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    如何做好人力資源管理中的績效考核

    2023-01-21 04:19:53劉俊英河北省平山縣房地產(chǎn)服務中心
    現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2022年33期
    關鍵詞:考核內(nèi)容績效考核人力

    劉俊英 河北省平山縣房地產(chǎn)服務中心

    績效考核是事業(yè)單位根據(jù)一定階段的發(fā)展目標,對單位內(nèi)部職工實行的考核制度,是提高事業(yè)單位的人力資源管理效率的重要手段。隨著我國事業(yè)單位體制改革的逐步深化和發(fā)展,社會公益服務質(zhì)量對相關事業(yè)單位的要求愈來愈高,我國事業(yè)單位服務人民群眾,在管理模式和工作流程等方面都有了較大的提高,特別是對人才在公益事業(yè)方面的重要作用已經(jīng)足夠重視。通過人力資源管理中的績效考核工作,對職工的工作情況和實際表現(xiàn)進行科學、合理的評定,充分調(diào)動職工的工作積極性,提高工作質(zhì)量,提升服務水平,并對未來工作進行科學指導,提高人力資源管理的水平,提升工作效率。但事業(yè)單位績效考核與企業(yè)績效考核不同,具有其特殊性,主要取決于社會公共服務產(chǎn)生的社會效益和社會價值,就目前的現(xiàn)狀,事業(yè)單位的績效考核難以將職工的工作情況具體量化,并以指標利潤等形式來表達,因而我們必須根據(jù)單位的具體情況建立健全績效考核體系,并在實施過程中不斷完善,確保事業(yè)單位在社會公益方面的服務目標高效實現(xiàn)。

    一、人力資源管理中績效考核的重要性

    (一)是科學合理選拔、聘用人才的重要途徑

    大部分事業(yè)單位的工作任務是承擔社會公共服務等重要職能,服務對象是廣大人民群眾,是政府保民生政策的執(zhí)行者和服務窗口,工作涉及人民群眾的直接利益,因此,為了更好地發(fā)揮社會服務職能,就必須引進專業(yè)型人才,才能更好地為人民群眾服務。事業(yè)單位的員工聘用、選拔都有一定的試用期限,通過績效考核可以測評員工在工作期限內(nèi)的業(yè)績情況,包括在本崗位的工作狀態(tài)、服務的專業(yè)水平、崗位環(huán)境的適應和應變能力等多方面進行綜合評定,制定聘用、選拔人才的具體要求和考核細則,為職工隊伍整體素質(zhì)的提升提供可靠的參考依據(jù)。在人力資源管理方案中完善人才聘用和選拔機制,為培養(yǎng)高素質(zhì)的人才創(chuàng)造更加公平、公正的環(huán)境。

    (二)是制定合理薪酬標準的重要依據(jù)

    事業(yè)單位的績效考核,主要是根據(jù)崗位工作職責,對工作人員態(tài)度和能力進行全方位評定,績效考核同職工的切身利益緊密聯(lián)系,在考核中要把職工的薪酬標準和職務晉升、福利待遇等與考核結(jié)果掛鉤,更好地發(fā)揮績效考核的作用。在人力資源管理中,以績效考核作為工資制定標準的依據(jù)和評定條件,在實際工作中遵循按勞分配多勞多得的原則,盡可能使工資待遇公平公正。如此不僅能從根本上激發(fā)職工工作動力,還能對職工起到限制約束作用,為提高整個單位的工作水平和工作效率打好基礎。此外績效考核還要應用于職工培訓等方面,根據(jù)考核結(jié)果,職工能夠發(fā)現(xiàn)自身存在的問題和不足,自覺提高主觀能動性,自我學習從而提高自己的業(yè)務能力和素養(yǎng),全面提高業(yè)務水平。

    (三)是充分調(diào)動職工積極性的重要方式

    績效考核是事業(yè)單位制定工資待遇標準的重要依據(jù),績效考核結(jié)果要與職工的薪酬水平相結(jié)合,能夠有效調(diào)動工作的積極性。由于傳統(tǒng)觀念的影響,存在“鐵飯碗、大鍋飯”等現(xiàn)象,影響事業(yè)單位的工作作風和工作質(zhì)量,造成工作效率相對低下等現(xiàn)狀,引起群眾不滿,不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展。而合理的績效考核能夠消除這一弊端,通過績效考核結(jié)果制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)和待遇標準,并實行相應的獎懲制度,員工必須通過自我約束,努力工作,加強學習,提高業(yè)務水平和整體素質(zhì)來得到福利薪酬,能夠促進職工提高工作熱情,調(diào)動工作積極性,提升工作質(zhì)量,達到人力資源管理的高效性。

    (四)是保證崗位設置中人員合理分配的重要參考

    科學的績效考核能夠準確把握單位人員的情況,對員工的工作能力、專業(yè)特長、工作表現(xiàn)、綜合素質(zhì)等情況綜合評估,結(jié)合單位崗位需求和職工實際情況進行合理分配,實現(xiàn)人力資源的真正管理,使職工能夠在適合自己的崗位上充分發(fā)揮自身價值,促進職工的自我提升和發(fā)展,補短板,促發(fā)展,保障各項工作穩(wěn)步提升。

    二、目前人力資源管理中績效考核存在的問題

    (一)對績效考核的認知不到位

    目前,很多事業(yè)單位改革沒有到位,內(nèi)部人力資源管理僅僅停留在人事管理階段,盡管建立了績效考核制度,但對績效考核的重要性認識程度不夠,對考核的必要性缺乏系統(tǒng)的認知。具體地講,就是將管理的重點放在業(yè)務、業(yè)績上面,績效考核僅僅是年終時,由部分領導和人事部門組建的臨時考核班子,對職工的工作情況進行簡單的評定,無論是考核內(nèi)容還是考核結(jié)果都是流于形式,績效考核質(zhì)量受到嚴重影響,與此同時,職工對考核的重要性也不理解,自我評定和相互評定時礙于情面,考核結(jié)果并不能反映實際工作狀況,沒有起到真正的考核作用。

    (二)制定績效考核的內(nèi)容不具體,指標不明確

    完善的績效考核必須具備完整的考核內(nèi)容和細則,要根據(jù)不同崗位而制定不同的工作指標。但從目前實際考核狀況來看,考核內(nèi)容普遍比較粗糙,無量化性的標準,考核內(nèi)容和實際崗位聯(lián)系不夠緊密,不同崗位幾乎無差異,內(nèi)容過于單調(diào)空洞,可操作性不強。同時考核指標不明確,無相關數(shù)據(jù)支持,年終考核的項目和日常考核內(nèi)容不能有機地結(jié)合在一起,考核結(jié)果不客觀,嚴重影響績效考核的科學性。此外,部分事業(yè)單位考核內(nèi)容和指標的制定,通常只有上級部門和人事部門來完成,沒有進行多方綜合考量,因此考核內(nèi)容和指標沒有站在發(fā)展的高度進行合理調(diào)整,使考核內(nèi)容和指標簡單陳舊,考核結(jié)果不具有全面性。

    (三)缺少有效的考核辦法和考核手段

    現(xiàn)階段,事業(yè)單位考核方式就是上層對下級,領導對職工的單向考核,而不是雙向考核機制,上層和下級,領導和職工之間存在著信息嚴重不對等的現(xiàn)象,管理層對考核進度無法及時掌控,基層職工無法向上級反饋考核環(huán)節(jié)存在的不合理現(xiàn)象,考核手段單一,造成考核結(jié)果不嚴謹,極大地阻礙著人力資源管理體系的建設。

    (四)考核結(jié)果作用不明顯

    績效考核結(jié)果要廣泛應用于職工工作的各個環(huán)節(jié),不僅要與職工的工資待遇掛鉤,還要應用于職工綜合素質(zhì)提升的各個方面,但在實際實施過程中,績效考核結(jié)果和評定只和職工工資待遇有一定的關系,并未深入到職工培訓機制和自我提升環(huán)節(jié)中,對職工綜合素質(zhì)提升缺乏明顯的導向性。除此之外,考核只注重職工的個人素質(zhì)和工作效率,對職工道德品質(zhì)和其他方面關注度不足,這也是考核結(jié)果作用不明顯的具體表現(xiàn)。

    (五)績效考核渠道不順暢

    績效考核需要順暢的溝通渠道,各級管理人員和職工都是績效考核的參與者,只有全部人員都深入了解績效考核重要性,了解績效考核體系、流程等,才能將績效考核的作用真正發(fā)揮出來。但在實際運行過程中,管理層和員工溝通渠道并不順暢,溝通不到位,制定績效考核制度時,沒有充分考慮職工對具體工作的意見和建議,實際操作性較差,職工對績效考核積極性不高,個別人員甚至存在抵觸情緒,造成職工意見不能及時準確反饋。由于溝通渠道不暢和部分內(nèi)容不切實際,導致工作人員對績效考核內(nèi)容的理解偏差較大,嚴重影響績效考核質(zhì)量的提高。

    三、做好人力資源管理中績效考核的方法和策略

    優(yōu)化人力資源管理中的績效考核體系,可以在很大程度上激發(fā)職工的潛在動力,提升職工的自身素質(zhì)和工作熱情,對單位的高效發(fā)展起到促進作用。因此,事業(yè)單位要想把績效考核工作抓實抓好,必須全面優(yōu)化創(chuàng)新績效考核體系,從而提高事業(yè)單位工作質(zhì)量和工作水平。

    (一)加強對績效考核的重視程度

    績效考核是事業(yè)單位提高人力資源管理效率的前提和基礎,也是事業(yè)單位實行體制改革的必經(jīng)之路。因此,事業(yè)單位管理人員必須樹立正確的績效考核理念,加強對績效考核的重視程度。充分運用績效考核全面評價全體職工的工作能力,健全人力資源管理體系,建立人才約束機制,降低各項行政費用。同時為了突出績效考核的重要性,事業(yè)單位要創(chuàng)造良好的文化氛圍,單位要充分利用考核制度、相關文件、專題會議、媒體宣傳等方式,使單位員工真正意識到績效考核對單位對個人的重要性,并將績效考核真正實施落實。在實際考核中,應充分堅持以人為本原則,制定明確的績效考核內(nèi)容和細則,確??己酥笜饲袑嵖尚小R_保所有職工認識到績效考核的重要性,才能保證績效考核全面順利的開展,有效地提高人力資源管理效率,為事業(yè)單位全面發(fā)展提供引擎。

    (二)制定合理的績效考核指標

    從單位的角度來看,績效考核的主要目的是促進單位整體工作質(zhì)量和工作效率的提升,督導工作人員努力工作,更好的服務群眾和社會,同時在考核過程中發(fā)現(xiàn)自身工作的不足,通過不斷學習,不斷完善,為本人和單位長遠發(fā)展奠定堅實的基礎。因此,考核部門在制定考核指標時一定要根據(jù)單位的具體情況,并結(jié)合職工本身發(fā)展方向,依據(jù)工作內(nèi)容和工作職責,制定相應的考核目標,確保指標科學、合理、規(guī)范易操作,為后續(xù)績效考核工作順利開展提供切實可行的參考標準。并根據(jù)考核完成情況制定相應的獎懲機制,對完成好的職工給予精神和物質(zhì)上的獎勵,對沒有完成工作和完成質(zhì)量比較差的個人給予經(jīng)濟上的處罰,真正做到獎優(yōu)懲劣。對在考核中發(fā)現(xiàn)的職工本身存在的問題,要求相關人員端正態(tài)度加以整改,從而不斷完善提高業(yè)務水平和自我修養(yǎng),促使職工比學趕優(yōu),激發(fā)職工工作的積極性。

    (三)建立完善的績效考核體系

    做好事業(yè)單位在人力資源管理中的績效考核,必須要根據(jù)本單位實際情況,制定一套完整的科學的績效考核體系,樹立正確的績效考核理念,充分體現(xiàn)績效考核工作的重要作用。一要始終堅持公平、公正、公開、透明的原則,采取日常和定期結(jié)合,定性和定量結(jié)合,確??己斯ぷ鞯目刹僮餍浴6_定考核對象,落實績效考核機構(gòu)和參加人員。要根據(jù)單位各部門崗位具體情況,制定差異考核內(nèi)容。經(jīng)管理層討論審批后,制定相應考核計劃并負責實施落實。對單位各部門和崗位開展全方位的評估和考核工作,并出具相應考核報告,履行績效考核職能。三要建立健全績效考核制度,并在考核過程中使制度逐步改進、完善,形成適合本單位實際情況的完善的績效考核體系。四要在績效考核體系建立的同時,要充分考慮崗位之間的差異性,針對不同的崗位,設立不同的考核內(nèi)容和考核招標,并將員工的德、能、勤、績、廉等各方面有機融合,作為考核內(nèi)容。在考核過程中從上述方面逐步健全績效考核體系,為人力資源建設打下堅實的基礎。

    (四)確保績效考核制度的實施到位

    績效考核制度的實施和落實是人力資源管理的重點環(huán)節(jié),也是人力資源主要工作內(nèi)容之一,主要目的是提高人力資源工作效率。將考核結(jié)果落到實處,單位應完善績效考核工作的流程,加強績效考核工作的監(jiān)督檢查,保證績效考核結(jié)果真實有效,并將考核結(jié)果充分應運于人力資源的管理工作中,實現(xiàn)人力資源科學合理分配。使職工認識到績效考核結(jié)果同自己切身利益密切相關,激勵職工重視績效考核,激發(fā)職工潛在動力,調(diào)動職工工作積極性,提高職工工作效率。確保職工能夠根據(jù)績效考核內(nèi)容精準把握自己的優(yōu)勢和缺點,及時查漏補缺,落實好各項工作,不斷提升工作能力。單位除建立完整的績效考核機制外,還應建立明確的獎懲機制,廢除過去的鐵飯碗制度,鼓勵人才競爭機制。將結(jié)果與個人晉升和工資待遇結(jié)合,徹底打破事業(yè)單位大鍋飯現(xiàn)象,切實發(fā)揮事業(yè)單位的社會服務職能,促使事業(yè)單位與時俱進,不斷發(fā)展創(chuàng)新。

    (五)建立溝通反饋機制,健全激勵機制

    良好的溝通反饋渠道,是做好績效考核工作的重要基礎,建立溝通和反饋機制,要做好以下幾個方面的工作,一是績效考核機構(gòu)要通過多種溝通方式下發(fā)通知、文件,包括績效考核制度和相關考核信息,如考核制度、考核時間、考核流程、考核結(jié)構(gòu)等等。二是管理人員要通過溝通幫助員工妥善處理工作中存在的具體問題,確保單位各項指標高效實現(xiàn)。三是職工要經(jīng)常向組織反饋考核工作中存在的問題,譬如,對績效考核指標是否合理、考核過程是否公正、考核結(jié)果是否真實、落實情況是否透明等進行跟蹤,通過加強溝通、反饋機制,不斷增強職工的責任感,完善績效考核。

    健全績效考核激勵機制,做好以下幾個方面的工作,一是工資待遇調(diào)整,按照優(yōu)秀、合格、不合格的檔次,制定相應的工資待遇和績效獎勵。二是根據(jù)績效考核內(nèi)容給予崗位調(diào)整,重視核心崗位的人員配備標準。三是客觀公正地建立人才晉升機制,根據(jù)績效考核結(jié)果作為職工晉升提拔的通道,確保人才的調(diào)動和選拔科學合理。四是激勵職工自我發(fā)展,自我提升,以績效考核結(jié)果作為分析自我,不斷提高的依據(jù),全方位提高職工整體素質(zhì)。

    四、結(jié)語

    績效考核是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié),對事業(yè)單位的發(fā)展具有重要意義。通過制定和完善績效考核制度,健全績效考核體系,全面提高事業(yè)單位的人力資源管理水平,提升事業(yè)單位的工作質(zhì)量和服務水平,樹立高效運轉(zhuǎn)的良好公眾形象,促進事業(yè)單位的全面發(fā)展,為推進社會經(jīng)濟高效發(fā)展做出重大貢獻?!?/p>

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