(zhì)需求的同時(shí)，為企業(yè)管理人員提供展現(xiàn)自身價(jià)值的平臺(tái)。

2. 企業(yè)業(yè)務(wù)拓展人員柔性薪酬體系構(gòu)建

企業(yè)業(yè)務(wù)拓展工作人員是企業(yè)利益產(chǎn)生的關(guān)鍵，業(yè)務(wù)拓展工作人員工作的有效開(kāi)展不僅能夠有效增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)更是拓展企業(yè)發(fā)展空間的重要途徑。相關(guān)人力資源管理部門(mén)在設(shè)計(jì)企業(yè)業(yè)務(wù)拓展人員薪酬制度過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)更加注重其薪酬體系的激勵(lì)性，根據(jù)當(dāng)?shù)匦袠I(yè)薪酬水平合理制定其薪酬范圍，將整體薪酬的40%左右作為其基本工資，滿足其基本物質(zhì)需求，而剩下的60%薪資則設(shè)置為業(yè)務(wù)提成、年終獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)補(bǔ)貼等多個(gè)環(huán)節(jié)，同時(shí)其業(yè)務(wù)提成可以采用多層次階梯遞進(jìn)的形式分配提成比例，進(jìn)而充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，在注重對(duì)業(yè)務(wù)拓展人員的激烈的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)給予其壓力薪酬，根據(jù)當(dāng)前行業(yè)現(xiàn)狀合理制定工作任務(wù)，并完善相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，提高薪酬的挑戰(zhàn)性，讓業(yè)務(wù)拓展人員在滿足自身物質(zhì)追求的同時(shí)，能夠在不斷挑戰(zhàn)自我、超越自我的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)。

3. 企業(yè)基層工作人員柔性薪酬體系構(gòu)建

企業(yè)基層工作人員是企業(yè)的核心生產(chǎn)力，企業(yè)人力資源在構(gòu)建柔性薪酬體系過(guò)程中，在注重其管理人員與業(yè)務(wù)人員的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)注重基層工作人員薪酬體系的柔性。基層工作人員其所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容較為單一，大多屬于熟練工種，所涉及技術(shù)含量不高，這亦是大多數(shù)企業(yè)基層工作人員工資水平偏低，且其薪酬浮動(dòng)性不大。該種薪酬模式過(guò)于穩(wěn)定，企業(yè)基層工作人員安于現(xiàn)狀，在日常工作當(dāng)中缺乏主觀能動(dòng)性。在此背景下，要增加基層工作人員薪酬體系的柔性，就要充分發(fā)揮薪酬制度對(duì)企業(yè)基層工作人員的激勵(lì)作用，相關(guān)人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)根據(jù)其崗位特點(diǎn)，將基層工作人員在工作中的紀(jì)律性、工作質(zhì)效等多個(gè)方面納入其薪酬考核制度當(dāng)中，并定期開(kāi)展對(duì)其基層工作人員的業(yè)務(wù)水平考核活動(dòng)，重點(diǎn)對(duì)其崗位必備知識(shí)以及技能進(jìn)行考核，如：安全知識(shí)、技術(shù)操作的規(guī)范性、工作速度等。并根據(jù)相應(yīng)的考核結(jié)果確定基層工作人員的崗位星級(jí)，在薪酬制定過(guò)程中，根據(jù)其崗位星級(jí)適當(dāng)對(duì)其工資進(jìn)行上浮，進(jìn)而充分發(fā)揮薪酬制度對(duì)基層工作人員的激勵(lì)作用。

（三）制定柔性的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理體系是企業(yè)人力資源管理體系中的重要內(nèi)容，同時(shí)更是提升企業(yè)工作人員工作積極性的重要途徑。企業(yè)人力資源部門(mén)在制定績(jī)效管理體系過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，以企業(yè)的未來(lái)發(fā)展為導(dǎo)向，合理制定企業(yè)與企業(yè)工作人員實(shí)現(xiàn)共贏的績(jī)效管理體系，讓企業(yè)工作人員以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，充分發(fā)掘自身的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。與此同時(shí)，在制定績(jī)效管理體系過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)工作人員的參與性，增強(qiáng)企業(yè)工作人員溝通，通過(guò)互相合作共同完成相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)，在提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，讓企業(yè)工作人員能夠充分發(fā)揮自身的價(jià)值，提升自身的業(yè)務(wù)能力水平。

1. 制定柔性績(jī)效管理目標(biāo)

在制定企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)過(guò)程中，想要切實(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)其績(jī)效管理目標(biāo)的柔性管理，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)細(xì)化至每個(gè)工作崗位的績(jī)效管理之中，并根據(jù)不同崗位的崗位職責(zé)，合理確定其績(jī)效管理目標(biāo)。例如：生產(chǎn)部門(mén)將其生產(chǎn)效率、成本消耗等納為績(jī)效考核目標(biāo)。而作為業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)當(dāng)將其服務(wù)水平、業(yè)績(jī)等納為績(jī)效管理目標(biāo)。相關(guān)部門(mén)管理人員根據(jù)相應(yīng)的績(jī)效考核目標(biāo)，與部門(mén)內(nèi)部工作人員一同制定相應(yīng)的工作計(jì)劃，通過(guò)部門(mén)工作人員的相互配合共同完成相應(yīng)的績(jī)效管理目標(biāo)。通過(guò)這樣的績(jī)效考核目標(biāo)形式，不僅能夠有效提升企業(yè)工作人員之間配合的默契度，同時(shí)能夠有效激發(fā)其企業(yè)工作人員的工作積極性，營(yíng)造良好的工作氛圍。

2. 制定柔性績(jī)效評(píng)估制度

績(jī)效評(píng)估制度的柔性管理其主要是讓績(jī)效考核評(píng)估制度不再是單純決定企業(yè)工作人員績(jī)效的獎(jiǎng)懲制度，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)注重對(duì)其績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行全面分析，并根據(jù)其分析結(jié)果全面了解企業(yè)工作人員的工作能力與優(yōu)勢(shì)，幫助企業(yè)工作人員找到自身的短板，并以此為依據(jù)開(kāi)展相應(yīng)的業(yè)務(wù)、技能培訓(xùn)活動(dòng)，不斷提升企業(yè)工作人員自身業(yè)務(wù)能力水平，為企業(yè)工作人員提供更為廣闊的發(fā)展空間，繼而充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)奠定基石。

（四）構(gòu)建柔性培訓(xùn)體系

企業(yè)的培訓(xùn)體系是促進(jìn)企業(yè)工作人員個(gè)人成長(zhǎng)，提升其業(yè)務(wù)水平的重要途徑，更是企業(yè)開(kāi)發(fā)工作人員自身潛力的重要舉措。企業(yè)人力資源在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)充分注重柔性管理理念的滲透，充分結(jié)合企業(yè)工作人員的個(gè)人發(fā)展需求與企業(yè)發(fā)展對(duì)人才類型的需求對(duì)現(xiàn)有的企業(yè)培訓(xùn)體系進(jìn)行不斷的完善。與此同時(shí)，企業(yè)在建立培訓(xùn)體系時(shí)，不僅要注重對(duì)企業(yè)工作人員自身業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)注重對(duì)企業(yè)文化、制度文化的培訓(xùn)，讓企業(yè)培訓(xùn)不僅是促企業(yè)工作人員個(gè)人成長(zhǎng)的重要途徑，更是助推企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要舉措。

1. 根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求合理制定培訓(xùn)內(nèi)容

要充分發(fā)揮柔性管理在企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)中的積極作用，企業(yè)在制定培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)程中，在傳統(tǒng)知識(shí)與技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境現(xiàn)狀、企業(yè)的發(fā)展需求以及企業(yè)工作人員的個(gè)人成長(zhǎng)需求等多個(gè)方面不斷擴(kuò)充企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)而保障其企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的柔性。在制定培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)程中，首先相關(guān)部門(mén)要定期對(duì)當(dāng)前企業(yè)在的外部環(huán)境進(jìn)行全面的調(diào)研，對(duì)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)政策、行業(yè)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)態(tài)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)狀等多個(gè)方面進(jìn)行全面的調(diào)研，并將其納入企業(yè)工作人員培訓(xùn)內(nèi)容當(dāng)中，提高企業(yè)內(nèi)容工作人員的市場(chǎng)意識(shí)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，無(wú)論是在思想上，還是在其工作行動(dòng)上都能夠與時(shí)俱進(jìn)，激發(fā)其危機(jī)意識(shí)與發(fā)展意識(shí)，提升其專業(yè)素養(yǎng)水平。與此同時(shí)，相關(guān)部門(mén)在制定培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)程中，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀與需求，合理制定培訓(xùn)內(nèi)容。隨著人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷加大，人才引進(jìn)工作難度不斷加大，企業(yè)可以根據(jù)自身企業(yè)對(duì)人才的需求，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部考核培訓(xùn)來(lái)提拔企業(yè)內(nèi)部工作人員，為企業(yè)工作人員提供更為廣闊的發(fā)展空間，通過(guò)這樣的人才培養(yǎng)模式，不僅能夠有效開(kāi)發(fā)企業(yè)工作人員參與培訓(xùn)的主觀能動(dòng)性，同時(shí)能夠有效緩解企業(yè)當(dāng)前所面臨的人才壓力。

2. 加強(qiáng)對(duì)崗前培訓(xùn)的柔性管理

崗前培訓(xùn)的柔性管理是降低企業(yè)新進(jìn)工作人員流動(dòng)率重要舉措，在以往的崗前培訓(xùn)工作主要是以企業(yè)文化。工作流程、企業(yè)制度等方面的培訓(xùn)，且其培訓(xùn)工作過(guò)于形式化，并未發(fā)揮其崗前培訓(xùn)應(yīng)有的作用。因此，在對(duì)企業(yè)新進(jìn)人才的崗前培訓(xùn)工作中，相關(guān)人員可以根據(jù)應(yīng)聘人員所應(yīng)聘的崗位，選擇相應(yīng)部門(mén)的優(yōu)秀工作人員對(duì)其開(kāi)展培訓(xùn)工作，并通過(guò)老員工的引導(dǎo)，對(duì)部門(mén)的結(jié)構(gòu)、各個(gè)崗位的崗位職責(zé)、崗位工作流程以及績(jī)效指標(biāo)等多個(gè)方面進(jìn)行全面了解，并充分發(fā)揮老員工的模范帶教作用，采用一對(duì)一的方式逐漸引領(lǐng)引進(jìn)人員快速了解其工作內(nèi)容。通過(guò)崗前培訓(xùn)不僅能夠讓新進(jìn)人員能夠快速融入部門(mén)集體，同時(shí)還能盡快適應(yīng)該部門(mén)的工作方式，同時(shí)能夠有效感受到企業(yè)對(duì)新進(jìn)人才的重視，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)新進(jìn)工作人員流動(dòng)率的有效降低。

3. 加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估與反饋的柔性管理

當(dāng)前大部分企業(yè)培訓(xùn)工作在開(kāi)展過(guò)程中，將其整個(gè)培訓(xùn)工作重心都集中在其培訓(xùn)工作上，而忽視對(duì)其培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋的重視。進(jìn)而導(dǎo)致其培訓(xùn)工作開(kāi)展質(zhì)效與企業(yè)工作人員的學(xué)習(xí)質(zhì)效無(wú)從考究。因此，加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估與反饋的柔性管理，首先應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)評(píng)估與反饋的重視，企業(yè)工作人員在完成培訓(xùn)之后，相關(guān)管理人員可以通過(guò)培訓(xùn)考核、培訓(xùn)反饋等多種方式對(duì)企業(yè)工作人員的工作質(zhì)效進(jìn)行驗(yàn)證，并通過(guò)相應(yīng)的培訓(xùn)反饋機(jī)制，讓企業(yè)工作人員對(duì)其培訓(xùn)內(nèi)容、過(guò)程、效果等方面的信息進(jìn)行反饋，相關(guān)培訓(xùn)部分根據(jù)企業(yè)高工作人員的培訓(xùn)考核評(píng)估結(jié)果以及相應(yīng)的反饋對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)模式進(jìn)行不斷革新與完善，不僅能夠有效增加其培訓(xùn)評(píng)估與反饋的柔性，同時(shí)能夠有效提升其培訓(xùn)效果。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源柔性化管理已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理體系所面臨的重要改革，同時(shí)更是企業(yè)發(fā)揮人力資源體系發(fā)展的主流趨勢(shì)，加強(qiáng)對(duì)人力資源的柔性化管理，能夠有效提升企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)效，充分發(fā)揮人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展中的助推作用。因此，在新時(shí)代背景下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合自身的發(fā)展需求，堅(jiān)持以人為本的基本原則，通過(guò)對(duì)人力資源組織管理的柔性化改革，充分開(kāi)發(fā)企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的人性化、高效化以及制度化，進(jìn)而為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展提供人力資源支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]張洪濤.大數(shù)據(jù)時(shí)代國(guó)有企業(yè)人力資源柔性化管理的制度構(gòu)建[J].中國(guó)管理信息化，2019，22（07）：107-109.

[2]劉翔宇.人力資源雙元柔性能力結(jié)構(gòu)維度與作用機(jī)制的扎根研究[J].2017（12）：104-115.

[3]西楠，彭劍鋒，曹毅，李夢(mèng)抒，李雨明，曹春輝.OKR是什么及為什么能提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效？——柔性導(dǎo)向績(jī)效管理實(shí)踐案例研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2020，41（07）：116-138.

[4]劉翔宇，李新建，曹霞.多重匹配下柔性人力資源管理構(gòu)型與組織成長(zhǎng)性績(jī)效——技能延展力的中介作用[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2019，36（16）：147-154.

[5]肖靜.基于戰(zhàn)略柔性角度分析民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)人力資源管控體系構(gòu)建[J].山西青年，2018（13）：90+89.

[6]林佳輝.淺析柔性管理在紡織企業(yè)人力資源管理中的實(shí)踐[J].山東紡織經(jīng)濟(jì)，2020（08）：39-40+49.

[7]楊娜.淺談柔性管理模式在人力資源管理中的運(yùn)用[J].商訊：商業(yè)經(jīng)濟(jì)文薈，2019（16）：188-189.

[8]李樹(shù)斌.基于柔性管理探析企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢(shì)[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2019（12）：132+169.

[9]何文章.柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2020（08）：81-82.

[10]景彩虹.探析柔性管理模式在人力資源管理中的運(yùn)用[J].中外企業(yè)家，2019（15）：79.

[11]胡曄.柔性管理在人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘，2021（22）：102-103.

[12]劉宏波.柔性管理在人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].財(cái)經(jīng)界，2021（22）：187-188.

[13]蘭洋.柔性管理在人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘，2021（13）：107-108.

（作者單位：蘇州市吳江文化旅游發(fā)展集團(tuán)有限公司）