事業(yè)單位競聘上崗制度探析

孫艷飛

摘要：為了有效提升我國事業(yè)單位的工作效率，使其為社會做出更大的貢獻，各事業(yè)單位都對自身的人事制度進行了調(diào)整，并開始實施競聘上崗的人員聘用制度，有效改善了事業(yè)單位以往人事制度存在的問題，實現(xiàn)了高效率的單位用人模式。通過對事業(yè)單位競聘上崗制度應用現(xiàn)狀的分析，尋找出事業(yè)單位競聘上崗制度的合理開展方式，旨在促進我國事業(yè)單位競聘上崗制度的全面推廣。

關鍵詞：考核內(nèi)容；事業(yè)單位；競聘上崗；崗位類別

中圖分類號：F240 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）028-0000-01

在事業(yè)單位中開展競聘上崗制度的目的，就是為了對單位整體管理水平進行有效的提升，使單位各類型人才都能各盡其用，為單位各項工作的開展提供質(zhì)量保障。但由于競聘上崗制度在我國事業(yè)單位實行的時間較短，無論是在對該項制度的認識上，還是在對人才的考核方面都存在著一定的問題，對競聘上崗制度的開展效果造成了直接的影響。

一、事業(yè)單位競聘上崗制度的應用現(xiàn)狀

（一）對競聘上崗制度認識不足

部分事業(yè)單位人員對競聘上崗制度并沒有較為清晰的認識，無法對該項制度的意義進行準確的理解。導致這一問題的主要原因，就是由于對競聘上崗制度的宣傳力度不足，致使部分員工對競聘上崗的流程并不了解，沒有做好充足的崗前競聘準備，導致該項制度的開展效果始終沒有達到預期值。[3]

（二）考核內(nèi)容設置缺乏全面性

由于沒有對競聘上崗制度進行足夠的認識，導致部分事業(yè)單位設置的競聘方案設計不全面，一些單位只是按照員工的職稱取得時間、參加工作時間等進行考核，卻沒有考慮到資歷并不能代表員工的全部能力；有的單位簡單地按上級文件的基本條件照搬照抄，沒有按照實際設置崗位的聘用資格條件到設置競聘方案，沒有具體化，不能很好地激發(fā)單位職工的工作積極性，不能實現(xiàn)原先進行崗位競聘的目的。[1]

（三）事業(yè)單位競聘制度化、規(guī)范化有待于加強

由于人事制度改革滯后，有的事業(yè)單位存在著競爭聘任力度不夠、走過場，甚至“暗箱”操作，聘約管理弱化，競聘方案滯后或簡單化，個別單位甚至存在弄虛作假、虛于應付等不負責任現(xiàn)象，致使競爭聘任機制未能真正形成。作為人事綜合管理的人社部門，在職稱聘任方面缺乏上級賦予的明確的行政監(jiān)督管理職能，使得在職稱聘任過程中的一些明顯不合理的問題得不到及時糾正，一定程度上挫傷了一部分專業(yè)技術人員工作積極性的充分發(fā)揮，對最終的競聘質(zhì)量造成了直接的影響。從長遠來看，不利于職稱改革工作的健康發(fā)展。[3]

二、競聘上崗制度在事業(yè)單位中的合理開展方式

（一）針對政策制定方案

事業(yè)單位，想要保證競聘上崗工作的順利實施，就需要按照相關政策對競聘上崗開展流程進行詳細的設計。首先，單位要組織競聘上崗主要執(zhí)行人員對該項工作進行更加深入的研究，使他們對該項工作的掌握程度能夠達到相應的標準；其次，要對基礎性工作進行設計，要按照各崗位的實際需要，對競聘上崗開展目標進行設定；再次，要以工作開展目標為基準，以保證多數(shù)員工基本待遇為原則，制定出激勵性較強的具體開展計劃。并要按照不同階段的要求，對開展計劃制定出不同的側(cè)重點。同時要對老員工的職稱問題進行妥善的解決，并要對后續(xù)的職稱評定工作做好充分的準備，以保證競聘工作的順利實施。為保證競聘上崗方案的民主性，各單位可在內(nèi)部以公開的方式，向大家征求建議，這樣不僅能夠?qū)Ω偲干蠉徶贫冗M行完善和補充，同時還能利用這種形式對職工思想進行正確的引導，有效消除老員工對該項制度存在的顧慮，形成正確的輿論風氣，為事業(yè)單位人事改革的順利實施奠定良好的基礎。[2]

（二）糾正競聘工作中的不良風氣

雖然競聘上崗工作存在的不良習風氣只是個別現(xiàn)象，但還是對事業(yè)單位職工的心理造成了一定的影響，所以為了保證職工對該項制度的認可度，積極參與崗位競聘，各單位必須要對這種行為進行杜絕。要精心挑選原則性較強的職工，作為該項制度的主要執(zhí)行人員，確保工作各項環(huán)節(jié)的公平性、公正性。同時要對存在人為干涉行為的人員進行相應的處罰，進而在單位內(nèi)部樹立良好的競聘上崗風氣，提高職工對于該項制度的認可度。[3]

（三）實施科學化競聘考核方式

競聘考核方式，是事業(yè)單位競聘是否成功的關鍵所在，針對部分單位競聘效果不理想等問題，各單位可以借鑒優(yōu)秀的考核評定技術，來對本單位的競聘方案進行優(yōu)化。首先，在加強對競爭職位特征、職責要求分析的基礎上，提出不同層次、不同職位類別所需的能力素質(zhì)要求；堅持“用什么方案怎么制定”，著重看競聘者的實際能力和水平，真正體現(xiàn)競爭上崗的科學導向作用。其次，進一步將細化民主測評要素，使測評內(nèi)容看得見、摸得著，可量、可測、可比。同時辯證分析、正確運用民主測評的結(jié)果，防止簡單地以票取人，既不能讓大膽工作、敢于負責的老實人吃虧，也不能讓不講原則、不負責任的“老好人”得利。[2]

（四）對競聘崗位類別進行拓展

事業(yè)單位可以從兩方面入手，針對不同的崗位類別進行競聘。一方面專業(yè)技術職務崗位競聘，對實際競聘開展過程中存在的問題進行總結(jié)，并上報到上級領導處，便于領導對問題進行處理，從而對競聘制度的各項細節(jié)進行優(yōu)化；另一方面要適當對中層領導管理崗位實施競聘上崗，提高單位內(nèi)部人才的競爭意識，打破原本工作年限對職稱評定的限制，進而在單位內(nèi)部形成良好地競爭風氣，有效推動單位各項工作的高質(zhì)量開展。[3]

三、結(jié)束語

本文介紹的競聘制度優(yōu)化建議只能對各單位人事改革提供一定的參考，在制定具體的競聘上崗工作流程時，各事業(yè)單位還需按照單位性質(zhì)以及需求，對競聘上崗制度進行適當?shù)恼{(diào)整，只有這樣才能更好地推廣競聘上崗制度，達到理想的人事制度改革效果

參考文獻：

[1]田效勛.競聘上崗的實務操作[J].企業(yè)管理，2004，09：36-39.

[2]許文.事業(yè)單位競聘上崗制度探析[J].經(jīng)濟師，2015，07：216-217.

[3]趙四才，賀俊峰，陳紅耀.國有企業(yè)競聘上崗存在問題與措施研究[J].價值工程，2013，13：138-139.